Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

Pays de la Loire AREFA Observatoire en de l’EMPLOI SALARIÉ production agricole Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences pour les salariés de la production agricole en Pays de la Loire à l’horizon 2020

Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences
2 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 3 Précisions sur la méthode L’étude prospective sur les besoins en emploi et en compétences a porté sur 8 secteurs : cultures légumières, horticulturepépinières, arboriculture, viticulture, élevage bovin, élevage porcin, aviculture et agroéquipement. Pour chaque secteur étudié, un comité technique composé de professionnels, employeurs, salariés agricoles et techniciens... experts sur les questions d’économie, d’emploi et de formation a été constitué et s’est réuni deux fois pour :
  • Valider le diagnostic de la situation de l’emploi et des différentes perspectives économiques et politiques du secteur.
  • Construire des scénarii sur les besoins en emploi.
  • Faire la relation emploi/formation. Différentes hypothèses d’évolution ont été posées sur un ensemble de variables quantitatives (départs en retraite, départs précoces des salariés, créations nettes d’emplois). Le choix des hypothèses a été basé sur l’observation des évolutions passées, l’analyse des perspectives économiques et l’expertise qualitative des membres du groupe. Un scénario privilégié a été établi et a servi de référence pour la construction du rapprochement emploi/formation.

D’autre part, le comité a précisé les compétences recherchées en lien avec les besoins identifiés en salariés, les référentiels et le niveau de formation (niveaux III, IV, V). Parallèlement, le potentiel de personnes formées et disponibles sur le marché de l’emploi agricole a été déterminé (taux de réussite, redoublement, poursuite d’études, orientation professionnelle hors production agricole, taux d’insertion professionnelle ...) par niveau de formation.

  • Le rapprochement des scénarii sur les besoins en emploi par niveau avec le potentiel de personnes formées et disponibles a permis de mettre en regard les besoins en emploi et les candidats potentiels issus du dispositif de formation de la région. Précisions sur les données >>
  • Les données de cadrage socio-économique Plusieurs sources ont été utilisées en fonction des secteurs étudiés. Les données et analyses proviennent essentiellement :
  • Du Recensement Général Agricole (RGA) de 2000 et 2010 – Agreste Pays de la Loire
  • Du Pôle économie et prospective des Chambres d’Agriculture des Pays de la Loire
  • Des secteurs étudiés (observatoire France-Agrimer – AND, réseau ROSACE systèmes viticoles,...) >> Les données sur l’emploi non salarié
  • Les données proviennent de la MSA Pays de la Loire, avec un traitement par le Pôle économie et prospective des Chambres d’Agriculture des Pays de la Loire, ainsi que des RGA 2000 et 2010.
  • >> Les données sur l’emploi salarié
  • Les données ont été fournies par la MSA Pays de la Loire et traitées par l’AREFA. Il a également été fait appel aux données des RGA 2000 et 2010. Pour le secteur agroéquipement, les données utilisées sont issues des CUMA des Pays de la Loire et du Tableau de Bord Emploi de la caisse centrale de MSA.
  • Le dénombrement de l’emploi salarié dans un secteur d’activité est déterminé par l’affectation de l’établissement employeur selon son code APE et sa convention collective pour le secteur des cultures spécialisées et selon son code APE1 et code NAF2 pour les autres secteurs.
  • La définition d’un salarié en tant que saisonnier, CDD3 longue durée ou permanent est fonction de sa durée totale de travail effectuée dans l’année, puis de la répartition suivante : >
  • Saisonniers = CDD + nb heures < 210 h >
  • CDD longue durée = CDD entre 210 et 1 897 h >
  • Permanents = Tous les CDI4 + CDD > 1 897 h
  • Rappel : 1 ETP (Equivalent Temps Plein) correspond à 1 820 heures travaillées. L es Pays de la Loire sont la 2ème région employant de la maind’œuvre salariée en production agricole. En 2011, 10 129 employeurs et 80 664 salariés soit 25 561 Equivalent Temps Plein (ETP) ont été recensés. L’évolution du contexte réglementaire, économique, social et environnemental dans le secteur agricole s’accompagne de mutations au sein des exploitations agricoles, qu’elles soient techniques, technologiques, organisationnelles. Pour s’adapter et conserver un avantage compétitif, les exploitations doivent anticiper ces évolutions, avec des conséquences sur l’emploi agricole. Au cours de la dernière décennie, celui-ci a continué à diminuer. La part relative des salariés dans le total des actifs a cependant suivi une progression constante et représente, en 2010, 33 % de l’emploi régional (dont 20 % en salariés permanents). Ces évolutions de l’agriculture et de l’emploi agricole ont amené les responsables employeurs et salariés de la Commission Paritaire Régionale de l’Emploi en Agriculture (CPRE) à s’interroger sur l’accompagnement et les adaptations nécessaires de la maind’œuvre salariée agricole dans les 10 ans à venir :
  • Comment les besoins en actifs salariés devraient-ils évoluer au regard des perspectives d’évolution des secteurs de la production agricole ?
  • Quelles seront les compétences recherchées pour ces actifs salariés ?
  • Le dispositif régional de formation agricole (continue et initiale) estil en relation avec ces besoins ? La mise en œuvre de cette réflexion prospective sur les besoins en emploi et en compétences des salariés de la production agricole en Pays de la Loire a été confiée à l’Association Régionale Emploi Formation en Agriculture (AREFA).
  • Ce travail a pu voir le jour grâce au soutien financier du Conseil régional des Pays de la Loire et du Fond social européen (FSE) et aux partenariats techniques et professionnels du réseau AREFA, des Chambres d’Agriculture des Pays de la Loire, du Carif-Oref, de la MSA*, de la DRAAF*, du FAFSEA*, de la FRSEA* et des représentants professionnels et techniques des secteurs étudiés. Ce document présente les principaux résultats de cette étude prospective. Le rapport complet peut être consulté et téléchargé sur le site de l’AREFA www.pays-de-la-loire.anefa.org Sommaire La viticulture
  • p 4 L’arboriculture
  • p 6 Les cultures légumières
  • p 8 L’horticulture-pépinières
  • p 10 L’élevage bovin
  • p 12 L’élevage porcin
  • p 14 L’aviculture
  • p 16 L’agroéquipement
  • p 18 La formation initiale
  • p 20 et continue En synthèse
  • p 22 1 Toute entreprise et chacun de ses établissements se voit attribuer par l’Insee, lors de son inscription au répertoire SIRENE, un code caractérisant son activité principale exercée 2 Nomenclature d’Activité Française. La NAF permet la codification de l’activité principale exercée pour les entreprises et les établissements 3 CDD : contrat à durée déterminée 4 CDI : contrat à durée indéterminée *MSA : Mutualité sociale agricole.

DRAAF : Direction régionale de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt. FAFSEA : Fonds d’assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles. FRSEA : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles.

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Viticulture >> Socio-économiques En 2010, la filière viticole régionale compte :
  • 2 290 exploitations et 3 100 exploitants (toutes exploitations possédant de la vigne)
  • 36 000 ha de vignes
  • 2 116 900 hl produits Deux vignobles dominent : le Muscadet en Loire-Atlantique et l’Anjou-Saumur en Maine-et-Loire. Globalement, les surfaces en vigne ont diminué de 14 % et le nombre d’exploitations de 75 % entre 2000 et 2010. Un phénomène de concentration et de professionnalisation s’est ainsi opéré, avec une augmentation des surfaces par domaine.

Une érosion des surfaces plus marquée et une situation économique plus tendue sur le vignoble muscadet. >> Actifs non salariés En 2010, la filière viticole régionale compte 2 500 chefs d’exploitations et co-exploitants sur des surfaces en vignes d’au moins 1 ha. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 36 % avec de fortes disparités entre les départements : 1 exploitant sur 2 a été remplacé en Maine-et-Loire et 1 sur 5 en Loire-Atlantique, sur cette période.

Actifs salariés En 2010, la filière compte 12 559 salariés viticoles pour 2 918 ETP .

Entre 2000 et 2010, la filière a « perdu » 12 % de salariés et « gagné » 8,5 % d’ETP ___ 95
% des salariés et des ETP se trouvent en Loire-Atlantique et en Maine-et-Loire. Les salariés permanents représentent 16 % des salariés et 60 % des ETP soit 2 002 salariés et 1 775 ETP . Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque :

  • en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux III et II,
  • en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est au minimum un niveau IV.

    Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises de la région nécessitera :

  • de mettre en place des actions collectives et coordonnées de promotion des métiers auprès du public « jeunes » et « adultes », ainsi qu’auprès des prescripteurs : conseillers d’orientation, enseignants, conseillers emploi ...
  • de réfléchir aux conditions d’attractivité des métiers de la viticulture,
  • d’impliquer les employeurs dans le développement des compétences de leurs salariés, notamment ceux de niveau V, via la formation continue,
  • de développer les contrats de qualification, en s’appuyant sur des structures telles que les GEIQ.

    1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 4 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Les besoins annuels en salariés viticoles pour la taille se situent à environ 1 000 pour le Muscadet et 1 200 pour l’Anjou Saumur. Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures

  • Stabilisation des surfaces en vigne.
  • Maintien de la rentabilité des exploitations viticoles.
  • Maintien de la quantité actuelle de travail, familial et salarié, réalisé par les actifs.
  • Stabilité de la productivité au travers du ratio UMO/ha.
  • Evolution des techniques de production (travail du sol, gestion des traitements) avec un impact sur les prestations de services et les CDD longs. >>
  • Renouvellement des salariés permanents2 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants :
  • Taux de départ en retraite Taux de départ du secteur : 7,8 % Les besoins annuels en salariés permanents : 236 salariés >> Évolution des marchés
  • Maintien des volumes produits.
  • Développement de l’agriculture biologique limitée à 10 % du vignoble avec un impact sur l’emploi saisonnier et CDD long.
  • Développement limité de l’oeno-tourisme avec un impact négligeable sur l’emploi salarié. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Ouvrier viticole polyvalent vigne et chai >
  • Tailler, ébourgeonner, palisser > Appliquer les traitements phytosanitaires >
  • Reconnaissance maladies, adventices > Participer à la vinification > Conduite des engins agricoles > Donner du rythme à une équipe de saisonniers > Autonomie à 1 ou 2 jours > Savoir observer et faire remonter l’information >
  • Technicité accrue >
  • Connaissance des nouvelles technologies embarquées >
  • Connaissances des nouvelles techniques agronomiques >
  • Connaissances pédologiques plus fines >
  • Adaptabilité >
  • Capacité à s’intégrer dans une équipe Niveau IV 50 % Ouvrier hautement qualifié >
  • Mêmes compétences que l’ouvrier polyvalent avec une autonomie à la semaine > Surveiller une équipe de saisonniers > Faire évoluer la consigne et l’adapter à l’observation > Sur une petite exploitation, remplacer l’exploitant en son absence Niveau III 25 % Chef de culture / maître de chai (entreprise > 50 ha) >
  • Compétences techniques (production, œnologie) > Autonomie avec objectifs de production > Savoir lire une analyse et réagir > Planifier, organiser le travail >
  • Encadrer des salariés, être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour aux salariés > Réaliser le suivi des cahiers des charges « appellation » > Etre force de proposition Niveau III 15 % Directeur d’exploitation >
  • Autonomie à un an avec objectifs de résultat > Gérer le personnel, gérer l’exploitation (technique et économique) >
  • Manager : être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour aux salariés >
  • Etre force de proposition en termes de gestion et d’investissements Niveau II 5 % Hypothèses et scénario d’évolution
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    L’arboriculture >> Socio-économiques En 2010, la filière arboricole régionale compte :
    • 645 exploitations dont 42 % de spécialisées
    • 9 500 ha de vergers Le Maine-et-Loire concentre 43 % des exploitations arboricoles de la région et plus de 50 % des surfaces en verger. La production principale est la pomme de table avec 64 % des surfaces régionales en fruits. Entre 2000 et 2010, un tiers des exploitations ont disparu et plus de 2 600 ha de verger. Un phénomène de concentration et de professionnalisation s’est ainsi opéré, avec une augmentation des surfaces par exploitation. La pomme est l’espèce qui a été la plus impactée. >> Actifs non salariés En 2010, la filière arboricole régionale compte 986 chefs d’exploitations et co-exploitants.

    L’âge moyen des chefs d’exploitations est de 48 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 63 %. >> Actifs salariés En 2010, la filière compte 14 820 salariés pour 3 193 ETP . Les salariés permanents représentent 8 % des salariés mais 34 % des ETP soit 1 196 permanents pour 1 080 ETP . Entre 2000 et 2010, la filière a « perdu » 5 % de salariés et 3,1 % d’ETP .

    Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) La comparaison de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque :
    • Le CAPA avec une option arboriculture n’a pas de candidat,
    • Si l’on considère les formations Productions horticoles les besoins en salariés de niveau V ne seront surement pas couverts, car ces formations initiales préparent aussi aux métiers d’autres filières, horticulture-pépinières et maraîchage notamment,
    • Les sorties en niveau IV et III sont plutôt raisonnables mais il faudrait également intégrer les besoins des filières horticulture-pépinières et maraîchage.

    Pistes de réflexion Ces dernières années, la cessation d’activité ou la diminution des surfaces d’un nombre non négligeable d’entreprises arboricoles ont mis sur le marché du travail des salariés compétents et expérimentés. Les recrutements étaient donc plus aisés mais, avec une reprise d’activité dans la filière, cela va devenir plus difficile de trouver des salariés expérimentés. Dans le contexte actuel de hausse du chômage, il est assez facile de recruter du personnel peu ou pas qualifié. Cependant, il y a une tension pour les postes à responsabilité comme celui de chef de culture car il y a peu de candidats et l’expérience compte beaucoup à l’embauche.

    Le secteur employant un grand nombre de salariés en contrat CDD, le recrutement se fait principalement dans ce pool de salariés, il est donc primordial de développer la formation continue. Celle-ci devra répondre aux besoins de la filière en termes de dates et de contenu, par exemple la taille, l’animation d’équipe, la conduite et la maintenance des tracteurs et plateforme, la protection des plantes ... Pour autant, la formation initiale ne doit pas être négligée et le contenu doit répondre aux besoins exprimés ci-dessus. Pour une meilleure adaptation aux entreprises, il faudrait peut-être privilégier la voie par apprentissage.

    De plus, s’il n’est pas possible de constituer des classes spécialisées en arboriculture, il faut prévoir dans les formations « productions horticoles » des modules spécifiques à l’arboriculture.

    • Enfin, il est nécessaire de mettre en place des actions collectives et coordonnées de promotion des métiers. 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 6 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures
    • Pas de mécanisation possible.
    • Concentration des entreprises et rénovation du verger qui permettent de regagner en compétitivité.
    • Replantation dans les exploitations en développement.
    • Maintien des surfaces de production. >>
    • Renouvellement des salariés permanents2 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants :
    • Taux de départ en retraite : 2,2 %
    • Taux de départ du secteur : 7,5 % Les besoins annuels en salariés permanents : 132 salariés >> Évolution des marchés
    • Stabilisation des marchés : national et international.
    • Concurrence européenne et internationale identique.
    • Demande croissante en produits locaux ou d’origine France.
    • Développement de nouvelles variétés. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Agent de production Cueillette, éclaircissage, traitement des chancres, triage, pré-calibrage, emballage, pliage, dépliage des filets paragrêle, manutention, le conditionnement, greffage colle ou mastic, taille, emballage, aide à l’installation de l’irrigation >
    • Reconnaissance des maladies et ravageurs >
    • Conduite et notion de base en maintenance >
    • Animation d’équipe >
    • Taille >
    • Protection des plantes Sans formation particulière 10 % Agent technique spécialisé Capacité à détecter des maladies affectant les végétaux, capacité à en rendre compte, capacité à appliquer un traitement à partir de consignes précises, conduite des engins et leur entretien courant, en station : expéditeur, entretien journalier et périodique du matériel, conduite du matériel simple Niveau V 15 % Agent technique qualifié
    • Capacité à diagnostiquer des maladies, mise en œuvre des produits, réparation des matériels, conduite de l’irrigation, conduite d’engins spécialisés et leur entretien courant dans le cadre de la gestion d’une installation, guide d’équipe pour des tâches simples et ponctuelles, conduite du matériel plus spécifique, conduite de la chaîne de conditionnement et leur entretien courant, suivi de la logistique et des expéditions, suivi de la chaîne du froid et son entretien courant Niveau IV 42 % Agent technique hautement qualifié Charge technique d’un atelier, gestion du contrôle de la production à partir des évaluations de rendement et d’éclaircissage Niveau IV avec expérience ou niveau III 28 % Cadre >
    • Autonomie à un an avec objectifs de résultat >
    • Gérer le personnel, gérer l’exploitation (technique et économique) >
    • Manager : être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour aux salariés >
    • Etre force de proposition en termes de gestion et d’investissements >
    • Management Niveau III avec expérience ou niveau II 5 % Hypothèses et scénario d’évolution
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    Les cultures légumières >> Socio-économiques En 2010, la région compte :
    • 1 491 exploitations légumières (légumes frais, hors petits ateliers légumes),
    • 10 030 hectares soit 5 % de la surface nationale en légumes frais. C’est dans le sud de la Loire-Atlantique qu’est concentrée la moitié de la surface agricole utile en légumes frais. Le Maine-et-Loire représente le quart des surfaces. Globalement, on observe entre 2000 et 2010 une augmentation de 4 % des surfaces et une baisse de 30 % du nombre d’exploitations en légumes frais. Il y a donc un phénomène de concentration et de professionnalisation des exploitations. Toutefois,la dynamique de la région est plus particulièrement nantaise avec une augmentation de 18 % des surfaces en légumes frais.

    On observe également un fort développement des surfaces sous serres ou abris hauts (+ 52 % sur la région mais + 77 % en Loire-Atlantique). >> Actifs non salariés En 2010, la filière cultures légumières régionale compte 2 269 chefs d’exploitations et co-exploitants. L’âge moyen des chefs d’exploitations est de 47 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 63 %.

    >> Actifs salariés En 2010, la filière compte 17 440 salariés pour 4 224 ETP . Les salariés permanents représentent 16 % des salariés mais 57 % des ETP soit 2 744 permanents pour 2 395 ETP . Entre 2000 et 2010, la filière a « perdu » 2,1 % de salariés et « gagné » 3,7 % d’ETP . Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) La comparaison de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme que :
    • les besoins en salariés de niveau V ne seront pas couverts, d’autant plus que certaines formations initiales préparent aussi aux métiers d’autres filières, horticulture-pépinières et arboriculture notamment,
    • les sorties en niveau IV et III sont plutôt raisonnables mais il faudrait également intégrer les besoins des filières horticulturepépinières et arboriculture.
    • Pistes de réflexion
    • Les formations sont actuellement communes avec d’autres filières d’où une réelle problématique sur l’acquisition de compétences techniques. Il faudrait des modules plus axés sur le maraîchage.
    • Avoir plus de pratiques en formation : pourquoi ne pas favoriser l’alternance pour répondre à cette problématique.
    • Les compétences à développer sont : - Conduite et base en maintenance de tracteurs attelés. - Reconnaissance des maladies et des ravageurs. - Animation d’équipe de saisonniers. - Apprentissage et perfectionnement du français.
    • Il y a la nécessité de mettre en place des actions collectives et coordonnées de promotion des métiers.
    • Il faut conserver le maillage régional des formations.
    • 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 8 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures
    • Poursuite de la restructuration avec un agrandissement des exploitations.
    • Maintien des surfaces en production de plein champ.
    • Légère augmentation des surfaces sous abris hauts et serres chauffées.
    • Renouvellement des salariés permanents2 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants :
    • Taux de départ en retraite Taux de départ du secteur : 7,5 % >>
    • Création d’emploi Maintien de l’augmentation des surfaces en serres chauffées de 3 ha/an et besoin de 5 permanents par hectare de serres Les besoins annuels en salariés permanents : 309 salariés >> Évolution des marchés
    • Demande croissante en produits locaux ou d’origine France.
    • Serres : segmentation du marché vers des produits à plus de valeur ajoutée.
    • Plein champ : les évolutions du marché et des produits n’impactent que très peu l’emploi permanent. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Agent de production Cueillette, conditionnement, plantation, pose manuelle des arceaux, redressage d’arceau, entretien courant des cultures (binage, désherbage), aide à la mise en place de l’irrigation, manutention, nettoyage, mise en place des protections cultures, taille-effeuillage (serristes), préparation des commandes... >
    • Reconnaissance des maladies et ravageurs >
    • Conduite et notion de base en maintenance >
    • Animation d’équipe >
    • Apprentissage des évolutions des techniques de production >
    • Prévention des risques : gestes et postures Sans formation particulière 7 % Agent technique spécialisé Conduite de matériels simples, préparation du sol, semis, irrigation sous directive, conduite chariot élévateur, taille sur chariot électrique (serristes), entretien courant du matériel (vidange, graissage, changement pièces d’usure...), applicateur traitement phyto, épandage engrais... Niveau V 30 % Agent technique qualifié >
    • Chauffeurs, livreurs et mécanicien spécialisé >
    • Organise et exécute les travaux de préparation du sol, récolte mécanisée et les traitements phytosanitaires Niveau IV 40 % Agent technique hautement qualifié >
    • Relations fournisseurs / clients >
    • Organisation du travail en équipe >
    • Responsable de chantier Niveau IV avec expérience ou niveau III 20 % Cadre >
    • Autonomie à un an avec objectifs de résultat > Gérer le personnel, gérer l’exploitation (technique et économique) >
    • Manager : être à l’écoute, valoriser l’information remontée et faire un retour au salarié > Etre force de proposition en termes de gestion et d’investissements Niveau III avec expérience ou niveau II 3 % Hypothèses et scénario d’évolution
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    L’horticulture-pépinières >> Socio-économiques Les Pays de la Loire sont identifiés comme une des régions leader au sein de la filière nationale :
    • 697 entreprises dont 497 entreprises horticoles, 248 pépinières et 48 entreprises mixtes.
    • 3 262 hectares dont 1 069 en horticulture (11,5 % de la surface nationale) et 2193 en pépinières (18,8 % de la surface nationale), surfaces concentrées à 90 % sur le Maine-et-Loire, la Loire-Atlantique et la Vendée. La filière se caractérise par sa diversité : des productions,des structures, des statuts, des circuits de commercialisation... Entre 2000 et 2010, on observe une concentration et une spécialisation des entreprises (perte de 40 % des entreprises, relative stabilité des surfaces). Sur cette période, un effort de mécanisation a permis un fort gain de productivité, avec une augmentation de la production et un maintien de la main-d’œuvre. La contraction des marchés et la concurrence avec les autres pays européens a amené les entreprises à s’orienter vers des produits « haut de gamme » techniques et originaux.
    • >> Actifs non salariés La filière compte en 2010 :
    • En horticulture : 682 chefs d’exploitations et co-exploitants, soit une baisse de 30 % depuis 2000.
    • En pépinières : 331 chefs d’exploitations et co-exploitants, soit une baisse de 47 % depuis 2000. Parmi eux, 380 ont plus de 50 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 60 % en floriculture et 62 % en pépinières. >> Actifs salariés La filière compte, en 2010, 7 893 salariés pour 3 542 ETP dont plus de 80 % en LoireAtlantique, Maine-et-Loire et Vendée. Parmi eux, 12 % ont plus de 50 ans. Les salariés permanents représentent 35 % des salariés et 70 % des ETP soit 2 746 salariés et 2 525 ETP . Entre 2008 et 2010, la filière a « perdu » 5 % de salariés et d’ETP .
    • Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de ces besoins avec les prévisions de sortie de formations initiales existantes et les effectifs en formation continue confirme un décalage :
    • les besoins en salariés de niveau V ne seront pas couverts, d’autant plus que certaines formations initiales préparent aussi aux métiers d’autres filières, maraîchage et arboriculture notamment.
    • les sorties en niveau IV et III sont bien supérieures aux besoins identifiés, mais il faudrait également intégrer les besoins des filières maraîchage et arboriculture.
    • Les professionnels font le constat de la perte des compétences techniques de base, socle de l’intégration et de l’évolution dans l’entreprise, au profit de compétences transversales. Même si elles sont intéressantes, ces dernières ne permettent pas au salarié de développer la polyvalence nécessaire au fonctionnement de l’entreprise et à son évolution professionnelle. Pistes de réflexion La réponse aux besoins quantitatifs en salariés des entreprises de la région nécessitera :
    • De promouvoir les métiers auprès du public « jeunes ».
    • De mieux repérer et accompagner le public « adultes » dans cette découverte des métiers.
    • De mieux informer les employeurs des dispositifs de formation existants notamment pour valoriser la promotion interne et accompagner le repérage de saisonniers motivés.
    • De travailler sur l’attractivité des métiers de l’horticulture-pépinières, et notamment l’image du secteur, des perspectives d’évolution professionnelle dans l’entreprise, des niveaux de salaire... Afin de mieux répondre aux besoins qualitatifs des entreprises,il est nécessaire de doter les futurs candidats,en sortie de formation, de compétences spécifiques à la filière vers laquelle ils souhaitent s’orienter, par exemple via des modules spécialisés. 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 10 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire Légende Nombre d’ETP Évolution des structures
    • Maintien des surfaces de production, avec compensation des arrêts d’activité par des agrandissements.
    • Concentration des entreprises et modernisation des outils de production (avec amélioration des conditions de travail) qui permettent de regagner en compétitivité à partir de 2015.
    • Les différences de coût du travail avec les pays voisins impactent les flux de main-d’œuvre au niveau européen. La réalisation d’une harmonisation sociale et fiscale à l’échelle européenne serait un élément déterminant pour l’emploi dans la filière horticulture-pépinières régionale.
    • Les choix politiques locaux de dédier des surfaces péri-urbaines à l’agriculture, et notamment l’horticulture-pépinières sécurisent les structures de production. >> Évolution des marchés
    • 2011-2015 : stabilisation des marchés.
    • 2016-2020 : reprise des marchés et de la production.
    • Hypothèses et scénario d’évolution >>
    • Renouvellement des chefs d’exploitations
    • Taux de renouvellement de 52 % par an.
    • Compensation d’un exploitant non renouvelé par 0,8 ETP salarié. 16 salariés/an 221 salariés/an (2012-2015) 211 salariés/an (2016-2020) >>
    • Renouvellement des salariés permanents2 2012-2015 : poursuite de la tendance 2008-2010 avec diminution du nombre de salariés permanents de 2,5 % / an et maintien des ETP totaux : les départs de permanents sont partiellement renouvelés et compensés par des CDD longs. 2016-2020 : maintien du nombre de salariés permanents et des ETP : les départs de permanents sont renouvelés.
    • Prise en compte des flux annuels suivants :
    • Taux de départ en retraite : 1,8 %
    • Taux de départ du secteur : 6,9 % Les besoins annuels en salariés permanents : 237 salariés/an jusqu’en 2015 et 227 salariés/an entre 2016 et 2020 Salariés du secteur en CDD 105 salariés/an (2012-2015) 100 salariés/an (2016-2020)
    • Salariés d’autres secteurs agricoles en CDI/CDD 27 salariés/an (2012-2015) 25 salariés/an (2016-2020) « nouveaux salariés » 92 salariés/an et 273 salariés en CDD (2012-2015) 101 salariés/an (2016-2020) Les métiers et les besoins en compétences des salariés permanents Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Ouvrier >
    • Compétences techniques de base et spécifiques en Naisseur et Pépinière >
    • Connaissance des techniques de protection biologique intégrée >
    • Sens de l’observation >
    • Dextérité, rapidité gestuelle >
    • Polyvalence, capacité d’adaptation >
    • Conduite d’engins, conduite de lignes >
    • Connaissance encore plus fine du végétal >
    • Maîtrise des techniques de production >
    • Capacité d’adaptation et gestion du temps >
    • Gestion des équipes et management >
    • Compétences logistiques >
    • Compétences en conduite et maintenance des engins de manutention Niveau V voire sans formation en horticulture 70 % Adjoint Chef de culture ou Chef d’équipe >
    • Compétences techniques de terrain >
    • Sens de l’observation, capacité à faire un diagnostic >
    • Capacité d’anticipation >
    • Compétences en entretien et maintenance des machines Niveau IV 4 % Chef de culture ou Responsable de travaux >
    • Compétences techniques de terrain >
    • Sens de l’observation >
    • Compétences managériales >
    • Capacité à déléguer Niveau III 6 % Responsable d’exploitation ou Responsable technique >
    • Maitrise de l’ensemble des techniques >
    • Capacité d’organisation, de planification, de négociation >
    • Compétences managériales >
    • Capacité d’adaptation au changement >
    • Maitrise des outils informatiques Niveau II ou niveau III avec expérience 2 % Responsable préparation de commandes >
    • Rigueur, capacité d’organisation >
    • Connaissance des végétaux >
    • Compétences managériales >
    • Capacité à intégrer les exigences des clients >
    • Compétences en lien avec une nécessaire évolution de la logistique : nécessité de rationaliser la gestion des flux, l’informatique, la gestion des rolls, les emballages, le transport... Niveau IV 4 % Responsable logistique >
    • Compétences logistiques en lien avec le végétal >
    • Capacité d’organisation et d’anticipation Niveau III min.
    • (technicocommercial ou production avec évolution) 14 % Commercial >
    • Connaissance des marchés, anticipation, marketing, communication Localisation des salariés permanents en nombre et ETP en horticulture-pépinières 2010
    Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences
    L’élevage bovin 1 Sources : MSA ; Recensement général agricole 2000 et 2010 ; Pôle économie et prospective des Chambres d’agriculture Pays de la Loire 2 Etude prospective viande bovine – Chambres d’agriculture des Pays de la Loire – avril 2011 3 Données MSA – traitement AREFA Pays de la Loire 12 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 13 >> Socio-économiques En 2010, la filière bovine régionale compte :
    • 10 400 exploitations laitières dont 60 % spécialisées.
    • 12 000 exploitations viande bovine dont 40 % spécialisées. Les Pays de la Loire sont la 2ème région productrice de lait et la 5ème région en viande. La moitié du cheptel laitier se situe en Mayenne et en LoireAtlantique et plus de la moitié du cheptel allaitant en Vendée et en Maine-et-Loire.

    Les secteurs lait et viande se sont restructurés depuis 10 ans avec une baisse du nombre d’exploitations et une concentration de la production dans des élevages de taille plus importante : + 120 000 litres de lait et + 10 vaches allaitantes en moyenne par exploitation. >> Actifs non salariés En 2010, la filière bovine régionale compte 18 800 chefs d’exploitations et co-exploitants en lait et 17 200 en viande bovine (respectivement - 19 % et - 21 % en 10 ans). Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 66 % en lait et 46 % en viande bovine avec cependant des disparités entre les départements : un renouvellement en production laitière plus important en Loire-Atlantique et en Mayenne.

    Actifs salariés En 2010, la filière compte 5 400 salariés pour 1 582 ETP . Entre 2008 et 2010, le nombre de salariés a progressé de 4 % et celui des ETP de 9 %.

    Les salariés permanents représentent 35 % des salariés et 75 % des ETP soit 1 915 salariés pour 1 185 ETP . Ils se situent majoritairement en Maine-et-Loire, Mayenne et Sarthe. 2/3 des salariés permanents du secteur bovin sont dans les exploitations laitières. Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque :
    • en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux III, d’autant plus que ces formations préparent à l’ensemble des métiers liés aux productions animales.
    • en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est au minimum un niveau IV. Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises de la région nécessitera :
    • De renforcer la pratique professionnelle des jeunes sortis de formation notamment sur la conduite d’élevage et la conduite de tracteurs et de matériels attelés.
    • De rendre plus attractif les métiers autour de l’élevage pour attirer des jeunes vers la formation agricole.
    • De développer la formation professionnelle continue pour proposer aux personnes de niveau V ou IV des parcours de qualification pour accéder aux compétences recherchées en niveau III.
    • De réévaluer le CAPA PAUM dominante élevage au regard des compétences recherchées. Légende Nombre d’ETP > Évolution des structures
    • Poursuite de la restructuration des exploitations : taille plus importante des élevages, spécialisation, optimisation des bâtiments existants.
    • Amélioration de la productivité par la mécanisation, l’automatisation du matériel d’élevage, la modernisation des bâtiments.
    • Développement de l‘externalisation des travaux non liés directement à l’élevage (cultures, administratifs).
    • Impact fort des aspects sociologiques sur la poursuite de l’activité d’élevage en lien avec les astreintes, le rythme du travail, l’image du métier. >>
    • Renouvellement des salariés permanents3 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants :
    • Taux de départ en retraite : 2,25 %
    • Taux de départ du secteur : 15 % Les besoins annuels en salariés permanents : 537 salariés >> Évolution des marchés
    • Maintien du potentiel régional de production en lait.
    • Baisse de 8 % de la production de viande bovine2 du fait d’une rentabilité insuffisante des élevages, un recul des investissements et des soutiens de la PAC, une filière insuffisamment rassemblée. Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Agent polyculture/ élevage >
    • Polyvalence en cultures et élevages >
    • Moins spécialisé >
    • Adaptabilité aux évolutions techniques >
    • Plus de pratiques professionnelles >
    • Conduite tracteurs et matériels attelés IV 100 % (la répartition entre les niveaux IV et III sera fonction de la spécialisation des élevages) Agent d’élevage bovin lait >
    • Connaissance en alimentation >
    • Connaissance en conduite de troupeau >
    • Entretien/maintenance de matériels >
    • Connaissance en cultures >
    • Plus de technicité sur la reproduction, l’alimentation et le matériel d’élevage >
    • Adaptabilité aux évolutions techniques >
    • Plus de pratiques professionnelles >
    • Autonomie et réactivité III Agent d’élevage bovin viande III Salarié cultures >
    • Connaissance en cultures et conduite >
    • Possibilité de remplacement sur des tâches d’élevages >
    • Plus de technicité sur les cultures (agronomie, itinéraires techniques, matériel) >
    • Autonomie et réactivité III Hypothèses et scénario d’évolution
    Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences

    L’élevage porcin >> Socio-économiques En 2010, la filière porcine régionale compte 1 700 exploitations porcines dont 770 exploitations naisseurs engraisseurs (NE), 442 exploitations engraisseurs (E), 323 exploitations en post sevrage (PS) et engraissement et 170 exploitations en naisseur (N). La moitié des élevages se situe en Mayenne et en Sarthe. En 10 ans, le nombre d’exploitations a diminué de 33 % et le cheptel de 6 %. Cette restructuration s’accompagne d’une spécialisation et d’une concentration accrue de la production vers les grands élevages (44 % du cheptel engraissement dans des unités de plus de 1 000 porcs et 84 % du cheptel truies dans les élevages ayant au moins 100 truies).

    Actifs non salariés En 2010, la filière porcine régionale compte 2 982 chefs d’exploitations et co-exploitants. Leur nombre a diminué de 25 % en 10 ans. Le taux régional de renouvellement des chefs d’exploitations entre 2007 et 2011 est de 45 %. Ce taux masque néanmoins de fortes disparités entre les départements : sur cette période, plus d’1 exploitant sur 2 a été remplacé en Maineet-Loire et moins de 1 sur 3 en Vendée.

    >> Actifs salariés En 2010, la filière compte 1 672 salariés pour 705 ETP . Entre 2008 et 2011, le nombre de salarié a progressé de 9 % et celui des ETP de 1 %. Les salariés permanents représentent 47 % des salariés et 85 % des ETP soit 796 salariés pour 598 ETP . Ils se situent majoritairement en Mayenne et en Sarthe. Relation emploi formation (cf. tableaux p 20 et 21) Le rapprochement de nos besoins en salariés avec les effectifs de prévisions de sortie de formations initiales et les effectifs des stagiaires de la formation continue, confirme un manque :
    • en quantité : pour satisfaire les besoins en salariés permanents sur les niveaux III, d’autant plus que ces formations préparent à l’ensemble des métiers liés aux productions animales.
    • en compétences : le niveau de formation recherché par les entreprises est essentiellement à partir d’un niveau IV. Pistes de réflexion La réponse aux besoins en salariés et en compétences des entreprises de la région nécessitera :
    • De rendre plus attractive la production porcine auprès des élèves en formation agricole (Bac pro CGEA à dominante animale, BTSA production animale) en proposant des modules de sensibilisation à cette production (tout mode de production confondu) dans le cadre de ces formations.
    • De proposer des parcours de formations professionnelles pour acquérir les compétences recherchées et aller vers l’emploi, à la fois pour des personnes ayant des prérequis agricoles et pour des demandeurs d’emploi sans formation agricole.
    • De soutenir le certificat de spécialisation (CS) en porc qui est une réponse à une période de professionnalisation entre la sortie de formation et une entrée en emploi.
    • Valoriser l’image du métier d’éleveur et de la production. 14 Prospective salariés agricoles 2020 - AREFA Pays de la Loire AREFA Pays de la Loire - Prospective salariés agricoles 2020 15 Données de cadrage1 de la filière porcine >> Évolution des structures
    • Poursuite de la restructuration des exploitations : concentration vers des grands élevages et spécialisation.
    • Maintien du potentiel d’unités de production existantes. La création d’unités nouvelles sera limitée (contexte environnemental et sociétal).
    • Amélioration de la productivité en lien avec la conduite d’élevage, l’automatisation du matériel d’élevage, la modernisation des bâtiments. >> Évolution des marchés Baisse de 8% de la production porcine2 . L’offre est pénalisée par une compétitivité insuffisante de la filière avec une faible rentabilité de la production et de la première transformation. Hypothèses et scénario d’évolution >>
    • Renouvellement des chefs d’exploitations Taux de renouvellement de 25 % par an. Compensation partielle de la main-d’œuvre exploitant non renouvelée par de la maind’œuvre salariée à hauteur de 50 %. 27 salariés/an 153 salariés/an >>
    • Renouvellement des salariés permanents3 Maintien de l’emploi permanent avec prise en compte des flux annuels suivants :
    • Taux de départ en retraite : 1,48 %
    • Taux de départ du secteur : 17,7 % Les besoins annuels en salariés permanents : 180 salariés/an Salariés du secteur en CDD 33 salariés/an
    • Salariés d’autres secteurs agricoles en CDI/CDD 78 salariés/an « nouveaux salariés » 69 salariés/an Les métiers et les besoins en compétences des salariés permanents Métiers Compétences nécessaires au métier Compétences à développer Niveau de formation Répartition des besoins Ouvrier d’exécution >
    • Réalisation de tâches d’exécution (lavage, déplacement des animaux, distribution alimentation,...) >
    • Peu autonome (accompagne un autre salarié ou le chef d’exploitation) >
    • Peut correspondre à un poste de salarié en emploi partagé (groupement d’employeurs) Sans formation ou niveau V 5 % Ouvrier d’élevage > Autonome à la journée >
    • Tâches à réaliser sous consignes (lavage, déplacement des animaux, distribution alimentation, insémination artificielle (IA), soins aux animaux,...) >
    • Capacité à rendre compte et à signaler les anomalies >
    • Capacité de maintenance de 1er niveau des matériels d’élevage >
    • Adaptabilité aux évolutions techniques Niveau V avec expérience ou niveau IV 30 % Ouvrier qualifié spécialisé >
    • Prise en charge du suivi technique de l’atelier porc (soins animaux, IA, surveillance, alimentation,...) >
    • Autonomie dans les tâches à exécuter >
    • Connaissances techniques en élevage >
    • Suivi et analyse des résultats (enregistrement des données, suivi indice consommation (IC),...) >
    • Capacité à rendre compte à son supérieur >
    • Peut encadrer un stagiaire >
    • Capacité de maintenance des matériels d’élevage >
    • Adaptabilité aux évolutions techniques >
    • Plus de technicité sur les ateliers spécialisés (naisseurs notamment) >
    • Réactivité Niveau IV avec expérience ou niveau III 60 % Responsable d’élevage >
    • Organisation de l’atelier porc (suivi technique et économique de l’élevage, suivi des commandes, demande de devis, prise de décisions,..) >
    • Objectifs de résultat, de rentabilité de l’atelier >
    • Capacité à manager du personnel salarié >
    • Niveau de technicité élevé >
    • Adaptabilité aux évolutions techniques et économiques Niveau III avec expérience 5 % Légende Nombre d’ETP
    Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences Caractériser et définir les besoins en emploi et en compétences
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