60E CONGRÈS NATIONAL DU LCGB - PROGRAMME D'ACTIONS & RÉSOLUTION
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27 MARS 2021
60E CONGRÈS NATIONAL DU LCGB
PROGRAMME D’ACTIONS
& RÉSOLUTION
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1
SOMMAIRE
Programme d’actions du LCGB 3
1. Introduction 3 7. Pouvoir d’achat et politique fiscale 15
A. Mesures supplémentaires pour une diminution de la 15
2. Digitalisation 4 charge fiscale des ménages
A. La lutte contre la cassure digitale par un véritable 4 B. Imposition des contribuables mariés non-résidents 16
droit à la formation continue du salarié C. Imposition des entreprises 16
B. Le salarié et la digitalisation : nécessité d’un cadre 5
légal pour les nouvelles formes de travail 8. Egalité de traitement 17
C. La protection de la vie privée et le droit à la 5 A. Une stricte égalité de traitement entre secteur privé 17
déconnexion professionnelle et public
B. Egalité entre femmes et hommes 17
3. Sauvegarde des existences 6 C. Lutte contre toute forme de discrimination 17
A. Limite des 78 semaines de maladie 6
B. Santé au travail 6 9. Travail frontalier 18
C. Reclassement professionnel 7 A. Vivre et travailler dans la Grande Région sans 18
D. Lutte contre le chômage des jeunes 7 discriminations liées au lieu de résidence
E. Lutte contre le chômage de longue durée 8 B. Mobilité transfrontalière 19
F. Politique de maintien dans l’emploi 8
G Meilleure protection contre le licenciement 9 10. Dialogue social 19
• Renforcement des droits des salariés dans le cadre 9 A. Dialogue social tripartite 19
de plans sociaux B. Politique contractuelle 20
• Renforcement des droits des salariés dans le cadre 9 C. Intensification de la cogestion à travers l’ère 20
des faillites numérique
H. Aide au réemploi 9 D. Droit de grève sans entraves administratives 20
E. Politique sectorielle 21
4. Durée de travail
A. Aménagement du temps de travail : mesures en 10 11. Politique environnementale 22
faveur d’une plus grande flexibilité pour le salarié A. Nécessité d’une politique écologique socialement 22
B. Compte épargne-temps 10 équitable et respectueuse des libertés individuelles
C. Congé parental, congé pour raisons familiales, 11 et fondamentales des citoyens
congés extraordinaires et congés légaux B. Une mobilité durable qui laisse le libre choix aux 22
D. Départ progressif en retraite 11 citoyens
C. Des logements éco-énergétiques pour tous les 22
5. Sécurité sociale 12 résidents
A. Assurance maladie-maternité et nouvelles 12 D. Recherche et innovation privée 23
prestations
B. Assurance dépendance 13 12. Affaires internationales, européennes et régionales 23
C. Assurance pension 13 A. Renforcement des droits sociaux à l’échelle 23
internationale et européenne
6. Politique familiale 14 B. Nécessité d’une Europe sociale, libre et ouverte 23
A. Logement 14 C. Coopération régionale syndicale 24
B. Prestations familiales 15
C. Aides financières pour études supérieures 15 13. Prestations et services du LCGB 24
Résolution finale du 60e 25
congrès national du LCGB
2
1. Introduction
Jusqu’en février 2020, le Luxembourg a affi- un rôle primordial à jouer dans ce contexte. La En même temps, les avis contradictoires du
ché une bonne croissance économique et une réforme fiscale de 2017 a certes engendré des contrôle médical et de la médecine du travail
évolution de l’emploi positive ainsi que des fi- allégements fiscaux, mais l’imposition des mé- restent une réalité récurrente qui s’est même
nances publiques stables. Cette situation a été nages est toujours beaucoup plus importante aggravée compte tenu des nombreuses per-
fondamentalement bouleversée avec l’arrivée comparée à celle des entreprises. En outre, les sonnes vulnérables qui ont été déclarées ca-
de la pandémie du COVID-19 au Luxembourg. pertes de pouvoir d’achat dues aux mesures pables de travailler, mais inaptes pour exercer
d’économies introduites suite à la crise de leur emploi vu leur risque élevé de s’infecter
La réponse sanitaire du Gouvernement à la mi- 2008 n’ont pas été entièrement compensées au COVID-19.
mars 2020 par le confinement de la population et par la réforme fiscale de 2017 et le « Mëttels-
un arrêt économique important a provoqué une tandsbockel » reste malgré tout toujours très Finalement, les problèmes en relation avec
récession dont l’issue reste toujours incertaine. prononcé. Des allégements fiscaux supplémen- le reclassement professionnel, en termes de
Dans l’immédiat, une casse sociale a pu être évi- taires pour les ménages sont donc non seule- pertes de revenus pour les reclassés internes et
tée par un recours massif au chômage partiel et ment justifiés, mais absolument nécessaires. de sauvegarde de l’existence pour les reclassés
l’introduction d’un congé pour raisons familiales externes, se sont accentués suite à la réforme
spécifique COVID-19 au prix d’une fragilisation Comme le pouvoir d’achat des salariés dépend entrée en vigueur en 2016 et ont seulement
des finances publiques que ce soit le budget de largement de leur source de revenu qu’est été partiellement rectifiés fin 2020.
l’Etat ou les réserves de la sécurité sociale. l’emploi, licenciements et faillites constituent,
aussi bien en temps normaux qu’en temps A ces problèmes économiques et sociaux se
Au vu d’une marge de manœuvre budgétaire de crise, un risque existentiel non négligeable rajoutent les défis sociétaux liés au changement
désormais plus restreinte, le risque d’une crise pour les salariés du secteur privé. Déjà avant climatique et à la digitalisation. Dans le premier
sociale majeure est plus que réel. Déjà avant la crise du COVID-19, les chômeurs de longue cas, une politique écologique s’avère certes
l’éclatement de la pandémie, les inégalités se durée (> 12 mois) constituaient 42 % de la nécessaire pour réduire les effets du réchauffe-
sont de plus en plus accentuées et le taux de totalité des demandeurs d’emploi. Comme le ment climatique pour les générations futures.
risque de pauvreté a affiché une tendance à maintien dans l’emploi se heurte généralement Il convient cependant de veiller à ce que cette
la hausse. Les personnes les plus exposées au aux recours récurrents à des plans sociaux crise climatique ne se transforme non plus en
risque de pauvreté sont les familles mono- dans le cadre de restructurations d’entreprises crise sociale. Dans le deuxième cas, la digitali-
parentales, largement composées de femmes et au risque de faillites, le renforcement de la sation est déjà maintenant une réalité courante.
et les salariés à contrat de travail précaire protection sociale des salariés doit constituer D’ores et déjà, il est primordial d’adapter les
(CDD, intérim, temps partiel involontaire, une priorité absolue. formations au phénomène de la digitalisation
etc.). Ensemble avec les jeunes de moins de 30 afin de permettre aux demandeurs d’emploi
ans, ils sont impactés de plein fouet par la mon- La maladie constitue le deuxième grand risque de faire face aux évolutions du marché de tra-
tée du chômage due à la récession économique existentiel pour lequel le cadre légal confère vail et de ne pas devenir victime d’une cassure
générée par le coronavirus. une protection insuffisante aux salariés du digitale.
secteur privé. La seule adaptation notable à
Outre cette situation tendue sur le marché du ce niveau, aussi minime qu’elle soit, constitue Encore plus que jamais, l’épreuve de la crise
travail, le pouvoir d’achat des ménages a égale- l’augmentation de la limite légale de 52 à 78 sanitaire et de son impact économique, social
ment été impacté négativement vu les pertes semaines de maladie. Le problème de fond de et sociétal anime les syndicats à agir pour évi-
de revenus dues au recours massif au chô- la résiliation automatique du contrat de travail ter une crise sociale profonde par une sauve-
mage partiel. Selon l’Organisation Internatio- de salariés gravement malades reste toujours garde de l’existence des salariés et le maintien
nale du Travail, les salaires ont baissé de 2,9 % irrésolu. Les limites de cette réglementation dans l’emploi. C’est dans cette optique que le
en 2020. Ainsi, le renforcement du pouvoir sont devenues plus qu’apparentes pendant la LCGB a mis sur pied un programme d’actions
d’achat constitue un élément-clé pour une sor- crise sanitaire et démontrent qu’une solution adapté aux exigences d’aujourd’hui et de de-
tie sociale de la crise et la politique fiscale aura définitive doit être trouvée à ce niveau. main.
3
2. Digitalisation
Compte tenu des évolutions technologiques auxquelles nous faisons face ces dernières années, la digitalisation ne constitue pas un nouveau phé-
nomène, mais une réalité qui a eu des impacts considérables sur le monde dans lequel nous vivons aujourd’hui. L’économie et le monde de travail
d’aujourd’hui ont été fortement impactés par les changements structurels et technologiques des dernières décennies.
Afin de garantir l’égalité des chances, le LCGB salue la création du Ministère de la Digitalisation par le gouvernement actuel. Partant du principe
que ce nouveau ministère doit mener ses travaux en étroite collaboration avec les partenaires sociaux, le LCGB a formulé une série de reven-
dications pour une digitalisation humaine.
La lutte contre la cassure digitale par un véritable droit à
A la formation continue du salarié
La digitalisation avance à grands pas et cer- Pas de nouvelles inégalités sociales Véritable droit à la formation continue
taines populations (personnes âgées, per- Afin d’éviter la création de nouvelles inégalités Par l’introduction d’un véritable droit à la
sonnes ayant un handicap, personnes n’ayant sociales dues à la digitalisation, il convient notam- formation continue, les salariés peuvent tenir
pas les compétences requises ou personnes ment d’adapter les formations de base et de per- leurs qualifications à jour et les chômeurs se-
à ressources financières limitées pour ache- mettre aux jeunes de bien démarrer dans leur vie ront en mesure d’acquérir les nouvelles com-
ter l’équipement de travail digital nécessaire) professionnelle. Ainsi, le LCGB s’engage pour : pétences nécessaires pour permettre leur
risquent de ne pas suivre cette évolution. réintégration sur le marché du travail ou de se
• une politique d’éducation où l’enseigne- réorienter vers une autre profession. Concrè-
Accompagnement humain et social ment primaire, secondaire et post-se- tement, le LCGB revendique :
Face à ce risque réel d’une cassure digitale, condaire est d’avantage basée sur une
le LCGB revendique un accompagnement hu- bonne formation initiale et pratique afin • le financement d’une période sabbatique
main et social de la digitalisation par un véri- de permettre une meilleure intégration du salarié pour effecteur une formation de
table droit à la formation continue du salarié. postérieure sur le marché du travail ; requalification ou de reconversion ;
Plus concrètement, le LCGB demande : • un accompagnement plus renforcé des • la mise en place d’un inventaire centralisé
élèves éprouvant des difficultés d’ap- afin de permettre une meilleure structura-
• la mise en œuvre de mesures permettant prentissage afin de lutter plus efficace- tion des cours dans l’ensemble et de créer
d’éviter la cassure digitale dans notre so- ment contre l’échec scolaire et de garan- une offre plus ciblée selon les besoins des
ciété ; tir à la jeune génération l’obtention d’un personnes concernées ;
• la mise en place de campagnes informa- diplôme de fins d’études afin d’être en • l’organisation de la formation continue à
tives complètes et compréhensibles afin mesure de suivre par la suite une forma- travers un centre de coordination, qui per-
de remédier aux incertitudes et craintes tion de qualité sur le marché de travail. met de réunir l’offre des différents centres
existentielles ; de formation continue (chambres pro-
• une politique d’information ciblée de tous Formation professionnelle initiale fessionnelles, offres publiques et privées)
les acteurs sociétaux concernés ; En ce qui concerne plus particulièrement le afin de trouver la formation optimale pour
• la promotion des connaissances digitales et volet de la formation professionnelle initiale, chaque salarié selon ses besoins et de per-
informatiques de base par la formation pro- le LCGB s’engage pour : mettre d’adapter l’offre à la demande ;
fessionnelle initiale et continue et transmis- • la prise en considération des besoins indivi-
sion du savoir-faire à tous les groupes d’âge • la relance d’un système d’apprentissage duels de chaque salarié lors de la définition
et à tous les niveaux de compétences ; dual (formation dispensée à la fois en des plans de formation ;
• la lutte contre l’illettrisme numérique via école et en entreprise) ; • le développement de stratégies et de
une plus grande offre de formations afin • l’établissement d’une ou de plusieurs moyens permettant à chaque salarié de
que les salariés puissent s’adapter à leur structures d’apprentissage sectorielle(s) dresser un bilan afin de définir ses besoins ;
poste de travail et maintenir leur emploi ; servant de cadre d’orientation et per- • une attitude favorable envers les demandes
• l’adaptation des formations continues exis- mettant à l’Etat de jouer un rôle actif en pour un congé-éducation prolongé ;
tantes à tous les niveaux, avec un soutien tant que partenaire des entreprises et • une meilleure promotion du congé lin-
financier étatique plus important (forma- d’assumer son rôle de responsable de la guistique, qui est destiné à permettre aux
tions sur le tas dans les entreprises) ; société. salariés de toutes nationalités d’apprendre
• un droit d’accès à la formation pour chaque ou de perfectionner leurs connaissances de
salarié avec l’obligation pour l’employeur Face aux mutations constantes auxquelles fait la langue luxembourgeoise afin de faciliter
de convertir 10 % de temps de travail an- face notre société, le LCGB estime qu’il faut leur intégration dans la société luxembour-
nuel en formation continue (congé de for- mettre plus l’accent sur la formation continue geoise ;
mation payé) ; générale et spécifique face aux changements • la promotion de la conclusion d’accords
• l’orientation et la formation, dans la mesure technologiques au sein des entreprises et ceci pour une reconnaissance automatique
du possible, des salariés handicapés dans le afin de garantir la sauvegarde de l’emploi et de maximale de diplômes, de qualifications et
domaine des nouvelles technologies. lutter contre le chômage. d’anciennetés.
4
Le salarié et la digitalisation : nécessité d’un cadre légal
B pour les nouvelles formes de travail
Comme la digitalisation est à l’origine de l’ap- • le maintien du contrat à durée indéter- (phénomène Uber, femmes de ménage
parition de nouvelles formes de travail, les minée comme contrat standard ; engagées via une plateforme) ;
salariés se voient de plus en plus confrontés • le maintien de la limitation légale du • le développement de nouvelles formes
à des défis inconnus, face auxquels le LCGB nombre de renouvellement des contrats de financement de la sécurité sociale
estime qu’une adaptation du cadre légal actuel à durée déterminée ; avec garanties d’accès pour de nouvelles
est indispensable. Dans ce contexte, le LCGB • une règlementation légale plus claire et formes d’emploi, sachant qu’une partie
exige : précise des droits et de la protection lé- de la TVA sur les produits et services
gale des salariés indépendants ; digitaux pourraient contribuer au finan-
• une nouvelle définition de la notion de • la définition des nouvelles formes de tra- cement de ces nouveaux modes de fi-
salarié afin de délimiter clairement l’ac- vail par le biais de plateformes digitales nancement ;
tivité salariale par rapport à une activité avec notamment une définition claire et • la clarification des responsabilités en cas
non-salariale ; précise des droits et obligations résultant d’accident pour les emplois de plus en
• une nouvelle définition du contrat de travail tant pour le prestataire que pour le client ; plus automatisés (p.ex. véhicules auto-
sur base d’au moins trois critères (existence • la mise en place d’un cadre légal précis nomes).
d’un lien de subordination, prestation de pour l’économie de partage afin d’éviter
travail et paiement d’une rémunération) ; une multiplication de faux-indépendants
La protection de la vie privée et le droit à la déconnexion
C professionnelle
Dans un monde de collecte permanente de concernant la collecte, le stockage et niques nécessaires pour l’exercice d’un
données digitales et des nouvelles technolo- l’utilisation des données digitales (p.ex. travail ;
gies facilitant à l’employeur de joindre le sa- géolocalisation, listes téléphoniques) ; • l’introduction d’un droit à la déconnexion
larié plus facilement, le LCGB exige que le lé- • dans le domaine de la vidéosurveillance, professionnelle du salarié dans le Code
gislateur prenne les mesures nécessaires afin le retour au système de l’autorisation du Travail afin de limiter l’utilisation des
que la protection de la vie privée du salarié préalable de la Commission Nationale nouveaux outils de communication via la
soit garantie. Parmi ces mesures devraient no- pour la Protection des Données (CNPD) négociation des modalités pratiques au
tamment figurer : pour tout enregistrement à des fins de sein des entreprises (p.ex. mise en veille
surveillance au travail. Le traitement et la des serveurs des e-mails en dehors des
• l’interdiction légale pour l’employeur de durée de conservation maximale de ces heures de travail).
surveiller les salariés en-dehors de leur données sont à fixer par la CNPD au mo-
lieu de travail, respectivement temps de ment de l’autorisation ;
travail ; • l’obligation de l’employeur de mettre à
• la mise en place d’un cadre légal strict disposition du salarié les moyens tech-
5
3. Sauvegarde des existences
Pour le LCGB, la crise sanitaire a cruellement démontré que le Luxembourg a besoin d’une modernisation et d’un renforcement de la protection
légale des salariés du secteur privé contre les différents risques existentiels (maladie ou chômage).
A Limite des 78 semaines de maladie
L’extension de la limite légale de maladie de résiliation d’office de son contrat de travail à die jusqu’à ce qu’ils soient de nouveau
52 semaines à 78 semaines au 1er janvier 2019 l’issue des 78 semaines de maladie et de tom- en mesure de reprendre leur travail ou
constitue certes une amélioration dans le sens ber ainsi dans la précarité à cause d’un mé- l’attribution d’une pension d’invalidité ;
que la résiliation automatique du contrat de canisme légal qui peut uniquement être qua- • la suspension de la comptabilisation des
travail de tout salarié du secteur privé est re- lifié de guillotine sociale. Pour cette raison, le jours de maladie dès la date de saisine
portée de 26 semaines. Pourtant le problème LCGB milite en faveur de : de la commission mixte de reclassement
de base n’est pas résolu, comme l’a d’ailleurs aussi longtemps que la limite légale des
prouvé la décision gouvernementale de sus- • la suppression de la limite des 78 se- 78 semaines est maintenue ;
pendre cette disposition législative pendant maines de maladie afin de garantir aux • l’immunisation de chaque jour en reprise
l’état de crise déclaré dans le cadre de la pan- salariés du secteur privé la même pro- de travail progressive dans le calcul des
démie du COVID-19. Aussi longtemps que tection dont bénéficient les employés 78 semaines de maladie et ce aussi long-
cette disposition légale soit maintenue, le sa- de la fonction publique et de permettre temps que cette limite légale est main-
larié gravement malade court le risque d’une aux salariés de rester en arrêt de mala- tenue.
B Santé au travail
Au vu des changements constants du monde vention et de gestion des risques psy- sation patronal pour garantir un finance-
de travail (p.ex. nouveaux modes de travail, cho-sociaux, afin de permettre une di- ment durable de la santé au travail ;
augmentation du stress au travail et des ma- minution des dépenses liées à l’âge et de • la professionnalisation du métier de mé-
ladies y liées comme par exemple le burnout, maintenir les salariés plus longtemps sur decin au travail ;
accroissement de situations d’harcèlement au le marché de travail ; • l’organisation de la formation des méde-
travail), une adaptation des structures exis- • le développement d’outils permettant cins du travail au Luxembourg ;
tantes pour garantir une multidisciplinarité et de mesurer la charge de travail (à ne pas • l’introduction d’une visite médicale de
une réforme de la législation actuelle en ma- confondre avec temps de travail) du sala- pré-reprise auprès du médecin du travail
tière de santé au travail s’impose. rié afin d’évaluer les risques de stress et après une longue absence de maladie ;
introduire des mesures préventives ; • un droit de contrôle du médecin du travail
L’aménagement du lieu de travail, la santé et le • la mise en place de formations spécifiques sur la réalisation et le suivi de ses recom-
bien-être du salarié à l’ère numérique consti- des responsables des ressources hu- mandations dans le cadre de l’aménage-
tuent également un facteur important pour maines et des délégués du personnel dans ment des postes de travail et du reclasse-
le LCGB. La multitude d’écrans différents, de les domaines précitées ; ment professionnel ;
téléphones mobiles et d’assistants personnels • la réactivation du Conseil Supérieur de la • la réactivation de la Commission Supé-
digitaux risquent d’avoir un impact sur l’envi- Santé et de la Sécurité au Travail mis en rieure des Maladies Professionnelles,
ronnement et le lieu de travail du salarié. De veille depuis les dernières élections légis- en veille depuis 2007, afin de permettre
plus, une grande partie des salariés sont ame- latives. l’adaptation régulière de la liste des ma-
nés à travailler dans un « open space » et non ladies professionnelles à la réalité vécue
plus dans un bureau individuel et en itinérance Médecine du travail dans les entreprises ;
dans des espaces « co-working » ou en télétra- Face à ces nouveaux défis, il s’avère nécessaire • une meilleure protection de la santé
vail depuis leur domicile. Par conséquent, il est d’adapter les structures de la médecine du des salariés en mettant en place un pro-
primordial de prévoir : travail et de revoir le cadre légal pour mettre gramme de prévention des différentes
un terme aux avis contradictoires entre le maladies professionnelles via la médecine
• une analyse ergonomique du travail par la contrôle médical et la médecine du travail. Ain- du travail ;
médecine du travail avec une obligation si, le LCGB prône pour : • l’introduction d’un droit de recours du
légale de l’employeur de veiller à l’amé- salarié contre toute décision du médecin
nagement ergonomique de chaque poste • la mise en place d’un service de santé au du travail, en particulier les constats liés à
et lieu de travail ; travail unique à gestion tripartite ; l’examen d’embauche.
• la mise en place d’un cadre légal de pré- • une adaptation régulière du taux de coti-
6
C Reclassement professionnel
Compte tenu d’un nombre de problèmes ré- critère d’éligibilité come p.ex. la possession • le paiement du salaire intégral par l’em-
currents concernant l’accès au reclassement d’une fiche d’examen médical d’embauche ployeur au salarié en reclassement interne
professionnel et le calcul de l’indemnité com- pour le dernier poste de travail ; faisant en sorte que toute augmentation
pensatoire respectivement l’attribution de l’in- • le droit du salarié de saisir directement la salariale contractuelle ou non-contrac-
demnité professionnelle d’attente, plusieurs commission mixte de reclassement ; tuelle sera entièrement due et que le sa-
améliorations légales ont été votées en 2020. • la suspension de la comptabilisation des larié ne doit plus détenir deux cartes d’im-
Malgré ces améliorations, le LCGB se doit de jours de maladie dès la date de saisine de pôt. Toute différence due aux restrictions
revendiquer des adaptations supplémentaires la commission mixte de reclassement aussi de travail du salarié sera directement rem-
du cadre légal afin de garantir une fois pour longtemps que la limite légale des 78 se- boursée par le Fond pour l’emploi ;
toutes une stricte égalité de traitement des maines est maintenue ; • le droit de toute personne en reclasse-
salariés reclassés en interne avec les salariés • le versement du salaire entier par l’em- ment externe à une indemnité profession-
non-reclassés et ce notamment par : ployeur jusqu’à la décision de reclasse- nelle d’attente et ce sans conditions parti-
ment du salarié déclaré capable de tra- culières à la fin du droit aux indemnités de
• la saisine de la commission mixte de reclas- vailler, tout en étant inapte à son dernier chômage ;
sement uniquement et exclusivement par poste de travail. L’employeur aura droit de • le droit du salarié à une pension d’invalidité
le médecin du travail en cas d’inaptitude la part du Fond pour l’emploi à un rem- ou de vieillesse après une durée de reclas-
au dernier poste exercé indépendamment boursement du salaire payé pendant la sement externe de 2 ans.
de toute condition d’ancienneté ou autre procédure de reclassement ;
D Lutte contre le chômage des jeunes
Depuis le confinement de la mi-mars 2020, peuvent accéder jusqu’en décembre 2021 à un contrat de réinsertion-emploi (CRE)
les demandeurs d’emplois de moins de des aides normalement réservées aux chô- ou une aide au réemploi ;
30 ans ont connu une forte progression. meurs âgés d’au moins 45 ans, en l’occurrence • une révision des modalités applicables aux
Cette tendance négative frappe aussi bien l’aide à l’embauche d’un chômeur, le stage de contrats d’initiation à l’emploi (CIE) et
les jeunes diplômés que les moins qualifiés, professionnalisation ou le contrat de réinser- des contrats d’appui-emploi (CAE) pour
ces derniers étant cependant les plus fragi- tion-emploi. Etant donné que ce sont surtout les rendre plus attractives aux entreprises
lisés par la crise économique. Parmi les fac- les jeunes de moins de 30 ans qui sont frappés et pour fournir aux jeunes de moins de
teurs à l’origine de cette évolution figurent de plein fouet par le chômage, des mesures 30 ans des garanties d’embauche sous
le ralentissement de la croissance d’emploi supplémentaires s’imposent afin d’éviter une contrat à durée indéterminée (CDI) à la
et la régression des mesures pour l’emploi génération perdue « coronavirus ». fin de ces contrats spéciaux ;
bénéficiant largement les jeunes, en l’occur- • la création d’une offre de formation sur
rence le contrat d’initiation à l’emploi (CIE) Afin de lutter efficacement contre le chômage mesure pour jeunes chômeurs de moins
et le contrat d’appui-emploi (CAE). des jeunes, le LCGB revendique les mesures de 30 ans afin de leur permettre d’acqué-
supplémentaires suivantes : rir de nouvelles compétences ou de se
Les premières mesures dans la lutte contre le réorienter en vue d’une insertion aussi ra-
chômage des jeunes ont été décidées en juillet • le droit de tous les demandeurs d’em- pide que possible sur le marché du travail.
2020 par le comité de coordination tripartite. ploi, sans critère d’âge, à une aide à l’em-
Ainsi, les chômeurs âgés au moins de 30 ans bauche, un stage de professionnalisation,
7
E Lutte contre le chômage de longue durée
Déjà avant la crise sanitaire, le chômage de du chômage à 24 mois avec une forma- • par analogie aux dispositions légales appli-
longue durée (> 12 mois) affichait un niveau tion spécifique du chômeur pendant sa re- cables au congé parental depuis décembre
élevé avec 7.644 personnes, soit 42 % des cherche d’emploi ; 2016, la diminution de la durée hebdoma-
demandeurs d’emploi inscrits à l’ADEM en • le droit du demandeur d’emploi à une me- daire de travail minimale à 10 heures pour
février 2020. Cette tendance s’est renforcée sure d’insertion à l’échéance de la période ouvrir le droit à l’indemnité de chômage ;
au cours de la pandémie du COVID-19 pour d’indemnisation ; • l’abolition de la condition d’avoir été occupé
atteindre 9.749 chômeurs de longue durée en • l’obligation légale pour l’ADEM d’établir un par un ou plusieurs contrats de travail pen-
décembre 2020, soit 49 % des demandeurs bilan de compétences pour chaque deman- dant 26 semaines au minimum pour les sala-
d’emploi inscrits à l’ADEM. deur d’emploi ; riés en reclassement externe ayant retrouvé
• l’amélioration de l’indemnité de chômage un emploi ;
Afin de lutter efficacement contre le chômage en garantissant que le montant correspond • l’abolition du principe de proportionnalité
de longue durée, il convient de modifier les pendant toute la période d’indemnisation de la période d’indemnisation pour les sala-
conditions d’attribution et les modalités du chô- à 90 % de la dernière rémunération avec riés dont le CDD prend fin ou dont le CDI
mage. Ainsi, le LCGB revendique : comme limite supérieure le plafond coti- est résilié avant une période de 12 mois.
sable (actuellement 5 fois le salaire social
• la prolongation de la durée d’indemnisation minimum) ;
F Politique de maintien dans l’emploi
Dans la lutte contre le chômage, notamment cas de refus de négociation, échec de né- - l’encadrement de la transition vers la
des salariés victimes de la récession éco- gociation ou non-respect du plan de main- digitalisation, notamment dans le do-
nomique due au COVID-19, il convient de tien dans l’emploi avec droit de grève en maine de la requalification et des for-
prendre une série de mesures préventives au cas de la prononciation d’une non-conci- mations y nécessaires ;
niveau de la politique de maintien dans l’em- liation ; - l’offre de formations continues visant
ploi. Dans ce contexte, le LCGB propose • la mise en place de garanties légales pour à permettre des transferts entre sec-
concrètement un modèle de sécurisation des l’employabilité des salariés face aux évolu- teurs ;
parcours professionnels et de sauvegarde de tions technologiques ; - des prêts temporaires de main-
l’emploi des salariés avec notamment : • l’affectation à un travail d’utilité publique d’œuvre ou travaux d’utilité publique ;
pour les salariés âgés de plus de 45 ans - un placement dans une initiative pour
• la mise en place obligatoire de bilans so- et qui n’arrivent pas à suivre l’évolution l’emploi ;
ciaux dans les entreprises à discuter an- technologique dictée par la digitalisation - un renforcement de l’économie so-
nuellement entre l’employeur et la délé- ou dont l’emploi a été supprimé suite à ciale et solidaire pour permettre de
gation du personnel et visant à garantir la la digitalisation et qui n’ont pas ou peu de nouvelles formes de prises en charge
protection de l’emploi et les perspectives perspectives d’emploi ou de reconversion non-limitées aux initiatives pour l’em-
professionnelles des salariés ; professionnelle ; ploi ;
• l’obligation patronale de négocier un plan • la création de structures de gestion des • l’obligation légale visant à garantir qu’en
de maintien dans l’emploi si certains cli- sureffectifs comparables à la cellule de re- cas de changement d’attribution de sou-
gnotants sont déclenchés au niveau du classement (CDR) à travers les différents missions, les sureffectifs en résultant de-
bilan social ; secteurs économiques afin de permettre vront être repris avec tous leurs acquis
• la possibilité d’introduire un recours de- un encadrement des personnes victimes par le nouveau fournisseur afin d’éviter
vant l’Office national de conciliation en de licenciements par : des licenciements.
8
G Meilleure protection contre les licenciements
Nonobstant les défis actuels posés par la crise décisions stratégiques défavorables pour l’éco- Pour le LCGB, le volet social constitue l’aspect
économique déclenchée par la pandémie du nomie luxembourgeoise et ceci d’autant plus le moins développé de la législation actuelle sur
COVID-19, le LCGB défend le principe que dans la foulée de la crise sanitaire. Dans ce sens, les faillites. La sauvegarde de l’existence et du
l’absence d’une sécurité de l’emploi dans le sec- les plans sociaux risquent de devenir une réalité niveau de vie des salariés employés par des en-
teur privé doit mener à la mise en place de me- courante comme vient notamment d’illustrer le treprises en faillite ne peut se faire que via une
sures spécifiques pour assurer une certaine sta- secteur financier depuis la crise de 2008. adaptation du cadre légal :
bilité de la vie professionnelle. Dans ce contexte,
le LCGB revendique une protection plus forte Suite à des problèmes régulièrement rencontrés • l’accélération de la procédure pour le ju-
des salariés contre les licenciements par : lors des négociations de plans sociaux, le LCGB gement de faillite dès que les arriérés de
réclame une amélioration des dispositions lé- salaires s’étendent sur une période prédé-
• l’obligation légale que tout plan social doit gales concernant les licenciements collectifs : terminée par la loi ;
d’office être précédé d’un plan de maintien • la professionnalisation du métier de cura-
dans l’emploi ; • le droit syndical de demander la négocia- teur ;
• l’obligation de remboursement d’aides tion d’un plan social ; • l’ouverture du droit aux indemnités de
financières accordées par l’Etat pour les • l’application des dispositions légales rela- chômage dès le 1er jour de la faillite ;
entreprises qui procèdent à des licencie- tives aux licenciements collectifs en cas de • l’égalité de traitement entre les salariés
ments en refusant d’élaborer des plans de cessation des activités d’une entreprise à la victimes d’une faillite et ceux, qui ont été
maintien dans l’emploi et le cas échéant un suite d’une décision de justice ordonnant licenciés pour raisons économiques, no-
plan social ; sa dissolution et sa liquidation pour insol- tamment quant aux indemnités de départ
• la révision des indemnités de départ lé- vabilité ; légales ;
gales, des délais de préavis et des procé- • la définition d’une durée maximale légale • l’application des conditions de préavis lé-
dures prévus par le Code du travail ; de la période de notification des licencie- gaux en cas de licenciement aux salariés
• en cas de licenciement jugé abusif par le ments ; victimes d’une faillite (actuellement : salaire
tribunal du travail, l’obligation légale pour • la clarification et le renforcement des dis- du mois de survenance, salaire du mois sui-
l’employeur de réembaucher le salarié positions légales concernant les renseigne- vant et une indemnité de 50 % du préavis,
concerné sans modification du contrat de ments à fournir aux représentants des sa- auquel le salarié aurait pu prétendre en cas
travail (avec le bénéfice d’une protection lariés préalablement à la négociation d’un de licenciement) ;
spéciale contre un licenciement ultérieur) ; plan social ; • l’abolition de la limitation aux seules in-
• la garantie du respect des périodes de • le rallongement des délais de négociation demnités de préavis légal en cas de faillite
protection spéciale contre un licenciement d’un plan social à 1 mois (actuellement pour les salariés avec une ancienneté de
économique en cas de transfert d’entre- 15 jours) ; service de moins de 5 ans ;
prise ; • la possibilité de recours devant l’Office • l’amélioration des dispositions relatives aux
• la réglementation législative au niveau des national de conciliation en cas de refus de créances salariales avec notamment :
contrats de travail « multi-employeurs » au négociation ou échec de négociation d’un - l’augmentation du plafond du super-
sein d’un même groupe. Cette pratique se plan social avec droit de grève en cas de la privilège (actuellement fixé à 6 fois le
multiplie et cause beaucoup d’insécurités prononciation d’une non-conciliation. salaire social minimum) ;
quant au donneur d’ordre, au temps de - l’extension du délai de 6 mois et sup-
travail, aux congés, aux élections sociales, b. Renforcement des droits des salariés en pression de la condition de consécutive
etc. cas de faillites des mois précédant la faillite ;
Si les marges de manœuvre au niveau de la pré- - la prise en compte de l’indemnité de
a. Renforcement des droits des salariés vention des plans sociaux sont déjà très limitées, départ dans le calcul des créances et
dans le cadre de plans sociaux cette remarque est encore plus pertinente pour du superprivilège.
Dans une époque de globalisation, les centres ce qui est de la prévention de faillites. Ainsi,
de décisions de bon nombre d’entreprises im- une révision de la législation luxembourgeoise
plantées au Grand-Duché de Luxembourg se actuellement en vigueur s’impose et ceci dans
situent à l’étranger. Ceci peut engendrer des l’intérêt des salariés.
H Aide au réemploi
Les conditions d’octroi de l’aide au réemploi ont • l’abolition de toute condition d’âge ; • la mise en place d’un cadre légal contrai-
été révisées en défaveur des salariés avec l’en- • le droit à l’aide au réemploi sans distinction gnant pour l’employeur afin de garantir que
trée en vigueur d’une réforme gouvernementale entre le CDI et le CDD et sans condition de le principe des 90 % du salaire antérieur soit
au 15 avril 2018. Afin d’atténuer les effets néga- durée minimale du contrat de travail ; garanti dans tous les cas pour le bénéficiaire
tifs de cette réforme sur les salariés et dans un • la garantie légale d’un droit non-conditionné de l’aide au réemploi.
intérêt de renforcer les droits des salariés dans à l’aide au réemploi pendant 48 mois ;
le contexte actuel de crise, le LCGB revendique :
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4. Durée de travail
Face aux mutations dans la vie de chacun et au besoin de conciliation vie privée et vie professionnelle, le temps est devenu un bien précieux. Cette
conciliation ne peut se faire que via une plus grande flexibilité du temps de travail des salariés.
Aménagement du temps de travail : mesures en faveur
A d’une plus grande flexibilité pour le salarié
Afin que les salariés puissent mieux concilier vie • des garanties pour une comptabilisation convention collective ou d’un accord en ma-
privée et vie professionnelle, le LCGB reven- correcte du temps de travail et encadre- tière de dialogue social interprofessionnel ;
dique : ment plus poussé des nouveaux modèles • les discussions pour l’aménagement d’une
d’organisation du travail et des horaires période de référence spécifique pour une
• une réduction générale du temps de travail « atypiques », notamment pour protéger la entreprise différente de celle de la conven-
des salariés par le biais des gains de produc- santé des salariés concernés ; tion collective sectorielle doivent être me-
tivité réalisés grâce à la digitalisation ; • une transition progressive de la vie active nées au sein de la commission partiaire ;
• le choix du salarié d’opter, soit pour une vers la retraite grâce à de nouvelles formes • les POT’s, leur contenu, leur durée et pé-
augmentation linéaire des salaires, soit pour de préretraite progressive ou la possibilité riodicité doivent être discutés et définis
une réduction du temps de travail équiva- d’un départ progressif en retraite ; selon le principe de la cogestion entre l’em-
lente ; • la révision des conventions fiscales avec les ployeur et les représentants de la délégation
• la rémunération ou la compensation par pays limitrophes afin d’assouplir les règles du personnel.
du temps de repos des heures supplémen- relatives à l’imposition des salariés fronta-
taires selon le choix du salarié ; liers en cas de télétravail ; Heures supplémentaires
• le droit au temps partiel et retour au temps • la négociation d’une dérogation aux règles De plus, le LCGB revendique une nouvelle défini-
plein à inscrire dans le Code du travail pour applicables pour la sécurité sociale afin de tion des heures supplémentaires dans le respect
tout salarié travaillant dans des entreprises faciliter le télétravail des salariés frontaliers ; des principes suivants :
d’au moins 50 salariés et ce sans restric- • l’introduction de modalités de temps partiel
tion. Pour les autres salariés, le droit au ou de télétravail spécifiques pour salariés • les notions d’imprévisibilité ou de cas de
temps partiel sera uniquement applicable handicapés. force majeure sont inadmissibles dans ce
en cas de garde d’enfants ou de soins d’un contexte ;
membre de famille. Dans ce dernier cas, il Organisation du temps de travail • les interventions urgentes et indispensables
faudra prévoir le versement par l’Etat des Pour le LCGB, plusieurs adaptations du cadre pour maintenir l’activité de l’entreprise, en-
cotisations pour l’assurance pension pour légal relatif à l’organisation du temps de travail traînant un dépassement de temps de tra-
les heures non-travaillées ; avec l’établissement et le changement de la pé- vail journalier, doivent être prises en compte
• dans une logique de droit au temps partiel, riode de référence et du plan d’organisation du comme heures supplémentaires ;
la suppression de la condition de l’accord travail (POT) s’avèrent également nécessaires. Le • la durée du préavis à respecter par l’em-
patronal pour le bénéfice d’un congé paren- LCGB estime plus précisément que l’organisation ployeur pour notifier le changement de
tal à temps partiel ; du temps de travail au sein des entreprises doit l’organisation du temps de travail doit être
• l’application généralisée de l’horaire mobile se faire exclusivement via la cogestion et que cer- négociée au sein de l’entreprise (CCT, ac-
et le développement de nouvelles formes tains principes de base doivent être inscrits dans cord subordonné ou délégation) ;
pour une mise en œuvre pratique ; le Code du travail : • la définition de toute heure libre non-prise
• le développement de nouveaux modèles à la fin de la période de référence comme
de réduction du temps de travail en tenant • une augmentation de la période de réfé- heure supplémentaire, qui doit être rému-
compte des besoins et aspirations des sala- rence légale (1 mois) peut uniquement avoir nérée ou compensée selon le choix du sala-
riés ; lieu dans le cadre de négociations d’une rié.
B Compte épargne-temps
Le compte épargne-temps introduit par la loi du Sachant que le compte épargne-temps est un dans le Code du travail, indépendamment de
12 avril 2019 constitue une mesure innovante droit pour ceux travaillant dans le secteur public, l’ancienneté de service dans l’entreprise. Le mo-
permettant au salarié de bénéficier d’une plus le LCGB revendique pour les salariés de droit dèle de base prévu par la loi pourra bien enten-
grande flexibilité et de garantir une meilleure privé l‘inscription d’un droit de chaque salarié du toujours être amélioré par une négociation
conciliation entre vie privée et vie professionnelle. du secteur privé à un compte épargne-temps entre partenaires sociaux.
10Congé parental, congé pour raisons familiales, congés
C extraordinaires et congés légaux
Au cours de la période législative 2014-2018, restant non-pris ; 1er degré avec des modalités compa-
le congé parental, les congés extraordinaires • la protection contre le licenciement du rables au congé d’accompagnement
et les congés pour raisons familiales ont été salarié à partir du jour de la demande de d’une personne en fin de vie.
réformés. Les effets de ses réformes sont à la congé parental (actuellement : protec-
fois positifs et négatifs pour les salariés, faisant tion applicable à partir du dernier jour du Congés légaux
en sorte que le LCGB revendique une série délai pour le préavis de notification de la Au niveau des congés légaux pour raisons ex-
d’améliorations des nouveaux cadres légaux. demande du congé parental, ce qui pose traordinaires, le LCGB revendique :
surtout un problème dans le cas d’un re-
Congé parental port du 2e congé parental). • l’application du même nombre de jours
Bien que la dernière réforme du congé pa- de congé extraordinaire applicables en
rental constitue la mesure familiale ayant l’im- Congé pour raisons familiales cas de mariage aux couples pacsés et
pact le plus positif pour les salariés, plusieurs En ce qui concerne le congé pour raisons fa- leurs parents ;
problèmes récurrents rendent nécessaire une miliales, le LCGB exige : • l’abolition de la limitation des 2 jours de
adaptation ponctuelle de la loi : congé extraordinaire pour déménage-
• la généralisation par voie légale du congé ment à une période de 3 ans ;
• dans le contexte du droit au temps par- social ; • une réforme générale du congé extraor-
tiel, l’introduction d’un droit du salarié • la possibilité de transférer le nombre de dinaire pour décès d’un membre de fa-
aux formes flexibles du congé parental, jours non-pris au cours de la première mille avec :
sans subordination systématique à un ac- tranche d’âge (0-4 ans) vers la deuxième - 5 jours pour un parent ou allié au
cord de l’employeur ; tranche d’âge (5-12 ans) ; 1er degré ;
• le droit du salarié au 1er congé paren- • l’attribution du congé pour raisons fa- - 2 jours pour un parent ou allié au
tal, sans obligation d’un accord écrit de miliales sous forme d’une durée totale 2e degré.
l’employeur, le cas échéant l’introduc- de 60 jours par ménage pour que les
tion de sanctions pour les employeurs parents monoparentaux puissent profi- Suite à l’introduction d’un 26e jour de congé
qui refusent de donner l’accord pour le ter du même nombre de congés que les légal en 2019, le LCGB constate l’exclusion
1er congé parental ; couples avec enfants. d’une augmentation automatique des jours de
• la révision des conditions d’octroi du congés fixés par les conventions collectives.
congé parental par la prise en considéra- Le LCGB est en outre d’avis que le congé En effet, certains employeurs, notamment
tion des périodes de chômage pour par- pour raisons familiales de 5 jours, prévu en dans le secteur bancaire, ont refusé d’ac-
faire la période d’affiliation obligatoire à cas d’hospitalisation d’enfants âgés de plus corder ce jour de congé supplémentaire aux
la sécurité sociale au moment de la nais- de 12 ans, respectivement moins de 18 ans, salariés couverts par une convention collec-
sance et au cours des 12 mois continus est beaucoup trop restrictif et devrait porter tive de travail, qui prévoyait déjà avant 2019
précédant immédiatement le début du sur tous les membres de famille directe. Voilà 26 jours de congé ou plus. Dans un souci
congé parental souhaité ; pourquoi le LCGB demande : d’égalité de traitement de tous les salariés, le
• la possibilité des salariés victimes d’une LCGB s’oppose à ce positionnement patronal
faillite au cours de leur congé parental de • l’introduction d’un congé légal extraordi- et demande aux employeurs concernés de
refaire une demande auprès de leur nou- naire de 5 jours en cas d’hospitalisation faire marche en arrière dans ce dossier.
vel employeur pour bénéficier du solde du conjoint, partenaire ou parent au
D Départ progressif en retraite
Alors que la préretraite progressive a été ré- • la création d’un droit de départ progres- • la détermination du montant de la re-
visée par la loi du 30 novembre 2017 afin de sif en retraite dès l’âge de 57 ans en per- traite progressive sur base d’une retraite
la rendre plus attractive, le droit des salariés mettant au salarié d’être partiellement provisoire calculée en fonction des droits
du secteur privé à un départ progressif en re- en retraite et partiellement encore actif au moment de la demande ;
traite n’existe pas et ce malgré l’engagement sur le marché de travail, ce qui permet • le maintien du paiement des cotisations
écrit du Gouvernement précédent dans l’ac- également la transmission du savoir-faire sociales du salarié pour l’activité à temps
cord bipartite signé avec les syndicats en date tout en garantissant une présence plus partiel ;
du 28 novembre 2014. longue des salariés sur le marché de • le recalcul du montant de la retraite dé-
l’emploi ; finitive à la fin de la retraite progressive,
Le LCGB est d’avis que cet engagement doit • la détermination des modalités exactes en fonction des droits accumulés au mo-
être honoré par le Gouvernement actuel et ce de la réduction du temps de travail en ment du départ en pension de vieillesse.
au plus vite possible. Concernant les modali- cas de départ progressif en retraite doit
tés du départ progressif en retraite, le LCGB se faire au sein de l’entreprise entre le
revendique : salarié et l’employeur ;
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