Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

Pays de la Loire AREFA Observatoire en de l’EMPLOI SALARIÉ production agricole Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences pour les salariés de la production agricole en Pays de la Loire à l’horizon 2020

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

2 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 3 Précisions sur la méthode L’étude prospective sur les besoins en emploi et en compétences a porté sur 8 secteurs : cultures légumières, horticulture- pépinières, arboriculture, viticulture, élevage bovin, élevage porcin, aviculture et agroéquipement. Pour chaque secteur étudié, un comité technique composé de professionnels, employeurs, salariés agricoles et techniciens… experts sur les questions d’économie, d’emploi et de formation a été constitué et s’est réuni deux fois pour : •  Valider le diagnostic de la situation de l’emploi et des différentes perspectives économiques et politiques du secteur. •  Construire des scénarii sur les besoins en emploi. •  Faire la relation emploi/formation. Différentes hypothèses d’évolution ont été posées sur un ensemble de variables quantitatives (départs en retraite, départs précoces des salariés, créations nettes d’emplois). Le choix des hypothèses a été basé sur l’observation des évolutions passées, l’analyse des perspectives économiques et l’expertise qualitative des membres du groupe. Un scénario privilégié a été établi et a servi de référence pour la construction du rapprochement emploi/formation.

D’autre part, le comité a précisé les compétences recherchées en lien avec les besoins identifiés en salariés, les référentiels et le niveau de formation (niveaux III, IV, V). Parallèlement, le potentiel de personnes formées et disponibles sur le marché de l’emploi agricole a été déterminé (taux de réussite, redoublement, poursuite d’études, orientation professionnelle hors production agricole, taux d’insertion professionnelle …) par niveau de formation.

Le rapprochement des scénarii sur les besoins en emploi par niveau avec le potentiel de personnes formées et disponibles a permis de mettre en regard les besoins en emploi et les candidats potentiels issus du dispositif de formation de la région. Précisions sur les données >>  Les données de cadrage socio-économique Plusieurs sources ont été utilisées en fonction des secteurs étudiés. Les données et analyses proviennent essentiellement : •  Du Recensement Général Agricole (RGA) de 2000 et 2010 – Agreste Pays de la Loire •  Du Pôle économie et prospective des Chambres d’Agriculture des Pays de la Loire •  Des secteurs étudiés (observatoire France-Agrimer – AND, réseau ROSACE systèmes viticoles,…) >> Les données sur l’emploi non salarié •  Les données proviennent de la MSA Pays de la Loire, avec un traitement par le Pôle économie et prospective des Chambres d’Agriculture des Pays de la Loire, ainsi que des RGA 2000 et 2010.

>> Les données sur l’emploi salarié •  Les données ont été fournies par la MSA Pays de la Loire et traitées par l’AREFA. Il a également été fait appel aux données des RGA 2000 et 2010. Pour le secteur agroéquipement, les données utilisées sont issues des CUMA des Pays de la Loire et du Tableau de Bord Emploi de la caisse centrale de MSA. •  Le dénombrement de l’emploi salarié dans un secteur d’activité est déterminé par l’affectation de l’établissement employeur selon son code APE et sa convention collective pour le secteur des cultures spécialisées et selon son code APE1 et code NAF2 pour les autres secteurs. •  La définition d’un salarié en tant que saisonnier, CDD3 longue durée ou permanent est fonction de sa durée totale de travail effectuée dans l’année, puis de la répartition suivante : >  Saisonniers = CDD + nb heures < 210 h >  CDD longue durée = CDD entre 210 et 1 897 h >  Permanents = Tous les CDI4 + CDD > 1 897 h •  Rappel : 1 ETP (Equivalent Temps Plein) correspond à 1 820 heures travaillées. L es Pays de la Loire sont la 2ème région employant de la main- d’œuvre salariée en production agricole. En 2011, 10 129 employeurs et 80 664 salariés soit 25 561 Equivalent Temps Plein (ETP) ont été recensés. L’évolution du contexte réglementaire, économique, social et environnemental dans le secteur agricole s’accompagne de mutations au sein des exploitations agricoles, qu’elles soient techniques, technologiques, organisationnelles. Pour s’adapter et conserver un avantage compétitif, les exploitations doivent anticiper ces évolutions, avec des conséquences sur l’emploi agricole. Au cours de la dernière décennie, celui-ci a continué à diminuer. La part relative des salariés dans le total des actifs a cependant suivi une progression constante et représente, en 2010, 33 % de l’emploi régional (dont 20 % en salariés permanents). Ces évolutions de l’agriculture et de l’emploi agricole ont amené les responsables employeurs et salariés de la Commission Paritaire Régionale de l’Emploi en Agriculture (CPRE) à s’interroger sur l’accompagnement et les adaptations nécessaires de la main- d’œuvre salariée agricole dans les 10 ans à venir : •  Comment les besoins en actifs salariés devraient-ils évoluer au regard des perspectives d’évolution des secteurs de la production agricole ?

•  Quelles seront les compétences recherchées pour ces actifs salariés ? •  Le dispositif régional de formation agricole (continue et initiale) est- il en relation avec ces besoins ? La mise en œuvre de cette réflexion prospective sur les besoins en emploi et en compétences des salariés de la production agricole en Pays de la Loire a été confiée à l’Association Régionale Emploi Formation en Agriculture (AREFA).

Ce travail a pu voir le jour grâce au soutien financier du Conseil régional des Pays de la Loire et du Fond social européen (FSE) et aux partenariats techniques et professionnels du réseau AREFA, des Chambres d’Agriculture des Pays de la Loire, du Carif-Oref, de la MSA*, de la DRAAF*, du FAFSEA*, de la FRSEA* et des représentants professionnels et techniques des secteurs étudiés. Ce document présente les principaux résultats de cette étude prospective. Le rapport complet peut être consulté et téléchargé sur le site de l’AREFA www.pays-de-la-loire.anefa.org Sommaire La viticulture p 4 L’arboriculture p 6 Les cultures légumières p 8 L’horticulture-pépinières p 10 L’élevage bovin p 12 L’élevage porcin p 14 L’aviculture p 16 L’agroéquipement p 18 La formation initiale p 20 et continue En synthèse p 22 1 Toute entreprise et chacun de ses établissements se voit attribuer par l’Insee, lors de son inscription au répertoire SIRENE, un code caractérisant son activité principale exercée 2 Nomenclature d’Activité Française. La NAF permet la codification de l’activité principale exercée pour les entreprises et les établissements 3 CDD : contrat à durée déterminée 4 CDI : contrat à durée indéterminée *MSA : Mutualité sociale agricole.

DRAAF : Direction régionale de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt. FAFSEA : Fonds d’assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles. FRSEA : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles.

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

Viticulture >> Socio-économiques En 2010, la filière viticole régionale compte : •  2 290 exploitations et 3 100 exploitants (toutes exploitations possédant de la vigne) •  36 000 ha de vignes •  2 116 900 hl produits Deux vignobles dominent : le Muscadet en Loire-Atlantique et l’Anjou-Saumur en Maine-et-Loire. Globalement, les surfaces en vigne ont diminué de 14 % et le nombre d’exploitations de 75 % entre 2000 et 2010. Un phénomène de concentration et de professionnalisation s’est ainsi opéré, avec une augmen- tation des surfaces par domaine.

Une érosion des surfaces plus marquée et une situation économique plus tendue sur le vignoble muscadet. >> Actifs non salariés En 2010, la filière viticole régionale compte 2 500 chefs d’exploitations et co-exploitants sur des surfaces en vignes d’au moins 1 ha. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploi- tations entre 2007 et 2011 est de 36 % avec de fortes disparités entre les départements : 1 exploitant sur 2 a été remplacé en Maine-et-Loire et 1 sur 5 en Loire-Atlantique, sur cette période.

>> Actifs salariés En 2010, la filière compte 12 559 salariés viticoles pour 2 918 ETP . Entre 2000 et 2010, la filière a « perdu » 12 % de salariés et « gagné » 8,5 % d’ETP . 95 % des salariés et des ETP se trouvent en Loire-Atlantique et en Maine-et-Loire. Les salariés permanents représentent 16 % des salariés et 60 % des ETP soit 2 002 salariés et 1 775 ETP . Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque : •  en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux III et II, •  en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est au minimum un niveau IV. Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises de la région nécessitera : •  de mettre en place des actions collectives et coordonnées de promotion des métiers auprès du public « jeunes » et « adultes », ainsi qu’auprès des prescripteurs : conseillers d’orientation, enseignants, conseillers emploi … •  de réfléchir aux conditions d’attractivité des métiers de la viticulture, •  d’impliquer les employeurs dans le développement des compétences de leurs salariés, notamment ceux de niveau V, via la formation continue, •  de développer les contrats de qualification, en s’appuyant sur des structures telles que les GEIQ. 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 4 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Les besoins annuels en salariés viticoles pour la taille se situent à environ 1 000 pour le Muscadet et 1 200 pour l’Anjou Saumur. Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures •  Stabilisation des surfaces en vigne. • Maintien de la rentabilité des exploitations viticoles. •  Maintien de la quantité actuelle de travail, familial et salarié, réalisé par les actifs.

• Stabilité de la productivité au travers du ratio UMO/ha. •  Evolution des techniques de production (travail du sol, gestion des traitements) avec un impact sur les prestations de services et les CDD longs. >>  Renouvellement des salariés permanents2 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants : •  Taux de départ en retraite : 2 % •  Taux de départ du secteur : 7,8 % Les besoins annuels en salariés permanents : 236 salariés >> Évolution des marchés •  Maintien des volumes produits. •  Développement de l’agriculture biologique limitée à 10 % du vignoble avec un impact sur l’emploi saisonnier et CDD long.

•  Développement limité de l’oeno-tourisme avec un impact négligeable sur l’emploi salarié. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Ouvrier viticole polyvalent vigne et chai >  Tailler, ébourgeonner, palisser > Appliquer les traitements phytosanitaires >  Reconnaissance maladies, adventices > Participer à la vinification > Conduite des engins agricoles > Donner du rythme à une équipe de saisonniers > Autonomie à 1 ou 2 jours > Savoir observer et faire remonter l’information >  Technicité accrue > Connaissance des nouvelles technologies embarquées > Connaissances des nouvelles techniques agronomiques > Connaissances pédologiques plus fines > Adaptabilité > Capacité à s’intégrer dans une équipe Niveau IV 50 % Ouvrier hautement qualifié >  Mêmes compétences que l’ouvrier polyvalent avec une autonomie à la semaine > Surveiller une équipe de saisonniers > Faire évoluer la consigne et l’adapter à l’observation > Sur une petite exploitation, remplacer l’exploitant en son absence Niveau III 25 % Chef de culture / maître de chai (entreprise > 50 ha) >  Compétences techniques (production, œnologie) > Autonomie avec objectifs de production > Savoir lire une analyse et réagir > Planifier, organiser le travail >  Encadrer des salariés, être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour aux salariés > Réaliser le suivi des cahiers des charges « appellation » > Etre force de proposition Niveau III 15 % Directeur d’exploitation >  Autonomie à un an avec objectifs de résultat > Gérer le personnel, gérer l’exploitation (technique et économique) >  Manager : être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour aux salariés >  Etre force de proposition en termes de gestion et d’investissements Niveau II 5 % Hypothèses et scénario d’évolution

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

L’arboriculture >> Socio-économiques En 2010, la filière arboricole régionale compte : •  645 exploitations dont 42 % de spécialisées •  9 500 ha de vergers Le Maine-et-Loire concentre 43 % des exploitations arbori- coles de la région et plus de 50 % des surfaces en verger. La production principale est la pomme de table avec 64 % des surfaces régionales en fruits. Entre 2000 et 2010, un tiers des exploitations ont disparu et plus de 2 600 ha de verger. Un phénomène de concentra- tion et de professionnalisation s’est ainsi opéré, avec une augmentation des surfaces par exploitation. La pomme est l’espèce qui a été la plus impactée. >> Actifs non salariés En 2010, la filière arboricole régionale compte 986 chefs d’exploitations et co-exploitants.

L’âge moyen des chefs d’exploitations est de 48 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 63 %. >> Actifs salariés En 2010, la filière compte 14 820 salariés pour 3 193 ETP . Les salariés permanents représentent 8 % des salariés mais 34 % des ETP soit 1 196 permanents pour 1 080 ETP . Entre 2000 et 2010, la filière a « perdu » 5 % de salariés et 3,1 % d’ETP .

Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) La comparaison de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque : •  Le CAPA avec une option arboriculture n’a pas de candidat, •  Si l’on considère les formations Productions horticoles les besoins en salariés de niveau V ne seront surement pas couverts, car ces formations initiales préparent aussi aux métiers d’autres filières, horticulture-pépinières et maraîchage notamment, •  Les sorties en niveau IV et III sont plutôt raisonnables mais il faudrait également intégrer les besoins des filières horticul- ture-pépinières et maraîchage.

Pistes de réflexion Ces dernières années, la cessation d’activité ou la diminution des surfaces d’un nombre non négligeable d’entreprises arboricoles ont mis sur le marché du travail des salariés compétents et expérimentés. Les recrutements étaient donc plus aisés mais, avec une reprise d’activité dans la filière, cela va devenir plus difficile de trouver des salariés expérimentés. Dans le contexte actuel de hausse du chômage, il est assez facile de recruter du personnel peu ou pas qualifié. Cependant, il y a une tension pour les postes à responsabilité comme celui de chef de culture car il y a peu de candidats et l’expé- rience compte beaucoup à l’embauche.

Le secteur employant un grand nombre de salariés en contrat CDD, le recrutement se fait principalement dans ce pool de salariés, il est donc primordial de développer la formation continue. Celle-ci devra répondre aux besoins de la filière en termes de dates et de contenu, par exemple la taille, l’animation d’équipe, la conduite et la maintenance des tracteurs et plateforme, la protection des plantes … Pour autant, la formation initiale ne doit pas être négligée et le contenu doit répondre aux besoins exprimés ci-dessus. Pour une meilleure adaptation aux entreprises, il faudrait peut-être privilégier la voie par apprentissage. De plus, s’il n’est pas possible de constituer des classes spécialisées en arboriculture, il faut prévoir dans les formations « productions horticoles » des modules spécifiques à l’arboriculture.

Enfin, il est nécessaire de mettre en place des actions collectives et coordonnées de promotion des métiers. 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 6 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures •  Pas de mécanisation possible. •  Concentration des entreprises et rénovation du verger qui permettent de regagner en compétitivité. •  Replantation dans les exploitations en développement. •  Maintien des surfaces de production. >>  Renouvellement des salariés permanents2 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants : • Taux de départ en retraite : 2,2 % •  Taux de départ du secteur : 7,5 % Les besoins annuels en salariés permanents : 132 salariés >> Évolution des marchés •  Stabilisation des marchés : national et international. •  Concurrence européenne et internationale identique. •  Demande croissante en produits locaux ou d’origine France.

•  Développement de nouvelles variétés. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Agent de production Cueillette, éclaircissage, traitement des chancres, triage, pré-calibrage, emballage, pliage, dépliage des filets paragrêle, manutention, le conditionnement, greffage colle ou mastic, taille, emballage, aide à l’installation de l’irrigation >  Reconnaissance des maladies et ravageurs >  Conduite et notion de base en maintenance >  Animation d’équipe >  Taille >  Protection des plantes Sans formation particulière 10 % Agent technique spécialisé Capacité à détecter des maladies affectant les végétaux, capacité à en rendre compte, capacité à appliquer un traitement à partir de consignes précises, conduite des engins et leur entretien courant, en station : expéditeur, entretien journalier et périodique du matériel, conduite du matériel simple Niveau V 15 % Agent technique qualifié  Capacité à diagnostiquer des maladies, mise en œuvre des produits, réparation des matériels, conduite de l’irrigation, conduite d’engins spécialisés et leur entretien courant dans le cadre de la gestion d’une installation, guide d’équipe pour des tâches simples et ponctuelles, conduite du matériel plus spécifique, conduite de la chaîne de conditionnement et leur entretien courant, suivi de la logistique et des expéditions, suivi de la chaîne du froid et son entretien courant Niveau IV 42 % Agent technique hautement qualifié Charge technique d’un atelier, gestion du contrôle de la production à partir des évaluations de rendement et d’éclaircissage Niveau IV avec expérience ou niveau III 28 % Cadre >  Autonomie à un an avec objectifs de résultat >  Gérer le personnel, gérer l’exploitation (technique et économique) >  Manager : être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour aux salariés >  Etre force de proposition en termes de gestion et d’investissements >  Management Niveau III avec expérience ou niveau II 5 % Hypothèses et scénario d’évolution

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

Les cultures légumières >> Socio-économiques En 2010, la région compte : •  1 491 exploitations légumières (légumes frais, hors petits ateliers légumes), •  10 030 hectares soit 5 % de la surface nationale en légumes frais. C’est dans le sud de la Loire-Atlantique qu’est concentrée la moitié de la surface agricole utile en légumes frais. Le Maine-et-Loire représente le quart des surfaces. Globale- ment, on observe entre 2000 et 2010 une augmentation de 4 % des surfaces et une baisse de 30 % du nombre d’exploitations en légumes frais. Il y a donc un phénomène de concentration et de professionnalisation des exploitations. Toutefois,la dynamique de la région est plus particulièrement nantaise avec une augmentation de 18 % des surfaces en légumes frais.

On observe également un fort développement des surfaces sous serres ou abris hauts (+ 52 % sur la région mais + 77 % en Loire-Atlantique). >> Actifs non salariés En 2010, la filière cultures légumières régionale compte 2 269 chefs d’exploitations et co-exploitants. L’âge moyen des chefs d’exploitations est de 47 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 63 %.

>> Actifs salariés En 2010, la filière compte 17 440 salariés pour 4 224 ETP . Les salariés permanents représentent 16 % des salariés mais 57 % des ETP soit 2 744 permanents pour 2 395 ETP . Entre 2000 et 2010, la filière a « perdu » 2,1 % de salariés et « gagné » 3,7 % d’ETP . Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) La comparaison de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme que : •  les besoins en salariés de niveau V ne seront pas couverts, d’autant plus que certaines formations initiales préparent aussi aux métiers d’autres filières, horticulture-pépinières et arboriculture notamment, •  les sorties en niveau IV et III sont plutôt raisonnables mais il faudrait également intégrer les besoins des filières horticulture- pépinières et arboriculture.

Pistes de réflexion •  Les formations sont actuellement communes avec d’autres filières d’où une réelle problématique sur l’acquisition de compétences techniques. Il faudrait des modules plus axés sur le maraîchage. • Avoir plus de pratiques en formation : pourquoi ne pas favoriser l’alternance pour répondre à cette problématique. • Les compétences à développer sont : - Conduite et base en maintenance de tracteurs attelés. - Reconnaissance des maladies et des ravageurs. - Animation d’équipe de saisonniers. - Apprentissage et perfectionnement du français. • Il y a la nécessité de mettre en place des actions collectives et coordonnées de promotion des métiers. • Il faut conserver le maillage régional des formations.

1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 8 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures •  Poursuite de la restructuration avec un agrandissement des exploitations. •  Maintien des surfaces en production de plein champ. •  Légère augmentation des surfaces sous abris hauts et serres chauffées.

>>  Renouvellement des salariés permanents2 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants : •  Taux de départ en retraite : 2 % •  Taux de départ du secteur : 7,5 % >>  Création d’emploi Maintien de l’augmentation des surfaces en serres chauffées de 3 ha/an et besoin de 5 permanents par hectare de serres Les besoins annuels en salariés permanents : 309 salariés >> Évolution des marchés •  Demande croissante en produits locaux ou d’origine France.

•  Serres : segmentation du marché vers des produits à plus de valeur ajoutée. •  Plein champ : les évolutions du marché et des produits n’impactent que très peu l’emploi permanent. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Agent de production Cueillette, conditionnement, plantation, pose manuelle des arceaux, redressage d’arceau, entretien courant des cultures (binage, désherbage), aide à la mise en place de l’irrigation, manutention, nettoyage, mise en place des protections cultures, taille-effeuillage (serristes), préparation des commandes… >  Reconnaissance des maladies et ravageurs >  Conduite et notion de base en maintenance >  Animation d’équipe >  Apprentissage des évolutions des techniques de production >  Prévention des risques : gestes et postures Sans formation particulière 7 % Agent technique spécialisé Conduite de matériels simples, préparation du sol, semis, irrigation sous directive, conduite chariot élévateur, taille sur chariot électrique (serristes), entretien courant du matériel (vidange, graissage, changement pièces d’usure…), applicateur traitement phyto, épandage engrais… Niveau V 30 % Agent technique qualifié >  Chauffeurs, livreurs et mécanicien spécialisé > Organise et exécute les travaux de préparation du sol, récolte mécanisée et les traitements phytosanitaires Niveau IV 40 % Agent technique hautement qualifié >  Relations fournisseurs / clients >  Organisation du travail en équipe >  Responsable de chantier Niveau IV avec expérience ou niveau III 20 % Cadre >  Autonomie à un an avec objectifs de résultat > Gérer le personnel, gérer l’exploitation (technique et économique) >  Manager : être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour au salarié > Etre force de proposition en termes de gestion et d’investissements Niveau III avec expérience ou niveau II 3 % Hypothèses et scénario d’évolution

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

L’horticulture-pépinières >> Socio-économiques Les Pays de la Loire sont identifiés comme une des régions leader au sein de la filière nationale : •  697 entreprises dont 497 entreprises horticoles, 248 pépi- nières et 48 entreprises mixtes. •  3 262 hectares dont 1 069 en horticulture (11,5 % de la surface nationale) et 2193 en pépinières (18,8 % de la surface nationale), surfaces concentrées à 90 % sur le Maine-et-Loire, la Loire-Atlantique et la Vendée. La filière se caractérise par sa diversité : des productions,des structures, des statuts, des circuits de commercialisation… Entre 2000 et 2010, on observe une concentration et une spécialisation des entreprises (perte de 40 % des entreprises, relative stabilité des surfaces). Sur cette période, un effort de mécanisation a permis un fort gain de productivité, avec une augmentation de la production et un maintien de la main-d’œuvre. La contraction des marchés et la concur- rence avec les autres pays européens a amené les entre- prises à s’orienter vers des produits « haut de gamme » tech- niques et originaux.

>> Actifs non salariés La filière compte en 2010 : •  En horticulture : 682 chefs d’exploitations et co-exploi- tants, soit une baisse de 30 % depuis 2000. •  En pépinières : 331 chefs d’exploitations et co-exploitants, soit une baisse de 47 % depuis 2000. Parmi eux, 380 ont plus de 50 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploita- tions entre 2007 et 2011 est de 60 % en floriculture et 62 % en pépinières. >> Actifs salariés La filière compte, en 2010, 7 893 salariés pour 3 542 ETP dont plus de 80 % en Loire- Atlantique, Maine-et-Loire et Vendée. Parmi eux, 12 % ont plus de 50 ans. Les salariés permanents représentent 35 % des salariés et 70 % des ETP soit 2 746 salariés et 2 525 ETP . Entre 2008 et 2010, la filière a « perdu » 5 % de salariés et d’ETP .

Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de ces besoins avec les prévisions de sortie de formations initiales existantes et les effectifs en formation continue confirme un décalage : •  les besoins en salariés de niveau V ne seront pas couverts, d’autant plus que certaines formations initiales préparent aussi aux métiers d’autres filières, maraîchage et arboriculture notamment. •  les sorties en niveau IV et III sont bien supérieures aux besoins identifiés, mais il faudrait également intégrer les besoins des filières maraîchage et arboriculture.

Les professionnels font le constat de la perte des compétences techniques de base, socle de l’intégration et de l’évolution dans l’entreprise, au profit de compétences transversales. Même si elles sont intéressantes, ces dernières ne permettent pas au salarié de développer la polyvalence nécessaire au fonctionnement de l’entreprise et à son évolution professionnelle. Pistes de réflexion La réponse aux besoins quantitatifs en salariés des entreprises de la région nécessitera : • De promouvoir les métiers auprès du public « jeunes ». • De mieux repérer et accompagner le public « adultes » dans cette découverte des métiers. •  De mieux informer les employeurs des dispositifs de formation existants notamment pour valoriser la promotion interne et accompagner le repérage de saisonniers motivés.

•  De travailler sur l’attractivité des métiers de l’horticulture-pépinières, et notamment l’image du secteur, des perspectives d’évolution professionnelle dans l’entreprise, des niveaux de salaire… Afin de mieux répondre aux besoins qualitatifs des entreprises,il est nécessaire de doter les futurs candidats,en sortie de formation, de compétences spécifiques à la filière vers laquelle ils souhaitent s’orienter, par exemple via des modules spécialisés. 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 10 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Légende Nombre d’ETP Évolution des structures •  Maintien des surfaces de production, avec compensation des arrêts d’activité par des agrandissements.

•  Concentration des entreprises et modernisation des outils de production (avec amélioration des conditions de travail) qui permettent de regagner en compétitivité à partir de 2015. •  Les différences de coût du travail avec les pays voisins impactent les flux de main-d’œuvre au niveau européen. La réalisation d’une harmonisation sociale et fiscale à l’échelle européenne serait un élément déterminant pour l’emploi dans la filière horticulture-pépinières régionale. •  Les choix politiques locaux de dédier des surfaces péri-urbaines à l’agriculture, et notamment l’horticulture-pépinières sécurisent les structures de production. >> Évolution des marchés •  2011-2015 : stabilisation des marchés. •  2016-2020 : reprise des marchés et de la production.

Hypothèses et scénario d’évolution >>  Renouvellement des chefs d’exploitations •  Taux de renouvellement de 52 % par an. •  Compensation d’un exploitant non renouvelé par 0,8 ETP salarié. 16 salariés/an 221 salariés/an (2012-2015) 211 salariés/an (2016-2020) >>  Renouvellement des salariés permanents2 2012-2015 : poursuite de la tendance 2008-2010 avec diminution du nombre de salariés permanents de 2,5 % / an et maintien des ETP totaux : les départs de permanents sont partiellement renouvelés et compensés par des CDD longs. 2016-2020 : maintien du nombre de salariés permanents et des ETP : les départs de permanents sont renouvelés.

Prise en compte des flux annuels suivants : • Taux de départ en retraite : 1,8 % • Taux de départ du secteur : 6,9 % Les besoins annuels en salariés permanents : 237 salariés/an jusqu’en 2015 et 227 salariés/an entre 2016 et 2020 Salariés du secteur en CDD 105 salariés/an (2012-2015) 100 salariés/an (2016-2020)  Salariés d’autres secteurs agricoles en CDI/CDD 27 salariés/an (2012-2015) 25 salariés/an (2016-2020) « nouveaux salariés » 92 salariés/an et 273 salariés en CDD (2012-2015) 101 salariés/an (2016-2020) Les métiers et les besoins en compétences des salariés permanents Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Ouvrier >  Compétences techniques de base et spécifiques en Naisseur et Pépinière >  Connaissance des techniques de protection biologique intégrée >  Sens de l’observation >  Dextérité, rapidité gestuelle >  Polyvalence, capacité d’adaptation >  Conduite d’engins, conduite de lignes >  Connaissance encore plus fine du végétal >  Maîtrise des techniques de production >  Capacité d’adaptation et gestion du temps >  Gestion des équipes et management >  Compétences logistiques >  Compétences en conduite et maintenance des engins de manutention Niveau V voire sans formation en horticulture 70 % Adjoint Chef de culture ou Chef d’équipe >  Compétences techniques de terrain >  Sens de l’observation, capacité à faire un diagnostic >  Capacité d’anticipation >  Compétences en entretien et maintenance des machines Niveau IV 4 % Chef de culture ou Responsable de travaux >  Compétences techniques de terrain >  Sens de l’observation >  Compétences managériales >  Capacité à déléguer Niveau III 6 % Responsable d’exploitation ou Responsable technique >  Maitrise de l’ensemble des techniques >  Capacité d’organisation, de planification, de négociation >  Compétences managériales >  Capacité d’adaptation au changement >  Maitrise des outils informatiques Niveau II ou niveau III avec expérience 2 % Responsable préparation de commandes >  Rigueur, capacité d’organisation >  Connaissance des végétaux >  Compétences managériales >  Capacité à intégrer les exigences des clients >  Compétences en lien avec une nécessaire évolution de la logistique : nécessité de rationaliser la gestion des flux, l’informatique, la gestion des rolls, les emballages, le transport... Niveau IV 4 % Responsable logistique >  Compétences logistiques en lien avec le végétal >  Capacité d’organisation et d’anticipation Niveau III min.

(technico- commercial ou production avec évolution) 14 % Commercial >  Connaissance des marchés, anticipation, marketing, communication Localisation des salariés permanents en nombre et ETP en horticulture-pépinières 2010

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

L’élevage bovin 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Etude prospective viande bovine – Chambres d’agriculture des Pays de la Loire – avril 2011 3 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 12 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 13 >> Socio-économiques En 2010, la filière bovine régionale compte : • 10 400 exploitations laitières dont 60 % spécialisées. • 12 000 exploitations viande bovine dont 40 % spécialisées. Les Pays de la Loire sont la 2ème région productrice de lait et la 5ème région en viande. La moitié du cheptel laitier se situe en Mayenne et en Loire- Atlantique et plus de la moitié du cheptel allaitant en Vendée et en Maine-et-Loire.

Les secteurs lait et viande se sont restructurés depuis 10 ans avec une baisse du nombre d’exploitations et une concen- tration de la production dans des élevages de taille plus importante : + 120 000 litres de lait et + 10 vaches allaitantes en moyenne par exploitation. >> Actifs non salariés En 2010, la filière bovine régionale compte 18 800 chefs d’exploitations et co-exploitants en lait et 17 200 en viande bovine (respectivement - 19 % et - 21 % en 10 ans). Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploi- tations entre 2007 et 2011 est de 66 % en lait et 46 % en viande bovine avec cependant des disparités entre les départements : un renouvellement en production laitière plus important en Loire-Atlantique et en Mayenne. >> Actifs salariés En 2010, la filière compte 5 400 salariés pour 1 582 ETP . Entre 2008 et 2010, le nombre de salariés a progressé de 4 % et celui des ETP de 9 %.

Les salariés permanents représentent 35 % des salariés et 75 % des ETP soit 1 915 salariés pour 1 185 ETP . Ils se situent majoritairement en Maine-et-Loire, Mayenne et Sarthe. 2/3 des salariés permanents du secteur bovin sont dans les exploitations laitières. Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque : •  en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux III, d’autant plus que ces formations préparent à l’ensemble des métiers liés aux productions animales. •  en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est au minimum un niveau IV. Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises de la région nécessitera : •  De renforcer la pratique professionnelle des jeunes sortis de formation notamment sur la conduite d’élevage et la conduite de tracteurs et de matériels attelés.

•  De rendre plus attractif les métiers autour de l’élevage pour attirer des jeunes vers la formation agricole. •  De développer la formation professionnelle continue pour proposer aux personnes de niveau V ou IV des parcours de qualification pour accéder aux compétences recherchées en niveau III. • De réévaluer le CAPA PAUM dominante élevage au regard des compétences recherchées. Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures •  Poursuite de la restructuration des exploitations : taille plus importante des élevages, spécialisation, optimisation des bâtiments existants. •  Amélioration de la productivité par la mécanisation, l’automatisation du matériel d’élevage, la modernisation des bâtiments. •  Développement de l‘externalisation des travaux non liés directement à l’élevage (cultures, administratifs).

•  Impact fort des aspects sociologiques sur la poursuite de l’activité d’élevage en lien avec les astreintes, le rythme du travail, l’image du métier. >>  Renouvellement des salariés permanents3 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants : • Taux de départ en retraite : 2,25 % • Taux de départ du secteur : 15 % Les besoins annuels en salariés permanents : 537 salariés >> Évolution des marchés •  Maintien du potentiel régional de production en lait.

•  Baisse de 8 % de la production de viande bovine2 du fait d’une rentabilité insuffisante des élevages, un recul des investissements et des soutiens de la PAC, une filière insuffisamment rassemblée. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Agent polyculture/ élevage >  Polyvalence en cultures et élevages >  Moins spécialisé > Adaptabilité aux évolutions techniques > Plus de pratiques professionnelles > Conduite tracteurs et matériels attelés IV 100 % (la répartition entre les niveaux IV et III sera fonction de la spécia- lisation des élevages) Agent d’élevage bovin lait >  Connaissance en alimentation >  Connaissance en conduite de troupeau >  Entretien/maintenance de matériels >  Connaissance en cultures > Plus de technicité sur la reproduction, l’alimentation et le matériel d’élevage > Adaptabilité aux évolutions techniques > Plus de pratiques professionnelles > Autonomie et réactivité III Agent d’élevage bovin viande III Salarié cultures >  Connaissance en cultures et conduite >  Possibilité de remplacement sur des tâches d’élevages > Plus de technicité sur les cultures (agronomie, itinéraires techniques, matériel) > Autonomie et réactivité III Hypothèses et scénario d’évolution

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

L’élevage porcin >> Socio-économiques En 2010, la filière porcine régionale compte 1 700 exploita- tions porcines dont 770 exploitations naisseurs engraisseurs (NE), 442 exploitations engraisseurs (E), 323 exploitations en post sevrage (PS) et engraissement et 170 exploitations en naisseur (N). La moitié des élevages se situe en Mayenne et en Sarthe. En 10 ans, le nombre d’exploitations a diminué de 33 % et le cheptel de 6 %. Cette restructuration s’accompagne d’une spécialisation et d’une concentration accrue de la production vers les grands élevages (44 % du cheptel engraissement dans des unités de plus de 1 000 porcs et 84 % du cheptel truies dans les élevages ayant au moins 100 truies).

>> Actifs non salariés En 2010, la filière porcine régionale compte 2 982 chefs d’exploitations et co-exploitants. Leur nombre a diminué de 25 % en 10 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploita- tions entre 2007 et 2011 est de 45 %. Ce taux masque néan- moins de fortes disparités entre les départements : sur cette période, plus d’1 exploitant sur 2 a été remplacé en Maine- et-Loire et moins de 1 sur 3 en Vendée.

>> Actifs salariés En 2010, la filière compte 1 672 salariés pour 705 ETP . Entre 2008 et 2011, le nombre de salarié a progressé de 9 % et celui des ETP de 1 %. Les salariés permanents représentent 47 % des salariés et 85 % des ETP soit 796 salariés pour 598 ETP . Ils se situent majo- ritairement en Mayenne et en Sarthe. Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque : •  en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux III, d’autant plus que ces formations préparent à l’ensemble des métiers liés aux productions animales. • en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est essentiellement à partir d’un niveau IV. Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises de la région nécessitera : •  De rendre plus attractive la production porcine auprès des élèves en formation agricole (Bac pro CGEA à dominante animale, BTSA production animale) en proposant des modules de sensibilisation à cette production (tout mode de production confondu) dans le cadre de ces formations.

•  De proposer des parcours de formations professionnelles pour acquérir les compétences recherchées et aller vers l’emploi, à la fois pour des personnes ayant des prérequis agricoles et pour des demandeurs d’emploi sans formation agricole. •  De soutenir le certificat de spécialisation (CS) en porc qui est une réponse à une période de professionnalisation entre la sortie de formation et une entrée en emploi. •  Valoriser l’image du métier d’éleveur et de la production. 14 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 15 Données de cadrage1 de la filière porcine >> Évolution des structures •  Poursuite de la restructuration des exploitations : concentration vers des grands élevages et spécialisation.

•  Maintien du potentiel d’unités de production existantes. La création d’unités nouvelles sera limitée (contexte environnemental et sociétal). •  Amélioration de la productivité en lien avec la conduite d’élevage, l’automatisation du matériel d’élevage, la modernisation des bâtiments. >> Évolution des marchés Baisse de 8% de la production porcine2 . L’offre est pénalisée par une compétitivité insuffisante de la filière avec une faible rentabilité de la production et de la première transformation. Hypothèses et scénario d’évolution >>  Renouvellement des chefs d’exploitations Taux de renouvellement de 25 % par an. Compensation partielle de la main-d’œuvre exploitant non renouvelée par de la main- d’œuvre salariée à hauteur de 50 %. 27 salariés/an 153 salariés/an >> Renouvellement des salariés permanents3 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants : •  Taux de départ en retraite : 1,48 % •  Taux de départ du secteur : 17,7 % Les besoins annuels en salariés permanents : 180 salariés/an Salariés du secteur en CDD 33 salariés/an  Salariés d’autres secteurs agricoles en CDI/CDD 78 salariés/an « nouveaux salariés » 69 salariés/an Les métiers et les besoins en compétences des salariés permanents Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Ouvrier d’exécution >  Réalisation de tâches d’exécution (lavage, déplacement des animaux, distribution alimentation,…) >  Peu autonome (accompagne un autre salarié ou le chef d’exploitation) >  Peut correspondre à un poste de salarié en emploi partagé (groupement d’employeurs) Sans formation ou niveau V 5 % Ouvrier d’élevage > Autonome à la journée >  Tâches à réaliser sous consignes (lavage, déplacement des animaux, distribution alimentation, insémination artificielle (IA), soins aux animaux,…) >  Capacité à rendre compte et à signaler les anomalies >  Capacité de maintenance de 1er niveau des matériels d’élevage >  Adaptabilité aux évolutions techniques Niveau V avec expérience ou niveau IV 30 % Ouvrier qualifié spécialisé >  Prise en charge du suivi technique de l’atelier porc (soins animaux, IA, surveillance, alimentation,…) >  Autonomie dans les tâches à exécuter >  Connaissances techniques en élevage >  Suivi et analyse des résultats (enregistrement des données, suivi indice consommation (IC),…) >  Capacité à rendre compte à son supérieur >  Peut encadrer un stagiaire >  Capacité de maintenance des matériels d’élevage >  Adaptabilité aux évolutions techniques >  Plus de technicité sur les ateliers spécialisés (nais- seurs notamment) >  Réactivité Niveau IV avec expérience ou niveau III 60 % Responsable d’élevage >  Organisation de l’atelier porc (suivi technique et économique de l’élevage, suivi des commandes, demande de devis, prise de décisions,..) >  Objectifs de résultat, de rentabilité de l’atelier >  Capacité à manager du personnel salarié >  Niveau de technicité élevé >  Adaptabilité aux évolutions techniques et économiques Niveau III avec expérience 5 % Légende Nombre d’ETP

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

L’aviculture >> Socio-économiques En 2010, la filière avicole régionale compte 4 767 exploita- tions avicoles dont : • 3 200 exploitations en volailles de chair (VC). •  802 exploitations cumulant volailles de chair + autres productions avicoles. •  382 exploitations spécialisées en poules pondeuses (PP). •  444 exploitations mixtes (PP + VC). •  494 exploitations avec des palmipèdes gras dont 247 spécialisées dans le gavage. Plus de la moitié des exploitations avicoles sont localisées en Sarthe et en Vendée.

En 10 ans le nombre d’exploitations avicoles a diminué de 17 %. La production de poulet de chair a progressé de 29 % alors que celles de dinde et de pintade ont baissé respec- tivement de 36 % et de 24 %. Les capacités de production en poules pondeuses ont progressé (+ 36 %) ainsi que les ateliers de palmipèdes gras. La région reste leader dans la production de volailles sous signe officiel de qualité. >> Actifs non salariés En 2010, la filière avicole régionale compte 7 278 chefs d’exploitations et co-exploitants. Leur nombre a diminué de 7 % en 10 ans.

Les chefs et co-exploitants représentent 68 % de la main- d’œuvre avicole. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploita- tions entre 2007 et 2011 est de 72 % et varie de 64 % en Loire-Atlantique à 98 % en Sarthe. >> Actifs salariés En 2010, la filière compte 4 410 salariés pour 2 217 ETP . Entre 2008 et 2011, le nombre de salariés et d’ETP est resté relative- ment stable. Les salariés permanents représentent 53 % des salariés et 88 % des ETP soit 2 324 salariés pour 1 960 ETP . Ils se situent majoritairement en Vendée et en Maine-et-Loire. Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque : •  en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux III, d’autant plus que ces formations préparent à l’ensemble des métiers liés aux productions animales.

•  en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est au minimum un niveau IV. Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises avicoles de la région nécessitera : •  De rendre plus attractive la production avicole auprès des jeunes en formation agricole (Bac pro CGEA à dominante animale, BTSA production animale) en proposant des modules de sensibilisation à cette production (tout mode de production confondu) dans le cadre de ces formations.

•  De valoriser l’image du métier. •  De proposer des parcours de formations professionnelles pour acquérir les compétences recherchées et aller vers l’emploi, à la fois pour des personnes ayant des prérequis agricoles et pour des demandeurs d’emploi sans formation agricole. •  De valoriser le réseau des prestataires de services qui ont des personnes potentiellement intéressées et motivées pour poursuivre dans la filière et acquérir les compétences requises pour un poste de salarié permanent par voie de formation professionnelle continue.

•  De soutenir le certificat de spécialisation (CS) en aviculture qui est une réponse à une période de professionnalisation entre la sortie de formation et une entrée en emploi. •  De prospecter auprès de personnes issues de formations plus axées sur l’agroalimentaire qui pourraient correspondre aux compétences recherchées en élevage avicole sur la gestion des automates et la maîtrise bactériologique. 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 16 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 17 Données de cadrage1 de la filière avicole >> Évolution des structures •  Poursuite de la restructuration des exploitations : rationalisation et modernisation des bâtiments existants, spécialisation des élevages.

•  L’agrandissement et/ou la création d’unités nouvelles seront limitées (contexte sociétal et environnemental). •  Amélioration de la productivité en lien avec l’évolution technologique des bâtiments et du matériel d’élevage. •  Recours accrus aux prestataires de services pour les pointes de travaux (enlèvement, mise en place, …). >> Évolution des marchés •  Maintien du potentiel de production en poules pondeuses et canards à gaver. •  Incertitude sur la production de poulet standard en lien avec l’avenir du marché de l’export (évolution des aides européennes, avenir des principaux acteurs).

•  Maintien de la production sous signe officiel de qualité. Hypothèses et scénario d’évolution >>  Renouvellement des chefs d’exploitations •  Taux de renouvellement de 50 % par an. •  Pas de compensation de la main-d’œuvre exploitant non renouvelée par de l’emploi salarié. 353 salariés/an >>  Renouvellement des salariés permanents2 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants : • Taux de départ en retraite : 1,6 % • Taux de départ du secteur : 13,6 % Les besoins annuels en salariés permanents : 353 salariés/an Salariés du secteur en CDD 43 salariés/an  Salariés d’autres secteurs agricoles en CDI/CDD 181 salariés/an « nouveaux salariés » 129 salariés/an Les métiers et les besoins en compétences des salariés permanents Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Ouvrier d’élevage avicole qualifié >  Connaissance en bactériologie > Sens de l’observation > Connaissance en automatisme, régulation de bâtiment > Intervention et soins aux animaux > Autonomie dans les tâches à exécuter >  Connaissance accrue en zootechnie (autopsie, trans- mettre des observations) >  Réactivité >  Savoir rendre compte à son supérieur >  Lecture et premier niveau d’analyse des automates (consommation eau, distri- bution aliments, ambiance des bâtiments,…) >  Rigueur Niveau IV avec expérience ou certificat de spécialisation 80 % Responsable d’élevage avicole >  Organisation de l’atelier avicole (suivi technique et écono- mique de l’élevage, régulation et gestion des bâtiments, suivi des commandes, demande de devis, prise de décisions,..) >  Objectifs de résultat, de rentabilité de l’atelier >  Niveau de technicité élevé >  Autonomie >  Adaptabilité aux évolutions techniques et économiques Niveau III avec expérience 20 % Prestataires de services >  Tâches d’exécution : enlèvement, mise en place, lavage des bâtiments, dégriffage, débecquage >  Interventions spécialisées : insémination artificielle, chaponnage Sans formation Légende Nombre d’ETP

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

L’agroéquipement >> Socio-économiques En 2010, le secteur de l’agroéquipement concerne : • 2 300 moyennes à grandes exploitations orientées grandes cultures. 12,7 % ont recours à l’emploi salarié. •  452 entrepreneurs des territoires (EDT) employeurs de main-d’œuvre salariée. •  1 270 CUMA dont 311 employeuses. Les exploitations de grandes cultures sont principalement situées au sud Vendée, au nord-est Sarthe et à l’est Maine-et- Loire. Les EDT et les CUMA sont réparties sur tout le territoire. Le nombre de moyennes et grandes exploitations de grandes cultures a progressé de 4 % en 10 ans et les surfaces de 18 % (236 000 ha en 2010 soit 103 ha en moyenne par exploitation).

Le nombre d’EDT et de CUMA a globalement diminué depuis 10 ans accentuant le phénomène de concentration et de spécialisation des structures. >> Actifs non salariés En 2010, le nombre de chefs d’exploitations en grandes cultures est de 2 584 et a diminué de 9 % en 5 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 55 %. >> Actifs salariés En 2010, le secteur compte 580 salariés dans les exploita- tions de grandes cultures, 3 381 salariés dont 1 548 salariés permanents dans les EDT et 438 salariés permanents dans les CUMA.

Le salariat a diminué annuellement de 0,9 % dans les exploi- tations de grandes cultures et de 2 % dans les EDT. Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque : •  en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux IV et III ; •  en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est au minimum un niveau IV. Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises de la région nécessitera : •  De renforcer l’expérience pratique des jeunes sortis de formation sur la conduite des engins agricoles. •  De développer la formation professionnelle continue pour :  -  Proposer aux personnes de niveau V des parcours de qualification type modulaire pour l’acquisition des compétences recherchées.

-  Proposer une action de professionnalisation entre la sortie de formation et l’entrée en emploi sur les compétences requises pour le poste. - Viser des formations plus en lien avec des qualifications professionnelles type CQP . 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Source MSA- traitement AREFA Pays de la Loire 3 Source CUMA Pays de le Loire 18 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 19 Données de cadrage1 de la filière agroéquipement >> Évolution des structures •  Poursuite de la tendance à l’agrandissement des exploitations de grandes cultures.

•  Amélioration de la productivité en lien avec une mécanisation plus perfor- mante. •  Développement de l’externalisation des travaux sur certaines exploitations de grandes cultures et les élevages spécialisés. •  Développement des itinéraires techniques simplifiés. •  Professionnalisation et spécialisation des EDT. •  Restructuration des CUMA : développement de l’inter-CUMA, délégation plus forte vers du salariat.

>> Évolution des marchés •  Maintien du potentiel régional de production lié aux grandes cultures. •  Incertitude sur le développement des travaux de terrassement en lien avec la conjoncture économique. Hypothèses et scénario d’évolution >>  Renouvellement des chefs d’exploitations •  Taux de renouvellement de 55 % par an •  Pas de compensation de la main-d’œuvre exploitant non renouvelée par de l’emploi salarié >> Renouvellement des salariés permanents Poursuite de la tendance à la baisse du salariat en grandes cultures.

Maintien du niveau de l’emploi permanent dans les EDT avec un taux de départ annuel en retraite de 1,74 % et du secteur de 2,7 %2 . Dynamique d’emploi positive dans les CUMA avec une hypothèse basse de + 2 % par an et une hypothèse haute de plus de 5 %. Le taux annuel de départ en retraite est de 1 % et du secteur de 2,5 %3 . Les métiers et les besoins en compétences des salariés permanents Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Chauffeur/ mécanicien Gérer un chantier : >  appréhender les travaux à faire (état des lieux) et s’adapter aux différentes situations >  sécuriser le chantier >  régler le matériel (connaissances mécaniques et agronomiques) >  conduire le matériel (éco conduite) >  rendre compte du chantier à son responsable sur les aspects quantitatifs et qualitatifs (bons de travaux, déroulement des travaux, « retour » client,…) Assurer l’entretien courant du matériel Faire le premier diagnostic lors d’une panne : analyse de la situation et capacité à intervenir >  Adaptabilité aux évolutions et maîtrise des nouveaux équipements et outils technologiques >  Adaptabilité et maîtrise des différentes situations techniques (multiplicité et complexité des itinéraires techniques) >  Renforcement des connais- sances agronomiques >  Adaptabilité à différents types de travaux tout au long d’une année >  Intégration d’une dimension commerciale Niveau IV 60 % Chef d’atelier Chef d’équipe Gérer le matériel : >  entretenir et évaluer le degré d’intervention sur le matériel >  gérer les stocks >  gérer le planning >  évaluer sa rentabilité économique Manager l’équipe des mécaniciens, voire celle des chauf- feurs en CUMA (fonction de chef d’équipe) Assurer le lien entre les salariés, les adhérents/clients, et les dirigeants Niveau IV avec expérience Niveau III 20 % Mécanicien >  Posséder de très bonnes connaissances en mécanique agricole >  Capacité à évaluer une panne et avoir un certain degré d’autonomie pour décider d’une intervention 10 % Personnel administratif 10 % Les besoins annuels de salariés en agroéquipement pour des contrats de longue durée (> 4 mois) se situent entre 500 à 550 salariés. Les besoins annuels en salariés permanents : 94 salariés/an (104 salariés en hypothèse haute)

Les effectifs en formation initiale et continue en Pays de la Loire 20 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 21 Productions animales Agroéquipement Viticulture Productions horticoles Formation initiale Formation continue Effectifs 2011/2012 en année terminale Prévisions de sortie « actifs » 2012 Prévisions de sortie « actifs » 2017 Effectifs 2011 (finance- ment Etat, Région, Pôle emploi) Effectifs 2011 (financement FAFSEA) niveau VS AP Bovins Porcins Avicole V CAPA PAUM 19 30 23 31 V BPA PA 8 5 5 1 IV BP REA 31 25 24 264 14 IV Bac Pro CGEA élevage 615 49 345 251 1 IV Techniciens production agricole 9 7 9 17 26 III BTSA PA 64 20 23 32 III BTS ACSE 201 108 120 140 40 5 1 II Licence pro conseil élevage 3 1 IV CS lait 23 21 27 2 IV CS Porc 4 4 7 IV CS avicole 5 5 9 V Qualification poly compé- tence agricole 26 Formation initiale Formation continue Effectifs 2011/2012 en année terminale Prévisions de sortie « actifs » 2012 Prévisions de sortie « actifs » 2017 Effectifs 2011 (financement Etat, Région, Pôle emploi) Effectifs 2011 (financement FAFSEA) niveau VS AP V CAPA PAUM végétal 8 16 11 14 V BP agroéquipement 13 10 10 10 IV Bac Pro agroéquipement 142 23 89 87 11 III BTSA GEA 17 1 3 7 5 V+ CS tracteurs et machines 11 43 6 V CQP agent de mainte- nance des matériels 2 V Conducteurs pelle/engins TP 4 Formation initiale Formation continue Effectifs 2011/2012 en année terminale Prévisions de sortie « actifs » 2012 Prévisions de sortie « actifs » 2017 Effectifs 2011 (financement Etat, Région, Pôle emploi) Effectifs 2011 (financement FAFSEA) niveau VS AP V CAPA Vigne et Vin 4 2 3 V BPA travaux de la vigne 8 5 3 5 IV BP REA 7 1 IV Bac Pro CGEA Vigne et Vin 28 14 14 3 III BTSA viticulture oenologie 13 17 16 15 6 CS commercialisation des vins 14 1 Accès aux emplois viticole 12 Formation qualifiante commercial en vin 1 Ouvrier viticole 1 Formation initiale Formation continue Effectifs 2011/2012 en année terminale Prévisions de sortie « actifs » 2012 Prévisions de sortie « actifs » 2017 Effectifs 2011 (finance- ment Etat, Région, Pôle emploi) Effectifs 2011 (financement FAFSEA) niveau VS AP Arbo Maraic. Horti/ Pépi V CAPA PH option produc- tion fruitière 0 0 V CAPA PH op- tion pépinière 4 4 3 4 1 V CAPA PH option florale et légumière 40 26 31 36 30 V BPA travaux PH 6 4 8 35 5 IV BP REA PH 20 29 3 1 IV Bac Pro PH 200 22 119 68 16 1 III BTSA PH 58 30 34 36 V Ouvrier PH 15 1 III Responsable culture sous serre 12 2 V Conduite de matériel en maraîchage 12 V Ouvrier arboricole 1 Formation diplômante Formation diplômante Formation diplômante Formation diplômante Formation qualifiante Formation qualifiante Formation qualifiante Formation qualifiante >>  Les données de la formation initiale •  Ces données ont été fournies par le service régional formation développement (SRFD) de la DRAAF Pays de la Loire.

•  La formation initiale permet l’accès aux formations diplômantes,par voie scolaire (VS) ou par apprentissage (AP). Les diplômes concernés dans notre étude sont : -  Le certificat d’aptitude professionnelle agricole (CAPA) – niveau V - Le brevet professionnel agricole (BPA) – niveauV - Le bac professionnel (Bac Pro) - niveau IV - Le brevet professionnel (BP) – niveau IV - Le brevet de technicien supérieur agricole (BTSA) – niveau III -  Le certificat de spécialisation (CS) – complément de formation avec un niveau d’entrée pouvant varier du niveau V au niveau III.

•  Les données de la formation initiale comprennent les effectifs à la rentrée 2011/2012 en voie scolaire et apprentissage,les sortants « actifs » 2012 (c’est-à-dire le nombre de diplômés disponibles pour un emploi dans le secteur de la production étudiée) et une prospective sur les sortants « actifs » 2017. >>  Les données de la formation continue •  Ces données sont issues du FAFSEA et du CARIF/OREF (SAFRAN) et présentent : -  Le nombre de dossiers 2011 financés par la délégation Pays de la Loire du FAFSEA pour des contrats de profes- sionnalisation, Congés Individuel de Formation (CIF) CDD et CDI, pour les 8 filières concernées par l’étude. -  Les effectifs de stagiaires ayant suivi en 2011 une formation professionnelle agricole dans la région,financée par le Conseil Régional ou Pôle emploi (dans le cadre de la forma- tion continue des demandeurs d’emploi).

•  La formation continue permet d’avoir accès aux formations diplômantes et qualifiantes. •  Les formations qualifiantes valident une qualification recon- nue par un secteur d’activité ou une branche.Elles sont acces- sibles via les dispositifs de formation professionnelle continue : -  Pour les demandeurs d’emploi (financement Région,Etat, Pôle emploi,FAFSEA). -  Pour les salariés (financement FAFSEA ou autres OPACIF). Précisions sur les données formation Plusieurs sources de données ont été utilisées selon le type et le mode de financement de la formation.Nous avons distingué les formations diplômantes et les formations qualifiantes.

Synthèse 22 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 23 Synthèse chiffrée par filière Viticulture Arboriculture Cultures légumières Horticulture pépinières Elevage bovin Elevage porcin Aviculture Agroéquipement Données de cadrage socio économiques Nombre d’exploitations (évolution 2000-2010) 2 290 (- 75 %) 645 (- 34 %) 1 491 (- 30 %) 697 (- 40 %) 10 400 en lait (- 34 %) 12 000 en viande (- 32 %) 1 700 (- 33 %) 4 767 (- 17 %) 2 300 moyennes à grandes exploitations grandes cultures (+ 4 %) 452 EDT employeurs 1 270 CUMA dont 311 employeurs Surface / cheptel (évolution 2000-2010) 36 000 ha (- 14 %) 9 500 ha (- 22 %) 10 031 ha (+ 4 %) 1 069 ha horticulture 2 193 ha en pépinières - 6 % cheptel laitier - 8 % cheptel allaitant - 6 % cheptel + 29 % pro- duction poulet - 36 % produc- tion dinde 236 000 ha (+ 18 %) Actifs non salariés Nombre de chefs d’exploitations (évolution 2000-2010) 2 500 (- 16 % entre 2005 et 2010) 986 2 269 682 en horticulture (- 30 %) 331 en pépinières (- 47 %) 18 800 en lait (- 19 %) 17 200 en viande (- 21 %) 2 982 (- 25 %) 7 278 (- 7 %) 2 584 (- 9 % en 5 ans) Chefs d’exploitations > 50 ans 33 % 44 % 39 % 37,5 % 50 % en lait 43 % en viande 37 % 43 % Taux régional de renouvellement 2007-2011 36 % 63 % 63 % 60 % en floriculture 62 % en pépinières 66 % en lait 46 % en viande 45 % 72 % 55 % Taux prévisionnel régional renouvelle- ment 2012-2020 50 % 63 % 63 % 52 % 50 % en lait 25 % en viande 25 % 50 % 55 % Actifs salariés Nombre salariés total (nombre ETP) 12 559 (2 918) 14 820 (3 193) 17 440 (4 224) 7 893 (3 542) 5 400 (1 582) 1 672 (705) 4 410 (2 217) 580 en grandes cultures 3 381 en EDT Nombre de salariés permanents (nombre ETP) 2 002 (1 775) 1 196 (1 080) 2 744 (2 395) 2 746 (2 525) 1 915 (1 185) 796 (598) 2 324 (1 960) 1 548 en EDT (1 544) 438 en CUMA (400) Salariés permanents > 50 ans 29 % 23 % 20 % 18 % 21 % 15 % 17 % 17 % en EDT 10 % en CUMA Besoin en salariés permanents sur 2012-2020 Taux de départ en retraite 2 % 2,2 % 2 % 1,8 % 2,25 % 1,48 % 1,6 % 1,74 % en EDT 1 % en CUMA Taux de départ du secteur 7,8 % 7,5 % 7,5 % 6,9 % 15 % 17,7 % 13,6 % 2,7 % en EDT 2,5 % en CUMA Besoin annuel en salariés permanents 236 132 309 237 (2012-2015) 227 (2016-2020) 537 180 353 94 Satisfaction des besoins en salariés permanents via le recrutement suivant Salariés CDD du secteur 45 % 50,7 % 36,9 % 44,2 % 23,5 % 18,5 % 12,3 % 100 % Salariés CDD/CDI autres secteurs agricoles 7,2 % 6 % 12,5 % 11,1 % 27,7 % 43,1 % 51,1 % « Nouveaux salariés » 47,8 % 43,2 % 50,4 % 44,7% 48,7 % 38,4 % 36,6 % Enseignements et pistes de réflexions Les huit filières étudiées représentent globalement plus de 68 000 salariés dont 15 700 salariés permanents (soit 13 460 ETP). Chaque année, des salariés permanents quittent le secteur de la production agricole pour diverses raisons : départ en retraite,départ vers d’autres secteurs non agricoles, installation… A l’horizon 2020, des emplois seront créés dans certaines de ces 8 filières. Au total, nous avons estimé à plus de 2 000 le besoin annuel en salariés permanents.

La moitié de ces besoins sera satisfaite par des recrute- ments au sein des entreprises auprès des salariés en CDD ou via des salariés travaillant déjà en production agricole. Il restera donc à trouver 1 000 « nouveaux salariés » c’est-à- dire des personnes nouvellement formées ou n’ayant pas travaillé dans le secteur agricole. Cette prospective met en exergue la dynamique de l’emploi en production agricole et parallèlement la pro- blématique du recrutement. Certains secteurs (viticulture, agroéquipement, élevage porcin) ont déjà des difficultés à satisfaire leurs besoins actuels. D’autres secteurs histo- riquement moins employeurs de main-d’œuvre salariée (élevage bovin) vont être prochainement confrontés à cette problématique. Quelle capacité auront les filières agricoles, les acteurs de l’emploi et de la formation à répondre collectivement à ces besoins et accompagner cette dyna- mique de l’emploi ?

L’analyse de la relation entre les besoins en salariés per- manents et en compétences et le potentiel de formation initiale et continue a conduit les participants aux comités techniques filières à proposer quelques pistes de réflexion qui pourront servir dans la mise en œuvre d’actions col- lectives pour l’emploi et la formation des salariés de la production agricole. >>  Renforcer la pratique professionnelle des jeunes issus de formation initiale •  Les professionnels font le constat de la perte des com- pétences techniques de base (conduite de tracteurs et matériels attelés, travaux culturaux, interventions sur les animaux, interventions sur les végétaux, reconnaissance de maladies,…), socle de l’intégration et de l’évolution dans l’entreprise, au profit de compétences transver- sales. Même si elles sont intéressantes, ces dernières ne permettent pas au salarié de développer la polyvalence nécessaire au fonctionnement de l’entreprise et à son évolution professionnelle.

•  Avec une approche globale, horticole ou élevage, des diplômes de l’enseignement agricole, certaines filières « pâtissent » plus que d’autres de ce manque de spéciali- sation. Elles ont mis en avant la nécessité de développer au sein des formations initiales existantes, notamment celles de niveau IV, des modules spécialisés pour sensibiliser et permettre l’acquisition de compétences techniques sur l’élevage porcin, l’élevage avicole, la pépinière, le maraîchage et l’arboriculture. •  Le développement de la formation par apprentissage est une réponse aux besoins de qualifications théoriques et pratiques. L’enjeu pour les filières sera d’attirer et d’accompagner des jeunes motivés sur la base d’un projet professionnel choisi et non par défaut. >>  Accompagner et développer la formation professionnelle continue •  Auprès des jeunes diplômés pour des actions de profes- sionnalisation entre la sortie de formation et l’entrée en emploi afin de permettre l’acquisition de certaines com- pétences professionnelles pratiques qui sont requises par les employeurs. Des formations en alternance telles que les certificats de spécialisation (CS) en élevage porcin, élevage avicole, élevage laitier et conduite de tracteurs et machines répondent à ces besoins. D’autres dispositifs peuvent également être sollicités sur des compétences telles que la conduite de matériels agricoles ou l’acqui- sition des techniques de taille, greffage ... Il peut s’agir de périodes de professionnalisation, Action de formation préalable au recrutement (AFPR), Préparation opérationnelle à l’emploi (POE),…. •  Auprès des personnes ayant des prérequis agricoles, des demandeurs d’emploi sans formation agricole, des adultes en reconversion pour leur permettre l’acquisition des compétences recherchées par les employeurs et aller vers l’emploi. Il s’agira alors de repérer les personnes motivées pour travailler dans la production agricole et leur proposer un parcours de formation en adéquation avec les métiers et les postes en tension pour une inser- tion professionnelle réussie.

•  Auprès des salariés agricoles en place pour une adap- tation aux évolutions techniques et aux postes de travail, pour une évolution au sein de l’entreprise. >>  Promouvoir les métiers de la production agricole •  Compte tenu de l’évolution des besoins en emploi et de la diminution du nombre d’enfants d’agriculteurs s’orien- tant vers les métiers de l’agriculture, le secteur se doit encore plus aujourd’hui d’attirer des personnes non issues du milieu agricole.

•  Renforcer et coordonner la communication sur les métiers qu’offre la filière agricole est une nécessité : rendre nos métiers plus attractifs, montrer leur richesse et leur diversité et faire connaître les besoins en main-d’œuvre qualifiée. •  Cette communication doit être faite à la fois auprès des jeunes scolaires et auprès des enseignants et des conseillers d’orientation. Choisir l’enseignement agricole doit être vécu comme une orientation vers des métiers porteurs et de qualité et non comme un choix par défaut pour des jeunes en grandes difficultés scolaires. •  La communication sur les métiers agricoles et les perspectives d’emploi dans les filières sera également à renforcer auprès des prescripteurs de l’emploi (Pôle emploi, Missions locales , des demandeurs d’emploi et des adultes en reconversion. Répartition des besoins en salariés permanents selon le niveau de formation Secteur Niveau de formation recherché sans V IV III II Elevage bovin 100 % Elevage porcin 5 % 30 % 60 % 5 % Elevage avicole 80 % 20 % Cultures légumières 7 % 30 % 40 % 20 % 3 % Arboriculture 10 % 15 % 42 % 28 % 5 % Horticulture- pépinières 70 % 8 % 6 % 2 % Viticulture 50 % 40 % 5 % Agro équipement 60 % 20 %

Prospective salariés agricoles 2020 Le réseau des associations emploi formation en agriculture dans les Pays de la Loire CentralFab 02 41 34 84 00. Crédits photos : FDSEA 49 – Ministère de l’agriculture – Fotolia – Armelle Puybasset Réussir – Alexandre Boiron Agripicture Boulevard Réaumur 85 013 La Roche-sur-Yon Cedex Tél : 02.51.36.81.07 mail : avefa-vendee@anefa.org Contacts : Florence GAUTIER - Stéphane LUCEREAU 14, avenue Jean Joxé - BP 80423 49 004 Angers Cedex 01 Tél : 02.41.96.76.56/ 76.47 mail : adefa-maine-et-loire@anefa.org job-maineetloire@anefa.org Contacts : Martine FERTE - Isabelle BISPO Maison de l’Agriculture La Géraudière - rue Adolphe Bobierre 44 939 NANTES Cedex 9 Tél : 02.40.16.37.45 mail : adefa-loireatlantique@anefa.org Contact : Christine DOGBO Maison des Agriculteurs 9, rue Jean Grémillon 72 013 Le Mans Cedex 2 Tél : 02.43.43.68.86 mail : adefa-sarthe@anefa.org Contact : Alexia BERNARD Parc Technopolis - Changé BP 10314 - 53 003 Laval Cedex Tél : 02.43.67.37.96 mail : cletendre.fdsea.53@orange.fr Contact : Charlène Le TENDRE 14 avenue Jean Joxé 49 006 ANGERS Cedex 01 Tél : 02.41.96.76.81 mail : arefa-pays-de-la-loire@anefa.org Contact : Isabelle TRAINEAU Pays de la Loire AREFA ADEFA sarthe ADEFA vendée ADEFA maine-et-loire ADEFA mayenne ADEFA Loire Atlantique

Vous pouvez aussi lire