Femmes qui travaillent, économie qui prospère - Le secteur privé prépare le terrain pour l'emploi des femmes en - Econowin
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Femmes qui travaillent, économie qui prospère Le secteur privé prépare le terrain pour l’emploi des femmes en Égypte, en Jordanie, au Maroc et en Tunisie © GIZ / Nadir Daoud
Le programme EconoWin de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenar- beit (GIZ) s’est engagé en partenariat avec de nombreuses sociétés et associations d’en- treprises dans la région MENA et avec des sociétés européennes/allemandes, à pro- fessionnaliser la gestion de la Diversité des Genres afin de promouvoir l’emploi des femmes. Le programme est commandité par le Ministère Fédéral allemand de la Coo- pération Économique et du Développement (BMZ). La présente publication a été financée par l’initiative spéciale pour la stabilisation et la promotion du développement en Afrique du Nord et au Moyen-Orient, exécutée par le BMZ. L’axe thématique de l’initiative est la promotion des jeunes et de l’emploi, la sta- bilisation économique, la démocratie et la stabilisation des pays voisins en situation de crise. Femmes qui travaillent, économie qui prospère : Le secteur privé prépare le terrain pour l’emploi des femmes en Égypte, en Jordanie, au Maroc et en Tunisie © Promouvoir l’Emploi des Jeunes Femmes à travers la Gestion Appliquée de la Diversi- té des Genres dans les Sociétés de la Région MENA (EconoWin)/GIZ
4 © GIZ / Claudia Wiens
Avant-propos
Les pays de l’Afrique du Nord et du Moyen-Orient enregistrent les plus faibles
taux d’activité des femmes dans le monde. Les femmes représentent à peu près
un cinquième seulement des employés. Les femmes moins éduquées sont plus
susceptibles de travailler, bien que généralement dans des emplois à faible salaire et
n’offrant pas de sécurité sociale. À travers le spectre social, les modèles traditionnels
sont un obstacle à l’égalité des opportunités sur le marché du travail. 1
Les femmes sont moins susceptibles d’être recrutées que les hommes, alors qu’elles
possèdent les compétences nécessaires. Les employeurs craignent souvent que les
femmes demandent des congés fréquents, ou quittent leur emploi rapidement après
leur recrutement en raison d’obligations familiales. En même temps, de nombreuses
entreprises éprouvent des difficultés à pourvoir les postes vacants. Le potentiel
des femmes demeure donc inexploité. Par ailleurs, il semble évident qu’un énorme
potentiel économique repose sur la participation entière des femmes à l’économie.
L’Institut Mondial de McKinsey estime que la disparition des disparités entre les
sexes pourrait ajouter jusqu’à 2,7 trillions de USD au PIB annuel de la région MENA
en 2025. 2
La GIZ coopère avec environ vingt sociétés qui sont des précurseurs en Égypte, en
Jordanie, en Tunisie et au Maroc. Ces dernières réalisent des projets afin d’attirer, de
retenir et de promouvoir les femmes au sein de leurs effectifs.
Nous vous invitons à découvrir la multitude de projets de la Diversité
des Genres réalisés par nos entreprises partenaires de la région MENA.
Hildegard Vogelmann Maria Losada
Coordinatrice du Programme Responsable Régionale de la Ges-
Promouvoir l’Emploi des Jeunes Femmes tion de la Diversité des Genres
à travers la Gestion Appliquée de la Di- Promouvoir l’Emploi des Jeunes Femmes
versité des Genres dans les entreprises à travers la Gestion Appliquée de la Di-
de la Région MENA - EconoWin versité des Genres dans les entreprises
de la Région MENA - EconoWin
1
OIT (2016) : « Women in Business and Management. Gaining Momentum in the Middle East and
North Africa. International » - Labour Organization Regional Office for Arab States.
2
McKinsey Global Institute (2015) : The Power of Parity: How advancing women’s equality can add $12
trillion to global growth. McKinsey&Company.
5
Table des matières
Introduction
Projets de Diversité des Genres en Égypte
Vodafone ................................................................................................................... 9
Marib .............................................................................................................................. 10
Raya IT ........................................................................................................................... 11
Raya Contact Center ....................................................................................... 12
Green Valley ............................................................................................................ 13
General Motors .................................................................................................... 14
Juhayna ....................................................................................................................... 15
Projets de Diversité des Genres en Jordanie
Landmark .................................................................................................................. 17
Dar Al Omran ......................................................................................................... 18
Umniah ........................................................................................................................ 19
Projets de Diversité des Genres au Maroc
BMCI .............................................................................................................................. 21
Renault ........................................................................................................................ 22
SITI ................................................................................................................................... 23
Projets de Diversité des Genres en Tunisie
SBC Delice ............................................................................................................... 25
Amen Bank .............................................................................................................. 26
Lacroix .......................................................................................................................... 27
Valeo .............................................................................................................................. 28
Vermeg ........................................................................................................................ 29
6
Introduction
GIZ coopère avec environ vingt grandes entreprises au sein de la région MENA
(Moyen-Orient et Afrique du Nord) pour améliorer les perspectives économiques
des femmes. La gestion professionnelle de la Diversité des Genres crée et maintient
un environnement qui permet à une entreprise de mieux attirer, retenir et promou-
voir de manière égale les femmes et les hommes.
Nos entreprises partenaires, précurseurs en Égypte, en Jordanie, au Maroc et en Tuni-
sie, sont conscientes du fait que le développement de la mixité hommes-femmes au
sein de leurs équipes, est un élément clé pour accroître la compétitivité et améliorer
les résultats de l’entreprise. Elle permet de s’appuyer sur un bassin de compétences
largement inexploitées chez les femmes, et de fidéliser le personnel féminin en leur
permettant de concilier vies professionnelle et familiale. Elle réduit l’absentéisme en
développant des moyens de transport sûrs, et en aidant les salariées mères de fa-
mille à prendre soin de leurs enfants. La Gestion de la Diversité des Genres permet
également aux entreprises de mieux comprendre les besoins de leurs clientes. Elle
améliore leurs processus de prises de décision et renforce leur innovation grâce à
des équipes plus homogènes. La mise en place de conditions de travail prenant en
considération aussi bien les besoins des hommes que ceux des femmes, augmente
la productivité des salariés, et améliore l’image de marque de l’entreprise : la Diver-
sité des Genres est un aspect important de la Responsabilité Sociale des Entreprises
(RSE).
Dans le cadre du programme EconoWin, Vodafone (Égypte), Dar El-Omran, Umniah
(Jordanie), BMCI (Maroc), Vermeg et Amen Bank (Tunisie) ont été les premières en-
treprises à monter des projets favorisant l’emploi des femmes, en gagnant la « Com-
pétition pour la Gestion de la Diversité des Genres » en 2014. Dès lors, 14 entreprises
supplémentaires, égyptiennes, jordaniennes, marocaines et tunisiennes ont été choi-
sies parmi une pluralité de candidats pour concevoir et mettre en œuvre des projets
de Diversité des Genres.
Les entreprises implantées dans la région MENA échangent avec des entreprises eu-
ropéennes, référentes en matière de Gestion de la Diversité des Genres (GDG) telles
que Commerzbank, Thyssen Krupp et d’autres encore, au moyen du « Gender Diver-
sity Circulator ». Ce dernier encourage l’apprentissage et l’échange en transcendant
les frontières, les cultures et les traditions. Le dialogue entre pairs sur des défis et des
opportunités communs, et l’échange lors d’ateliers collectifs, favorisent le dévelop-
pement d’idées innovantes. La banque allemande Commerzbank accueille en 2017
la première conférence mondiale sur la GDG à Berlin, elle permet de réunir les asso-
ciations d’entreprises et les entreprises originaires d’Europe et de la région MENA.
Cette publication donne un aperçu de la variété des projets issus de la Gestion de
la Diversité des Genres réalisés par nos entreprises partenaires en Égypte, Jorda-
nie, Maroc et Tunisie pour l’attraction, la rétention et l’avancement de carrière des
femmes.
7
Les projets de Diversité des Genres en Égypte
© Vodafone
Le personnel de demain
© Vodafone
VODAFONE Égypte fait confiance aux femmes
V odafone Égypte s’est dévelop-
© Vodafone
pé au fil des années pour deve-
nir le principal opérateur mobile en
Égypte. Faisant face au défi d’attirer et
de fidéliser des salariées à des postes
de relation clientèle, travaillant par
équipes avec des horaires tardifs, Vo-
dafone Égypte cherche résolument à
attirer, fidéliser et promouvoir les ta-
lents féminins. Un exemple de Gestion de
Après avoir gagné la compétition na-
tionale EconoWin de la Gestion de
la Diversité des Genres
la Diversité des Genres en 2014, Vo-
Le programme « ReConnect » est l’une des
dafone a développé des approches
nombreuses mesures prises par Vodafone
innovantes pour rééquilibrer la pro-
pour créer un environnement de travail di-
portion d’hommes et de femmes
versifié et accueillant dans l’ensemble de ses
employés au sein de l’entreprise :
structures, aussi bien en Égypte qu’à l’interna-
Aujourd’hui, Vodafone dispose d’une
tional. Il facilite le retour au travail des femmes
crêche au sein de ses locaux et met en
ayant quitté leur emploi durant plusieurs an-
«
place des horaires de travail flexibles
nées pour des raisons personnelles comme
ainsi qu’un congé maternité.
pour élever un enfant, ou faire des études.
De plus, des programmes de mentoring et de
formation soutiennent les femmes lors de leur
Toute organisation qui œuvre à la réintégration au sein de l’entreprise.
mise en place d’un environnement
sain développé autour de
perspectives différentes et
d’innovations est une organisation Secteur
qui doit aspirer à la mixité. Télécommunications
Rasha El-Desouky, Employés Femmes
Directrice de Talents et Leadership 8,144 2,545
http://vodafone.com.eg
9
© GIZ / Sandra Wolf
MARIB
Accroître la proportion de femmes dans le
secteur du prêt-à-porter
M arib International Garments se
spécialise dans la fourniture de
© GIZ / Sandra Wolf
prêt-à-porter destiné aux marchés eu-
ropéens et américains, et à des clients
tels que Defecto, Colins, Loft, LCW,
Zara, Gloria, blue seven H&M ou Levis.
MARIB est considéré comme étant l’un
des précurseurs se penchant sur deux
problématiques majeures du travail
des femmes dans ce secteur : la rota- Efforts de l’entreprise pour
tion élevée du personnel féminin, sur- éliminer les écarts entre les
tout sur les lignes de production, et la sexes
disparité entre les sexes dans tous les
services, mais tout particulièrement Des mesures concrètes pour attirer davantage
aux postes de direction. de femmes seront mises en place. Des
En coopération avec GIZ, Marib cherche actions spécifiques de recrutement auront
à diminuer la rotation du personnel fé- lieu dans les écoles et dans les quartiers.
minin de 40% dans le domaine de la Des mécanismes pour soutenir les directeurs
production et à augmenter la propor- et les superviseurs dans l’embauche et
tion de femmes dans l’entreprise, en l’intégration des nouvelles employées seront
«
particulier au sein de la direction et de développés. Afin de garantir la fidélisation
la communication. de plus de femmes à MARIB, l’amélioration
de leurs conditions du travail est essentielle
pour l’entreprise.
La promotion des femmes au sein
de Marib n’est pas seulement un
important volet de la responsabilité
sociale, elle est également nécessaire Secteur
pour se conformer aux normes
internationales du marché mondial. Prêt-à-porter
Employés Femmes
Ashraf Bayoumi El-Feky
Directeur Général 906 284
10RAYA IT
© Raya
Porter les femmes et la technologie à un autre niveau
R aya Holding est un conglomérat
d’investissement leader qui gère
un portefeuille diversifié. Son siège
se trouve en Égypte. Société mère
de dix secteurs d’activité en expan-
sion, RAYA opère dans les domaines
des technologies de l’Information, de
l’externalisation de centres de don-
© Raya
nées, des centres de contact, des bâ-
timents intelligents, de l’électronique
grand public, du développement des
médias sociaux, des aliments et bois-
sons, du transport terrestre et enfin Les talents féminins sur la voie des
du recyclage du plastique (PET). technologies de l’information
En Égypte, le secteur des technolo-
gies de l’information est presque en- En coopération avec GIZ/EconoWin, Raya IT met en
tièrement dominé par les hommes. avant la performance et la réussite des salariés. La
Bien que le nombre de diplômées communication des « success stories », l’organisa-
des universités en sciences informa- tion de championnats au sein des effectifs, la mise
tiques soit en hausse, convaincre les en place d’espaces de divertissement, les opportu-
femmes d’intégrer le monde du tra- nités de carrière claires pour avancer et plus d’oc-
vail constitue un défi majeur. RAYA IT casions d’explorer créent une ambiance de travail
cherche à renvoyer l’image d’une en- dynamique et favorable.
«
treprise proposant un environnement
de travail attrayant pour les femmes.
Mesdames, vous êtes Secteur
précieuses, puissantes et vous Technologies de l’Information
méritez d’avoir toute les chances Employés Femmes
et les opportunités. Nous
croyons en vous. 432 43
Nagham Aly, Directeur Principal http://rayacorp.com
11Le Centre de Relation Client RAYA
© GIZ / Sandra Wolf
Un service clientèle exceptionnel avec des
femmes exceptionnelles
L a proportion relativement élevée
(39%) des salariées au sein du ser-
vice clientèle Raya Contact Center fa-
vorise le développement d’une main
d’œuvre très dynamique et mobile. Le
travail dans un centre d’appels est exi-
geant et la fidélisation du personnel,
notamment les femmes, est toujours Investir dans l’équilibre entre la vie
un défi. professionnelle et la vie personnelle
Par conséquent, le Centre de Contact pour améliorer les taux de fidélisation
Raya envisage la création d’un envi- des femmes
ronnement de travail qui maintienne
la motivation et les ambitions des sa- Le Centre de Relation Client Raya cherche à ga-
lariées sur le long terme. La direction rantir l’attractivité des conditions/installations
est très engagée dans cette cause et de travail pour les femmes, en assurant une in-
valorise l’excellence et l’engagement frastructure adéquate. À titre d’exemple, il s’agit
«
envers les clients et au sein du per- de mettre en place plus de points d’embarque-
sonnel. ment pour les autobus, ou des indemnités de
repas. Le projet va également favoriser le renfor-
cement des stratégies de la Diversité des Genres
Construire un lieu de travail existantes par la création d’une charte de la GDG
accueillant et diversifié débloque et la sensibilisation de la direction sur cette ques-
le potentiel de développement des tion importante.
personnes en termes d’innovation
et de créativité. En tant que leaders
dans le monde des affaires et
agents de changement, nous Secteur
devons nous engager dans la
Externalisation des processus des
création d’un groupe de talents qui entreprises
pourrait mieux illustrer les sociétés Employés Femmes
dans lesquelles nous vivons. 6,613 2,565
Reem Assad, PDG http://rayacorp.com
12© GIZ / Sandra Wolf
GREEN VALLEY
Améliorer les conditions de travail des femmes
E n Égypte, Green Valley est l’une
des principales sociétés de trans-
formation et d’exportation des ca-
cahuètes. Les femmes effectuent
l’une des tâches les plus importantes
de l’usine, à savoir le tri et le prélève-
ment à la main des cacahuètes crues.
Bien qu’elles représentent presque
50% de la main d’œuvre de l’usine,
l’employeur rencontre des difficultés
à fidéliser ces salariées compétentes. Création d’une culture d’intégra-
Green Valley considère les femmes tion sur les lieux de travail
comme un véritable atout. L’em-
ployeur a commencé à améliorer les
installations de l’usine à destination GIZ apporte son appui à Green Valley afin d’amé-
des femmes et au cours des quelques liorer le taux de fidélisation. Ces actions, permet-
mois à venir, Green Valley entend tront d’entrer en conformité avec les normes
améliorer les conditions de travail des nationales et internationales. Par ailleurs, Green
Valley souhaite développer des formations en
«
femmes au sein de l’usine du cru afin
de les maintenir dans l’entreprise. alphabétisation et en informatique pour renfor-
cer les compétences des salariées, et les motiver
ainsi à rester et évoluer dans l’entreprise, au lieu
Les femmes sont notre principal de changer d’emploi.
atout. Les femmes ont un rôle clé
dans le processus de tri et assurent
la qualité de notre produit, elles
Secteur
sont donc une source de revenu
pour nous. Elles ont un haut niveau Industrie alimentaire
de productivité et un souci du Employés Femmes
détail.
414 82
Amr El Sammak, Directeur Délégué
http://greenvalley-egypt.com
13GENERAL MOTORS
© GM Egypt
Recruter, former et fidéliser des techniciennes
L a conjonction d’un travail
manuel pénible, associé aux
préjugés et à la culture propre
« Les femmes au Moyen-Orient doivent relever de
nombreux défis au cours de leur vie, pourtant elles
réussissent dans leur vie professionnelle et fournissent
au secteur automobile, ont fait un travail de haute qualité lorsque la possibilité leur en
que General Motors Égypte est offerte.
n’employait pas de femmes
dans ses chaînes de mon- Maisa Galal, Directrice des Ressources Humaines
tage. Néanmoins les femmes
représentent près de 20% du
© GM Egypt
personnel de bureau et font
preuve d’un haut niveau d’en-
gagement.
Les prochaines étapes Les femmes sont attachées à leur lieu
de travail à General Motors Égypte
En 2014, General Motors
Égypte a été reconnue « Meil- Vingt jeunes femmes ambitieuses seront formées pour se
leure entreprise pour le travail joindre à l’équipe qualité et opérations, et participer aux
des femmes » par le Conseil ateliers de sensibilisation initialement prévus pour leurs
Régional de la Chambre de futurs collègues masculins. En 2016, le Service des Res-
Commerce Américaine de la sources Humaines a recruté quinze agents de sécurité de
région MENA (Moyen-Orient sexe féminin pour travailler avec des collègues mascu-
et Afrique du Nord). Considé- lins aux portes de l’usine. Le résultat a été instantané. Le
rée comme pionnière, la so- taux d’absentéisme du personnel de sécurité a baissé du
ciété s’est fixée l’objectif am- niveau alarmant de 35% à moins de 2%. De plus, Gene-
bitieux de devenir le premier ral Motors Égypte attire activement les talents féminins.
employeur de l’industrie au- Quatre jeunes filles ont eu l’opportunité de faire l’expé-
tomobile en Égypte à recruter rience des méthodes de travail à l’usine en 2017 lors de
des femmes pour des postes la Journée internationale de la Fille.
de cols bleus. Les activités
développées conjointement
avec EconoWin sont axées sur Secteur Employés Femmes
le recrutement de diplômées Automobile 1,800 50
d’écoles techniques.
http://gmegypt.com
14JUHAYNA
© Juhayna
Permettre aux femmes d’occuper des emplois
non conventionnels
B asé en Égypte, Juhayna Food In-
© Juhayna
dustries est un leader spécialisé
dans la production, la transforma-
tion et le conditionnement de pro-
duits laitiers, de jus et de produits
de cuisine. L’emploi des femmes
en Égypte dans les domaines de
la fabrication, de la vente et du tra-
vail par roulement est incompatible
avec les attentes de la société. Le La diversité favorise les
faible nombre de salariées à Juhay- innovations
«
na démontre la difficulté d’attirer les
femmes. Afin de rester l’une des sociétés leader les plus
performantes en Égypte, le producteur de lait
cherche à attirer et fidéliser les compétences
En tant que leader et que femme,
féminines dans les emplois manuels. En coo-
j’ai confiance en la puissance de
pération avec GIZ, Juhayna a mis en place un
deux choses : la diversité en gé-
programme de mentorat qui vise à intégrer les
néral, et plus particulièrement, le
femmes à des postes traditionnellement tenus
pouvoir de la diversité des genres. par les hommes au sein de l’entreprise. L’initiative
C’est pourquoi notre principal ‘Sama’ana Fekretak’ (Partagez votre idée) – en-
objectif est d’augmenter le nombre courage les salariés à faire part de leurs opinions
de collègues féminins, particulière- et idées d’amélioration des conditions de travail.
ment aux postes de direction.
Samah El Saghier, Directrice des
Ressources Humaines
Secteur
Industrie alimentaire
Peer-to-peer
Employés Femmes
Société partenaire :
Ahold Delhaize, Pays-Bas 4,579 142
http://Juhayna.com
15Les projets de Diversité des Genres en Jordanie
© GIZ / Nadir Daoud
LANDMARK
Le vivier des compétences inexploitées – La conquête
des femmes jordaniennes par le secteur de l’hôtellerie
S itué au centre d’Amman, Land-
mark s’enorgueillit d’être un hôtel
5 étoiles leader dans le domaine. Il
© GIZ / Nadir Daoud
est détenu et géré par des Jordaniens
et se trouve en concurrence avec les
marques hôtelières internationales
sur le marché local. Les barrières
culturelles ont eu tendance à détour-
ner les Jordaniennes de l’emploi dans
le secteur hôtelier. Afin de compenser
l’insuffisance de Jordaniennes dési-
reuses de travailler dans le secteur des
services, Landmark Amman, comme Sortir de l’ombre : success
la plupart des hôtels de Jordanie, re-
crute les travailleuses immigrées. stories de femmes dans le
Attirer des compétences féminines est secteur du tourisme, source
l’une des premières priorités de Land- d’inspiration pour les autres
mark. GIZ/EconoWin collabore avec
«
l’hôtel afin d’identifier et de mettre en
œuvre des solutions innovantes. Afin d’encourager les candidates potentielles
et de contrer les perceptions négatives liées
au secteur hôtelier, Landmark a réalisé une
vidéo promotionnelle qui met en lumière les
Avec EconoWin, nous souhaitons
succès de ses salariées.
que notre expérience soit
perçue comme une plateforme
pour présenter les carrières
professionnelles dans le domaine
du tourisme comme étant dignes Secteur
d’intérêt pour chaque femme, Hôtellerie et Tourisme
et avantageuse pour le pays en
Employés Femmes
général.
269 24
Ibrahim Karajeh, Directeur Général
http://landmarkamman.com
17© GIZ / Claudia Wiens
Culture de travail redynamisée dans l’industrie
Dar Al Omran passe aux pratiques de travail flexibles
pour fidéliser les salariées
D ar Al Omran est une entre-
prise de consulting jorda-
nienne. Multidisciplinaire, elle
« Si l’on ne m’avait pas offert un emploi à temps partiel,
j’aurais été chez moi aujourd’hui et je n’aurais pas
envisagé d’être une mère qui travaille. Avoir un temps
occupe une position leader dans limité pour effectuer mon travail m’encourage à
le secteur de la planification, être plus concentrée et productive, sachant que j’ai
des études et de la conception amplement le temps pour être une mère dévouée.
de projets de développement
locaux, régionaux et internatio- Eman Sabah, Ingénieur Concepteur de la Durabilité
naux, que ce soit dans les do-
maines urbains, des bâtiments © GIZ / Claudia Wiens
ou de l’infrastructure. Les lon-
gues heures de travail au sein
de Dar Al Omran restreignent la
conciliation entre carrière pro-
fessionnelle et vie personnelle et
entraînent une grande lassitude, Les salariés soutiennent leur
surtout parmi les salariées. employeur
Appuyé par GIZ/EconoWin, Dar
Al Omran améliore ses condi- Les salariés des deux sexes tirent avantage des nou-
tions de travail pour attirer et fi- velles politiques. La très bonne opinion que les sala-
déliser les salariées. L’introduc- riés ont de leur employeur dépasse leurs cercles et
tion de la flexibilité du travail avec réseaux sociaux respectifs et produit des résultats po-
des possibilités de temps partiel sitifs au sein de l’industrie. Dar Al Omran est désormais
et de travail à distance, a fait de reconnu comme un employeur potentiel exemplaire
Dar Al Omran un employeur de pour les candidates.
confiance, favorable à la famille.
Ainsi, les congés de maternité
ont été rallongés et le congé de
paternité mis en place. Secteur
Conseil Technique en Architecture
Peer-to-peer Employés Femmes
Société partenaire : Kleemann Grèce 115 57
http://daralomran.com
18© GIZ / Claudia Wiens
UMNIAH, au-delà de la norme
La compagnie de télécommunication jordanienne favorise
l’équilibre entre carrière professionnelle et vie familiale de
ses salariés
U MNIAH, succursale de Batelco Bahreïn
a été certifié en 2016 « Prestataire de ré-
seau mobile le plus rapide de Jordanie » par
«
Mettre en oeuvre la Gestion de la Diversité
des Genres favorise le développement d’un
environnement de travail inclusif qui non
le Speedtest de Ookla. Les femmes sont moins seulement élève la productivité, mais aussi et
employées dans certains services que dans surtout, stimule la créativité.
d’autres et ce, en raison de l’environnement de
travail, de contraintes culturelles, et pour cer- Sami Jarrar Directeur des Ressources Hu-
tains cas des longues heures de travail propres maines et des Affaires de l’entreprise
à la nature dynamique des services de télécom- © GIZ / Claudia Wiens
munication.
Les difficultés de concilier vie personnelle et
professionnelle rend le personnel féminin plus
volatile, y compris les femmes connaissant bien
l’entreprise et ayant l’ambition d’avancer dans
leur carrière professionnelle. UMNIAH coo-
père avec EconoWin pour maximiser le vivier Sensibilisation aux avan-
des talents potentiels. Cela est mis en oeuvre
grâce au télétravail et l’introduction d’un outil tages de la GDG
de consultation favorisant l’émergence d’idées
Afin de renforcer l’appropriation insti-
stimulantes pour atténuer les difficultés éprou-
vées par les salariés et concilier travail et fa-
tutionnelle, UMNIAH a œuvré sans re-
mille. Les talents féminins sont expressément lâche à la sensibilisation des directions
visés. À la suite de la mise en œuvre de la GDG, générales et intermédiaires pour réflé-
UMNIAH s’enorgueillit maintenant de l’adop- chir aux pratiques liées à la Gestion de
tion de la « Diversité & Intégration » (D&I) qui la Diversité des Genres et ce, à travers
font désormais partie des valeurs de la société une série de formations aux techniques
et de la description de chaque poste dans le de gestion du changement.
cadre de la gestion des Ressources Humaines.
Par ailleurs, la sensibilisation des politiques a
amélioré les perspectives de développement
professionnel, ce qui a permis une hausse de Secteur
la représentation féminine au sein de la direc- Télécommunication
tion générale (passée de 9% à 17%,) et de l’en- Employés Femmes
semble de l’entreprise. 528 133
Peer-to-peer Société partenaire : King Suéde http://umniah.com
19Les projets de Diversité des Genres au Maroc
© Groupe Renault
Renault Tanger Exploitation
Pour une féminisation des métiers de l’Usine
L e groupe Renault, constructeur
automobile mondial, est instal-
lé au Maroc où il a implanté deux
© Groupe Renault
usines : l’une à Casablanca (Somaca)
et la deuxième à Tanger (Renault de
Tanger).
Inauguré en février 2012, le site Re-
nault de Tanger est aujourd’hui l’une Féminisation du personnel
des plus grandes usines du groupe
Renault dans le monde et la plus
de l’usine Renault de Tanger
grande en Afrique, avec une capa- à travers le recrutement et la
«
cité de production avoisinant les
400000 véhicules par an.
fidélisation des femmes
Après cinq ans de vie, l’usine franchit une nou-
Nous avons compris qu’à velle étape pour atteindre ses objectifs de fé-
travers la féminisation de notre minisation. Grâce à son projet de Diversité des
personnel, nous améliorons la Genres développé en collaboration avec la GIZ,
performance de notre entreprise Renault Tanger Exploitation a comme ambition
à tous les niveaux. aujourd’hui de bénéficier d’une meilleure attrac-
tivité sur le marché de l’emploi des femmes, de
Jean-François Gal, renforcer sa réputation en tant qu’employeur de
Directeur Général de RTE choix pour les femmes et d’améliorer l’environ-
nement de travail des femmes occupant notam-
ment des postes d’opératrices (cols bleus).
L’initiative du site Renault de Tanger s’inscrit dans
Secteur la stratégie globale du groupe, qui vise l’atteinte
de la parité sur le moyen terme.
Industrie Automobile
Employés Femmes
8,600 1,118 http://renault.ma
21© GIZ / Claudia Wiens
L’avancement professionnel des femmes
de la BMCI, le pari gagnant
L a Banque Marocaine pour le Com-
merce et l’Industrie (BMCI), créée
en 1964 et dont l’actionnaire de ré-
© GIZ / Claudia Wiens
férence est le groupe BNP Paribas,
exerce une activité de banque uni-
verselle. Avec ses 10 filiales et entités
spécialisées, elle compte aujourd’hui
plus de 3166 collaborateurs dans
tout le Maroc et intervient notamment BMCI : femmes promues et
dans les domaines du Corporate, de
plafond de verre assoupli
«
la finance, de la gestion d’actifs, des
transactions boursières et du leasing.
À travers son projet DG « L’avancement profession-
nel des femmes de la BMCI, le pari gagnant » mis
La Diversité des Genres est une en œuvre en collaboration avec GIZ/EconoWin,
question importante qui a été la banque a comme objectif de favoriser l’avan-
cement professionnel de ses talents féminins, de
considérée comme un levier de
développer leurs compétences managériales et
réussite du plan de développe- d’atténuer le phénomène du « plafond de verre »
ment de la BMCI. qui restreint l’accès aux postes à responsabilités.
Laurent Dupuch, Président du Afin d’atteindre ses objectifs, la BMCI a mis en
Directoire de la BMCI. place un ensemble d’outils. À titre d’exemple : le
« chemin de carrière », un document permettant
Peer-to-peer une meilleure compréhension des niveaux de pro-
motion au sein des métiers clés de la banque et le
Société partenaire : Commerzbank
« guide maternité » qui permet aux femmes une
meilleure préparation et gestion de leurs congés
maternité. La banque compte également de dif-
Employés fuser une Newsletter « Diversité » auprès de ses
Secteur collaborateurs afin de communiquer sur toutes les
Bancaire 3,166 activités du projet DG et établir ainsi un état d’es-
Femmes prit commun, prônant la diversité et l’égalité des
chances.
http://bmci.ma 1,573
22© SITI
SITI: We Care !
L a Société Impériale des Thés
et Infusions (SITI) conditionne
des thés et des plantes dans des
© SITI
sachets de haute qualité. Située
à Marrakech, l’entreprise réa-
lise 99% de son chiffre d’affaires
à l’export, principalement vers
les USA, le Canada, l’Europe et
plus récemment vers l’Asie et le
Renforcer le potentiel des
«
Moyen-Orient. femmes et garantir un environ-
nement de travail serein
Les femmes sont le pilier de
La Société Impériale des Thés et Infusions (SITI),
cette entreprise, et investir dans
vise à améliorer l’environnement de travail en
leur bien-être au sein de notre son sein, aussi bien dans l’unité de production
structure est une priorité pour que dans les bureaux. L’entreprise compte
nous. aujourd’hui un effectif féminin dépassant les 90%.
En collaboration avec GIZ, SITI vise à augmenter
Mohammed El Baroudi, le taux de fidélisation de ses ouvrières et de ses
Directeur Général employées en instaurant, au sein de ses processus
RH, un plan de développement personnel au profit
de tout son personnel, incluant des formations,
des team building et en créant de nouvelles
perspectives de carrière.
Secteur Le projet DG de SITI vise également à accroître
Agroalimentaire l’ergonomie de l’unité de production afin
Employés d’améliorer les conditions de travail des ouvrières
Femmes
et de réduire la pénibilité de leurs tâches.
1565 1,449
http://siti-tea.com
23Les projets de Diversité des Genres en Tunisie
© GIZ / Alternative
SBC DELICE
Une nouvelle usine inclusive
S BC DELICE, la société tunisienne
des Boissons du Cap Bon, du
© GIZ / Alternative
groupe Délice Holding, est spéciali-
sée depuis 1978 dans la fabrication
et la commercialisation des bois-
sons.
Une présence féminine renforcée
dans les usines de production
Le projet vise à accentuer la pré-
sence féminine dans le domaine in- La nouvelle usine SBC Délice
dustriel (production, qualité, main- vue par les femmes
tenance) qui est, sans aucun doute,
le véritable cœur de métier de
Le développement de la nouvelle usine de pro-
l’entreprise. Le management s’est
duction SBC DELICE est en effet au centre des
donc donné comme défi de recru-
priorités de l’entreprise. Les dirigeants ont opté
ter et/ou redéployer davantage de
pour une approche participative afin de mieux
femmes cols bleus et mettre fin ain-
définir les attentes des femmes et constituer par
«
si à la présence masculine massive
conséquent, un environnement facilitant l’inté-
dans les unités techniques.
gration. Les employées femmes sont conviées
à participer à la réflexion autour de l’aménage-
ment de ce nouveau lieu de travail. SBC DELICE
L’analyse de la Diversité donne la parole aux femmes pour promouvoir
des Genres a fait ressortir le le processus de décision collective.
problème d’une usine construite
pour des hommes et qui ne
prend pas en considération les
besoins des femmes. Secteur
Moez Selmi, Responsable forma-
Agroalimentaire
tion et recrutement Employés Femmes
201 15
http://deliceholding.tn
25© GIZ / Claudia Wiens
La femme, un véritable atout pour AMEN BANK
Devenir employeur de choix
des jeunes talents
© GIZ / Claudia Wiens
L e projet Gestion de la Diversité des
Genres d’Amen Bank illustre bien
cette vision. L’entreprise déploie des
efforts réguliers pour attirer de nou-
veaux talents féminins et veille à ren-
forcer son image sur le marché de
l’emploi tunisien. Elle se positionne Trois femmes chefs
comme « l’employeur de choix » des d’agence à AMEN BANK
jeunes talents, notamment féminins.
À titre d’exemple, Amen Bank a dé- Le président du directoire, M. Ahmed El Karm, a fait
veloppé des partenariats avec des part de son engagement envers la promotion du
universités tunisiennes pour promou- rôle des femmes à tous les niveaux hiérarchiques
voir son cœur de métier. À travers de la banque. Cet engagement a permis la créa-
des journées portes ouvertes, l’entre- tion d’une rubrique « Diversité des Genres » dans
prise communique sur sa politique
le journal interne de la banque mais aussi, et sur-
de Gestion de la Diversité des Genres
tout, la nomination de trois femmes chefs d’agence
destinée aux jeunes diplômées, sur
entre 2016 et 2017.
l’importance de la présence féminine,
ainsi que sur les opportunités de tra-
vail et de stage offertes par la banque.
Amen Bank favorise également l’avan- Peer-to-peer
cement professionnel des femmes en
Société partenaire : Capgemini, France
son sein et ce, en sensibilisant les ma-
«
nagers à une démarche de recrute-
ment neutre et libre des stéréotypes.
Secteur
Nous sommes persuadés que la
femme représente un atout important Bancaire
dans notre institution et nous avons Employés Femmes
pour objectif la mise en place d’un sys-
tème de GDG afin de favoriser l’égalité 1,219 363
professionnelle entre employés.
http://amenbank.com.tn
Ahmed El Karm, Président du
directoire
26© GIZ / Alternative
LACROIX
Vers le renforcement des talents féminins
L acroix est une entreprise française
basée en Tunisie, spécialisée dans
la conception et la production de
© GIZ / Alternative
cartes électroniques. La moitié des
employés sont des femmes et oc-
cupent majoritairement des postes
de cols bleus. Un certain nombre
d’entre elles sont surqualifiées par
La promotion par le mérite
rapport à leur poste, et c’est pour-
quoi Lacroix les considère comme
«
la cible principale de son projet de
Diversité des Genres. Lacroix a formalisé son engagement pour la
Gestion de la Diversité des Genres dans la stra-
tégie de groupe nommée « ambition 2020 ».
Beaucoup des femmes salariées Elle encourage aujourd’hui les femmes à déve-
à Lacroix ont un niveau d’étude lopper leurs atouts et met à leur disposition un
élevé. La société veut leur système de formation riche, permettant l’iden-
donner la chance d’évoluer vers tification de nouveaux talents et de propulser
des postes à responsabilités. certains à des postes de responsabilité.
Pour favoriser l’avancement professionnel des
Houssem Ben Aicha
femmes, l’entreprise juge opportun d’assurer
Directeur des Ressources Humaines
aussi la rétention de ses talents féminins. En
effet, Lacroix vise à réajuster les conditions de
travail au sein de ses unités de production pour
Secteur évoluer vers un environnement de travail « Fa-
mily friendly » et favoriser l’épanouissement des
Equipementier Automobile femmes au sein de l’entreprise.
Employés Femmes
814 453
lacroix-group.com/en/locations/tunisia
27© GIZ / Alternative
VALEO
Mixité des équipes pour améliorer la
performance
V aleo Ben Arous est une socié-
té française, basée en Tunisie,
spécialisée dans la conception et la
© GIZ / Alternative
«
fabrication de pièces détachées et
d’équipements automobiles.
Tous les métiers à Valeo
pourraient être féminisés.
Une politique RH axée sur
Hatem Bacha, Directeur des
Ressources Humaines les femmes
Avec l’appui d’Econowin, VALEO a Pour répondre aux enjeux fondamentaux de
renforcé son engagement dans la l’absence des femmes dans certaines unités de
Diversité des Genres. Ainsi, dans le production et de l’avancement de carrière des
cadre des « comités diversités » (une femmes cadres, Valeo a initié une politique de
initiative nationale de l’entreprise), recrutement de femmes à des postes occupés
VALEO a créé un « Comité Diversité majoritairement par des hommes (maintenance
des Genres ». L’entreprise a déjà or- et magasin) mais aussi une politique d’avance-
ganisé sa première journée « Diver- ment professionnel de ses talents féminins vers
sité des Genres » et envisage le dé- des postes de management.
veloppement d’une charte dans ce
sens. Comme première action phare, Valeo a recruté
une jeune femme dans un service composé
uniquement d’hommes. Les premiers résultats
ont montré que la mixité améliore le climat du
Secteur travail et booste la performance.
Equipementier Automobile
Employés Femmes
1,588 698 http://valeoservice.com/html/tunisia
28© GIZ / Claudia Wiens
VERMEG : Work-life balance
V ermeg est une entreprise tuni-
sienne opérant dans les nou-
velles technologies de l’information.
Le secteur IT recherche générale-
ment des profils hautement qualifiés.
© GIZ / Claudia Wiens
Ces derniers sont souvent en quête
de nouvelles opportunités ce qui en-
traine un « turn-over » considérable
au niveau des entreprises.
En collaboration avec le programme
de la GIZ EconoWin, Vermeg vise à
améliorer le maintien dans l’entre-
prise de ses employés, hommes et Un employeur de choix
femmes, et à préserver ainsi les ta-
lents clés afin de soutenir le rythme Vermeg se positionne comme un employeur
«
de croissance et de performance de modèle et valorise son image sur le marché
l’entreprise. de travail tunisien. Concrètement, l’entreprise
a déjà lancé un projet « Work Life Balance ». Il
consiste en des actions concrètes pour amé-
Un employé heureux est un
liorer la conciliation vie professionnelle-vie
employé productif. familiale telles que des horaires flexibles
Malek Touhami, pour ses employés, le travail à distance ainsi
Senior Project Manager que l’accompagnement des collaboratrices
pour bien évoluer selon les chemins de car-
rière.
Peer-to-peer
Société partenaire : Thyssen Krupp
Employés Femmes
Secteur IT 486 195 http://vermeg.com
2930
Imprint
Publié par :
Promouvoir l’Emploi des Jeunes Deutsche Gesellschaft für
Femmes à travers la Gestion Appliquée Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
de la Diversité des Genres dans les GmbH, Bureau du Caire
entreprises de la Région MENA - Eco- 4d, Rue El Gezira, 3ème étage
noWin 11211 Zamalek-Le Caire
+202 27359 750
Hildegard Vogelmann
giz-aegypten@giz.de
Coordinatrice du Programme www.giz.de
5 Rue Shagaret El-Dor, 8ème étage, Apt.
29 Zamalek 11211, Le Caire
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En coopération avec :
Novembre 2017
Impression : Druckreif GmbH & Co. KG, Gründenseestraße 7, 60386 Frankfurt
Conception : Pixio, 2, Rue Jbel Tazekka, Appt 1 RDC, Agdal - Rabat, Maroc
Crédits photographiques : Indiqués directement en bas de chaque photo32
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