Compétences Transférables - Axe prioritaire du recrutement et de la mobilité ? - EMP 3200 - SOIE
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EMP 3200 Compétences Transférables Axe prioritaire du recrutement et de la mobilité ? Édition 2020
Édito
Stimulées par les travaux des experts en salariés aurait désormais à se confronter à
stratégie, les entreprises ont appris dès les des clients, à des partenaires extérieurs ou
années 1980 à analyser leur position à des tâches plus collectives. Cette évolution
concurrentielle au prisme de leurs fait évoluer les besoins en compétences
ressources. Logiquement, elles se sont nouvelles. Enfin, le troisième argument est
progressivement intéressées aux ressources lié aux mutations futures des
de leurs salariés, c’est-à-dire à leurs organisations. Les discours sur
« compétences. » Et cette catégorie fait l’imprévisibilité de l’économie, l’émergence
l’objet, depuis, de débats nourris. Le premier de l’intelligence artificielle et les mutations
est politique. L’Union Européenne et le des postes de travail ont fait monter des
World Economic Forum postulent que les préoccupations pour l’adaptabilité des
économies occidentales vont être fortement salariés à des emplois, des technologies ou
perturbées par la concurrence à des modes de travail différents. Cette
manufacturière des pays émergents. Dans adaptabilité, elle aussi, est déclinée sous la
ce jeu concurrentiel mondialisé, les atouts forme de soft skills à acquérir pour rester
des pays occidentaux sont cognitifs : c’est employable au gré des évolutions des
l’éducation des habitants de ces pays qui emplois. Reste que ces arguments ont
doit pouvoir leur permettre de développer tendance à engendrer des analyses
des produits et des services plus innovants. prescriptives, décontextualisées et jamais
Il importerait donc de développer, chez ces validées par des données. En se banalisant,
salariés, des compétences liées à l’économie l’idée de compétence devient floue.
de la connaissance. Un deuxième argument Rappeler quelques fondamentaux et
est lié à l’évolution actuelle des postes. donner la main aux gestionnaires RH sont
La tertiarisation de l’économie occidentale parmi les objectifs (bienvenus) de ce livre
transforme les emplois : une majorité des blanc (très bienvenu).
Jean Pralong,
Professeur de Gestion des Ressources Humaines
Chaire Compétences, Employabilité & Décision RH
EM Normandie Business School
Sommaire
Pourquoi se centrer Comment s’orienter
Introduction sur les compétences sur les compétences Conclusion
transférables et transférables et
transversales ? transversales ?
INTRODUCTION
9 salariés sur 10 ont changé, sont
en train de changer, ou envisagent
de changer de métier.*
Cette réalité oblige à repenser
l’analyse des parcours
professionnels et à l’envisager en
termes de compétences. Ces
compétences (savoir, savoir-faire, et
savoir-être) peuvent même être
classifiées selon qu’elles relèvent
d’un secteur ou d’un métier, et
qu'elles soient transférables ou
non.
*D’après l'étude menée par nouvelleviepro.fr en 2019 auprès de 2083 actifs français âgés de 18 à 64 ans,
75 %
des sondés ont choisi et déjà fait
une reconversion.
55 %
ont déjà songé à faire une
reconversion professionnelle mais
ils ne se sont pas encore lancés.
*NouvelleVieProfessionnelle
POURQUOI SE CENTRER SUR DES
COMPÉTENCES TRANSFÉRABLES ET
TRANSVERSALES ?
Contexte / Rappel
36 % des CDI sont rompus durant la On assiste à des transformations
première année et 13 % ne terminent professionnelles, qui nécessitent pour
pas la période d’essai.* le candidat de s'adapter, et pour
l'employeur, d'adapter son offre, son
Le World Economic Forum prévoit la recrutement, et sa manière de faire
disparition de 75 millions d’emplois évoluer les profils en interne
d’ici à 2025 contre 133 millions (formation, mobilité).
d’emplois nouvellement créés
grâce à la révolution numérique. D'un autre côté, 71 % des DRH
français ont déjà embauché un
En moyenne, qu’il s’agisse d’un choix candidat qui ne les satisfaisait pas
assumé ou non, les actifs qui se totalement. Et une erreur de
lancent sur le marché du travail recrutement peut coûter très cher à
aujourd’hui savent qu’ils changeront une entreprise, puisque le coût
de travail au minimum 4 à 5 fois au estimé, selon les responsabilités,
cours de leur vie professionnelle. varient de 40 à 100 000 euros selon
les sources.
* Dares, 2015 * Insee, HRVOICE
Il y a déjà dix ans, le gouvernement
produisait une note de synthèse sur la
transversalité et la transférabilité des
compétences et en signalait les
enjeux. On y retrouve notamment une
meilleure mise en relation entre l'offre
et les demandes de travail, mais aussi
une montée en compétences et une
mobilité favorisée. Elle souligne
également la difficulté à évaluer ces
compétences.
Ces notions commencent à émerger.
Mais pour leur donner une vraie place
dès à présent, il convient de les
comprendre ainsi que leur intérêt.
© Freepik
VOIR LA NOTE DE SYNTHESE COMPLETEDéfinition
Il est important de définir les termes Toutes les deux peuvent favoriser la
suivants : mobilité interne ou externe : même si
elles sont différentes en théorie, elles
Les compétences transversales sont très proches en pratique et
représentent un socle de base. Ces souvent regroupées sous un seul terme.
compétences sont maîtrisées dans
plusieurs métiers ou emplois de familles Par exemple, la capacité rédactionnelle
professionnelles différentes. est une compétence transversale. Elle
est maîtrisée aussi bien par le secteur
Les compétences transférables sont de la Communication que par la grande
des compétences acquises dans des famille professionnelle de l'Assistanat,
situations spécifiques et attachées à une et ce dans tous secteurs. Mais en
situation professionnelle donnée pratique, c'est une compétence acquise
(métier, secteur ou organisation dans bien des secteurs et métiers (par
productive) mais qui peuvent être mises exemple chefs de projet, relation client,
en oeuvre dans un autre contexte etc.) qui peut être transférée et mise en
professionnel. oeuvre dans un autre contexte
professionnel.u
Toutes les compétences sont-elles
transférables ?
Une compétence n'est transférable Tout l'enjeu pour le salarié est
que si elle peut être utilisée dans un d'être capable de mobiliser ses
autre secteur ou métier. Par définition, compétences dans votre
beaucoup de compétences le sont : entreprise.
- des hardskills : par exemple, Cela dépend de la capacité
l'analyse financière ou le bilan d'adaptation du candidat bien sûr, de
comptable, peut être réutilisé dans son potentiel (capacité à mobiliser ses
des secteurs différents que celui de compétences) d'une manière plus
l'expertise-comptable. large... , mais également du contexte
dans lequel il doit les mobiliser
- des softskills : par exemple, (équipe, management, formation,
l'aisance orale ou la capacité à parler intégration, missions, et beaucoup
en public, peut être utilisée dans d'autres éléments). Ce constat est
l'exercice d'un poste de commercial, également vrai pour les compétences
mais également pour un manager, un non transférables (ou non
chef de projet, etc. transférées).
Attention toutefois, ce n'est pas parce Comprendre que l'enjeu réside
que les compétences sont également dans la capacité à utiliser
transférables ou transversales, que la les compétences implique d'accepter
personne est CAPABLE de les l'idée que les compétences sont
mobiliser. modelables, perméables, fluctuantes.Un langage non universel
Compétences
Transversales
Il n'y a pas de définition universelle
autour de la manière de regrouper les
compétences. Voici notre
représentation qui vous permettra de Compétences cognitives
bien comprendre de quoi nous
parlons dans ce livre blanc. Savoir-faire
Savoir-faire Sofktsills
comportementaux Compétences
Socle de connaissances
Savoir-être Transférables
Savoir-faire
comportementaux
Savoir-être
Compétences Techniques
Savoirs
HARDSKILLS Sofktsills Savoir-faire
Compétences cognitivesUniquement des softskills ?
Le terme "Softskills" (compétence En résumé, nous les décrivons
douce) est communément employé souvent comme des compétences
aujourd'hui par les recruteurs et les liées à des caractéristiques
candidats. Ce terme regroupe les comportementales, que l'on peut
"compétences non académiques", il parfois développer (aisance orale,
comprend un grand nombre des gestion du stress) et/ou qui sont
compétences "transversales" ou parfois inhérentes à la personnalité
"transférables", les compétences (curiosité, adaptabilité, etc.).
sociales et relationnelles en
particulier". On parle aussi de "savoir- Par définition, ces softskills tant
être. plébiscitées peuvent être
réemployées dans d'autres secteurs
Quelle que soit l’appellation retenue, et métiers, et c'est donc d'elles en
ces compétences sont souvent particuliers qu'il s'agit lorsque nous
présentées par rapport à ce qu’elles parlons de "compétences
ne sont pas : les hard skills. C’est-à- transversales" ou "transférables".
dire des compétences thématiques,
techniques, métier, disciplinaires,
théoriques, etc.Le savoir-faire en tant que
Hard Skills est souvent
débattu.
Pour nous, certains savoir-
faire peuvent s'apparenter
à des compétences
comportementales (ex:
s'exprimer en public,
négocier/convaincre,
fédérer, animer, etc.) et
peuvent donc aussi être
considérés comme
Softskills.
© À compétence égaleLes compétences recherchées D'autres compétences recherchées
en 2015 en 2022
Source : Forum économique de Davos, janvier 2016 ;
"Future of jobs" du World Economic ForumPriorité aux Softskills
Les entreprises ne recherchent plus uniquement
les compétences techniques chez un candidat.
Quand la technique peut s’apprendre par la
formation, les softskills sont propres à chacun et les
développer demande un effort différent.
Le nouvel enjeu des entreprises est de trouver
« la » personne qui saura remplir ses missions
tout en s’intégrant au mieux dans l’organisation en
place et qui matchera avec le style de management
en place grâce à ses softskills
.
Alors que les profils de « slashers »* sont de plus en
plus recherchés, les softskills comme
l’adaptabilité, la curiosité et la proactivité sont
parfois plus importantes que les compétences
techniques pures pour certains recruteurs.
Romain Giunta,
Responsable Marketing, Monster France
*slashers : ce sont des travailleurs qui cumulent volontairement plusieurs emplois souvent très différents et ne se reconnaissent plus dans le choix
d'une seule profession.Pendant très longtemps, les entreprises se sont intéressées à des codes
assez fermés, comme le diplôme ou l’expérience… Aujourd’hui beaucoup de
métiers évoluent, et évoluent vite. On se rend compte que la qualité
principale qu’on va rechercher, c’est la capacité des gens à s’adapter et à
apprendre tout au long de la vie. Donc je pense que parmi les innovations
essentielles qui doivent entrer aujourd’hui dans les ressources humaines,
se trouve la capacité à identifier ces nouvelles compétences, et ensuite,
logiquement, la capacité à les développer.
Jérémy Lamrii
Cofondateur du LabRh, Head of Research & Innovation chez JobteaserOn assiste à une dualité entre des entreprises pour qui l'impact d'un recrutement raté est de plus en plus fort et des candidats en perpétuel mouvement, de plus en plus difficiles à saisir, à retenir, à comprendre, et pour lesquels l'assurance d'une efficacité dans un milieu ou secteur professionnel ne peut plus toujours être prouvée par les expériences passées. Parler de compétences transversales et de compétences transférables relève donc de la nécessité de s'adapter à son époque et vient répondre à l'enjeu d'une meilleure compréhension des attentes et des profils de candidats.
Erreurs de casting : Facteurs discriminants et biais cognitifs
Les erreurs de recrutements
coûtent cher aux entreprises et aux
candidats : perte financière, perte
de sens, relations sociales mises à
l'épreuve, etc.
En parallèle, 50% des employeurs
estiment que le recrutement est un
projet difficile, et 5 % des
recrutements sont abandonnés
faute de trouver le bon candidat*.
Développer une approche par
compétences dans son entreprise
permet d'éviter quelques unes des
erreurs les plus courantes, décrites
ci-après.
*sources, BMO 2020 et enquête Pôle Emploi 2017Le CV, qui est l’outil privilégié pour la
CV et Biais cognitifs présentation des hardskills peut
s'avérer beaucoup moins efficace pour
mettre en avant les softskills
désormais plébiscitées.
Les candidats regorgent d'idées
créatives pour remodeler les CV à leur
image, proposer des mises en forme
particulièrement adaptées à certains
31
secteurs, ou simplement pour sortir
du lot de candidats et mettre en avant
des softskills. Mais tous les candidats
ne réussissent pas cette épreuve.
Et pour cause, défier les biais cognitifs
secondes : c'est le temps moyen
inhérents à la lecture du CV (et à
que les recruteurs consacrent à la d'autres outils) peut s'avérer un vrai
lecture d’un CV d’après l’étude casse-tête...
Monster*
*Etude Scout Custom pour Monster auprès de 350 recruteurs aux USA, France, Allemagne et
Pays- Bas – mars 2019Les biais cognitifs sont des mécanismes de la pensée qui provoquent une déviation de la perception et du jugement.
Exemple de 4 biais cognitifs auquels nous pouvons être confrontés lors d'un recrutement
Biais du « Zéro Risque » : Biais de « Stéréotype » :
Tendance à surestimer la valeur de Tendance à se laisser influencer par
la certitude et à opter pour des ses croyances, ses à priori et la
solutions à risque nul. facilité à associer un ensemble de
caractéristiques à un groupe.
Biais de « Confirmation » : Biais de « Conformisme » :
Tendance à rechercher des Tendance à se comporter comme
informations confirmant nos idées ceux qui nous entourent plutôt qu’à
préconçues, nos hypothèses. faire ce qui nous semble juste ou
qui nous correspond.D'autres biais sont aussi
omniprésents :
Biais de « Naïveté »
Biais de « L’Entomologiste »
Biais « Attentionnel »
Biais de « Projection »
Biais « d’Autocomplaisance »
« L’aversion » aux pertes
Biais de « Négativité »
Le « Paradoxe » du choix
Biais de « Statu Quo »
L’effet « Dunning-Kruger»
Pour en savoir plus : PsychomédiaNos conseils
Les évaluateurs essaient de passer Quelques conseils pour
outre leurs sentiments ou leurs appréhender un recrutement en
valeurs personnelles, mais les biais tentant d'éviter au maximum les
cognitifs peuvent encore trop erreurs liées aux biais cognitifs :
souvent influencer la phase de
sélection et de présélecton. Connaître l'existence des
biais cognitifs et prendre
conscience que nous y sommes
tous plus ou moins soumis.
Évaluer les candidats de
manière "équitable" : à savoir,
suivre un processus régulier et
commun. Poser les mêmes
questions à tout le monde
évite des surprises.
Essayer d'effectuer les
entretiens professionnels à 2
afin d’avoir des avis différents,
et tendre vers une objectivité.
Et si vous ne receviez plus de CV ?Facteurs discriminants
La loi interdit au recruteur
de s'intéresser à ces 24
critères (ou 25 selon que
l'on sépare religion et
convictions philosophiques)
qui sont considérés comme
discriminants (sauf cas
exceptionnel).
© À compétence égaleMalgré l’évolution des valeurs
managériales et du cadre législatif, la
discrimination à l’embauche est
encore une réalité.
L’âge est le facteur le plus discriminant
à l’embauche, juste avant le sexe du
candidat. Pourtant, il est aussi le
moins combattu. Un candidat âgé de
50 ans reçoit en moyenne 3 fois moins
de réponses positives qu’un candidat
âgé de 30 ans, à compétences égales.
* 10 ème baromtètre des défenseurs des droits 2017, Étude menée par l'Observatoire des
discriminations en 2006Focus compétences : un moyen de lutter
contre les discriminations
Nous sommes convaincus que lutter entre les candidatures en évitant les
contre les discriminations passe par des discriminations mais aussi assurer un
prises de conscience qui interrogent les processus de sélection centré sur la
processus de recrutement. recherche et l’évaluation des
compétences. Pourquoi ?
Nous savons par ailleurs, que tout
individu ayant à décider dans ses Nous savons qu’un recrutement basé
fonctions du choix d’un.e candidat.e, uniquement sur les compétences, à savoir
même à titre occasionnel, doit être l’ensemble des éléments professionnels,
conscient de ses préjugés des qualités personnelles mais aussi des
potentiellement discriminatoires, aptitudes et des motivations,
mais aussi de la responsabilité permet d'apprécier la capacité à occuper
sociétale et légale qu’il a. un emploi. S’appuyer sur les compétences
pour recruter permet de garantir les
Recruter est un métier qui nécessite la principes de non-discrimination et de se
maîtrise de compétences spécifiques, donner les moyens de sélectionner les
beaucoup de personnes pensent que meilleurs profils.
c’est facile… Le recrutement est un Pour améliorer ses pratiques ou s’assurer
processus délicat, il vous faut garantir qu’elles sont conformes, il est nécessaire :
une parfaite égalité de traitement
De mener une réflexion sur ses
pratiquesDe connaître la législation
De vérifier l’ensemble des processus
de recrutement
D’identifier les étapes à risques
discriminatoires et de les Anne Gallot,
Déléguée Générale, A compétence Egale
professionnaliser
https://acompetenceegale.com/
De mettre en place des procédures
spécifiques garantissant le respect de
l’égalité de traitement
De former à la non-
discrimination (obligatoire depuis le
27 Janvier 2017)Formation et Profils atypiques
Notre société est en constante Une grande partie des compétences
évolution. Les entreprises doivent se détenues par ces jeunes et qui sont
tenir à la pointe de la technologie et de valorisées sur le marché du travail se
la connaissance pour faire face à un révèlent soit transférables soit
environnement instable, mais aussi et transversales, et favorisent la mobilité
surtout pour tenter de se rapprocher vers différents métiers.
de plus en plus d’un recrutement
fiable, objectif, et orienté
compétences. L’intérêt sert autant le
candidat que l’employeur.
D’après des travaux menés par le
Céreq et l’Insee sur le lien entre
formation initiale et emploi,
l’adéquation formation-emploi est loin
d’être systématique. Moins d’un
jeune sur deux issu de formation
professionnelle trouve un métier
en lien direct avec sa spécialité de
formation.
Source : Céreq ; INSEE,.COMMENT S’ORIENTER SUR LES
COMPÉTENCES TRANSFÉRABLES ET
TRANSVERSALES ?Amorcer le changement
Le processus de recrutement Élaborer le profil du candidat
regroupe plusieurs étapes bien recherché. Dans la définition du
distinctes. profil, il est primordial
d'indiquer l'ensemble des
Les étapes parfois oubliées par les compétences transverses du
recruteurs ayant des répercussions poste qui servira de base solide
importantes : durant la totalité de la
procédure de recrutement.
Recenser et définir les besoins,
à savoir, ceux du futur poste à
pourvoir. Cette étape vous
permet d'identifier vers quelles
compétences ces besoins
renvoient et de rédiger le profil.BY
2 questions au Lab RH
S’intéresser à tout ce qui va au-delà des
Quel est le critère principal de
expériences professionnelles, les hobbies,
réussite d’un recrutement orienté
les expériences associatives,
Compétences transférables ou
par exemple.
transversales ?
Cela suffit-il à engager un véritable
L’enjeu principal est de savoir repérer ces
changement et à s’axer sur les
compétences. Elles existent, c’est un fait,
compétences en entreprise ?
mais être capable d’aller au-delà du
descriptif des métiers pour en déceler les
Pour réussir véritablement cette
compétences transversales, est le
orientation compétences, il faut aussi
véritable enjeu de réussite de
s’intéresser aux équipes en place.
recrutement. Au-delà des compétences
Cartographier et s’appuyer sur des
utiles au métier, il faut aussi penser à la
référentiels est un bon démarrage. Des
complémentarité avec l'équipe, pour
dizaines de référentiels sont disponibles
avancer vers une « Dream Team » (pour
sur internet, et peuvent servir de base.
citer, Michel Barabel*) peut être
Beaucoup de start-ups de notre
primordial pour la constitution d’une
écosystème peuvent également vous
équipe avec des préférences
aider à les cartographier
complémentaires. Comment faire ?
*Michel Barabel est professeur à Sciences Po, Rédacteur en Chef du Mag RH, Directeur des ouvrages du Lab RH et professeur à l'IA Gustave Eiffelcartographier. Ensuite il faut développer
ces compétences : cela peut passer par des Clément LEMAINQUE,
actions de formation, mais pas seulement. Startups Ecosystem Mananager, au
Vous pouvez valoriser le partage LAB RH
d’expériences entre pairs ou
intergénérationnels, la participation à des
événements externes sur des sujets
diversifiés qui permettent de s’ouvrir à
d’autres thématiques que celles « des
domaines d’expertises » des salariés. Les
entreprises pourront ainsi mettre à profit
ces compétences en mobilité interne ou en
Pour retrouver des outils innovants
faisant travailler leurs équipes en mode d’aide à la cartographie des
projet. compétences ou l’évaluation des
compétences, visitez le LabRH.CONSEIL PEOPLE IN
Pour réussir une définition de
poste, et établir une description du
profil recherché qui soit la plus
précise et juste possible, nous vous
conseillons d'impliquer les
collaborateurs :
Un manager N+1 ou managé N-
1, si c’est un poste de haute
direction
Un responsable des ressources
humaines
Un collaborateur avec un poste
identique, ou s’il n’existe pas, un
collaborateur travaillant en
étroite relation pour permettre
une vision terrain des attentes.L'adéquation entre le poste et le candidat
Les compétences recensées dans Pour réussir à se focaliser sur les
l'étape préalable et nécessaires à la compétences, il faut d'abord passer
bonne exécution du poste vont par une ouverture d'esprit, en
permettre d'établir vos attentes vis-à- particulier si vous analysez des CV.
vis du candidat.
Bien évaluer les compétences, et en
Tout l'enjeu réside en votre capacité particulier celles qui sont sur la liste
à vous focaliser sur la de définition des besoins, peut
démonstration "physique" ou également s'avérer primordial.
"théorique" des compétences du
candidat (mise en situation ou
entretien par exemple) .
Certains critères peuvent rassurer
(en particulier diplômes, dernière
expérience) mais sont également
sources d'erreurs car ils ne signifient
pas systématiquement de détenir les
compétences dont vous avez besoin.
© FreepikÉvaluer / Innovez Dans les pages suivantes, nous allons vous présenter quelques innovations (d'usage ou techniques) vous permettant principalement de vous aider à évaluer ou comprendre les compétences des candidats, mais aussi à faciliter le parcours candidat. L'objectif est de vous apporter des outils pour réussir à vous centrer sur les compétences, mais aussi à attirer des candidats plus proches de vos attentes en améliorant votre marque employeur.
Rappel sur l'ATS
L'ATS (Applicant Tracking System)
est un logiciel qui gère tout votre
processus de recrutement. Avec un
seul outil, vous pouvez centraliser les
CV reçus et collecter les candidatures
spontanées. L'ATS peut parfois vous
aider à concevoir et diffuser des
annonces, planifier vos entretiens, et
échanger avec les candidats.
Certains d'entre eux peuvent proposer
d'automatiser le tri des CV (attention
aux biais cognitifs).
D'autres vont beaucoup plus loin
aujourd'hui, et incluent une
cartographie des compétences, de l'IA
pour vous aider à définir vos besoins,
et peuvent vous aider à gérer
également vos salariés et leur mobilité.
Ils deviennent alors une solution RH
complète.Des outils pour démarrer : La cartographie des compétences
La cartographie des compétences est
une photographie à un instant T de
l’ensemble des compétences de
l’entreprise. On parle aussi de
référentiel car il permet de
déterminer, pour chaque métier, les
savoirs, savoir-faire et savoir-être
associés, ainsi que le niveau requis
pour chacun d’entre eux. Grâce à cette
cartographie vous identifiez les forces
présentes en interne et les axes de
développement.Cet outil peut servir pour : Il est particulièrement adapté pour les
ETI et grandes entreprises et est
Établir une fiche de poste quasi-indispensable pour "démarrer
une approche par compétences"
Définir le profil d’un candidat pour lorsque l'entreprise compte un grand
un recrutement nombre de salariés.
Construire une politique salariale
avec un référentiel des métiers
Manager les parcours
professionnels et le développement
des carrières (favoriser la mobilité
interne)
Gérer les talents
Enrichir les compétences détenues
pour rendre ses collaborateurs plus
performants/autonomes/motivés
© FreepikL'avis Start-Up ! Et si l'on échangeait les compétences entre les entreprises ?
Nous pensons qu’encore trop de L’approche collaborative du troc de
Talents sont méconnus et inutilisés au temps de talents entre entreprises et
sein même des organisations. Les outils organisations permet de mobiliser les
de détection et de développement de compétences utiles et pertinentes pour
compétences traditionnels de type GPEC répondre à ces besoins, pour la plupart
peuvent se montrer obsolètes car basés digitalisables et exprimés au sein de la
sur du déclaratif d’expertises techniques communauté.
à un instant T.
Des opportunités d'enrichissement
Révéler les talents
Ces compétences deviennent alors plus
Nous pensons qu'il faut permettre à faciles à identifier, mesurer, nourrir,
chaque talent singulier de se révéler par augmenter et échanger. Le fait de
le « FAIRE » » et la mise en œuvre rendre disponible et opérationnel le
concrète de ses compétences, tant professionnalisme des uns au service des
théoriques, que pratiques et douces, en autres lorsqu’il est nécessaire, en
temps et taille réels en répondant à des mutualisant les ressources, ouvre des
besoins d’autres entreprises. opportunités de partage et
d’enrichissement exponentielde la capacité de faire, adapté aux enjeux
des organisations actuels et futurs.
C'est ce que permet TalentCoin, et à
terme c’est tout un écosystème qui bénéficie
d’un outil prospectif révélant les nouveaux
domaines de compétences
comportementales et académiques de Pour en savoir plus :
contact@talentcoin.tech
l’emploi d’aujourd’hui et de demain.
Un concept win-win fondé sur le bien
collectif et une démarche de troc de
compétences centrée sur la valeur
Talent utile et engagée !
Alexandra Bréhier et Sarah Ben Rejeb, TalentCoin
www.talentcoin.techDe l’innovation d’usage
La Méthode de Recrutement par Ce type de recrutement se monte
Simulation (MRS) de Pôle Emploi en collaboration avec le Pôle Emploi
permet d’aborder autrement le local et les correspondants
recrutement en ne tenant pas Entreprise. Initialement réservée à
compte de l’expérience et du des métiers plutôt manuels, ou
niveau de diplôme. Fondée sur les techniques, pour révéler des
habiletés nécessaires pour occuper habiletés, cette méthode est en
un poste de travail, la MRS consiste train de se développer sur des
à repérer des capacités utiles pour métiers divers et variés (et
la prise de poste en entreprise ou notamment des métiers de
pour démarrer une formation. développeurs informatiques, avant
une entrée en formation puis en
Des exercices reproduisent par entreprise).
analogie le poste de travail et
mettent donc les candidats en
situation de démontrer
concrètement leur capacité à tenir
ce poste.
*Pôle emploiEN SAVOIR PLUS
La mise en situation, le challenge,
l'assessment
People In, est une plateforme de tests de
compétences sur-mesure et digitalisés
Qu'elles soient digitalisées ou non, en qui évaluent les futurs talents des
début ou en fin de process de entreprises. People In utilise les outils
recrutement, ces mises en situation digitaux pour créer une mise en situation
poussent les candidats à s’immerger propre à l'entreprise cliente et évaluer
dans un contexte se rapprochant un une à trois compétences clef pour un
maximum des situations réelles. poste spécifique ; elle permet ensuite aux
recruteurs de l’exploiter via leurs espaces
professionnels sur la plateforme.
Ce type de recrutement fait appel
principalement aux compétences du
candidat, qui vont d’ailleurs être mises
à l’épreuve.
Le test est généralement constitué
d’épreuves diverses exigeant du
candidat qu'il analyse une situation,
qu'il réponde à une problématique et
peut même évaluer des softskills
(empathie, gestion du stress, etc.).
© FreepikAttention toutefois à ne pas chercher à De la simulation à la pratique en
évaluer tout et n'importe quoi : l'escape entreprise, outil de recrutement ou de
game par exemple s'avère très utile team-building, ces jeux vidéo sérieux
pour déterminer certaines suscitent de plus en plus d'engouement
compétences (leadership, gestion du dans les entreprises.
stress, notamment) mais vérifiez que ça
colle avec votre recherche ! Il faut Un outil de test de recrutement permet
définir quelles compétences vous d'évaluer les compétences et / ou la
cherchez à évaluer à travers quels personnalité d'un candidat. Les tests
types de mise en situation pour donner permettent d'aller au-delà du CV et de
du sens à l'exercice et à son résultat. l'entretien d'embauche et de tester
différents éléments allant du
Outils d'évaluation compétences : comportement aux aptitudes
de la mise en situation au serious techniques.
game
Plus de la moitié des sociétés au CAC
40 (tels que L'Oréal, BNP Paribas, etc.)
disposent désormais de leur propre
serious game.Bonne pratique
LCL a organisé un "speed
recruiting" :
Sans rendez-vous et sans CV, les
candidats diposent de 10 minutes
pour leur expliquer leur parcours,
leur montrer l'intérêt pour les postes
© Freepik
à pourvoir et poser leurs questions
sur LCL et ses opportunités.
Le speed meeting est un mode de
rencontre entre deux personnes.
Elles ont un temps court déterminé à
l'avance pour faire mutuellement Pour en savoir plus : LCL
connaissance et décider de la suite à
donner concernant le poste à
pourvoir.
Une pratique de présélection
intéressante pour se concentrer sur
les softskills !Les sites de matching
Ce sont des sites, ou plateformes, qui
permettent aux candidats d'exprimer
leurs valeurs, leurs besoins, leurs
compétences, ou bien qui utilisent
l'Intelligence Artificielle pour extraire
toutes ces informations (des CV en
ligne ou réseaux sociaux).
Ces informations vont permettre de
faire correspondre un profil au besoin
de l’entreprise. MATCH ! Ils vous
permettent une approche davantage
centrée sur la "personne" ou sur les
"compétences" que sur le "profil
technique". Certains outils (Clustree)
proposent même de faire Match en
Interne, en analysant les profils de vos
salariés.
© FreepikLes tests pyschotechniques
Le terme « psychométrie », dérivé du Ce sont par exemple le type de tests
grec « psyché » (l’esprit) et « metron » utilisés pour définir le QI (David
(mesure), signifie littéralement : « la Wechsler, le WAIS) en Europe.
mesure des traits psychologiques ».
Le but d’une évaluation Ces tests permettent une approche
psychométrique est donc de mieux globale d'un profil, et peuvent définir
comprendre les aptitudes une "personnalité", une manière de
fondamentales d’une personne "fonctionner". Ils peuvent être utilisés
comme la personnalité, les dès la présélection ou en fin de
motivations, le raisonnement ou bien process, et sont alors sujet à
l’intelligence émotionnelle (ou encore discussion en entretien.
d’autres capacités cognitives et
comportementales.).
*Source : Central TestLa vidéo
De plus en plus d’entreprises utilisent
la vidéo dans les formulaires de
candidature, afin de permettre aux
candidats de se présenter,
d’humaniser leur CV et d’aller un peu
plus loin.
L’utilisation de la vidéo peut se faire
sous 2 formes :
Une présentation faite par le
candidat venant compléter le CV,
Un entretien par vidéo différé
pouvant remplacer le CV et/ou
l’échange téléphonique.
© FreepikIntérêt de la vidéo : prise en compte des softskills au plus tôt ! Elle permet d'avoir un aperçu du candidat et d'évaluer sa manière de s'exprimer, par exemple. Attention, la vidéo peut également être une porte ouverte sur les discriminations : il convient de prévoir ce que vous cherchez à évaluer dans la vidéo à travers des questions pertinentes, et/ou des exercices adaptés, afin de ne pas imaginer que l'on peut tout deviner de la personne en 2 minutes de vidéo ! Chez People In, nos cas pratiques contiennent souvent des enregistrements vidéos que doit réaliser le candidat dès la présélection ! © Freepik
La marque employeur
Vous pouvez également créer un site
carrière, dédié uniquement au
recrutement, qui vous permet de
95%
diffuser un contenu soigné et de
travailler votre Marque Employeur en
toute sincérité et transparence :
Discours sur vos valeurs, votre
ambition, votre vision...
de personnes recherchent des
informations sur l’employeur avant de Témoignages de vos collaborateurs
postuler ou au cours du process de
recrutement. Informations sur vos politiques et
pratiques RH
Pour valoriser votre Marque
Employeur, vous pouvez décider de Description des métiers de votre
créer votre propre page Entreprise entreprise
sur un ou plusieurs sites qui évaluent
les entreprises ou les métiers qui la Vidéos, Quizz d’orientation etc.
composent.
*Stepstone – Marque Employeur : la communication au-delà du battage publicitaireLa marque employeur, c'est le Bifidus actif de la
RH : ce qu'elle fait à l'intérieur auprès des salariés
se voit à l'extérieur auprès des candidats. Les
bons attributs internes de l'entreprise sont
facteurs de fidélisation et d'engagement : un
management à l’écoute, un projet audacieux, une
vision ambitieuse, une vocation
environnementale, etc. Ils suscitent l'intérêt de
potentiels nouveaux collaborateurs.
Thomas Chardin, fondateur de Parlons RH.
Source : TALEEZ, solution de gestion de recrutement
Voir l'interview en entier
© FreepikCONCLUSION
Dans un monde qui change à une vitesse
éclair, l’humain et sa capacité à s’adapter
devient un élément clef de la réussite d’une
entreprise.
La vision stratégique n’est plus ou ne peut
plus être orientée uniquement
« customer ».
Le recrutement, les équipes, leurs
évolutions et formations, doivent faire
partie intégrante de la stratégie d’une
entreprise. Pour valoriser, attirer, retenir
ses salariés, ses talents, l’entreprise peut
miser sur une approche davantage centrée
sur les compétences transférables et
transversales.
Ces compétences assurent davantage de
diversité des profils (essentiel pour
innover), diminuent les discriminations, et
permettent de mieux cerner les réelles
attentes et besoins sur un poste. Cette
approche s'inscrit pleinement dans une
stratégie de développement de la marque
employeur, et vient en plus, augmenter
l'attractivité auprès des futurs talents.
© FreepikLe mot de la fin
Nous remercions tous les intervenants du livre blanc ; Anne Gallot, d’A Compétence Egale,
Romain Giunta de Monster, Clément Lemainque du Lab RH, Alexandra Bréhier et Sarah Ben
Rejeb de TalentCoin, qui ont bien voulu illustrer les informations et apporter leur regard sur
ce sujet au combien d’actualité. Nous remercions également Jean Pralong, directeur de la
recherche au Lab Rh, et fondateur de Saven, pour son éclairage et l'introduction de ce livre
blanc.
L’ensemble des sources des informations chiffrées ou des infographies figurent en
mention sur les pages concernées : si toutefois nous avions omis de mentionner le
propriétaire d’une source, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse indiquée ci-dessous.
Nous espérons que ce livre blanc vous permettra d'aborder cette question avec des bases
claires et des outils pertinents.
contact@people-in.fr.
Ce livre blanc a été réalisé par
Elodie SARFATI, Fondatrice et Dirigeante de People In
et Audrey PERROTTI, Chargé de projet RH chez People InPlace aux compétences www.people-in.fr
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