Travail à temps partiel - transfair

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POSTE/LOGISTIQUE Négociations sala- riales : transfair continue à se battre pour des mesures salariales percep- tibles pour tous ! COMMUNICATION transfair s’est entretenu avec le CEO de Billag au sujet de la décision du DETEC. TRANSPORTS PUBLICS L’effet participa- tion ! Contribuez activement à façonner vos condi- tions de travail ! ADMINISTRATION PUBLIQUE Pourquoi le Parle- ment économise toujours sur le personnel. LE JOURNAL DES MEMBRES WWW.TRANSFAIR.CH NO 2 I AVRIL 2017 CHANCE OU MENACE ? Travail à temps partiel MAGAZINE

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«Le DETEC ne veut plus de Billag.»

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transfair magazine 2/2017 3 Chère lectrice, cher lecteur, Dans le présent magazine, nous parlons du travail à temps partiel. Force est de constater que le temps partiel est encore et toujours l’apanage des femmes. Dans aucun autre pays de l’OCDE, à l’exception des Pays-Bas, les femmes travaillent autant à temps partiel qu’en Suisse. Le temps partiel étant actuellement rarement conciliable avec des tâches de direction, le nombre de femmes occupant des postes à responsabilité stagne. Leur ascension s’arrête souvent à un niveau de cadre moyen. Bien qu’elles soient en moyenne aussi bien formées que les hommes. trans- fair est clairement d’avis qu’il y a encore du travail au niveau de la société et de la culture d’entreprise avant d’atteindre l’égali- té de traitement et des chances. En outre, transfair exige que le droit à la réduction du taux d’activité soit introduit de manière contraignante, partout.

Je suis ravie que Markus Theunert prenne la parole dans ce magazine. Il est un des représentants les plus connus du mou- vement masculin suisse et un de nos partenaires dans notre engagement en faveur du congé paternité de 20 jours. Dans la chronique à la page 27, vous apprendrez pourquoi il ne suffit pas de faire des reproches aux hommes si nous voulons at- teindre l’égalité sur le marché du travail. Comme d’habitude, nous avons interviewé un de nos membres pour cette édition. Cette fois, c’est Patrik von Allmen, 20 ans, qui est mis en lumière. Comme la der- nière fois, nous nous sommes intéressés à un jeune membre, car les jeunes travail- leurs constituent notre avenir syndical. Vous pouvez vous réjouir : la série d’entre- tiens dédiés à la jeunesse va nous accompagner tout au long de cette année. Je vous souhaite une bonne lecture !

Editorial Impressum Editeur : transfair, Hopfenweg 21, 3000 Bern 14, 031 370 21 21, magazin@transfair.ch, www.transfair.ch, magazine du syndicat transfair ; rédaction : Angela Pertinez, Aline Leitner ; annonce : transfair ; publication : 6 fois par année ; traductions : Ivano Zannol, www.transterm.ch ; Cécile Jacq, www.jacq.ch. Imprimerie : Stämpfli SA ; typographie : Seraina Gyger, Stämpfli SA ; Images : Billag, felix1123/fotolia, Gajus/fotolia, cartoon Robert Métrailler, mvcaspe/fotolia, SBB CFF FFS, Markus Theunert, transfair, Patrik von Allmen, WavebreakmediaMicro/fotolia ; ­ tirage (2015) : 2301 (WEMF). ÉDITORIAL Tanja Brülisauer Directrice

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4 transfair magazine 2/2017 5 18 25 Sommaire TRANSFAIR 5 Conférence des présidents 2017 6-7 Travail à temps partiel : chance ou menace ? ADMINISTRATION PUBLIQUE 8-9 Pourquoi le Parlement économise toujours sur le personnel... Entretien avec Leo Müller, conseiller national 10 Lettre ouverte aux conseillères fédérales et conseillers fédéraux : la nouvelle augmentation de l’âge de la retraite n’est pas la solution ! 11 Economies sur le budget, marge de manœuvre sur les salaires 11 Première Assemblée de branche COMMUNICATION 12-13 Billag : une décision politique ? 13 La CCT cablex à renouveler 13 Commentaire : plat minceur TRANSPORTS PUBLICS 14-15 Nous prenons le pouls auprès de Peter Zeier Entretien avec le responsable de la vente desservie chez CFF 16-17 L’effet participation Ça vous tente ? 17 Développement CCT CFF et CFF Cargo ?

POSTE/LOGISTIQUE 18 Grâce à nous : prime de fidélité 19 Mesures salariales perceptibles ! 19 Lorsque les piliers vacillent, les positions se durcissent 20 Enquête CCT avec un vif intérêt 21 Services de ligne réguliers CarPostal : chapeau bas ! TRANSFAIR 22 En route vers l’avenir avec un nouveau président 23 Le personnel a peur ! 24 « J’aime l’évolution dynamique de mon métier » 25 Bon à savoir Temps partiel : ce que vous devez savoir 26-27 Agenda 27 Pour finir Taux d’activité de 80 % synonyme de demi-portion ?!

Couverture : WavebreakmediaMicro/fotolia

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transfair magazine 2/2017 5 Conférence des présidents 2017 Cette année, la Conférence des présidents de transfair a eu lieu le 3 février. Les présidentes et présidents de section de toute la Suisse se sont réunis à Olten pour échanger avec la direction du syndicat et les régions. Texte : Angela Pertinez Le président de transfair, Stefan Müller-Altermatt, a ou- vert la conférence par des mots motivants. transfair peut être fier de ses engagements multiples. A travers notre engagement en faveur du congé paternité ou Work+Care, transfair continue de se distinguer comme un syndicat fort en termes de politique sociale. Informations de la centrale transfair La directrice Tanja Brülisauer a donné des informa- tions sur la réalisation des objectifs et sur les défis pour l’année en cours. Katja Meyer, responsable marketing, a ensuite présenté les résultats du son- dage mené auprès des membres en 2016. Ce son- dage était un succès, quelque 36 % de tous les membres y ont participé. Cette participation est plus importante que prévue et témoigne de l’intérêt que portent nos membres à transfair et à son développe- ment.

Comment communiquer ? Avant la pause de midi, la communication a suscité un vif débat. Conclusion: il existe un besoin de communiquer les messages, rapports et nouvelles des sections. Or, les participants doutent qu’un produit imprimé spécifique aux sections soit le bon moyen. Les responsables ont pris note de la question quant à savoir comment les messages des sections pourraient être diffusés à large échelle. Ils vont élaborer des propositions.

Echange avec les régions L’après-midi, Thomas Hofstetter a donné une confé- rence sur la réforme de la prévoyance vieillesse à l’in- tention des participants retraités. Pendant ce temps, les représentants des sections ont échangé avec les collaborateurs de transfair dans les régions. Les objets de ces entretiens vont être intégrés dans notre futur travail. Un grand merci pour les contributions !

Thomas Hofstetter Margrit Riedener Hugo Wicky TRANSFAIR

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6 transfair magazine 2/2017 Travail à temps partiel: chance ou menace? Le nombre de travailleurs à temps partiel augmente continuellement : tandis que seulement 12 % des actifs travaillaient à temps partiel en 1970, ils étaient déjà 36 % en 2015. Cette augmentation a permis d’amé- liorer la participation des femmes au marché du travail, mais on peut également se demander si le travail à temps partiel représente une chance ou une menace ? Probablement les deux – selon le point de vue. Ce qui est sûr, c’est que le temps partiel reste largement l’apanage des femmes. Or, des règles et conditions-cadres claires devraient s’appliquer indépendamment du taux d’activité et du sexe. Texte : Anja Schuler Avec de nombreux partenaires sociaux, transfair a pu régler contractuellement le temps partiel (soit un em- ploi à un taux d’activité inférieur à 90 %) et le droit à une réduction du taux d’activité. C’est important, car le temps partiel concerne un bon tiers des personnes actives en Suisse, et parce que c’est une nécessité so- ciale. A la Poste, cette proportion est bien plus élevée : près de 50 % de tous les collaborateurs en Suisse tra- vaillent à temps partiel. Chez Swisscom et aux CFF, la part des travailleurs à temps partiel est inférieure, juste sous la barre des 20 % ; et ils sont un peu plus de 24% à l’Administration fédérale. Dans aucun autre pays de l’OCDE, à l’exception des Pays-Bas, les femmes sont aussi nombreuses à tra- vailler à temps partiel qu’en Suisse. Environ 76% des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Plusieurs études prouvent que la principale raison pour une ré- duction du taux d’activité réside dans le travail éduca- tif. Il est donc juste que les collaboratrices et les colla- borateurs disposent d’un droit contractuel leur permettant de réduire leur taux d’activité. L’augmen- tation de la proportion des temps partiels chez les femmes est massive, notamment dans des phases ayant une incidence sur la carrière, et stagne autour de 50 % pour les femmes de plus de 42 ans. Le revers de la médaille : il semblerait que le travail à temps par- tiel soit difficilement conciliable avec des postes à res- ponsabilité. Le nombre de femmes dans des positions dirigeantes stagne. Au mieux, les employées s’ar- rêtent souvent à un niveau de cadre moyen. Bien qu’elles soient en moyenne aussi bien formées que les hommes. transfair est clairement d’avis qu’il y a en- core du travail au niveau de la culture d’entreprise avant d’atteindre l’égalité de traitement et des chances. Le droit au temps partiel doit être garanti !

Lorsque le droit individuel à la réduction du taux d’ac- tivité n’est pas encore garanti, il doit être impérative- ment introduit, selon transfair. En revanche, il devrait aussi être possible d’augmenter de nouveau son taux d’activité – notamment lorsque la charge de travail dé- passe visiblement le temps partiel. transfair demande à ses partenaires sociaux la possibilité de revenir sur l’adaptation du taux d’activité dans un délai de deux ans. A l’actuelle pression des économies s’ajoute la crainte que les pourcentages de poste auxquels il a été renoncé suite à la réduction des taux d’activité ne soient pas remplacés, mais tout simplement économi- sés. Cela signifie que la personne ayant diminué son taux d’activité, voire ses collègues, sera confrontée à « Le droit individuel à la réduction du taux d’activité doit être impérativement introduit ! »

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transfair magazine 2/2017 7 une charge de travail plus élevée. Pour transfair, cela reviendrait à économiser au mauvais endroit. Il y a flexibilité et flexibilité Le sous-emploi constitue une autre réalité. Parmi les travailleurs à temps partiel, 335 000 étaient sous-em- ployés fin 2016. Il s’agit de personnes disponibles à court terme et qui souhaiteraient travailler davantage. Ce nombre était déjà à un niveau similaire en 2015. Dans nos branches, nous connaissons des exemples où des travailleurs à temps partiel sont considérés comme des amortisseurs de main-d’œuvre flexible : dans le centre d’appel, les pauses entre les périodes de travail sont trop longues. Ainsi, les salariés à temps partiel sont pratiquement à la disposition de l’em- ployeur toute la journée. Dans le domaine de PostMail, les dispositions de tournées rendent un emploi à temps complet quasiment impossible ; les travailleurs à temps partiel sont en demeure et atteignent un solde d’heures négatif qu’il est difficile de rattraper. Il faut donc fixer des limites au travail à temps par- tiel, mis en œuvre de manière trop flexible. Les princi- paux points-clés comme le taux d’activité, le modèle de temps partiel (réduction quotidienne du temps de travail ou jours de congé supplémentaires), le moment où les jours de congé supplémentaires peuvent être pris (toutes les semaines, tous les mois, en bloc), les directives de disponibilité et les engagements le week-end (pour les entreprises en fonctionnement continu) doivent être stipulés par écrit. C’est la meil- leure garantie pour la mise en œuvre correcte des ré- glementations CCT relatives au temps partiel.

Charge temporelle sous-estimée Dans une motion récemment rejetée par le Conseil na- tional, Jacques-André Maire, vice-président de Travail. Suisse, demandait une adaptation de la limite du tra- vail supplémentaire au taux d’activité, car les travail- leurs à temps partiel sont actuellement défavorisés. En effet, ils doivent effectuer beaucoup plus d’heures de travail au-delà du temps de travail convenu contrac- tuellement pour arriver dans le domaine du travail supplémentaire compensé. Selon la Loi sur le travail, la durée maximale de la semaine de travail est fixée à 45, respectivement 50 heures. Toutes les heures de tra- vail fournies au-delà de cette limite sont considérées comme travail supplémentaire, indemnisé par un sup- plément salarial de 25% ou compensé par du temps libre de même durée.

Avec la réglementation actuelle, la protection de la santé des travailleurs à temps partiel n’est pas garan- tie et la charge temporelle est souvent sous-estimée dans le modèle à temps partiel. Les modèles de temps de travail flexibles ont des avantages, mais celui qui répond à des appels téléphoniques ou à des e-mails lors de ses jours de congé ou qui participe à des séan- ces importantes en dehors de ses jours de travail ré- guliers a vite fait de dépasser ses heures hebdomadai- res. Le préjudice subi dans le salaire et surtout dans les prestations de prévoyance des assurances sociales est souvent ignoré. De ce point de vue, les petits temps partiels sont trompeurs et une fausse solution. transfair demande aux milieux politiques une amélioration des conditions-cadres pour le travail à temps partiel et une garantie de l’égalité de traitement entre travailleurs à temps partiel et à plein temps.

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8 transfair magazine 2/2017 Pourquoi le Parlement écono­ mise toujours sur le personnel… Mi-mars, transfair a rencontré le Conseiller national PDC Leo Müller pour un échange. Nous avons voulu savoir pourquoi le Parlement économise si souvent sur le personnel et ce qui se cache exactement derrière la motion « Limiter l’accroissement des dépenses de personnel ». Entretien : Aline Leitner & Matthias Humbel Monsieur Müller, bien que les collaborateurs de la Confédération fournissent un travail de qualité, les efforts d’économie du Parlement visent régulière- ment les budgets du personnel. Le Parlement a-t-il quelque chose contre l’Administration fédérale ? Je n’ai rien contre l’Administration fédérale, je salue la qualité du travail fourni. Il est du devoir du Parlement de maîtriser les finances. Cela me dérange de voir que les coûts continuent à augmenter dans certains domaines d’activité. C’est pourquoi nous devons in- tensifier les efforts visant à limiter l’accroissement des dépenses. C’est un défi majeur, mais je suis persuadé que des économies sont encore possibles.

Mais si les mesures d’économie visent toujours le personnel, les collaborateurs de la Confédération atteignent leurs limites. Si cela continue ainsi, le Parlement va devoir considérer les tâches afin de définir celles qui doivent impérativement être fournies et celles auxquelles on peut renoncer. Il n’est pas exact que les mesures d’économie visent toujours le personnel : dans le cadre du dernier pro- gramme d’austérité, quelque 90 % des économies ont été faites en dehors du personnel. Cependant, il est juste de s’interroger sur les prestations qu’il faut conti- nuer à fournir ou abandonner. En tant que parlemen- taires, nous n’avons pas un aperçu suffisant de l’Admi- nistration fédérale pour pouvoir juger où des ressources peuvent être économisées, tout en suppri- mant des tâches. Pour pouvoir économiser intelligem- ment à long terme, il faut procéder de manière ciblée, on ne peut pas faire une coupe globale. A mon avis, c’est clairement de la responsabilité des offices fédé- raux de définir ce qui peut vraiment encore être effec- tué de manière efficace, ce qui fait sens et où des ressources humaines peuvent être déployées diffé- Le conseiller national PDC Leo Müller

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transfair magazine 2/2017 9 remment. Le Parlement doit assumer cette tâche de gestion. Mais ce processus n’est pas suffisamment ap- pliqué dans l’Administration fédérale, raison pour la- quelle une certaine pression de la part du Parlement est nécessaire. Il n’est pas facile de comprendre cette pression, car les finances de la Confédération vont bien, elle dégage des bénéfices qui dépassent largement les objectifs budgétaires. Néanmoins, les programmes de stabilisation se succèdent, et lors des négociations salariales les collaborateurs repartent de plus en plus souvent les mains vides.

En ce qui concerne le budget et la planification financière en particulier, il faut se montrer prudent et planifier à long terme, car on doit parer à toute éventualité. Et n’oublions pas que la Confédération a toujours plus de 100 milliards de dettes qu’il convient de rembourser durant la période de taux bas. C’est justement le principe de précaution qui nous a permis d’avoir d’excellents résultats. Nous comprenons cette vision, ce souhait de planifi- cation. La situation de l’OFIT est d’autant plus incompréhensible. Dans le cadre des mesures d’éco- nomie ordonnées en décembre 2016 pour janvier 2017, 60 collaborateurs doivent quitter leur poste de travail. Une décision « inintelligente » et coûteuse car l’internalisation anticipée de prestations aurait permis d’économiser pas mal d’argent. Ma motion vise exactement de telles mesures « inintel- ligentes » prises dans l’urgence. Je veux permettre une planification à long terme qui stabilise nos fi- nances durablement. C’est pourquoi je n’ai pas de- mandé une correction pour le prochain budget, mais plutôt des économies dans le cadre du plan financier. Parfois, les propositions que l’on nous soumet sont exagérées et passent à côté de la cible. Entre temps, vous avez aussi appris combien de postes auraient dû être économisés à l’OFIT suite à la décision parlemen- taire et combien de postes on aurait voulu supprimer sous le couvert de la décision parlementaire. Je trouve que cette manière de procéder n’est pas correcte, et cela agace les membres du Parlement.

Revenons au pilotage des tâches. Certes, nous pouvons en partie comprendre qu’on veuille diriger l’Administration fédérale par des chiffres fixes. Mais pourquoi est-ce que le Parlement ne se focalise pas davantage sur la répartition des tâches ? Nous constatons dans nos entretiens avec les offices fédéraux qu’ils n’ont pas assez de marge de manœuvre, car les tâches définies par la loi ne peuvent pas simplement être mises de côté. Et bien que les tâches ne diminuent pas, il faut faire avec des ressources réduites. Ce calcul n’est pas tenable. De mon point de vue, cela fait clairement partie des tâches de direction de ramener les objectifs du pro- gramme de stabilisation à son propre département, puis d’utiliser les ressources de manière appropriée. J’ai parfois l’impression que l’on pourrait optimiser le cadre de l’attribution légale des tâches. Par exemple dans l’agriculture : un contrôle mensuel des exploita- tions bénéficiant de subventions fédérales est-il vrai- ment indispensable ? Une réduction du nombre de vi- sites ne permettrait-elle pas tout autant de répondre aux fins de vérification ? Parfois, les offices fédéraux appliquent la loi de manière plus stricte que ce que le Parlement avait demandé. Les résultats ne vont alors pas dans le sens du Parlement, comme p. ex. l’exter- nalisation des emplois à l’OFIT. Pourquoi le Parlement met-il toujours l’accent sur les crédits du personnel ? C’est clairement en contradic- tion avec les principes du nouveau modèle de gestion de la Confédération (NMG). Selon le NMG, chaque unité peut elle-même répartir son enveloppe budgé- taire de manière à atteindre les tâches et les objectifs fixés par la loi et définis par le Parlement. Le Parlement a parfois recours à des moyens qui ne sont pas tout à fait fidèles au système. Car lorsque nous avons le sentiment que rien ne change et que les tâches de gestion ne sont pas remplies de manière as- sez systématique, le Parlement fait pression. Je pense qu’il est plus utile pour nous en tant que pays de nous concentrer sur les choses que nous devons vraiment accomplir, dans un cadre efficace qui nous permet d’atteindre le but avec un minimum de frais supplé- mentaires. Fondamentalement, nous poursuivons tous le même objectif : avancer ensemble et en tant que pays, et pouvoir nous développer. Par sa motion, Leo Müller visait à plafonner les dépenses de personnel et le coût des prestations ex- ternes au niveau de 2014. Cela aurait représenté une coupe de plus de 300 millions de francs par rapport au budget 2017. Après l’entretien avec M. Müller, la motion a été classée, car elle n’a pas été traitée par le Parlement dans un délai de deux ans.

DÉTAILS SUR LA MOTION MÜLLER (15.3224) ADMINISTRATION PUBLIQUE

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10 transfair magazine 2/2017 Lettre ouverte aux Conseillères fédérales et Conseillers fédéraux La nouvelle augmentation de l’âge de la retraite n’est pas la solution ! Dernièrement, la réforme de l’âge de la retraite de ca- tégories de personnel particulières au sein de l’Admi- nistration fédérale a fait l’objet de nombreuses discus- sions, bien que la dernière adaptation date d’il y a moins de quatre ans et que le délai transitoire se ter- mine mi-2018 seulement.

Le Corps des gardes-frontière fait également par- tie de ces catégories de personnel qui accomplissent des tâches essentielles dans les domaines de la sécu- rité et du contrôle. Ce sont précisément le genre de tâches et les conditions de travail qui font des gardes-frontière une catégorie de personnel particu- lière. Les horaires de service, de repas et de sommeil changent sans cesse, ce qui a des effets négatifs sur l’état physique et psychique des collaborateurs. En outre, les gardes-frontière travaillent essentiellement à l’extérieur, par tous les temps, et ils sont exposés à une importante pollution.

Il ne faudrait pas non plus sous-estimer le stress et la tension permanente auxquels les gardes-frontière sont confrontés de par leur métier et à cause de leur engagement permanent. On peut penser par exemple à l’affluence du flux migratoire durant les mois esti- vaux, à l’augmentation de la criminalité transfronta- lière de moins en moins scrupuleuse et, enfin, à l’atti- tude peu coopérative de certains voyageurs ou pendulaires qui se montrent très réticents face au contrôle aux frontières.

L’expérience montre qu’à un âge avancé, il devient de plus en plus difficile d’assumer le niveau de perfor- mance qui est actuellement exigé. Après un certain temps, cela peut même s’avérer impossible pour cer- tains collaborateurs. Cette situation n’est pas unique- ment due à l’âge qui avance, mais aussi à des pro- blèmes de santé en partie liés à l’âge qui, dans d’autres métiers peut-être plus conventionnels, n’auraient que peu ou pas d’influence sur l’aptitude au travail des sa- lariés. Cette problématique de la santé est renforcée par le fait que les gardes-frontière n’ont pratiquement aucune alternative que de travailler au front.

Au vu de ce qui précède, il est inacceptable que l’on accorde la priorité à des raisons économiques et à la volonté de l’administration de faire des écono- mies, tout en laissant de côté des facteurs plus impor- tants comme la sécurité nationale, l’image du pays ain- si que la santé et la dignité des collaborateurs. En sa qualité d’employeur, la Confédération doit également prendre en considération les aspects sociaux et éco- nomiques de ses salariés.

Pour garantir à l’avenir la qualité des services four- nis et le grand engagement du Corps des gardes-fron- tière, il ne faudrait pas sous-estimer les arguments cités ci-dessus. Au contraire : aujourd’hui, il faut davan- tage en tenir compte ! Car la Suisse n’est pas à l’abri dans un contexte d’ordre mondial devenant de plus en plus dangereux et instable. Je suis convaincu qu’une nouvelle augmentation de l’âge de la retraite du Corps des gardes-frontière aura des conséquences néga- tives sur la qualité du travail et sur l’attractivité de la profession, ce qui serait, au final, tout sauf favorable aux caisses de la Confédération. Sergio Barella, président de la section « Dogane sud e guardia di confine » Mesdames les Conseillères fédérales, Messieurs les Conseillers fédéraux,

transfair magazine 2/2017 11 Première Assemblée de branche Texte : Matthias Humbel L’abaissement du taux de conversion chez PUBLICA, les adaptations du système salarial de la Confédéra- tion et les discussions salariales avec le conseiller fé- déral Maurer : lors de l’Assemblée de branche (AB) Administration fédérale, différents sujets importants ont été abordés et ont donné lieu à des débats animés.

L’exposé de Janine Wicki, membre de la Commis- sion de la caisse PUBLICA, relatif à l’abaissement à ve- nir des bases techniques était au centre de l’assemblée. Outre les renseignements techniques, les possibles mesures d’atténuation ont également été discutées. Ces mesures constituent une partie élémentaire des reven- dications pour les prochaines discussions salariales avec le conseiller fédéral Ueli Maurer. Quant aux futures négociations avec l’OFPER, por- tant sur les adaptations du système salarial de la Confé- dération, les membres de l’AB ont convenu de la ma- nière de procéder. transfair est ainsi paré pour les négociations à venir.

Par ailleurs, différentes informations relatives à des dossiers importants de la branche n’ont pas été en reste – par exemple la réduction des effectifs à l’OFIT, la situation actuelle du Développement de l’armée (DEVA) ainsi que des affaires courantes dans le domaine des EPF. La seconde AB de l’année 2017 aura lieu le 4 octobre. ADMINISTRATION PUBLIQUE Economies sur le budget, marge de manœuvre sur les salaires De nouvelles mesures d’économies se dégagent pour le budget 2018. trans- fair tient donc d’autant plus à un résultat positif dans les discussions salariales. En outre, l’abaissement du taux de conversion doit être atténué. Texte : Matthias Humbel Les syndicats ont rencontré le Conseiller fédéral Ueli Maurer pour un entretien salarial le 15 février déjà, afin de pouvoir aborder nos revendications avec le mi- nistre des finances avant que les premiers choix soient faits pour le budget 2018.

Nous ne disposons d’aucun résultat concret. Mau- rer a fait preuve de compréhension à l’égard de nos préoccupations. Pour les futurs entretiens, il y a donc une certaine marge de manœuvre. Son étendue et son usage doivent encore être négociés. Après deux ans de gel des salaires, il est évident pour transfair qu’il faut d’urgence un résultat salarial positif pour 2018. Budget 2018 : l’austérité continue Pour 2018, il semblerait que de nouvelles économies de l’ordre de 1 milliard de francs soient prévues. Le montant qui devra être économisé sur le personnel est en grande partie encore ouvert. Mais il est certain qu’il y aura une réduction d’au moins 25 millions de francs.

Le Parlement renforce le programme Le Parlement a adopté le programme de stabilisation 2017-2019. La ligne dure du Conseil national s’est im- posée. Dans le domaine propre de la Confédération – dont fait partie le crédit du personnel – un nouveau montant de 100 millions va être économisé. transfair attend de la part du Conseil fédéral qu’il tienne compte de ce montant lorsqu’il déterminera les réductions du budget 2018.

12 transfair magazine 2/2017 Billag: une décision politique? La décision du DETEC de ne plus accorder le mandat de perception de la redevance radio-TV à Billag était basée sur des raisons financières – tel est l’argument avancé, conforme à la législation. On soupçonne toutefois que l’ombre de la future votation sur l’initiative No Billag a plané sur cette décision. Entretien : Robert Métrailler Il sera en effet difficile pour les initiants de No Billag de tuer le messager de mauvaises nouvelles, en l’oc- currence le percepteur de la redevance, si celui-ci n’existe plus ! Que l’avenir de cette entreprise et ses 250 collaboratrices et collaborateurs soit fortement compromis n’a pas pesé lourd dans le choix du DE- TEC et de l’OFCOM. M. Ewout Kea, CEO de Billag, a répondu à nos questions.

Monsieur Kea, quand et comment avez-vous été informé de la décision du DETEC/OFCOM ? Le vendredi 10 mars à 8h00 du matin, j’ai reçu un ap- pel de Philipp Metzger, directeur de l’OFCOM, m’in- formant que la candidature de Billag pour le nouveau mandat de l’encaissement des redevances radio-TV n’avait pas été retenue. M. Metzger m’a en outre fait savoir qu’il ne pouvait pas me donner les raisons de cette décision et qu’un communiqué de presse serait distribué à 10h00. Malgré ce très court laps de temps, j’ai pu personnellement informer nos collaborateurs qui étaient présents ce jour-là, avant que la nouvelle ne soit publiée dans les médias.

Quelles explications vous a-t-on donné pour justifier cette décision ? En résumé, notre dossier a été jugé très bon au niveau qualitatif. La différence s’est faite au niveau du montant de l’offre – la nouvelle entreprise a formulé une offre deux fois moins élevée que Billag. Une grande différence entre les offres concerne les besoins en termes de collaborateurs, avec 110-120 équivalents plein temps (ETP) prévus par Billag contre 37 ETP par la nouvelle société. Pour parvenir à gérer un total de 3,5 millions de clients et un volume d’en- caissement d’environ 1,3 milliard de francs, le nombre de collaborateurs annoncé me paraît très bas. La question quant à l’expérience des candidats dans les domaines du service à la clientèle et de l’encaissement (deux activités pour lesquelles l’en­ treprise qui a gagné le mandat n’est pas connue en Suisse) n’était a priori pas au centre de la décision.

Ewout Kea, CEO de Billag

transfair magazine 2/2017 13 Que répondez-vous à ceux qui disent que Billag a été victime d’une décision politique en lien avec l’initiative No Billag ? Ce sont les instances politiques qui doivent répondre à cette question. Comment les collaboratrices et les collaborateurs ont-ils réagi ? Bien entendu, toutes nos collaboratrices et tous nos collaborateurs ont réagi avec consternation et incom- préhension. Après le choc initial, tous ont cependant repris leur travail de manière professionnelle. Je suis fier de mes collaborateurs, car leur réaction montre que le service à nos clients reste et restera au centre de notre travail quotidien malgré la phase difficile que nous traversons.

Quelles sont les perspectives/alternatives pour les collaborateurs et pour Billag ? Le mandat actuel court jusqu’à fin 2018 et Billag a donc encore 20 mois d’activité devant elle. Nous avons besoin de nos collaborateurs et de leurs compétences pour remplir le mandat actuel de manière satisfaisante. Bien entendu, nous allons tout mettre en œuvre, en temps voulu, pour aider nos collaborateurs pour la suite. Comme nous l’avons indiqué dans notre communiqué de presse (disponible sur notre site internet www. transfair.ch), transfair se met à la disposition du per- sonnel pour toute aide souhaitée, et nous allons colla- borer avec Billag et Swisscom pour la recherche de solutions socialement acceptables.

Plat minceur En ces temps agités, l’imagination débridée de cer- tains managers fonctionne à plein régime. Tous les efforts se concentrent sur l’objectif ultime: écono- miser. Fort d’expériences vécues récemment, je souhaite partager les recettes imaginées dans cette idée obsessionnelle d’économie et de rentabilité. La mode étant aux émissions et aux chroniques culi- naires, je vais illustrer mon propos sous la forme d’une recette.

1. Créez une filiale de votre entreprise en conser- vant si possible la majorité des actions. L’activité de cette filiale doit être identique ou très proche du secteur de votre entreprise à rentabiliser. 2. Désignez-vous, ou nommez un ami, au Conseil d’administration (CA) de cette filiale. 3. Choisissez un CA et une direction en parfaite adéquation avec votre stratégie. 4. Péjorez les conditions d’emploi des collaborateurs. C’est l’élément-clé de la réussite de cette recette. 5. Expliquez aux collaborateurs transférés qu’ils ont de la chance de poursuivre leur activité et, pour les plus réticents, que c’est «ça ou la porte». 6. Négociez une garantie des conditions d’emploi avec les syndicats (la période transitoire ne doit pas être trop longue) et expliquez-leur que c’est ça ou le transfert d’entreprise selon le CO article 333. 7. C’est prêt! Attaquez le marché et pour plus de sa- veur, reprenez progressivement une partie de l’ac- tivité de la société mère. Vous allez vous régaler! Robert Métrailler, responsable de la branche Communication P.-S.: Attention de ne pas faire bouillir les syndicats, la recette deviendrait amère!

COMMENTAIRE COMMUNICATION La Convention collective de travail (CCT) de cablex, entrée en vigueur le 1er avril 2015, a été prolongée jusqu’à la fin 2016, puis, à une deuxième reprise, jusqu’à la fin 2017. Il s’agit maintenant de la renou- veler. Dans cette perspective, transfair a fait appel à ses membres afin d’émettre des propositions. Celles-ci compléteront des exigences adressées à Swisscom en vue des négociations de la CCT. Une question reste en suspens: cablex souhaite-t-elle continuer de baser les conditions de travail sur la CCT actuelle ou intégrer la CCT de branche? Cela posera inévitablement la question de notre intégra- tion dans cette CCT de branche de laquelle, à l’heure actuelle, nous sommes exclus.

CABLEX : LA CCT À RENOUVELER

14 transfair magazine 2/2017 La numérisation avance à grands pas. Par consé- quent, le taux de libre-service augmente – plus de 80 % des voyageurs utilisent les distributeurs et des canaux numériques. transfair est tout de même de l’avis que les CFF poussent trop leurs clients vers les nouveaux canaux. Nos clients ressentent de plus en plus le besoin d’utili- ser les possibilités techniques et d’acheter leurs titres de transport indépendamment du temps et du lieu. Nous ne poussons aucun client vers un canal. Il nous incombe néanmoins d’assister nos clients dans l’achat simple d’un titre de transport et de les accompagner vers la numérisation. Ceci implique également de mettre en avant les avantages du libre-service. Mais même dans ce monde de plus en plus numérique, il y a toujours un besoin de service « humain ». Les CFF sont-ils suffisamment conscients de ce souhait des clients ? Le client et ses besoins sont toujours au centre de nos préoccupations. Pour nous, il est essentiel que nous puissions consacrer davantage de temps à des conseils complexes et à des entretiens de vente dans nos centres de voyage. Le contact personnel est irrem- plaçable et nos collaborateurs de la vente desservie confèrent un visage aux CFF – conjointement avec les collaborateurs de la gestion du trafic.

Les collaborateurs de la vente desservie ont peur d’un taux de libre-service trop élevé, car ils y voient une menace pour leur emploi. Jusqu’où iront les CFF en matière de taux de libre-service ? Au niveau stratégique, nous tablons sur un taux de libre-service de 90% d’ici 2023. Mais cela ne signifie pas que nous n’aurons plus besoin de collaborateurs à la vente desservie. Les besoins des clients vont évo- luer et la vente va de plus en plus se transformer en conseil et assistance, comme le montre également notre nouveau profil professionnel. Par leur travail, les collaborateurs apportent une précieuse contribution, car chaque contact avec un client constitue une chance pour une vente croisée.

Vous l’avez dit – le profil professionnel des collabora- teurs aux points de vente va évoluer. Il n’est pas facile de répondre à ces nouvelles exigences. Com- ment soutenez-vous vos collaborateurs dans cette phase de changement ? Compte tenu de l’évolution du profil professionnel « Conseiller/ère clientèle CFF », nous avons lancé en 2016 des formations ayant pour objet le conseil à la clientèle, la mobilité et la numérisation. Nous voulons et nous devons être souples et flexibles. Avec la com- mission du personnel, nous avons élaboré le nouveau profil professionnel, puis formulé des descriptifs de poste standard. Nous allons officiellement concrétiser le nouveau profil le 1er juillet 2017. Les compétences des collaborateurs vont principalement s’écarter des connaissances de la vente pour aller vers le conseil de mobilité à travers toute la chaîne de transport et tous les canaux de distribution.

Parlons plus concrètement du nouveau profil profes- sionnel. L’évaluation des nouvelles exigences et Nous prenons le pouls auprès de Peter Zeier Dans le cadre de la numérisation, le monde du travail change à toute vitesse. Le secteur « Distribution et services du trafic voyageurs (P-VS) » doit faire face à d’importants défis. Peter Zeier, responsable de la vente desservie des CFF, répond à nos questions. Entretien : Aline Leitner & Bruno Zeller Pour des raisons de place, seule une partie de l’entretien avec Peter Zeier est publiée dans le ma- gazine. Vous trouverez la version intégrale dans le secteur vert «Actualité» de la branche Transports publics.

VERSION COMPLÈTE DE L’ENTRETIEN

transfair magazine 2/2017 15 compétences ne semble pas avoir eu d’influence sur la classification. Nous nous interrogeons : Le profil d’exigence F est-il vraiment encore correct ? Conformément à la procédure habituelle des CFF , le des- criptif de poste standard a été évalué par les spécialistes RH Compensation & Benefits. De notre point de vue, le niveau d’exigence F est correct – également en comparaison avec d’autres groupes professionnels internes ou externes. Outre l’apprentissage de commerce en transports publics (ECTP), un apprentissage de gestionnaire du commerce de détail va également être proposé à partir du mois d’août 2017. Est-ce que cela a d’autres répercussions sur le profil professionnel et sur le niveau d’exigence ?

Non, cela n’a aucun impact, ni sur le profil profession- nel ni sur le niveau d’exigence. Nos attentes sont iden- tiques pour les deux catégories. Avec l’apprentissage de gestionnaire du commerce de détail, nous nous en- gageons dans une nouvelle voie prometteuse. Je suis persuadé que les compétences acquises durant cette nouvelle formation correspondront parfaitement à nos besoins. Nous continuons à proposer l’apprentissage ECTP dans la distribution.

«RailFit 20/30» est un sujet important. A quoi doivent s’attendre les collaborateurs en ce qui concerne la suppression prévue de quelque 220 postes à plein temps dans le personnel de vente? Cette réduction peut-elle être compensée par des fluctuations natu- relles? Selon quels critères décidez-vous de conserver ou de supprimer un point de vente? Il n’y a pas que « RailFit 20/30 », mais aussi les change- ments du marché et les évolutions du comportement de la clientèle qui ont une influence sur la présence phy- sique dans les points de vente desservis. Sur cette base, nous allons examiner une réduction progressive de quelque 200 postes à temps plein dans les secteurs centraux et dans le milieu rural. En outre, nous allons abandonner la vente de titres de transport par des tiers au 1er janvier 2018. L’objectif est de compenser les variations des effec- tifs par des fluctuations naturelles. Cela demande aux collaborateurs de la flexibilité et une volonté de faire preuve de mobilité. Nos collaborateurs étant bien for- més, très compétents et tournés vers le client, la com- pensation par des fluctuations naturelles fait sens, no- tamment pour des raisons économiques. Au cas où nous ne serions pas en mesure de proposer à tous les salariés un poste convenable, les conditions-cadres se- lon la CCT s’appliqueront.

En tant que partenaire social, nous sommes étroitement impliqués dans les processus de changement dont vous parlez, et nous défendons clairement les intérêts de nos membres et des salariés des CFF. Comment percevez-vous la collaboration avec transfair? Personnellement, je trouve que la collaboration avec trans- fair est un véritable partenariat. Nous entretenons un dia- logue ouvert, sincère et équitable. Il est dans la nature des choses qu’il y ait des opinions différentes. Il me tient à cœur que nous puissions trouver, ensemble, de bonnes solutions applicables, pour le bien de nos collaborateurs et des CFF .

Peter Zeier, responsable de la vente desservie des CFF TRANSPORTS PUBLICS

16 transfair magazine 2/2017 L’effet participation Ça vous tente? En Suisse, le droit à l’information et à la participation pour les salariés sur leur lieu de travail est une évidence ancrée dans la loi. Faites usage de ce droit à la participation ! En tant que membre de transfair de la branche Trans- ports publics, vous disposez de nombreuses opportunités vous permettant de contribuer activement à façonner vos conditions de travail. En devenant membre d’un de nos organes, vous accumulez des expériences qui vous seront également utiles au niveau personnel.

Texte : Angela Pertinez Qu’en pense l’employeur ? Les entreprises de transports publics au sein des- quelles travaillent nos membres apprécient la partici- pation de transfair. Il est vrai que nous négocions de manière dure avec les employeurs, c’est notre rôle syndical. Mais transfair négocie aussi de manière juste. Dans le partenariat social avec les employeurs, nous recherchons le dialogue, afin de maintenir l’équi- libre entre les intérêts des salariés et ceux des em- ployeurs. La plupart des partenaires sociaux sont d’ac- cord : seul un subtil équilibre permet d’avoir des collaboratrices et collaborateurs satisfaits et engagés, et ainsi une entreprise prospère.

Assemblées d’entreprise et commissions spécialisées Tous les membres issus des entreprises ou secteurs concernés peuvent participer aux assemblées d’en- treprise ou commissions spécialisées. Les comités de ces assemblées d’entreprise et commissions spéciali- sées sont nos voix les plus importantes au sein de nos effectifs. Lors de la composition de ces comités, nous veillons à une répartition appropriée des sections, groupes professionnels, sexes et langues nationales. Les comités sont élus par l’assemblée d’entreprise ou la commission spécialisée. Le mandat dure quatre ans.

Ça vous tente ? Soutenez transfair et ainsi tous les salariés de votre environnement et devenez membre des comités d’assemblées d’entreprise ou commis- sions spécialisées. Sous www.transfair.ch/Trans- ports-publics/Participation, vous trouverez des infor- mations détaillées sur les différentes possibilités de participation qui s’offrent à vous dans notre branche Transports publics. Les personnes intéressées sont les bienvenues. Adressez-vous à info@transfair.ch. Une tâche à responsabilité Les assemblées d’entreprise et commissions spéciali- sées soutiennent le Comité de branche (principal or- Les partenaires sociaux ont adopté les conventions collectives de travail actuelles pour CFF et CFF Car- go, avec une entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et une validité jusqu’au 31 décembre 2018. Les CCT pourraient donc être résiliées une première fois pour fin 2018, ou elles se renouvellent tacitement et seront valables pour une durée indéterminée. transfair se prépare de manière proactive à d’éven- tuelles négociations CCT en 2018. D’ici juin 2017, nous allons prendre le pouls de nos membres CFF, par le biais d’un sondage portant sur les thèmes re- latifs à la CCT – dans le sens d’une participation ac- tive. Cela doit également permettre de connaître la position de principe sur des négociations CCT à l’heure de «RailFit 20/30», de l’octroi incertain de futures concessions pour le trafic longue distance par l’OFT ou d’idées d’externalisation de CFF Cargo au niveau politique.

DÉVELOPPEMENT CCT CFF ET CFF CARGO ?

transfair magazine 2/2017 17 gane décisionnel de la branche Transports publics) et les collaborateurs de transfair dans la définition et la réalisation des objectifs stratégiques de la branche, notamment dans le développement du réseau, le re- crutement de membres et la garantie du flux d’infor- mations entre les acteurs. Elles signalent les défis quo- tidiens au sein de leurs domaines d’activité respectifs. Elles formulent des recommandations sur des revendi- cations relatives aux dispositions de la convention col- lective de travail et aux négociations salariales et rati- fient les résultats des négociations entre transfair et les employeurs. Elles forment les organes électoraux et décisionnels pour : • de nouveaux contrats du partenariat social / pro- longation / résiliation • les propositions à l’intention du Congrès de bran- che • la recommandation de membres pour les commis- sions du personnel internes aux entreprises • l’élection d’un délégué au Comité de branche • la proposition concernant l’élection d’un(e) prési- dent(e) de branche issu de leurs rangs à l’intention du Congrès de branche Commissions du personnel internes aux entreprises (CoPe) Au sein des entreprises, la meilleure manière de se faire représenter pour les salariés est une CoPe. trans- fair s’engage dans ce sens et soutient ses membres lors des élections aux commissions du personnel. Cela nous permet de prendre une influence encore plus directe sur les projets ayant un impact sur le personnel. Aux CFF et chez CFF Cargo par exemple, des élec- tions complémentaires et partielles aux CoPe sont ré- gulièrement organisées. Nous soutenons volontiers les membres de transfair travaillant aux CFF et dans d’autres entreprises et qui souhaitent s’engager dans des commissions du personnel. Adressez-vous à notre responsable de branche Bruno Zeller : bruno.zeller@ transfair.ch.

TRANSPORTS PUBLICS

18 transfair magazine 2/2017 André Huber (nom connu de la rédaction), membre de transfair, travaille dans une société de La Poste Suisse. En 2016, les partenaires sociaux ont convenu d’une nouvelle CCT, entrant en vigueur le 1er janvier 2017. Avec cette nouvelle CCT, les collaborateurs ont droit à une prime de fidélité après cinq ans de service. Début 2017, André re- çoit les félicitations pour ses cinq ans de service, car il travaille au sein de la société du groupe depuis le 1er jan- vier 2012. André est parti du principe qu’il allait recevoir un message par workflow lui demandant comme il pré- fère recevoir sa prime de fidélité. Réglementation incompréhensible Le conseiller RH a informé André qu’il n’avait pas droit à la prime de fidélité, selon le service spécia- lisé. L’échéance de la prime serait le 31 décembre 2016, date à laquelle s’appliquerait l’ancienne CCT qui ne prévoit aucune prime de fidélité après cinq ans de service. André ne voulant pas se contenter de cette réponse, il a demandé conseil à transfair. Se démarquer par des arguments imparables J’ai fait une analyse précise du cas avec André, et nous avons discuté de la marche à suivre. Ensemble, nous avons élaboré un argumentaire expliquant clairement pourquoi l’échéance de la prime de fidélité était seu- lement le 1er janvier 2017, après cinq années de ser- vice révolues, et donc dans la période de validité de la nouvelle CCT. André a décidé d’envoyer lui-même cet argumentaire à son conseiller RH.

Prime de fidélité méritée obtenue Grâce à l’argumentaire et à la ténacité d’André, le ser- vice spécialisé compétent a réexaminé le cas. Peu après, André a reçu la bonne nouvelle : la prime de fi- délité lui est octroyée. Mais seulement à titre amiable et en dérogation au règlement applicable. transfair n’est pas de cet avis, et nous allons continuer à lutter contre cette interprétation incompréhensible. Nous souhaitons à André un bon moment de dé- tente en profitant de sa prime de fidélité bien méritée. Grâce à nous: prime de fidélité A une époque ponctuée par des changements, il est judicieux de bien analyser la situation et de ne pas se contenter de la première réponse. Cela vaut la peine de faire preuve de ténacité et de se faire épauler par transfair, comme le montre l’exemple suivant.

Texte : Urs Jungen

transfair magazine 2/2017 19 Les négociations entre partenaires sociaux, en vue d’une nouvelle étape de consolidation, sont ardues. Le 6 avril 2017, le Congrès de branche Poste/Logistique a dit non à la réduction du taux de conversion et non à l’abaissement de l’objectif de prestation. Il a cepen- dant dit oui aux approches alternatives et oui à la dé- fense des rentes de veuves et orphelins. Le premier pilier (AVS) vacille, le deuxième pilier (caisse de pension) vacille et le troisième pilier (pré- voyance privée) vacille. Pourquoi ? Les dépenses de l’AVS progressent plus fortement que les recettes. Les caisses de pension baissent les rentes. Qui peut en- core constituer une épargne privée alors que les sa- laires n’évoluent pas depuis des années ? L’ensemble du système est instable. transfair estime qu’il y a un potentiel d’amélioration.

Suivant les recommandations d’experts, le Conseil de fondation prévoit d’abaisser l’intérêt technique de 2,25% un niveau de 1,25, max. 1,75% . L’abaissement entraîne une baisse du taux de conversion, ce qui a pour conséquence des rentes inférieures en cas d’ab- sence de compensation. Mais même avec une com- pensation, de futurs collaborateurs auraient des pres- tations inférieures. Nous nous demandons : « Où est la solidarité réfléchie dans tout ça ? » Après la dernière étape de consolidation en 2016, ce n’est toujours pas fini. transfair va continuer à s’engager pour le maintien du niveau des prestations.

Les négociations salariales sont difficiles lorsque les critères décrits dans la CCT n’offrent pas beaucoup de force de négociation et que le renchérissement est faible, voire négatif. Les primes d’assurance-maladie augmentent chaque année et il faut verser des cotisa- tions d’épargne plus élevées aux CP. Qu’on le veuille ou non, pour bon nombre de personnes l’argent est épuisé avant la fin du mois. Que faire ?

Le Congrès de branche s’est prononcé en faveur d’un paquet salarial équilibré et a approuvé la suite des né- gociations, en s’orientant sur trois axes. Nous voulons des mesures salariales perceptibles pour la majeure partie des collaborateurs. Le premier élément peut être individuel, le deuxième doit tenir compte des longues années d’excellentes performances des col- laborateurs qui n’ont plus bénéficié d’une évolution salariale, et le troisième élément peut être une me-­ sure en faveur de la consolidation de la caisse de pension.

Au cours de plusieurs cycles de négociation, la dé- légation de transfair a fait valoir les intérêts des membres. Un entretien au sommet a même eu lieu avec les responsables de la Poste. Nous n’avons pas encore atteint notre but, nous allons continuer à nous battre dans un dernier round de négociation et saisir l’organe de conciliation en tout dernier recours. Mesures salariales perceptibles! transfair se bat pour une compensation des cotisations caisse de pension plus élevées et contre la hausse des primes d’assurance-maladie qui font continuellement fondre le revenu disponible.

Texte : René Fürst POSTE/LOGISTIQUE Lorsque les piliers vacillent, les positions se durcissent Texte : René Fürst

20 transfair magazine 2/2017 Enquête CCT avec un vif intérêt Au mois de février, transfair a lancé une enquête relative aux conditions d’engagement auprès des membres soumis à une convention collective de travail (CCT) de la Poste. Le nombre de retours était impressionnant. Texte : René Fürst A travers une enquête, transfair a voulu clarifier les choses en vue des futures négociations des CCT. Nous pouvons nous réjouir d’un taux de retour de 35,7 %. Un concours était intégré dans l’enquête : Marc Schnyder, Serge Dévaud et Lara Grunder remportent chacun des chèques Reka d’une valeur de 100 francs. CCT – il faut agir Les CCT des entreprises Poste CH SA, CarPostal SA et PostFinance SA arrivent à échéance fin 2018 seule- ment. A travers son enquête, transfair a impliqué ses membres, ce qui a permis d’évaluer à quel niveau il faut agir en matière de conditions d’engagement. Des améliorations sont nécessaires La plupart des membres sondés souhaitent des amé- liorations dans les domaines salaire, protection contre le licenciement et primes de fidélité. Ce résultat n’est guère étonnant, car il reflète la déception des collabo- rateurs situés dans la fourchette supérieure de la plage salariale dont les salaires n’ont pas évolué de manière sensible depuis des années.

Et l’incertitude concernant l’avenir des emplois est grande. On pourrait certes dire qu’il existe une pro- tection de l’emploi jusqu’à 65 ans, après l’âge de 55 ans et une ancienneté de 20 ans. Or, de nombreux membres ont rejoint la Poste très jeunes et n’ont pas encore atteint la limite d’âge de 55 ans, malgré de nombreuses années de service. Nos membres au sang jaune regrettent la réduction de la prime de fidélité malgré les mesures transitoires CCT.

Et maintenant ? Nous n’avons pas fixé de calendrier définitif. Il est possible que les premières discussions aient lieu après les vacances d’été. Nous allons intégrer les ré- sultats de l’enquête dans les négociations et nous nous concentrons sur les points à optimiser le plus souvent mentionnés. DOMAINES AVEC DES AMÉLIORATIONS NÉCESSAIRES Salaire Primes de fidélité Protection contre le licenciement Plan social Prévention contre les risques psychosociaux et contre les problèmes de stress Conciliation vie privée et vie professionnelle Règlementation des pauses et interruptions de travail rémunérées 46 % 43 % 37 % 33 % 29 % 26 % 26 %

transfair magazine 2/2017 21 Garage CarPostal Embrach, 5h00 15 minutes avant son entrée en service officielle, notre membre commence par le contrôle de sécurité du vé- hicule et le réglage du poste de conduite. Ainsi, le conducteur s’assure de ne pas partir en retard, au cas où le contrôle de sécurité devait révéler des défauts. Aucun défaut n’ayant été constaté, nous partons à l’heure. Le bus hybride dessert les lignes 522 et 523, dans l’obscurité, pour transporter les pendulaires à la gare et aux lignes principales vers l’aéroport de Zu- rich. Sur le premier trajet, très peu de passagers em- barquent. Le calme règne dans le bus. A partir de 6h00, le nombre de voyageurs augmente continuelle- ment. Les premiers titres de transports sont vendus et le trafic devient de plus en plus dense sur la route. Je suis surpris de la facilité avec laquelle le conducteur reconnaît à temps les voyageurs qui attendent aux ar- rêts, malgré l’obscurité. A un petit arrêt, 8h00 Il fait désormais jour. Une écolière descend du CarPostal et s’apprête à traverser la route devant le bus à l’arrêt. Le conducteur a la présence d’esprit de klaxonner pour avertir la fillette d’une fourgonnette qui passe. Peu après, une classe de primaire monte dans le bus. C’est animé, bruyant et serré. Le conducteur continue à faire passer le bus jaune à travers des zones de travaux, au centimètre près, vend des billets et accorde la priorité aux piétons comme s’il n’entendait pas les enfants. Lorsque la classe descend à la gare, un élève remercie le conducteur d’avoir emmené toute la classe à bon port. Le parcours recommence, jusqu’à ce qu’un collègue prenne le relais vers 9h45. C’est en voiture de fonction que le conducteur retourne au garage pour une pause bien méritée.

Garage CarPostal Embrach, 10h20 Notre membre entame un autre parcours, avant la fin de sa journée de travail trois heures plus tard J’ai été impressionné par ce qu’on demande aux conducteurs. Ils doivent prêter attention à un grand nombre de choses en même temps. Conduire le véhi- cule, regarder des écrans et des miroirs, respecter l’horaire, assurer la sécurité de tous les passagers et servir les voyageurs avec le sourire.

Je tire mon chapeau et je dis « Merci » pour ces ex- ploits quotidiens. C’est certain, j’aurai une autre vision lorsque je prendrai le CarPostal la prochaine fois. Services de ligne réguliers CarPostal: chapeau bas! Au mois de février, j’ai accompagné un membre de transfair, conducteur chez CarPostal, durant son travail pendant cinq heures. Pour une fois, je n’étais pas assis comme d’habitude dans le CarPostal pour arriver à destina- tion, mais pour observer attentivement le travail du conducteur.

Texte : Urs Jungen POSTE/LOGISTIQUE

22 transfair magazine 2/2017 En route vers l’avenir avec un nouveau président Une petite centaine de retraités se sont réunis pour leur assemblée annuelle à Hergiswil, le 8 mars. Outre l’élection du nouveau président,Walter Schmid, la rencontre était placée sous le signe de la « sécurité au quotidien ». Texte : Aline Leitner En premier lieu, le président sortant, Werner Sigrist, a transmis les salutations du président de transfair et conseil- ler national, Stefan Müller-Altermatt. Suivi d’une minute de silence à la mémoire des membres décédés. En sécurité au quotidien Le capitaine Ruedi Baumann, chef de la police crimi- nelle du canton de Nidwald, a mis en lumière le sujet de la « sécurité au quotidien » sous tous ses angles. Il a par exemple présenté le « coup du neveu » comme une situation critique au quotidien. De manière géné- rale, on constate que les escrocs opèrent de façon tou- jours plus ingénieuse. Il est important de faire preuve d’une saine méfiance.

Vent nouveau avec un nouveau président Après dix ans d’un travail considérable, Werner Sigrist quitte son poste de président. Il remercie ses collè- gues de comité et déclare que le travail de président a été source de beaucoup de plaisir. Il est également assuré d’avoir les remerciements de transfair, car son engagement était précieux pour nous. Walter Schmid a été élu comme nouveau président, à l’unanimité et avec un résultat brillant. Après avoir pris sa retraite le 9 avril 2009 à 9h09, il s’est toujours réjoui des rencontres avec ses anciens collègues cheminots. Il est membre de transfair et des organisations précédentes depuis juillet 1975 et va exercer la fonction de président avec beaucoup d’entrain et d’élan. Le chef de la culture, Josef Löhrer, va lui aussi se reti- rer de l’organisation des événements variés et passion- nants. Nous lui adressons également un grand merci! On a besoin d’améliorations au niveau des rentes Une requête demandant une amélioration des rentes basses a été discutée. Malgré les éclaircissements du responsable de la branche Administration publique, Matthias Humbel, expliquant pourquoi il sera difficile de réaliser la demande, les retraités ont souhaité transmettre cette requête à l’Assemblée des délé- gués.

Pour finir, Werner Sigrist a remercié les participants d’être venus et attiré l’attention sur la date de la pro- chaine assemblée : le 14 mars 2018 à Walenstadt. Walter Schmid Werner Sigrist

transfair magazine 2/2017 23 Le personnel a peur! Le 18 mars, lors d’un samedi pluvieux mais studieux, a eu lieu le traditionnel contact romand 2017 à Bienne. Les participants ont fait comprendre qu’ils n’entendent pas accepter la devise « tais-toi et fais ton boulot ! ». Texte : Olivier Hählen Organisée par la présidente de la section locale, Pris- ca Loretan, cette journée a eu essentiellement pour but de permettre aux sections romandes, toutes branches confondues, d’exprimer leurs préoccupa- tions du moment directement aux collaborateurs de transfair : en effet, outre la présence du secrétariat ré- gional, les quatre responsables de branche ont égale- ment été présents à cette occasion. Pression accrue sur le personnel Pendant plus d’une heure, les différents représentantes et représentants des sections ont fait part à l’assem- blée de leur quotidien professionnel et syndical. Les problèmes souvent rencontrés ont été les suivants : re- lève dans les comités où il devient difficile de motiver les jeunes à s’engager, individualisme, inquiétudes sur l’avenir des retraites et sur la santé des caisses de pension, méfiance du politique pour protéger le monde du travail, politique salariale décourageante envers les jeunes, menaces de grève et sous-traitance. Mais le sentiment qui est ressorti presque à chaque fois a été la peur : peur des supérieurs, peur de s’ex- primer syndicalement, peur de perdre sa place.

En fait, le mot d’ordre est devenu : «Tais-toi et fais ton boulot ! » La pression est donc constante et devient insupportable. Mandat a donc été donné aux respon- sables syndicaux de faire respecter la liberté syndi- cale à tous les échelons, aussi bien dans les « bureaux feutrés » de Berne que sur le terrain ! Etre syndicaliste ne doit pas être un défaut, voire un motif de licencie- ment. Bien au contraire ! C’est pourquoi transfair en- courage tous les membres à s’engager activement afin de renforcer le droit de participation auprès de cer- tains employeurs réticents.

Après cela, les responsables de branches ont ap- porté à l’assemblée les actualités de leurs secteurs respectifs qui se résument – presque – en un mot, res- tructuration … Effort sur le recrutement Un point vital pour le syndicat reste le recrutement. L’engagement à 20 % supplémentaires de Sylvia Frige- ni, secrétaire syndicale à Lausanne, commence à por- ter ses fruits : celle-ci a présenté son travail durant l’année 2016 ainsi que son programme pour 2017. Les adhésions commencent à rentrer, grâce également à l’appui indispensable des collègues sur le terrain. Ce- pendant, il reste beaucoup à faire et il ne faut absolu- ment pas relâcher ses efforts.

Ce contact romand s’est terminé, car c’est sa tradi- tion, par un apéritif ainsi qu’un repas convivial égale- ment animé par des discussions constructives et enga- gées : le combat pour la cause continue ! « Nous encourageons nos membres à s’engager activement afin de renforcer le droit de participation.» TRANSFAIR

24 transfair magazine 2/2017 «J’aime l’évolution dynamique de mon métier» Dans cet entretien jeunesse, Patrik von Allmen, 20 ans, nous raconte ce qui lui fait le plus plaisir dans son métier « ICT System Manager ». Texte : Aline Leitner Cher Patrik, avant que tu nous inities dans les secrets de l’informatique chez Swisscom, nous aimerions en savoir un peu plus sur toi … Je m’appelle Patrik von All- men, je vis actuellement avec ma mère, son conjoint, mon frère et ma sœur à Wilderswil, près d’Interlaken. Pendant mon temps libre, j’aime jouer au squash avec mes amis, et je passe du temps avec ma co- pine. L’été, on me croise facile- ment dans différents festivals, et j’aime découvrir de nou- veaux pays.

Tu es « ICT System Manager » chez Swisscom. Com- ment en es-tu arrivé là, et peux-tu expliquer aux non-initiés quelles sont les tâches principales de ce métier ? En été 2016, j’ai terminé avec succès mon apprentis- sage de quatre ans comme informaticien chez Swisscom. J’ai effectué la majeure partie de mon ap- prentissage au sein du « Messaging-Team » de Swisscom. C’est pourquoi je peux continuer à soutenir l’équipe en tant que « ICT System Manager » jusqu’à l’automne 2017. Notre équipe de 15 personnes à Itti- gen et Lucerne est avant tout responsable de l’exploi- tation de différents services de communication, comme l’envoi d’e-mails, la sécurité du courrier élec- tronique, le service e-mail to SMS et Skype. Autant en interne que pour nos clients en externe. Ce métier a l’air varié et passionnant. Quel est pour toi le plus grand défi au quotidien ?

Notre domaine de compétence étant très vaste et comprenant différents ca- naux de communication, le niveau d’exigence technique est très élevé. Je dois tou- jours maintenir mes connais- sances techniques à niveau afin de pouvoir accomplir mes tâches de manière com- pétente et rapide. Cela constitue un défi majeur, mais c’est justement ce qui en fait l’attrait, selon moi. J’aime apprendre de nou- veaux aspects de l’informa- tique et j’apprécie le côté varié de la collaboration avec les collègues de l’équipe. Cette évolution ra- pide et dynamique de mon domaine professionnel me plaît.

Tu as évoqué que ton contrat de travail était limité ? Quels sont tes plans pour la suite ? Je vais d’abord commencer mon service civil de sept mois. Plus tard, j’aimerais suivre la Haute école spécia- lisée en informatique. Mais je ne sais pas encore quel sera le moment opportun pour cette formation. Je pourrais aussi imaginer faire un break conséquent pour voyager et découvrir l’étranger, ou pour faire un séjour linguistique.

Tu es membre de transfair depuis le début de ton apprentissage. Pourquoi as-tu opté pour transfair ? Je perçois transfair comme un partenaire compétent, transparent et à la communication ouverte. Je n’ai heu- reusement pas encore eu besoin de l’aide de transfair. Mais je suis ravi de pouvoir compter sur un soutien sérieux et fort de la part de transfair, au cas où. Patrik von Allmen

transfair magazine 2/2017 25 BON À SAVOIR Temps partiel : ce que vous devez savoir Vous l’avez lu: le travail à temps partiel a la cote. C’est en effet une chance pour les hommes et les femmes – pour autant que des contrats de travail équitables soient établis. Pour que le bienfait du temps partiel ne se transforme pas en une malédic- tion, nous vous donnons quelques astuces pratiques: • D’une manière générale, les mêmes dispositions juridiques s’appliquent au travail à temps partiel qu’au travail à temps plein.

• Parlez avec votre supérieur de ce que vous attendez du temps partiel. C’est la seule façon permettant aux deux parties de trouver une solution satisfaisante. • En cas de salaire mensuel, les indemnités de vacances et jours fériés, l’obligation de verser le salaire en cas d’accident ou de maladie sont déjà réglées. Si vous vi- sez un salaire horaire, les points doivent être abordés et précisés dans le contrat. • N’oubliez pas que le taux d’activité réduit a également des conséquences sur les assurances sociales. En ce qui concerne l’AVS/AI notamment, veillez à ce que les cotisations soient retenues. Vous avez l’obligation de cotiser à partir d’un revenu annuel brut de CHF 2300.–. Quant à la caisse de pension, les risques sont multi- ples: si le salaire est trop bas, vous ne constituez pas d’épargne pour vos vieux jours. Si vous occupez plusieurs postes à temps partiel dont les salaires indivi- duels n’atteignent pas le seuil d’accès à la LPP obligatoire, une consultation au- près de la Fondation institution supplétive LPP peut s’avérer judicieuse. • Si vous travaillez moins de huit heures par semaine, vous devez vous-même conclure une assurance pour les accidents non professionnels. • Le temps partiel signifie que vous n’êtes pas tout le temps présent(e) et que le flux d’informations n’est donc pas toujours garanti. Ayez une attitude proactive et procurez-vous les informations activement, si nécessaire. • La formation continue est un bien précieux. Insistez pour avoir, dans ce domaine, un traitement équivalent aux salariés à temps plein. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle au développement professionnel.

Sylvia Frigeni Secrétaire régionale région Ouest BON À SAVOIR TRANSFAIR

26 transfair magazine 2/2017 Agenda TOUTES LES BRANCHES Freizeitkommission Bluescht-Wanderung Donnerstag, 11. Mai 2017 Besammlung: Bahnhof Luzern 8.50 Uhr. Luzern ab: 9.02, Ballwil an: 9.21. Wanderung ca. 2,5 Std. nach Baldegg Kloster. Mittagessen. Ausstieg auf öV: .51 via Luzern, .01 und .31 via Lenzburg. Anmeldung bis 9. Mai 2017 an Georges Moos (041 855 23 63, georgesmoos@ bluewin.ch). Pensionierte Bern Wanderung im Wallis Mittwoch, 17. Mai 2017 Route: Saillon–Ardon; 8,6 km, 270 m Aufstieg, 260 m Abstieg, ca. 2,5 Std.; kurzer Anstieg nach Start. In Chamoson kann die Wanderung beendet werden (5 km). Besammlung: 7.50 Uhr beim Treffpunkt. Bern ab 8.06, Saillon an 10.07, Ardon ab 15.28, Bern an 17.54. Billett: Bern–Saillon/ St-Laurent und Ardon/poste–Bern. Bei zweifelhafter Witterung geben ab 6.30 Uhr Auskunft: A. Bumann (031 931 75 86) und A. Walter (031 941 29 34).

Pensionierte Bern Wanderung Region Bern Mittwoch, 14. Juni 2017 Route: Bethlehem–Wohlen; 8,1 km, 150 m Aufstieg, 150 m Abstieg, ca. 2,5 Std.; in Hinterkappelen kann die Wanderung beendet werden (4 km). Besammlung: 9.20 Uhr beim Treffpunkt. Bern ab 9.34, Brünnen/Westside an 9.40, Wohlen ab 14.08, Bern an 14.25. Billett: Bern–Brünnen/Westside und Wohlen/Gemeindehaus–Bern. Bei zweifelhafter Witterung geben ab 7 Uhr Auskunft: A. Bumann (031 931 75 86) und A. Walter (031 941 29 34). POSTE/LOGISTIQUE Pensioniertengruppe Zürich Post Wanderung Zugersee-Panorama Mittwoch, 14. Juni 2017 Treffpunkt: HB 8.45 Uhr. Abfahrt 9.04 nach Zug. Per Bus fahren wir zur Schönegg. Dort starten wir zum Marsch nach Walchwil. Verpflegung aus dem Rucksack. Bei schönem Wetter wird gegrillt. Billett lösen Zürich–Walchwil. Tageskarte, Preis Halbtax CHF 19.–. Wanderzeit ca. 2,5 Std.

POSTE/LOGISTIQUE COMMUNICATION Pensioniertenvereinigung Basel Wanderung Montag, 12. Juni 2017 Treffpunkt um 13 Uhr im Bahnhof SBB Basel. Abfahrt mit der IR um 13.17 Uhr Richtung Liestal. Ankunft Liestal um 13.26 Uhr. Wir fahren weiter mit dem Bus Nr. 83, Abfahrt um 13.35 Uhr, Richtung Hersberg Dorf. Ankunft um 13.47 Uhr. Von dort aus wandern wir ca. 1 Std. nach Nusshof ins Restaurant S’Beizli, im Höfli 2, 4453 Nusshof. Nichtwanderer fahren ab Bahnhof SBB Basel um 13.47 Uhr mit der IR nach Sissach, Ankunft 14.02 Uhr, und steigen in den Bus 106, Abfahrt 14.07 Uhr Richtung Nusshof. Ankunft um 14.17 Uhr. Auskunft: E. Schmidiger (061 461 55 37).

Pensioniertenvereinigung Basel Wanderung Montag, 3. Juli 2017 Besammlung um 13.30 Uhr vor dem Schwimmbad St. Jakob, Basel. Wir wandern ca. 1 Std. der Birs entlang, bevor wir ins Depot Rütihard zu Irene gehen und dort unser Zvieri einnehmen. Nichtwan- derer fahren mit dem Tram Nr. 14 bis zur Station Freidorf und laufen dann ca. 10 Min. ins Depot. Auskunft: E. Schmidiger (061 461 55 37). POSTE/LOGISTIQUE TRANSPORST PUBLICS Pensioniertenvereinig. St. Gallen Zusammenkunft im Mai Mittwoch, 10. Mai 2017 Der Bluestausflug führt uns zum Steiniger Tisch auf die Krete des Buechberg in Thal. Treffpunkt um 14.50 Uhr bei Postautohaltestelle Nagelstein. Autoparkplatz ist im Nagelstein vorhanden. Stark Gehbehinderte dürfen auch zum Steiniger Tisch fahren. Zwei Routen: Nagelstein–Steiniger Tisch Wanderung auf der Krete 30 Min. Treffpunkt Nagelstein 14.50 Uhr. Nagelstein–Thal–Treppe hoch durch den Rebberg–Steiniger Tisch ca. 60 Min. Treffpunkt Nagelstein 13.50 Uhr. Zugreisende mit der SBB Richtung Rheineck: St.Gallen HB ab: 14.09 Uhr Heerbrugg ab: 14.15 Uhr Rheineck an: 14.33 Uhr (Umsteigen auf Postauto) Rheineck ab: 14.39 Uhr Nagelstein an: 14.46 Uhr. Retour: Nagelstein ab: 16.10 Uhr, 16.40 Uhr, 17.10 Uhr, 17.40 Uhr Rheineck ab: 16.55 Uhr, 17.03 Uhr,17.24 Uhr,17.40 Uhr, 17.55 Uhr 18.03 Uhr (Essen ist bestellt: Appenzeller Südwurst mit Käsehörnli, Röstzwiebeln und Apfelmus: CHF 19.50).

Anmeldung bis 7. Mai an B. Koller (071 855 47 11 oder bru.koller@bluewin.ch).

transfair magazine 2/2017 27 TRANSPORTS PUBLICS Pensionierte Sektion Basel Wanderung Winterberg Mittwoch, 10. Mai 2017 Treffpunkt: 6.45 Uhr Schalterhalle Basel, Basel ab 7.07, Zürich an 8.00, ab 8.19 (S19), Effretikon an 8.37. Weiter mit Bus 650 um 8.52 nach Tagelswangen, Buckstrasse. 9.00 Kaffeehalt bei Kurt. Nachher Wanderung 10.15 Uhr nach Winterberg (ca. 2 Std.) ins Kaffee Raindli zum Mittagessen sowie weitere Mitteilungen. Rückfahrt 15.53 nach Effretikon und um 16.56 via Flughafen nach Basel. Ankunft in Basel um 18.24. Für Nichtwanderer: Anschluss mit Bus. Anmeldung bis 6. Mai an K. Fäh (052 343 30 42).

Pensionierte Sektion Basel Wanderung im Glatt Mittwoch, 14. Juni 2017 Treffpunkt: Basel SBB 7.50 Uhr, Basel SBB ab 8.07, Zürich HB an 9.00, ab 9.07 S9 Gl 41/42, Bülach an 9.32 Kaf- feehalt im Kaffee Fleischli, Bülach ab 10.37 Bus 515, Hochfelden an 10.44, Wir wandern der Glatt entlang nach Niederglatt in ca. 2 Std., Mittagessen im Restaurant Davinci’s Niederglatt, Niederglatt SBB ab 15.31, Zürich HB an 15.53, ab 16.00 Gl 16, Basel SBB an 16.53, Anmeldung bis 10. Juni an G. Scherer (044 850 34 85). INFO magazine: dates de publication 2017 N° 3 30 juin N° 4 15 septembre N° 5 27 octobre N° 6 15 décembre Délai d’insertion: 4 semaines avant la parution POUR FINIR Taux d’activité de 80 % synonyme de de- mi-portion ?!

«Depuis que je travaille à 80%, je ne suis plus qu’une demi-portion pour mes collè- gues», dit ce professionnel confirmé. Il il- lustre ainsi à merveille ce que nous voulons dire lorsque nous constatons que, dans le domaine du travail des hommes et des pères, la performance est étroitement liée à l’identité et à l’estime de soi. Il ne suffit donc pas de faire appel au sens de l’équité des hommes si nous voulons les en- courager à davantage de travail à temps partiel. Il va de soi qu’aucun homme n’a en- vie d’être un profiteur égoïste qui se réalise professionnellement sur le dos de sa femme et de ses enfants. Mais pour beaucoup, c’est la meilleure option, plutôt que de s’interroger: que suis-je si je ne me définis plus par mon métier? En règle générale, les hommes repoussent cette question jusqu’à ce qu’un burnout, un infarctus, le chômage ou un divorce les oblige à y répondre.

La plupart des hommes travaillent toujours à temps complet. Ils sont quand même 15% à opter pour un taux d’activité inférieur. Mais les pères de jeunes enfants y sont clairement sous-représentés. A la naissance du premier enfant, le piège de la tradition commence encore et toujours à se refermer: l’homme augmente en moyenne son activité professionnelle, tandis que la femme réduit son taux d’activi- té – et cet écart ne se comble pas jusqu’à la retraite. Une autre preuve évidente pour l’égoïsme masculin? Il faut se montrer prudent. Certes, les hommes fournissent réellement deux tiers de tout le travail rémunéré, et seulement un tiers du travail non rémunéré. Mais en contrepartie, ils contribuent au revenu familial pour trois quarts. Ils travaillent donc bel et bien – notamment aussi dans la perception qu’ils ont d’eux-mêmes – pour la famille. Ce qu’ils font encore nettement moins, c’est travailler dans la famille. Mais même ici, la preuve reste impressionnante: selon des chiffres officiels, les hommes consacrent tout de même 13 heures par semaine au travail familial (prise en charge directe et indi- recte) – chez les femmes, le chiffre comparable s’élève «seulement» à 20,5 heures. Pour que l’égalité des sexes puisse s’imposer sur le marché du travail, il ne suffit pas de blâmer les hommes. Nous devons indifféremment parler aux cultures d’entre- prise et aux modalités de travail au sein des familles. C’est ainsi que les hommes vont pouvoir se détacher de leur résistance passive et entamer le processus d’éga- lité avec un peu plus d’enthousiasme. Parce qu’on ne risquera alors pas seulement de perdre de la puissance et du prestige, mais aussi de gagner en qualité de vie et en qualité relationnelle.

Markus Theunert, responsable du programme national MenCare Suisse POUR FINIR

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