ACTUALITÉ SOCIALE ACTUALITE SOCIALE JURISPRUDENCE - Rosny Bois Perrier 13 mars 2014 - Bruno DIFFAZA
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ACTUALITÉ SOCIALE
Rosny Bois Perrier
13 mars 2014
ACTUALITE SOCIALE
JURISPRUDENCE
Bruno DIFFAZA
1SOMMAIRE
Loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites .......................................... 4
1. Durée d’assurance ......................................................................................................... 4
1.1. Augmentation de la durée d’assurance ..................................................................... 4
1.2. Modification des règles de validation d’un trimestre d’assurance .............................. 4
1.3. Modification de l’assiette des cotisations vieillesse des apprentis ............................. 4
1.4. Rachat de trimestres à tarif préférentiel ..................................................................... 4
1.5. Prise en compte des périodes de stage en milieu professionnel ............................... 5
2. Aménagement du cumul emploi-retraite ...................................................................... 5
2.1. Régime actuel ............................................................................................................ 5
2.2. Nouvelles dispositions applicables en 2015 .............................................................. 6
3. Prévention de la pénibilité ............................................................................................. 6
3.1. Instauration d’un compte personnel de prévention de la pénibilité ............................ 6
3.2. Salariés concernés .................................................................................................... 6
3.3. Alimentation et utilisation du compte ......................................................................... 6
3.4. Financement du compte ............................................................................................ 7
3.5. Gestion du compte ..................................................................................................... 7
3.6. Voies de recours en cas de contentieux .................................................................... 7
3.7. Modification de la fiche de prévention des expositions à des facteurs de risques
professionnels ...................................................................................................................... 7
4. Autres mesures .............................................................................................................. 8
4.1. Elargissement du dispositif carrières longues ............................................................ 8
4.2. Abaissement de l’âge pour bénéficier d’une préretraite progressive ......................... 8
4.3. Modification de la date de revalorisation des pensions de retraite ............................ 9
4.4. Calcul de la retraite des polypensionnés ................................................................... 9
Loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale ......... 10
1. Temps partiel ................................................................................................................ 10
2. CPF et autres mesures destinées à favoriser l’accès à la formation ...................... 11
3. Réforme du financement de la formation................................................................... 11
4. Financement du paritarisme et compte du CE .......................................................... 11
5. Les mesures relatives à l’apprentissage et à l’emploi .............................................. 12
6. Représentativité et négociation .................................................................................. 12
Assouplissement des conditions d’ouverture du droit aux prestations maladie et
invalidité ................................................................................................................................ 13
1. Assouplissement des conditions des prestations maladie en nature… ................. 13
2. Prestations en espèces pour les arrêts de travail de plus de six mois ................... 13
3. Prestations invalidité ................................................................................................... 14
2Prévoyance complémentaire et retraite supplémentaire et dispense d’affiliation ......... 15
JURISPRUDENCE................................................................................................................. 16
1. Portabilité ...................................................................................................................... 16
2. Prime et représentant du personnel ........................................................................... 16
3. Surveillance médicale des salariés ............................................................................ 16
4. Heures supplémentaires et forfait .............................................................................. 17
3Loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites
La loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 (JO du 21) contient différentes mesures : augmentation de la
durée de cotisation requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein, aménagement des règles du
cumul emploi-retraite, création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, etc.
1. Durée d’assurance
1.1. Augmentation de la durée d’assurance
Afin de garantir la pérennité financière du système des retraites à horizon 2040, la loi prévoit une
augmentation progressive de la durée d’assurance nécessaire pour l’obtention d’une retraite à taux
plein. Elle fixe un échéancier en fonction de la date de naissance des assurés.
Ainsi, à compter de 2020, la durée d’assurance sera relevée d’un trimestre tous les 3 ans.
Date de naissance de l’assuré Atteignant 62 ans Durée d’assurance requise pour le bénéfice
(au 1er janvier) d’une retraite à taux plein
Entre le 1er janvier 1958 et le 31
En 2020 167 trimestres, soit 41 ans et 3 trimestres
décembre 1960 inclus
Entre le 1er janvier 1961 et le 31
En 2023 168 trimestres, soit 42 ans
décembre 1963 inclus
Entre le 1er janvier 1964 et le 31
En 2026 169 trimestres, soit 42 ans et 1 trimestre
décembre 1966 inclus
Entre le 1er janvier 1967 et le 31
2029 170 trimestres, soit 42 et 2 trimestres
décembre 1969 inclus
Entre le 1er janvier 1970 et le 31
2032 171 trimestres, soit 42 ans et 3 trimestres
décembre 1972 inclus
À partir du 1er janvier 1973 2035 et après 172 trimestres, soit 43 ans
1.2. Modification des règles de validation d’un trimestre d’assurance
Afin de favoriser les salariés à temps partiel ou ayant une faible rémunération, il est prévu qu’un
décret précisera les nouvelles modalités de validation d’un trimestre de retraite.
Selon l’exposé des motifs de la loi, le montant de cotisations nécessaire pour valider un
trimestre serait abaissé de 200 Smic horaire à 150 Smic horaire.
1.3. Modification de l’assiette des cotisations vieillesse des apprentis
Actuellement calculées sur une base forfaitaire, les cotisations vieillesse des apprentis seront
calculées sur une base réelle pour leur permettre de valider tous leurs trimestres pendant la durée de
l’apprentissage.
Si toutefois l’apprenti ne valide pas l’ensemble de ses trimestres en raison d’une rémunération trop
faible, le fonds de solidarité vieillesse prendra en charge le complément de cotisation nécessaire à la
validation des trimestres manquants selon des modalités qui seront fixées par décret.
1.4. Rachat de trimestres à tarif préférentiel
Selon les dispositions légales, les assurés peuvent racheter au maximum douze trimestres
d’assurance au titre des années d’études supérieures ou d’années incomplètes.
4Le coût très élevé des rachats de trimestres rend difficile l’accès à ce dispositif pour certaines
catégories de salariés notamment, aussi la loi instaure des possibilités de rachat de trimestres
d’assurance à un tarif préférentiel pour :
- les jeunes ayant achevé leurs études ;
- les assistants maternels (pour les périodes comprises entre le 1er janvier 1975 et le 31
décembre 1990) ;
- et les apprentis (pour les périodes d’apprentissage accomplies entre le 1er juillet 1972 et le 31
décembre 2013).
Les conditions de rachat (montant et nombre de trimestres) seront fixées par décret.
Par ailleurs, les jeunes souhaitant opérer un rachat de trimestres d’études devront le faire dans un
délai maximum de dix ans à compter de la fin des études.
La faculté de rachat instituée par la loi vise les assurés du régime général, les professions
artisanales, industrielles et commerciales, les professions libérales, etc.
1.5. Prise en compte des périodes de stage en milieu professionnel
La loi instaure la possibilité pour les stagiaires de verser des cotisations vieillesse pendant leur
période de stage en milieu professionnel, à condition que cette dernière ouvre droit à une gratification.
Cette acquisition de trimestres est limitée à deux trimestres.
Les modalités de mise en œuvre de cette mesure seront précisées par un décret qui indiquera
notamment la date limite de dépôt des demandes qui ne pourra pas excéder deux ans ainsi que le
mode de calcul des cotisations et les modalités d’échelonnement de leur versement.
2. Aménagement du cumul emploi-retraite
Sans remettre en cause le cumul emploi-retraite, la loi apporte quelques aménagements au dispositif
qui s’appliqueront aux assurés dont les pensions de retraite prendront effet à compter du 1er janvier
2015.
2.1. Régime actuel
Le cumul emploi-retraite permet à une personne retraitée de cumuler le versement de revenus
professionnels et de sa pension de retraite.
Le principe est que pour cumuler un emploi salarié avec sa pension, le retraité doit auparavant cesser
toute activité professionnelle (sauf pour des activités artistiques, littéraires, scientifiques, etc.).
Il existe deux types de cumul emploi retraite :
- Le cumul total des revenus : le retraité peut bénéficier du cumul total des revenus
professionnels et de la pension de retraite du régime général s'il reprend une activité salariée
et qu'il respecte des conditions d'âge (il faut avoir atteint l’âge permettant de bénéficier de la
retraite à taux plein). Ou encore, sans restrictions, si l'activité professionnelle relève d'un autre
régime ;
- Le cumul partiel des revenus : pour les salariés ne remplissant pas les conditions permettant
de bénéficier du cumul total des revenus. Dans ce cas, le montant cumulé des revenus
professionnels et de la pension de retraite du régime général est plafonné (les revenus de
l’activité reprise, additionnés aux pensions de retraite, de base et complémentaire), ne doivent
pas excéder le dernier salaire d’activité perçu avant la liquidation de la retraite ou, si cette
solution est plus favorable à l’assuré, 160 % SMIC. Et, pour retravailler chez l’ancien
employeur, il faut attendre un délai de 6 mois.
52.2. Nouvelles dispositions applicables en 2015
Il est prévu que les assurés qui souhaitent bénéficier du cumul emploi-retraite devront cesser toutes
les activités professionnelles qu’ils exercent et pas seulement celle du régime de retraite auquel ils
appartiennent.
Si l’on prend l’exemple d’un pluriactif qui exerce deux activités professionnelles, l’une relevant du
régime général et l’autre du RSI, il devra pour bénéficier du cumul emploi-retraite liquider
préalablement les droits à retraite acquis dans les deux régimes. Alors qu’avant la loi, l’assuré pouvait
cesser son activité au régime général et poursuivre son activité relevant du RSI.
En outre, la reprise d’une activité dans le cadre du cumul emploi-retraite ne permettra plus à l’assuré
de se constituer des droits nouveaux à la retraite comme c’est le cas actuellement.
Selon la législation applicable jusqu’au 31 décembre 2014, un assuré qui bénéficie d’une retraite du
régime général (par exemple), peut, s’il reprend une activité relevant du RSI, s’ouvrir de nouveaux
droits au RSI en raison de son changement de régime. Suite à la réforme, cela ne sera plus possible.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux assurés dont les pensions de retraite prendront effet à
compter du 1er janvier 2015. Les assurés bénéficiant du cumul emploi-retraite selon la législation
actuelle (jusqu’au 31 décembre 2014) ne devraient pas se voir appliquer ces nouvelles règles.
La loi prévoit aussi, en matière de cumul emploi-retraite plafonné, qu’en cas de dépassement du
plafond de ressources permettant le maintien de la pension de retraite, celle-ci ne sera plus
suspendue mais réduite à due-proportion du dépassement. Les modalités de mise en œuvre de cette
mesure seront fixées par un décret.
Cette nouvelle disposition s’applique également aux travailleurs non-salariés relevant du RSI ainsi
qu’aux professions libérales.
3. Prévention de la pénibilité
3.1. Instauration d’un compte personnel de prévention de la pénibilité
Principale mesure de la loi, un compte personnel de prévention de la pénibilité est institué en faveur
de l’ensemble des salariés exposés aux facteurs de pénibilité en leur permettant d’accumuler des
points.
Ce dispositif doit entrer en vigueur le 1er janvier 2015.
3.2. Salariés concernés
Le compte personnel de prévention de la pénibilité concerne tous les salariés du secteur privé ainsi
que les personnels des personnes publiques qui travaillent dans les conditions de droit privé et qui
sont exposés à des facteurs de pénibilité.
3.3. Alimentation et utilisation du compte
Chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité se verra ouvrir un compte de
prévention de la pénibilité sur lequel sera affecté un nombre de points. Les points crédités sur le
compte du salarié seront attribués sur la base des éléments mentionnés sur la fiche de prévention des
expositions.
Les modalités d’inscription des points sur le compte, ainsi que le nombre maximal de points pouvant y
être inscrits, seront fixés par décret.
Le salarié pourra utiliser le compte de prévention pour :
- se former ;
6- réduire sa durée du travail pour passer à temps partiel ; la demande de réduction du temps de
travail sera faite par le salarié selon des conditions fixées par décret. Par ailleurs, l’employeur
qui refuse le passage du salarié à temps partiel devra motiver sa décision et démontrer que
cette réduction est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ;
- majorer la durée d’assurance requise pour avoir d’une retraite à taux plein et bénéficier d’une
retraite anticipée au titre des carrières longues dans la mesure où ces trimestres sont réputés
cotisés pour le bénéfice de ce dispositif.
3.4. Financement du compte
Le compte de prévention de la pénibilité sera financé par une nouvelle cotisation patronale selon les
modalités suivantes :
- une cotisation de 0,2 % due par l’ensemble des employeurs ;
- une cotisation additionnelle comprise entre 0,3 % et 0,8 % de la masse salariale pour les
employeurs ayant exposé au moins un des salariés à la pénibilité ;
- une cotisation additionnelle comprise entre 0,6 % et 1,6 % pour les salariés ayant été exposés
simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité.
3.5. Gestion du compte
Le compte de prévention de la pénibilité sera géré par les Carsat. Elles enregistreront les points
correspondant aux données déclarées par l’employeur et verseront les sommes représentatives des
points aux financeurs des actions de formation suivies, aux employeurs ou au régime de retraite
compétent selon l’utilisation souhaitée par le salarié.
Les CARSAT pourront procéder au contrôle de la réalité de l’exposition aux facteurs de risques et de
l’exhaustivité des données déclarées. Elles pourront dans ce cadre notifier à l’employeur et au salarié
les modifications à opérer sur les éléments ayant conduit à la détermination du nombre de point
enregistrés sur le compte. Ce redressement ne pouvant intervenir qu’au cours des cinq années civiles
suivant la fin de l’année au titre de laquelle les points ont été ou auraient dû être inscrits sur le
compte.
Par ailleurs en cas de déclaration inexacte, l’employeur pourra faire l’objet d’une pénalité prononcée
par le directeur de la caisse, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de sécurité sociale, au titre de
chaque salarié pour lequel l’inexactitude est constatée.
3.6. Voies de recours en cas de contentieux
Les recours relatifs au compte de prévention de la pénibilité relèvent du contentieux général de la
sécurité sociale.
Lorsque le litige porte sur l’effectivité ou l’ampleur de l’exposition, le salarié pourra saisir la caisse, à
condition d’avoir préalablement contesté auprès de l’employeur. En cas de rejet de la contestation par
l’employeur, la caisse se prononce sur la demande du salarié après avis motivé d’une commission
dont la composition, le fonctionnement et le ressort territorial seront déterminés par décret.
L’action du salarié en vue de l’attribution des points ne peut intervenir que dans les trois années
civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle les points ont été portés ou auraient dû être portés
au compte.
3.7. Modification de la fiche de prévention des expositions à des facteurs
de risques professionnels
La loi apporte des aménagements à la fiche de prévention des expositions, en fixant les seuils au-delà
desquels l’établissement de la fiche est obligatoire, et étend l’obligation aux intérimaires.
7Rappelons que l’obligation d’établir une fiche de prévention des expositions résulte de la loi du 9
novembre 2010 réformant les retraites. Elle prévoit que les entreprises doivent établir une fiche
individuelle de prévention des expositions (sans condition d’effectif) dès lors que les salariés sont
exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques
marquées (postures pénibles, vibrations mécaniques, etc.), à un environnement physique agressif
(bruit, agents chimiques dangereux, etc.) ou à certains rythmes de travail (travail de nuit, posté, etc.).
Les facteurs de pénibilité précités ne sont modifiés par la loi.
Ainsi, les entreprises n’auront l’obligation d’établir une fiche individuelle de prévention des expositions
que pour les risques atteignant un certain seuil fixé par un décret à paraître.
Notons que ces seuils seront appréciés en tenant compte des mesures individuelles et collectives
prises par l’entreprise en la matière.
Par ailleurs, dans le cadre du travail temporaire, les entreprises utilisatrices devront transmettre à
l’entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l’établissement de la fiche individuelle
par cette dernière. Un décret précisera les conditions dans lesquelles les entreprises utilisatrices
transmettront ces informations ainsi que les conditions dans lesquelles les entreprises de travail
temporaire établissent les fiches de préventions des expositions.
En matière d’information, l’employeur devra transmettre chaque année au salarié et à la caisse une
copie de la fiche.
La date d’entrée en vigueur de l’obligation d’information de la CARSAT sera fixée par décret et au
plus tard le 1er janvier 2020.
4. Autres mesures
4.1. Elargissement du dispositif carrières longues
La loi assouplit de nouveau les conditions d’accès à la retraite anticipée au titre des carrières longues.
Pour bénéficier du dispositif, les assurés doivent justifier d’une durée minimale d’assurance cotisée
pour partir à la retraite à 60 ans, sous réserve d’avoir commencé à travailler avant 20 ans.
Toutefois, certaines périodes d’assurance sont réputées cotisées dans le cadre de ce dispositif
(périodes de chômage indemnisées, service national, etc.).
La loi prévoit d’étendre cette liste par décret.
Selon l’exposé des motifs de la loi, serait ajouté à cette liste les trimestres liés à la maternité, 2
trimestres supplémentaires au titre du chômage et 2 trimestres au titre de l’invalidité.
4.2. Abaissement de l’âge pour bénéficier d’une préretraite progressive
La préretraite progressive permet à un assuré ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (62 ans
dans le cas général) et ayant une durée d’assurance de 150 trimestres, de pouvoir percevoir une
partie de sa pension de vieillesse tout en poursuivant son activité professionnelle.
La loi modifie les conditions d’accès à une préretraite progressive afin de rendre le dispositif plus
incitatif pour les assurés. Elle prévoit l’abaissement de l’âge et du nombre de trimestres nécessaires
pour accéder au dispositif. Ainsi, l’âge requis pour bénéficier d’une préretraite progressive est diminué
de 2 ans.
Ainsi par exemple un assuré né à compter du 1er janvier 1955 pourra partir en préretraite à 60 ans et
non plus à 62 ans.
Le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier du dispositif sera fixé par décret.
84.3. Modification de la date de revalorisation des pensions de retraite
La revalorisation des pensions de retraite est désormais fixée au 1er octobre et non plus le 1er avril.
4.4. Calcul de la retraite des polypensionnés
La loi simplifie les règles de calcul de la pension de retraite des polypensionnés. Les assurés ayant
relevé de plusieurs régimes successivement, alternativement ou simultanément du régime général, du
régime agricole et des régimes d’assurance vieillesse des professions artisanales, industrielles et
commerciales verront leur pension calculée comme s’ils avaient relevé d’un seul régime.
Un décret précisera la règle de priorité permettant de désigner le régime compétent pour liquider la
pension.
Pour le calcul des pensions de ces polypensionnés, seront pris en compte les revenus sur lesquels ils
ont cotisé dans les différents régimes ainsi que l’ensemble des trimestres validés. Le total des revenus
sera retenu dans la limite du plafond de la sécurité sociale et les trimestres retenus ne le seront que
dans la limite de 4 trimestres.
Ces dispositions ne seront applicables qu’aux pensions de retraite prenant effet à une date définie par
décret et au plus tard le 1er janvier 2017.
Rappelons qu’actuellement les pensions de retraite de ces assurés sont calculées par chaque régime.
9Loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale est
parue au Journal officiel du 6 mars 2014.
La loi transpose notamment l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre
sur la formation professionnelle. Elle contient également des dispositions réformant
l’apprentissage et modifiant des dispositifs relatifs à l’emploi. Elle comprend également
un titre consacré à la démocratie sociale qui encadre la représentativité des organisations
professionnelles d’employeurs et de salariés et réorganise leur financement.
1. Temps partiel
La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale suspend
l’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures pour les contrats de travail à
temps partiel, sur une période allant du 22 janvier au 30 juin 2014.
En principe, cette durée minimale devait s’appliquer à tout contrat de travail à temps
partiel conclu à compter du 1er janvier 2014, puis à tous les contrats à temps partiel sans
exception à partir du 1er janvier 2016 (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, JO du 16).
Cette période de suspension aboutit à plusieurs régimes de temps partiel, selon la date à
laquelle le contrat a été conclu.
Durée du travail applicable aux contrats de travail à temps partiel selon la date
de conclusion du contrat
Date de Régime applicable
conclusion
Avant le 1er • Régime transitoire jusqu’au 31 décembre 2015.
janvier 2014 • Pas de durée minimale. Le salarié peut néanmoins demander à
travailler au moins 24 heures, sauf entre le 22 janvier et le 30 juin
2014 (1).
• Le contrat de travail sera soumis à la durée minimale à partir du 1er
janvier 2016 (régime définitif).
Entre le 1er et le • Régime définitif.
21 janvier 2014 • Obligation de respecter la durée minimale de travail de 24 heures.
Possibilité d’appliquer une durée inférieure, soit à la demande du
salarié, soit en application d’un accord collectif (2), soit dans le cas
d’une dérogation de plein droit (3).
Entre le 22 janvier • Régime définitif suspendu.
et le 30 juin 2014 • Pas de durée minimale. À notre sens, le salarié pourra néanmoins
demander à travailler au moins 24 heures, une fois sorti de la
période de suspension (1).
• Le contrat de travail sera soumis à la durée minimale à partir du 1er
janvier 2016 (régime définitif) (4).
À partir du 1er • Régime définitif.
juillet 2014 • Obligation de respecter la durée minimale de travail de 24 heures.
Possibilité d’appliquer une durée inférieure, soit à la demande du
salarié, soit en application d’un accord collectif (2), soit dans le cas
d’une dérogation de plein droit (3).
(1) L’employeur ne peut rejeter la demande d’un salarié de travailler au moins 24 heures
10que s’il est impossible d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
Rappelons qu’il est impossible pour un salarié de demander à bénéficier de la durée
minimale si une convention ou un accord de branche étendu fixe une durée de travail
inférieure à cette durée minimale (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12-VIII).
Cette possibilité de demander à bénéficier de la durée minimale est suspendue du 22
janvier au 30 juin 2014 (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 20-III).
(2) Demande du salarié justifiée par la nécessité de faire face à des contraintes
personnelles ou par le souci de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée
globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale.
(3) Étudiants < 26 ans et salariés des associations intermédiaires, des entreprises de
travail temporaire d’insertion (art. L. 3123-14-5, L. 5132-6 et L. 5132-7 C. tr.).
(4) Sous réserve des précisons de l’administration.
2. CPF et autres mesures destinées à favoriser l’accès à la formation
Le compte personnel de formation (CPF) qui entrera en vigueur au 1er janvier 2015 est
une des grandes innovations de cette loi.
Lié à la personne et non au contrat de travail, il permettra à chaque actif d’acquérir des
heures de formation dans la limite de 150 heures. Celles-ci serviront à financer des
actions de formation qualifiantes et, si les droits acquis sont insuffisants, le compte
pourra être abondé.
La loi crée aussi un entretien professionnel devant se dérouler tous les deux ans qui est
destiné à étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Tous les six ans
il prendra la forme d’un bilan du parcours professionnel du salarié.
Parmi les autres mesures en faveur du développement de la formation, on notera que la
loi facilite l’accès à la VAE (validation des acquis de l’expérience) et ouvre la POE
(préparation opérationnelle à l’emploi) au CUI (contrat unique d’insertion) et aux SIAE
(structures d’insertion par l’activité économique).
3. Réforme du financement de la formation
La loi institue une contribution unique qui simplifie le système de financement de la
formation.
Elle est fixée à 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de dix salariés
et à 1 % dans celles d’au moins dix salariés.
Elle s’appliquera aux rémunérations versées en 2015.
La collecte de ces fonds sera assurée par un collecteur unique, l’OPCA, qui les répartira
ensuite pour couvrir les différentes dépenses de formation, notamment celles assurées
par les OPACIF et le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).
4. Financement du paritarisme et compte du CE
En janvier 2015, un fonds paritaire dédié au financement des syndicats et des
organisations patronales sera mis en place. Il remplacera les financements assurés
actuellement par des prélèvements sur des fonds collectés et sera alimenté par une
subvention de l’État, une contribution des entreprises et, le cas échéant, par une
participation volontaire d’organismes gérés en majorité paritairement.
11La loi comporte également des mesures destinées à renforcer la transparence des
comptes des CE.
A compter du 1er janvier 2015, tous seront notamment tenus d’établir des comptes selon
des modalités différentes en fonction principalement du niveau de leurs ressources.
Le texte précise les règles d’approbation et de publicité des comptes et oblige certains CE
à faire certifier leurs comptes à compter du 1er janvier 2016.
Le gouvernement vient de transmettre aux partenaires sociaux le volet apprentissage de
l’avant-projet de loi de réforme de la formation professionnelle.
Il prévoit de rationaliser le réseau des OCTA et diverses mesures de sécurisation du
parcours de l’apprenti telles que la possibilité de conclure des contrats d’apprentissage en
CDI.
5. Les mesures relatives à l’apprentissage et à l’emploi
Le contrat d’apprentissage va pouvoir être conclu pour une durée indéterminée et
débutera alors par une période d’apprentissage égale à la durée de la formation.
La loi rationalise aussi le réseau des OCTA ramenant leur nombre de près de 150 à une
vingtaine au niveau national et à un par région. Au niveau national seul les Opca
pourront être agréés. Le texte comprend aussi des mesures précisant la réforme de la
taxe d’apprentissage.
Concernant les dispositifs relatifs à l’emploi, la loi harmonise les périodes de mise en
situation en milieu professionnel qui peuvent être proposées pour favoriser l’accès à
l’emploi, et unifie les conditions d’embauches dans les SIAE (structures d’insertion par
l’activité économique).
6. Représentativité et négociation
La loi encadre la représentativité patronale et fixe des critères identiques à ceux prévus
pour les syndicats, à l’exception de l’audience : l’organisation doit justifier qu’elle compte
dans ses rangs au moins 8 % des entreprises adhérant à des organisations patronales
(première mesure prévue en 2017).
La loi fixe aussi des règles en matière de négociation et de validité des accords collectifs.
Les organisations patronales représentatives pourront faire opposition à un accord de
branche, professionnel ou interprofessionnel, dès lors que leurs adhérents emploient plus
de 50 % des salariés couverts par le texte.
Par ailleurs, le ministre du Travail acquiert de nouveaux pouvoirs lui permettant de ne
pas étendre un accord dans une branche collectivement trop peu active ou d’élargir un
accord de branche afin d’en couvrir une autre où les conditions sociales sont analogues.
Plusieurs dispositions visent également à sécuriser les élections professionnelles et à
clarifier les dispositions relatives aux mandats syndicaux.
Consacrant la jurisprudence, le texte prévoit notamment que tout syndicat représentatif
peut désigner un délégué syndical, même s’il ne dispose d’aucun candidat ayant obtenu
personnellement 10 % des voix au premier tour des élections.
12Assouplissement des conditions d’ouverture du droit aux prestations maladie et
invalidité
Pour améliorer les droits des personnes ayant de faibles durées de travail et tenir compte
de la précarisation du marché du travail, un décret n° 2013-1260 du 27 décembre 2013
modifie les conditions d’ouverture du droit aux prestations en nature et en espèces des
assurances maladie, maternité et invalidité pour les travailleurs salariés ou assimilés.
Pour s’ouvrir des droits aux prestations en nature (remboursement des soins) et en
espèces (indemnités journalières) maladie et maternité ainsi qu’à l’assurance invalidité,
l’assuré doit répondre à certaines conditions d’éligibilité. Il doit notamment justifier de
montants de cotisations acquittées ou d’un nombre d’heures travaillées.
1. Assouplissement des conditions des prestations maladie en nature…
Comme jusqu’à présent, pour bénéficier des prestations en nature en cas de maladie et
de maternité, le salarié doit :
- soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 60 fois le smic horaire ou avoir
travaillé 60 heures pendant un mois civil ou 30 jours consécutifs ;
- soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 120 fois le smic horaire ou avoir
travaillé 120 heures pendant trois mois civils ou trois mois de date à date.
Avant le décret du 27 décembre 2013, le salarié pouvait également justifier soit avoir
cotisé sur un salaire au moins égal à 2030 fois le smic horaire ou avoir travaillé 1200
heures pendant un an. Cette dernière condition est modifiée.
À compter du 30 décembre 2013, le salarié peut désormais justifier seulement, soit avoir
cotisé sur un salaire au moins égal à 400 fois le smic horaire ou avoir travaillé 400
heures pendant un an.
De plus, les conditions d’ouverture du droit aux prestations en nature pour les salariés
entrant dans un régime obligatoire d’assurance maladie et maternité ou reprenant une
activité salariée sont dorénavant présumées remplies pendant 18 mois à compter de la
date de l’entrée dans le régime ou de la reprise d’activité.
Toutefois, les périodes d’ouverture du droit aux prestations en nature s’interrompent si
l’intéressé s’est ouvert des droits en nature aux assurances maladie et maternité en tant
qu’assuré ou ayant droit auprès d’un autre régime obligatoire.
Selon le nouveau décret également, l’assuré qui remplit les conditions de durée de
cotisation ou de travail minimales a droit et ouvre droit aux prestations en nature
pendant 2 ans au lieu d’1 an jusqu’à présent.
En outre, pour les assurés qui bénéficient au 29 décembre 2013, d’un maintien de leur
droit aux prestations en nature (en application de l’article R. 161-3 CSS), ce maintien,
d’une année en principe, est allongé d’une année supplémentaire à titre dérogatoire.
2. Prestations en espèces pour les arrêts de travail de plus de six mois
En cas d’arrêt de travail de plus de six mois, pour bénéficier des prestations en espèces,
le salarié (immatriculé depuis au moins 12 mois civils) devait jusqu’alors :
13- soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le SMIC horaire dans les
12 mois civils précédant l’arrêt de travail, dont au moins 1 015 fois le SMIC
horaire au cours des 6 premiers mois ;
- soit avoir travaillé au moins 800 heures dans les 12 mois civils ou les 365 jours
précédant l’arrêt, dont au moins 200 heures au cours des 3 premiers mois.
À compter du 30 décembre 2013, il n’est plus exigé de l’assuré qu’il ait cotisé sur un
alaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire lors des 6 premiers mois ou qu’il ait
travaillé au moins 200 heures au cours des trois premiers mois.
3. Prestations invalidité
Pour bénéficier de l’assurance invalidité, l’assuré social (immatriculé depuis au moins 12
mois) devait justifier jusqu’à présent :
- soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le SMIC horaire dans les
12 mois civils précédant l’interruption de travail, dont au moins 1 015 fois le smic
horaire au cours des 6 premiers mois ;
- soit avoir travaillé au moins 800 heures dans les 12 mois civils ou les 365 jours
précédant l’interruption de travail ou la constatation de l’état d’invalidité résultant
de l’usure prématurée de l’organisme, dont au moins 200 heures au cours des 3
premiers mois.
Comme pour les indemnités journalières maladie, à compter du 30 décembre 2013, il
n’est plus exigé de l’assuré qu’il ait cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le
SMIC horaire au cours des 6 premiers mois ou qu’il ait travaillé au moins 200 heures au
cours des 3 premiers mois.
14Prévoyance complémentaire et retraite supplémentaire et dispense d’affiliation
En matière de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, le caractère
obligatoire du régime fait partie des conditions requises pour que les contributions
finançant ces régimes bénéficient des exonérations sociales et fiscales prévues par la
législation.
Cette condition implique l’adhésion obligatoire des salariés entrant dans le champ du
régime, sous réserve des cas de dispense autorisés.
Rappelons à cet égard qu’une dispense s’entend de la possibilité pour un régime de
permettre à certains salariés de refuser l’affiliation au régime, et non d’une possibilité
pour l’employeur d’exclure d’office ces salariés.
Dans le cadre de la réglementation issue du décret du 9 janvier 2012, certaines
dispenses d’affiliation ne peuvent être prévues que si les garanties sont mises en place
par convention, accord collectif ou ratification d’un projet d’accord à la majorité des
salariés intéressés (art. R. 242-1-6, 2° CSS) :
- salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égale à 12
mois à condition qu’ils justifient par écrit d’une couverture individuelle souscrite
par ailleurs pour le même type de garanties, en produisant tous les documents
utiles ;
- salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à 12 mois,
même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
- salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les
conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur
rémunération brute.
À la lettre du code de la sécurité sociale, il est donc impossible de prévoir ces dispenses
si le régime est mis en place par décision unilatérale.
En septembre 2013, l'administration a cependant annoncé qu'un décret pris en
application de la loi de sécurisation de l’emploi apportera un tempérament à cette règle
(circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25 septembre 2013, fiche 6).
Face à cette annonce, les employeurs s’interrogeaient sur la position à prendre dans
l’attente de la parution de ce décret.
Une question/réponse diffusée par l’ACOSS précise aujourd’hui que ces cas de dispense
peuvent être prévus dès à présent par des régimes mis en place par décision unilatérale,
sans attendre le décret modificatif (Circulaire ACOSS 2014-2 du 4 février 2014,
question/réponse 25).
15JURISPRUDENCE
1. Portabilité
Cass. soc. 20 novembre 2013, n° 12-21999
L’ANI ayant institué la portabilité de la prévoyance prévoit que les conditions
d’application de la portabilité sont indiquées dans la notice d'information relative à la
prévoyance et/ou la complémentaire santé que doit établir l'organisme assureur et que
l’employeur doit remettre aux salariés (il doit pouvoir prouver qu’il l’a remise aux
salariés, aussi il doit l’envoyer en RAR ou la remettre en main propre).
Cette notice d’information doit être établie lors de la mise en place d’un dispositif de
protection sociale complémentaire et modifiée quand le dispositif est lui-même modifié.
Ainsi, depuis la mise en œuvre de la portabilité, en 2009, les notices d’information
auraient dû être modifiées, afin d’assurer l’information des salariés.
Si le salarié n’a pas été informé du dispositif de portabilité, n’ayant pas reçu de notice
d’information mentionnant ses conditions d’application, la responsabilité de l’employeur
peut être mise en cause, et le salarié obtiendra des dommages-intérêts.
Même s’il incombe à l’assureur d’établir cette notice, l’information relative aux
modifications du contrat de prévoyance incombe à l’employeur, selon la Cour de
cassation.
2. Prime et représentant du personnel
Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-20613
Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de
l’exercice de sa mission.
Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de formateur, avait été déchargé de tout
service pour exercer les mandats syndicaux et de représentation du personnel dont il
était titulaire. Il réclamait le bénéfice d’une prime de fin d’année.
Les juges du fond avaient rejeté sa demande, estimant que le salarié ne remplissait pas
les critères d’attribution de cette prime en raison du cumul de l’exercice d’autres mandats
avec son mandat syndical.
A tort pour la Cour de cassation : le non-exercice par un représentant syndical de ses
fonctions salariées en raison de l’exercice d’une activité syndicale ne peut avoir pour effet
de le priver du bénéfice d’une prime versée aux salariés occupant le même emploi que
lui.
L’employeur aurait donc dû verser la prime en question à l’intéressé.
3. Surveillance médicale des salariés
Cass. civ., 1re ch., 19 décembre 2013, n° 12-25056
16La première chambre civile de la Cour de cassation vient d’approuver la condamnation
d’un service interentreprises de santé au travail pour insuffisance des examens médicaux
et de la surveillance médicale des salariés.
Rappelons que les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute
altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (c. trav. art. L. 4622-2 ; circ.
DGT 2012-13 du 9 novembre 2012, p. 53). Ils doivent collaborer avec l’employeur, lequel
est tenu à une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité (c. trav.
art. L. 4121-1 ; cass. soc. 28 février 2006, n° 05-41555, BC V n° 87 ; cass. soc. 19
décembre 2007, n° 06-43918, BC V n° 216).
Dans cette affaire, un employeur qui avait adhéré à un service agréé de santé au travail
interentreprises, avait cessé de payer ses cotisations en invoquant des
dysfonctionnements récurrents du service dans la mise en œuvre des examens médicaux
obligatoires. Sur opposition à l’injonction de payer délivrée à la demande de l’association,
l’employeur demandait des dommages-intérêts d’un montant égal aux cotisations
réclamées.
Les juges, approuvés par la Cour de cassation, ont accueilli sa demande en ordonnant la
compensation des créances. Ils ont en effet relevé que le service de santé au travail
n’avait procédé qu’à un seul des examens médicaux périodiques sur les cinq demandés
par la société et n’avait pas respecté le délai de visite annuelle pour quatre des salariés
soumis à une surveillance médicale renforcée.
Toujours selon les juges, en raison des défaillances du service de santé au travail
l’employeur commettait une infraction pénale pour non-respect des règles relatives à la
santé et à la sécurité et se trouvait confronté à un déficit d’informations déterminantes
pour l’accomplissement des actions de prévention et le respect des obligations qui
incombent dans ce domaine.
Les juges ont donc décidé que la société avait subi un préjudice, qu’ils ont
souverainement évalué à une somme égale au montant des cotisations annuelles dues
par l’adhérente.
4. Heures supplémentaires et forfait
Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-19446
Les dispositions relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires
s'appliquent aux cadres (excepté les cadres dirigeants) sous réserve des règles
spécifiques applicables à ceux ayant signé une convention de forfait.
Pour qu’une convention de forfait soit valable, encore faut-il qu’elle comporte le nombre
d’heures supplémentaires inclues dans celle-ci.
Sans cette mention, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires
effectuées. Son silence à propos de cette mention importe peu et ne vaut donc pas
renonciation à son droit.
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