Développement des compétences des leaders au CHU de Québec-UL - Lucie Roussy, coach de gestion certifiée PCC - Agiuq
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Développement des compétences des
leaders au CHU de Québec-UL
Lucie Roussy, coach de gestion certifiée PCC
Direction des ressources humaines, des communications et des affaires juridiques
Plan de la présentation
Vision intégrée du développement des leaders au CHU de Québec-
Université Laval
Développement des compétences
• Modèles de références
• Les dix pratiques de gestion des leaders mobilisateurs (Kouzes et
Posner)
• Nos 4 parcours de développement
• Les activités de soutien au développement
Activité expérientielle (30 min) : Vivre un coressourcement
Thème: Inspirer une vision à partager !
Nos cinq hôpitaux
Vision intégrée du développement des leaders
Accueil et
intégration
Développement
Gestion de carrière
des compétences
Vision intégrée du développement des leaders
Accueil et
intégration
Développement
Gestion de carrière
des compétences
Gestion de carrière Assise de l’offre de services : Répertoire de politiques des conditions de travail des cadres intermédiaires du CHU de Québec-UL (paragraphe 1.3.8)
Gestion de carrière
Démarche d’accompagnement des leaders dans ses réflexions
pour construire son plan individuel de carrière.
• Cibler sa motivation
• Cibler ses intérêts professionnels
• Se connaître (potentiel, compétences, perceptions)
• Préciser ses intentions sur la carrière souhaitée
• Explorer les possibilités de carrière en fonction des besoins du CHU
de Québec-Université Laval (PMO cadre)
Gestion de carrière
Nos outils :
• Référentiel de compétences cadres (activités de leadership)
• PMO cadres du CHU de Québec-U.L
• Tests psychométriques (inventaire de personnalité, inventaire d’intérêts
professionnels) MPO mobilisation et performance organisationnelle et le Lead-R rapport
d’évaluation personnalisé ,style de leadership)
• WEBFOLIO
• Rencontres avec une conseillère d’orientation
Gestion de carrière
Vision intégrée du développement des leaders
Accueil et
intégration
Développement
Gestion de carrière
des compétencesProgramme d’accueil et d’intégration
Accueil des nouveaux gestionnaires Guide d’accueil et d’intégration
• Rencontre DRHCAJ des gestionnaires du CHU de Québec-Université Laval
• Présentation des systèmes RH Le présent guide a été conçu dans le but de faciliter la planification
de l’accueil et de l’intégration des nouveaux gestionnaires.
• Inscription aux formations obligatoires L’outil proposé est pratique et facile d’usage afin de maximiser le
temps et l’énergie consacré à l’arrivée d’un nouveau gestionnaire et
de faciliter sa période d’intégration.
Nom du gestionnaire : ___________________________________________
Matricule : ____________ Titre : ___________________________________
Date d’entrée
Intégration et orientation
en fonction : ____________Service/ Unité : __________________________
Réalisé par :
Lucie Roussy, gestionnaire coach
• Accueil et orientation - supérieur immédiat (Guide standard)
Service du développement des personnes et de la transformation
DRHDPT
• Rencontres d’intégration (x3)– Coach en gestion
• Rencontres avec personnes ressources pertinentesVision intégrée du développement des cadres
Accueil et
intégration
Développement
Gestion de carrière
des compétencesDéveloppement des compétences
Refonte basée sur plusieurs démarches :
• Évaluation Programme régional de développement des
compétences des cadres (2010-2015)
• Démarche d’accompagnement de la transformation suite à la
fusion
• Projets ministériels G9 / G38 sur les conditions d’exercices des
cadres
• Plan de mise en œuvre du Système de gestion LEAN
• Activités de coaching et de coressourcement
• Tendances en GRHDéveloppement des compétences Deux modèles de référence : • Les 10 pratiques des leaders mobilisateurs(Kouzes et Posner) • Système de gestion du CHU de Québec-ULaval (philosophie LEAN) Quatre parcours de développement du leadership • Leader en action • Leader d’équipe • LEADER stratégique • Leader d’amélioration continue Nos activités de soutien au développement : • Ateliers de coressourcement • Cercles de coaching • Coaching de gestion individuel
Pratiques de gestion des leaders
(Kouzes et Posner)
Améliorer les Inspirer une vision Inciter les autres à Tracer la voie Encourager
processus à partager collaborerProgramme de coaching
Proposer au leader du CHU de Québec –Université Laval un programme complet
d’activités de coaching de gestion visant à répondre aux besoins des gestionnaires
dans leur développement personnel et professionnel.
Nos principes directeurs :
• L’acquisition de nouveaux savoirs
• L’appui sur notre valeur d’humanisme,
• Les activités de coaching de gestion sont réalisées ou supervisées par des coachs
professionnels qui respectent le code de déontologie de l’International Coach Federation
(ICF).Atelier - Coressourcement
Coressourcement
Fonctionnement :
• Composés de 8 à 12 gestionnaires;
• Durée de 2 heures;
• 5 rencontres /session.
Objectifs :
• S’approprier et comprendre les pratiques de gestion en structurant sa pensée et ses opinions
et en les partageant avec d’autres.
• Enrichir sa compréhension des pratiques de gestions en écoutant , les opinions et les
expériences exprimées par les autres participants.
• Prendre un moment de recul à l’égard de leurs pratiques de gestion et de leur vécu
• Apprendre à mettre en pratique l’écoute en passant de l’approche traditionnelle
d’argumentation et de débat vers une approche de dialogue et de partageAtelier - Coressourcement Thèmes abordés : • Inspirer une vision à partager • Tracer la voie • Inciter les autres à collaborer • Améliorer sans cesse le processus • Encourager • Les 5 états d’esprit du gestionnaire • Les réalités du travail de gestion • L’intelligence émotionnelle • L’intelligence relationnelle • Développement professionnel et gestion de soi
Atelier – Cercle de coaching
Cercles de coaching Cercles de coaching
Fonctionnement :
• Composés de 8 à 12 gestionnaires;
• Durée de 2 heures; Direction des ressources humaines, du développement des personnes et de la transformation
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• 5 rencontres par session.
« Le plus beau cadeau que nous puissions recevoir en est un qui
remette en cause notre manière habituelle de voir et de faire et qui
nous aide à élargir l’horizon de nos possibilités »
Charles Brassard
Objectifs:
• Permettre aux leaders de développer leurs habiletés de coaching dont ils ont
besoin dans le cadre de leur travail.
• Allier la puissance de l’apprentissage dans l’action (Action Learning) et
l’approche coaching pour aider les leaders à faire face de façon créative aux
défis auxquels ils sont confrontés,
• Intensifier la portée et les retombées de l’approche coaching dans l’organisation
• Développer des compétences liées à l’approche coaching: l’écoute, l’art du
questionnement, l’empathie et le non jugementCoaching individuel
Le but du coaching est de permettre à la personne de réaliser son
plein potentiel et d’atteindre plus efficacement ses objectifs
personnels et professionnels afin de réaliser des transformations ou
améliorer une performance.
Ainsi, la démarche favorise l’émergence de solutions par l’individu
en fonction de son contexte.
C’est le passage du discours vers l’actionCoaching de groupe
Coaching de groupe
Fonctionnement
# participants selon l’équipe
# de rencontres selon le niveau d’atteinte de l’objectif recherché par l’équipe
Objectif :
• Responsabiliser l’équipe ,ainsi que les membres de l’équipe dans la
recherche de solutions et/ou la possibilité de changer le mode de
fonctionnement habituels afin de réaliser le plein potentiel de chacun et
de l’équipeFormation
Développer les collaborateurs
par l’approche coaching
Formation inscrite au Parcours de développement du leadership.
Objectifs:
Développer des aptitudes, des attitudes et des compétences liées à l’approche coaching.
Soutenir l'implantation de notre système de gestion
Thèmes :
L’écoute
L’art du questionnement
L’empathie
Le non jugement
Le feedback authentique
L’intelligence émotionnelle et la gestion de soi
Susciter des actions concrètesActivité
Règles et principes L’écoute de l’opinion des autres doit permettre de comprendre, et non de contre- argumenter. En tout temps, le participant doit respecter les idées exprimées par les autres. La dissidence est permise. Je suis libre d’exprimer mes opinions, mais je respecte celle des autres. Les participants doivent éviter de porter des jugements sur les autres personnes. Il n’y a pas de consensus recherché ou imposé. _________________________________ Mise en garde : Les premières expériences peuvent s’avérer frustrantes pour certains participants. Il peut y avoir un flottement dans les discussions. Il est possible que l’on ne sache pas ou la discussion nous mène. Il faut faire confiance au processus !
Activité
Durée totale de l’activité : 30min
THÈME : Inspirer une vision à partager
Consignes :
Rôle de l’animateur:
Agir de facilitateur en intervenant le moins possible
Adresser les questions pour susciter la réflexion
S’assurer que la personne a terminer de parler avant de passer la parole à
un autre participant
Ne tolérer aucun dialogue entre deux personnes, la discussion est ouverte
Laisser de l’espace de parole aux participants
Oser le silence !!
Recueillir en notant les apprentissages ou les idées que les participants
retiennent de l’expérience
Rôle des participants
Prendre connaissance de la fiche préparatoire
S'offrir un moment de recul à l’égard d’une pratique de gestion et de leur
vécu
S’assurer que la personne a terminer de parler avant de prendre la parole
Partager ouvertement sa pensée, ses opinionsActivité
Consignes (suite):
Chaque table se verra désigné un animateur
Ne vous préoccupez pas du temps
Je vous indiquerez quelques directives en cours d’activité
Retour en plénièreVous pouvez aussi lire
