Rencontre plénière du Réseau Egalité 37 - Mardi 6 octobre 2020 - Les services de l'État en Indre-et ...

Rencontre plénière du Réseau Egalité 37

           Mardi 6 octobre 2020

10h
ouverture de séance

10h05
• Présentation des nouveaux membres
 –INRAE Val de Loire
 –Banque Populaire Val de France
 –Le jardin de Rabelais (Mme Pascale Michaud Delahaye excusée)

10h15 – 11h
• Actualités
 –La crise sanitaire : quel impact pour l’égalité entre les femmes et les hommes ?
 –Point sur l’index de l’égalité
 –La place des femmes dans le numérique (CEFIM)
11h
• Formations thématiques : de quoi avez-vous besoin ?

11h10
• Rappel des outils existants (N. LORIN)
 –PADLET
 –Fiche de valorisation des bonnes pratiques
 –Interventions, accompagnement, groupe entreprises
11h20
• Témoignage EDF

11h45 :
• Conclusion et fin de la plénière du RE37

INRAE Val de Loire

• Mme Catherine BEAUMONT

Centre
de recherche
Val de Loire

Personnel
639 titulaires             ORLEANS
344 contractuels (148                NOGENT
ETPT)
Accueil de 270 personnes
Surface
1 320 hectares
Laboratoires
31 000 m²
dont 500 m² L2-L3

Installations
expérimentales
75 000 m²
dont 4 800 m² A3
Serres                      TOURS    BOURGES
2 600 m²
Animaux
    140 chevaux
    170 bovins
    480 porcins
    600 caprins
    5 000     ovins
    9 400     volailles
    3 000     rongeurs

Quatre identifiants

        Dynamique des sols et        Biologie intégrative des arbres et de la biodiversité associée
      gestion de l’environnement          pour la gestion durable des écosystèmes forestiers

          Infectiologie animale et                     Biologie animale intégrative et
                 One Health                           durabilité des systèmes d’élevage

Le label Alliance : un guide pour nos actions

 Une labellisation sur 4 centre pilotes avec de nombreuses actions nationales

 Pour une labellisation étendue à l’ensemble des centres INRAE

Une ligne de conduite

 1 plan d’action
 Défini à partir d’un diagnostic :
    Des entretiens individuels et collectifs
    Le rapport de situation comparée
    Le baromètre social
 Visant à :
    Prévenir et lutter contre les discriminations et les stéréotypes.
    Promouvoir l’ouverture et la reconnaissance des différences.
    Favoriser l’égalité professionnelle femmes – hommes.
 Des critères prioritaires :
      Sexe
      Handicap
      Age
      Engagement syndical
      Origine
      Appartenance à une religion

Plan d’actions national : principales lignes directrices

Des actions réalisées..
   Une politique volontariste d’accueil de travailleu.r.se.s handicapé.e.s
   Une parité dans les instances et commissions
   Un premier bilan de situation comparée des femmes et hommes à INRAE
   Des sensibilisations de la ligne hiérarchique et de la DRHDD
   Une cellule d’écoute opérationnelle
   Un réseau de référent.e.s…

 Communication : illustrations

Communication
   Une rubrique dédiée sur le site intranet RH
    d’INRAE:
   https://intranet.inra.fr/ressources-humaines/POL
    ITIQUE-RH/Label-Alliance-Diversite-Egalite
   Le jeu sérieux « Vivre ensemble la diversité »
 Des vidéos proposées par l’AFMD :
 https://www.afmd.fr/campagne-de-sensibilisation-vi
  deo-le-monde-du-travail-evolue-pas-les-prejuges
 https://www.afmd.fr/le-monde-du-travail-evolue-pa
  s-les-prejuges-episode-2-un-marche-du-travail-plus-
  flexible-sur-les
 https://www.afmd.fr/le-monde-du-travail-evolue-pa
  s-les-prejuges-episode-3-le-partage-dexperience-des
  -utilisateursrices

 https://www.afmd.fr/aller-au-dela-des-apparences-d
  ans-le-monde-du-travail-video

Plan d’actions national : principales lignes directrices

… Et des réflexions en cours et à engager :

 Formalisation des procédures de recrutement des contractuels
    Kit de recrutement
    Capsule vidéos
 Formation….
 Insertion dans des réseaux locaux et partenariats - Ex : Femmes en sciences
 Tendre à l’utilisation d’un langage inclusif
 Poursuivre le dispositif « Bilan de trajectoire professionnelle – Penser la transmission»
 Accueil des agents d’origine étrangère….

Centre
de recherche
Val de Loire

Banque populaire Val de France

• M. Vincent ALBONICO

La crise sanitaire, quel impact sur l’égalité F-H ?

• Entre vie familiale et professionnelle, une écrasante majorité
  de femmes ont étendu leur charge mentale et physique (sondage
  HCE)
   –     École à la maison et temps consacré aux enfants (83 % de F contre 57 % H)
   –     Cuisine et ménage plus dense
   –     Télétravail et famille (une double journée pour 45 % de F et 29 % d’H)
   –     Etc.

  Plus de violences conjugales et moins de plaintes
      Femmes bâillonnées par la situation de confinement (quelles actions ont
   été mises en œuvre dans le 37)

La crise sanitaire, quel impact sur l’égalité F-H ?

 Les femmes, en 1ére ligne de l’épidémie de COVID-19 :
   – Les secteurs mobilisés par le travail sur site sont majoritairement occupés
     par des femmes (par exemple : 7/10 agents d’entretien, 9/10 infirmiers, aides
      soignants ou préparateur en pharmacie, 9/10 aide à domicile, 8/10 caissières en
      grandes surfaces, etc.). La nature des emplois permet moins que pour les hommes
      une distanciation
   – Ce sont aussi des secteurs peu rémunérés : quelle valorisation des métiers
     jugés essentiels ?
   – Couturières, bénévoles, petites mains

    le risque d’épuisement lié au surmenage des femmes sur tout
les fronts

La crise sanitaire, quel impact sur l’égalité F-H ?

   Ne pas sacrifier l’égalité avec la crise (les F sont nombreuses dans
les industries de services, la vente au détail, le tourisme ou l’hôtellerie.
        La directrice générale du FMI, Kristalina GEORGIEVA craint que la crise
     compromette durablement les progrès réalisés au cours des 3 dernières
     années (déclaration publié le 21 juillet 2020)
        Un phénomène mondial (ex : en Inde + 30% de mariages « organisés »
     pour les jeune fille, arrêt des études, etc.)

   L’égalité ne semble plus être une priorité

Index de l’égalité
             (communiqué du Ministère du travail du 6 mars 2020)

 Une publication de l’index très variable malgré
  l’obligation crée par la loi « Avenir professionnel de
  septembre 2018 ».
    – 81 % des entreprises de + de 1000 salarié.es ont renseigné l’index (obligatoire
      depuis le 1er mars 2019)
    – 71 % des 250 à 1000 (depuis le 1er septembre 2019
    – 49 % des 50 à 250 (depuis le 1er mars 2020)

 L’édition 2020 révèle que la note moyenne est de :
     – 87 pour les entreprises de + de 1000 salariè.es (83 en 2019)
     – 85 pour les 250 à 1000
     – 83 pour les 50 à 250

Le plafond de verre qui écarte souvent les femmes du « top management », existe
toujours : dans 1 entreprise sur 2, il y a au moins 9 hommes dans les 10 plus hautes
rémunérations.

La place des femmes dans le numérique

• Mme Barbara DRISS du CEFIM

Formations thématiques : de quoi avez-vous besoin ?

Vous avez la parole

Trois conventions régionales
reportées au 2éme semestre 2020

Le protocole départemental 2020-
               2023
de prévention et de lutte contre les
   violences faites aux femmes.
   Il intègre les violences au travail

• Convention 2019-2022 avec Pôle emploi pour améliorer la mixité
  des métiers, la qualité des emplois des femmes et faciliter leur
  insertion, l’accès ou le retour à l’emploi, faciliter l’entreprenariat
  (proposition d’action pour le 37 : « du temps partiel subi au temps
  plein choisi » déjà expérimentée par la DDFE)
• Convention 2019-2024 pour l’égalité entre les filles et les
  garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif
  pour piloter la politique d’égalité au plus près des élèves et des
  étudiant.es, former les personnels, transmettre la culture de
  l’égalité et du respect mutuel, lutter contre les violences sexistes
  et sexuelles, s’orienter vers plus de mixité des filières de
  formation
• Convention 2019-2020 de mise en œuvre d’un Plan d’Action
  Régional pour l’entreprenariat par les femmes en Centre Val de
  Loire
• Signature du protocole de PLCV d’Indre-et-Loire 2020-2023

Les outils
PADLET https://fr.padlet.com/ddfe/RE37

•   Fiche de valorisation des bonnes pratiques
•   Un livret d’accueil des nouveaux membres
•   Liste des membres (merci d’envoyer les MAJ)
•   Des temps de rencontre par thématique
•   Formations

BONNES PRATIQUES
  DU RESEAU EGALITE 37

Réseau pour l’égalité professionnelle entre les
  femmes et les hommes en Indre-et-Loire.

EDF

• M. Yann ILLIAQUER

Violences conjugales et intra
         familiales
EDF s’engage pour soutenir les salarié-e-s
               victimes

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Genèse

                              Offre
                              opérationnelle
                Objet dans
                nos accords
Réflexions
RH
                                      2020

   2014
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La démarche choisie

- Travailler dans le cadre d’un partenariat global
  association / recherches / études.

- Travailler avec l’ensemble de nos partenaires
  sociaux.

- Un temps d’avance pour EDF SA, avant
  d’étendre la démarche à nos filiales.

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EDF, entreprise…

- engagée (accord Ega Pro
  France, accord RSE Monde)

- à l’écoute (sensibilisation,
  libération de la parole)

- ressource (protection,
  accompagnement,
  orientation, soutien et
  maintien dans l’emploi)

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Aujourd’hui…

- Une offre de formation opérationnelle (RH, AS,
  Médecins, Infirmières, Représentants du personnel,…)

- Un kit de sensibilisation (flyer salarié, com’ intranet,
  campagne #aidetacollegue,…)

- Une boite à outils à la disposition des AS, identifié-e-s
  comme porte d’entrée dans nos dispositifs de soutien
  et d’accompagnement.

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La boite à outils ?

 Associations               Logement

Aides                      URGENCE
administratives
                  Aides sociales &         IT
  Absences        financières

                    Sécurité         Véhicule
      Mobilité
                           Aides
 Aménagements
                           juridiques
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Le Violentomètre…

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