Organisation du travail face à l'épidémie de covid-19
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
FAQ SOCIAL :
Organisation du travail face à l’épidémie de covid-19
Pour rappel, le protocole national sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à
l’épidémie de Covid-19 a été actualisé en août dernier pour prendre notamment en compte la publication de la loi
relative à la gestion de la crise sanitaire, et l’entrée en vigueur du pass sanitaire et de l’obligation vaccinale pour
les personnes intervenant dans certains lieux déterminés par la loi et ses décrets d’application.
Il est notamment revenu sur les règles fixées en matière de télétravail, en supprimant l’obligation pour l’employeur
de fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent.
Cependant, pour prendre en compte la reprise épidémique et l’apparition du variant Omnicron, ces règles
ont une nouvelle fois été modifiées.
Les principales évolutions de la dernière version du protocole, en date du 30 décembre 2021, portent sur
le strict respect des gestes barrières et le télétravail.
A compter du 3 janvier 2022, la mise en œuvre du télétravail est ainsi renforcée pendant 3 semaines, avec
un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent, voire 4 quand
l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent.
Les moments de convivialité en entreprise restent suspendus.
Également, depuis le 4 décembre 2021, de nouvelles règles de déplacements et de voyages sont entrées en
vigueur. Les pays sont classés en zone verte, orange, rouge ou rouge écarlate en fonction de la gravité de la
situation sanitaire, et les mesures de contrôle des voyageurs de retour en France sont adaptées à ce classement.
Ce document vient en complément :
▪ du Questions/Réponses du ministère du Travail sur le télétravail,
▪ du Questions/Réponses du ministère du Travail sur l’obligation de vaccination de ou de détenir un pass
sanitaire pour certaines professions,
▪ du Questions/Réponses du ministère de la Santé sur l’obligation vaccinale,
▪ de la FAQ Santé/Sécurité sur le Coronavirus disponible consultable sur le site de la FNTP,
▪ de la FAQ Santé/Sécurité sur le pass sanitaire et la vaccination consultable sur le site de la FNTP,
▪ du guide de l’OPPBTP.
Table des matières
SALARIÉS DONT LE POSTE EST EN TOUT OU PARTIE TÉLÉTRAVAILLABLE .......................................................... 3
1. La mise en place du télétravail est-elle la règle pour mes salariés dont les tâches sont en tout
ou partie télétravaillables ?................................................................................................................ 3
2. Dois-je formaliser l’activité de mes salariés en télétravail dans le cadre de la crise sanitaire ?
4
3. Comment savoir si le poste de mon salarié est ou non télétravaillable ?.................................. 6
SALARIÉS DONT LE POSTE N’EST PAS DU TOUT TÉLÉTRAVAILLABLE ................................................................ 6
4. Comment organiser le travail de mes salariés dont le poste n’est pas du tout télétravaillable ?
6
PASS SANITAIRE ET OBLIGATION VACCINALE............................................................................................... 7
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 15. Quels sont mes salariés concernés par l’obligation d’un pass sanitaire ? Et ceux soumis à
l’obligation vaccinale ? ....................................................................................................................... 7
6. Dois-je prendre en charge le coût des tests de dépistage de mes salariés soumis au pass
sanitaire ? ........................................................................................................................................... 7
7. Faut-il prévoir l’intégration de dispositions particulières dans le règlement intérieur ? ......... 8
8. Que puis-je faire lorsque mon salarié soumis à l’obligation vaccinale ou à la détention du
pass sanitaire, refuse de se faire vacciner ou de présenter un pass sanitaire ? .............................. 8
9. Quels sont les moyens possibles de régularisation de la situation du salarié refusant de se
faire vacciner ou de présenter son pass sanitaire? ......................................................................... 10
10. Mon salarié dont le contrat de travail est suspendu pour défaut de pass sanitaire peut-il
exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise le temps de cette suspension ? . 11
11. Si mon salarié refuse de se faire vacciner ou de présenter un pass sanitaire, puis-je le placer
en télétravail si ses activités sont télétravaillables ? ..................................................................... 11
12. Pour mes salariés en CDD, la période de suspension du contrat pour absence de
vaccination ou de présentation d’un pass sanitaire, reporte-t-elle l’échéance du contrat ? .......... 11
13. Comment s’articule la suspension du contrat de travail de mon salarié soumis à
l’obligation vaccinale qui fournirait un arrêt de travail pour maladie ? .......................................... 11
14. Les déplacements à l’étranger de mes salariés sont-ils autorisés ? ................................... 12
15. La période d’isolement de mon salarié de retour d’un déplacement à l’’étranger est-elle
prise en charge ? .............................................................................................................................. 15
SALARIÉS VULNÉRABLES .......................................................................................................................... 20
16. Parmi mes salariés, lesquels sont considérés comme vulnérables ? ................................. 20
17. Mon salarié vulnérable peut-il continuer à travailler ? ............................................................ 21
18. Mon salarié vulnérable peut-il être placé en activité partielle ? ......................................... 21
19. Que puis-je faire si j’estime que le placement en activité partielle de mon salarié
vulnérable n’est pas fondé ? ............................................................................................................. 23
SALARIÉS PARTAGEANT LE MÊME DOMICILE QU’UNE PERSONNE VULNÉRABLE .............................................. 23
20. Mon salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable. Peut-il être placé en
activité partielle ? ............................................................................................................................. 23
SALARIÉS CONTRAINTS DE GARDER LEUR ENFANT ...................................................................................... 23
21. Mon salarié doit garder son enfant testé positif à la Covid-19. Sera-t-il couvert par un arrêt
de travail indemnisé ?....................................................................................................................... 23
22. Mon salarié doit garder son enfant en raison d’une fermeture de classe / d’établissement
scolaire et occupe un poste non télétravaillable. Peut-il être placé en activité partielle ? ............ 24
23. Quels documents doit-il me remettre ? ................................................................................ 24
24. Mon salarié estime ne pas pouvoir télétravailler en gardant son/ses enfant(s) du fait d’une
fermeture de classe/d’établissement scolaire ou de l’identification de son/ses enfant(s) comme
cas contact. Peut-il bénéficier du dispositif d’activité partielle ? ................................................... 25
SALARIÉS CAS CONTACT .......................................................................................................................... 25
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 225. Un de mes salariés et identifié comme cas-contact. Que faire ? ......................................... 25
26. Mon salarié cas contact ayant l’obligation de s’isoler sera-t-il couvert par un arrêt de
travail indemnisé ? ........................................................................................................................... 26
SALARIÉS PRÉSENTANT DES SYMPTÔMES DE LA COVID-19 ......................................................................... 27
27. Mon salarié est symptomatique. Quelles démarches dois-je réaliser ? .............................. 27
28. Mon salarié sera-t-il couvert par un arrêt de travail indemnisé ? ........................................ 28
SALARIÉS POSITIFS À LA COVID-19 ........................................................................................................... 28
29. Mon salarié est positif à la Covid-19. Un isolement est-il obligatoire ?................................ 28
30. Mon salarié positif sera-t-il couvert par un arrêt de travail indemnisé le temps de son
isolement ?........................................................................................................................................ 28
TABLEAUX RÉCAPITULATIFS ..................................................................................................................... 30
SALARIÉS DONT LE POSTE EST EN TOUT OU PARTIE TÉLÉTRAVAILLABLE
1. La mise en place du télétravail est-elle la règle pour mes salariés dont les tâches sont
en tout ou partie télétravaillables ?
Oui.
Selon le protocole national sanitaire, le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la
démarche de prévention du risque d’infection à la Covid-19 et permet de limiter les interactions sociales aux abords
des lieux de travail et sur les trajets domicile travail.
A ce titre, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du
télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre.
Dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron,
l’employeur fixe à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois
jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la
situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine.
A noter : l’employeur fixe les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au
maintien des liens au sein du collectif des travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en
télétravail. Le Questions/Réponses du ministère du Travail rappelle que le télétravail peut faire l’objet d’un accord
d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés.
Selon le protocole national sanitaire, la continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée
par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique prévues dans le protocole.
L’employeur doit prendre toutes les mesures d’organisation nécessaires pour limiter le risque d’affluence, de
croisement (flux de personnes) et de concentration (densité) des personnels et des clients afin de faciliter le respect
de la distanciation physique.
En ce qui concerne l’organisation des réunions, les réunions en audio ou en visioconférence continuent à
devoir être privilégiées. Lorsqu’elles se tiennent en présentiel, les réunions doivent respecter les gestes
barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 3de distanciation (au moins 1 mètre avec masque). La nouvelle version du protocole national sanitaire n’a
pas modifié ces règles. Chaque salarié doit être tenu informé des dispositions prises par l’employeur.
A noter également : depuis le 8 décembre 2021, l’ensemble des moments de convivialité réunissant les
salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus.
Attention : Un amendement déposé par le gouvernement au projet de loi « renforçant les outils de gestion de la
crise sanitaire » en cours de discussion prévoit que l’inspection du travail pourra notifier à l’entreprise une amende
maximale de 1 000 euros par salarié (dans la limite de 50 000 € au total) dans le cas où un agent de contrôle
constatera, après une mise en demeure préalable, une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la
Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention. Le ministère du Travail a
annoncé que cette amende pourra notamment venir sanctionner le non-respect par l’entreprise des règles
sur le télétravail, s’il est constaté une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la Covid-
19.
Pour plus d’informations sur l’organisation du travail en télétravail, je me reporte à la dernière version du protocole
national sanitaire, ainsi qu’au Questions/Réponses du ministère du Travail relatif au télétravail.
Je peux également me reporter à la fiche-conseil de l’ANACT sur l’accompagnement du retour des
télétravailleurs en entreprise.
2. Dois-je formaliser l’activité de mes salariés en télétravail dans le cadre de la crise
sanitaire ?
Non, la mise en place du télétravail ne nécessite dans ce cas aucun formalisme particulier.
En effet, dans le cadre de la pandémie, le télétravail devient exceptionnel et s’apprécie comme un aménagement
du poste de travail nécessaire pour la poursuite de l’activité.
Je peux donc imposer le télétravail à mes salariés sans formalisme particulier pour permettre la continuité de
l’activité.
A noter : malgré la rédaction ambiguë de la nouvelle version du protocole national sanitaire, le MEDEF considère
que la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre résulte toujours d’une mesure exceptionnelle pouvant être
imposée aux salariés (toujours dans le cadre du « dialogue social de proximité »).
❖ ANI du 26 novembre 2020
Afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas
de circonstances exceptionnelles, l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a
prévu un chapitre concernant la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que
la pandémie.
➢ Anticipation des mesures pour la continuité d’activité
➔ L’ANI souligne l’importance de prévoir dans l’accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu’ils
existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
A cet égard, le repérage en amont du périmètre des activités télétravaillables facilite la mise en place
rapide du télétravail.
➔ En l’absence d’accord collectif, il est rappelé que le CSE, s’il existe, doit être consulté sur les mesures
d’organisation relatives à la continuité d’activité dans les plus brefs délais.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 4➔ Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, l’ANI encourage les employeurs à
organiser des concertations avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision
unilatérale.
➔ En tout état de cause, l'élaboration d'un plan de continuité d'activité et/ou d'un plan de reprise d'activité,
mobilisant les acteurs de l'entreprise, est utile.
➢ Mise en place du télétravail
La direction de l’entreprise, en lien avec les services de ressources humaines lorsqu’ils existent, veille à mettre en
place une organisation du travail adaptée.
Ainsi, par exemple, en fonction de la taille de l’entreprise, une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre
le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi
des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés.
➢ Information des salariés
L’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que
faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments
suivants :
o période prévue ou prévisible de télétravail
o informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles
o informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail :
- les contacts utiles dans l’entreprise
- l’organisation du temps de travail
- l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur
représentants, s’ils existent
- les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise
- les règles d’utilisation des outils numériques
➢ Organisation du télétravail
Les modalités d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer
également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Le manager a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et
le manager facilite d’éventuelles adaptations.
Une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en
télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
➢ Prise en charge des frais professionnels et équipements de travail
En cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence
d’outils nomades fournis par l’employeur.
Concernant les frais professionnels, il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont
engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après
validation de l’employeur.
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet
de dialogue social au sein de l’entreprise.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 5L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée
conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par
la loi.
➢ Modalités d’organisation du dialogue social / exercice du droit syndical en cours de télétravail
L’ANI souligne l’intérêt de prévoir un protocole de fonctionnement des IRP en cas de circonstances exceptionnelles
ou de force majeure. Ce protocole peut notamment porter sur :
- l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations
(aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
- l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants
syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé.
Pour plus d’information sur la mise en place du télétravail en entreprise, je me reporte au Questions/Réponses du
ministère du Travail.
3. Comment savoir si le poste de mon salarié est ou non télétravaillable ?
La détermination des postes télétravaillables peut être réalisée dans le cadre de la négociation d’un accord collectif
ou d’une charte encadrant le télétravail dans l’entreprise.
A défaut, elle relève de la responsabilité et du pouvoir de direction de l’employeur.
En tout état de cause, il n’existe pas de « droit » au télétravail de mes salariés.
Pour déterminer les activités télétravaillables, le Gouvernement recommande aux entreprises d’associer les
salariés concernés et les représentants du personnel, dans le cadre d’un dialogue social de proximité.
A noter : le ministère du Travail a mise en ligne dans son Questions/Réponses, une méthode en 3 étapes pour
identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail (et non réfléchir à partir des métiers) :
1° Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier ;
2° Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client
et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données,
relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)
3° Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation
de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité
pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.).
SALARIÉS DONT LE POSTE N’EST PAS DU TOUT TÉLÉTRAVAILLABLE
4. Comment organiser le travail de mes salariés dont le poste n’est pas du tout
télétravaillable ?
Lorsque le télétravail est impossible, mes salariés peuvent se rendre sur les différents lieux d’exercice de
leur activité professionnelle, sans restriction de distance de déplacement et d’horaire.
Ainsi, mes salariés travaillant sur chantiers pourront toujours s’y rendre, dans le respect des mesures sanitaires en
vigueur. Les petits et grands déplacements sont toujours autorisés.
Attention : certains salariés peuvent être soumis à l’obligation de fournir un pass sanitaire ou d’être
vacciné pour accéder à leur lieu de travail. Pour plus d’informations sur les conséquences sur le contrat de
travail de vos salariés en l’absence de ces éléments, je peux me reporter à la section consacrée de la présente
FAQ.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 6Pour plus d’informations sur le respect des règles sanitaires à respecter, je me reporte à la FAQ Santé/Sécurité
sur le Coronavirus sur le site de la FNTP, ainsi qu’à la dernière version du protocole national sanitaire.
Je peux également me reporter au guide de l’OPPBTP, qui apporte des précisions sur les activités de chantier.
PASS SANITAIRE ET OBLIGATION VACCINALE
5. Quels sont mes salariés concernés par l’obligation d’un pass sanitaire ? Et ceux
soumis à l’obligation vaccinale ?
Tous les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les lieux,
établissements, services ou évènements détaillés dans la loi du 5 août 2021 et le décret du 7 août 2021 sont
concernés par l’obligation de présentation du pass sanitaire depuis le 30 août 2021 (et depuis le 30 septembre
pour les mineurs de plus de 12 ans).
Toutefois, ne sont pas soumis à cette obligation les salariés qui interviennent dans les lieux, établissements,
services ou événements précités s’ils interviennent hors des espaces accessibles au public ou hors des
horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison. Par
des interventions urgentes sont visées des interventions pour effectuer des missions ou des travaux dont
l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement concerné (travaux pour réparer
des accidents ou dommages survenus au matériel, installations ou bâtiments ou bien pour organiser des mesures
de sauvetage par exemple).
Attention : le pass sanitaire est également requis en cas de déplacements professionnels de longue distance par
transport publics interrégionaux., sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis.
En ce qui concerne l’obligation vaccinale, les établissements concernés sont ceux listés au I de l’article 12 de la loi
du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire et à l’article 49-2 du décret du 1er juin 2021.
Cette obligation s’applique aussi à certaines professions, quel que soit leur lieu d’exercice, fixées au 2° et au 3°
du I de l’article 12 de la loi du 5 août 2021. Sont concernés les salariés qui exercent dans les établissements soumis
à l’obligation vaccinale ou dont la profession est soumise à l’obligation vaccinale en application de la loi.
A noter que les salariés des entreprises extérieures intervenant ponctuellement, c’est-à-dire de manière non
récurrente pour des tâches de très courte durée ne sont pas soumis à l’obligation vaccinale.
Pour plus d’informations sur le pass sanitaire et l’obligation vaccinale, je peux me reporter à la FAQ Santé/Sécurité
dédiée à ce sujet sur le site de la FNTP, ainsi qu’aux Questions/Réponses du ministère du Travail.
6. Dois-je prendre en charge le coût des tests de dépistage de mes salariés soumis au
pass sanitaire ?
Non, selon le Questions/Réponses du ministère du Travail.
Depuis le 15 octobre, les majeurs non-vaccinés qui ne bénéficient pas d’une prescription médicale ne pourront
plus se faire rembourser leurs tests virologiques (antigéniques et PCR) par l’Assurance maladie. Il est donc mis
fin à la gratuité systématique des tests de dépistage.
Mes salariés soumis au pass sanitaire devront pour autant continuer à le présenter pour pouvoir exercer leur
activité. Selon le ministère du Travail, le coût des tests virologique ne constitue pas un frais professionnel.
Je ne suis donc pas tenu de le prendre en charge.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 7A noter : le 18 octobre, le ministère du Travail a modifié la formulation de son Questions/Réponses, pour clarifier
le champ des entreprises concernées par cette réponse. Il s’agit bien de l’ensemble des entreprises
(l’ancienne rédaction visait les « entreprises soumises au pass sanitaire »).
Focus Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS)
Lors d’une mise à jour en date du 24 décembre 2021, le BOSS est venu préciser la nature de la prise en charge
des tests virologiques pour la Covid-19.
Lorsque qu’un salarié est soumis à l’obligation de présenter un « passe sanitaire » pour exercer son activité
professionnelle dans certains lieux (notamment dans le secteur de l’hôtellerie-restauration), les frais engagés
pour réaliser un test virologique ne constituent pas un frais professionnel, dans la mesure où l’obligation
de détention d’un passe sanitaire porte sur l’ensemble des personnes qui fréquentent ces lieux. Si
l’employeur décide de prendre ces frais en charge, le montant remboursé constitue un avantage en nature
à intégrer dans l’assiette de cotisations et contributions sociales.
Toutefois, lorsqu’un salarié est soumis de manière ponctuelle à une obligation de présentation d’un test virologique
négatif, dans le cadre d’une mission spécifique à la demande de son employeur (par exemple pour un déplacement
professionnel à l’étranger pour lequel un tel test négatif est requis), et qu’il n’existe aucune alternative à la
réalisation de ce test, alors le coût du test virologique constitue un frais professionnel. L’employeur est tenu
de le rembourser. Ce remboursement ne donne pas lieu à cotisations et contributions sociales.
Exemples :
➔ Si un salarié doit se rendre dans un pays tiers qui exige un test et que la vaccination ne constitue pas un moyen
de se soustraire à cette obligation, le coût du test constitue un frais professionnel.
➔ Si un salarié doit effectuer un déplacement professionnel sur le territoire national, ce qui nécessite la
présentation d’un passe sanitaire, les frais liés à un éventuel test virologique négatif ne constituent pas des frais
professionnels. Si l’employeur décide de les prendre en charge, le montant remboursé constitue un avantage en
nature.
Pour en savoir plus, je peux me reporter à la fiche du Gouvernement sur le site service-public ou consulter le
dossier de presse du Gouvernement.
7. Faut-il prévoir l’intégration de dispositions particulières dans le règlement intérieur ?
Non. Les dispositions relatives au pass sanitaire ainsi qu’à l’obligation vaccinale s’imposent de par la loi aux
employeurs comme aux salariés.
Il n’est donc pas nécessaire de procéder à une modification du règlement intérieur pour les intégrer.
8. Que puis-je faire lorsque mon salarié soumis à l’obligation vaccinale ou à la détention
du pass sanitaire, refuse de se faire vacciner ou de présenter un pass sanitaire ?
Mon salarié ne peut plus exercer son activité.
1. Non-respect de l’obligation de présentation du pass sanitaire
Dans cette situation, le salarié peut, en accord avec son employeur, poser des jours de repos conventionnels ou
de congés payés.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 8A noter : je ne peux pas imposer à mon salarié des jours de congés payés afin de lui laisser du temps pour
régulariser sa situation. En revanche, je peux lui rappeler qu’il s’agit d’une solution lui évitant une suspension du
contrat et une interruption du versement de sa rémunération.
En l’absence de prise de jours de congés ou de jours de repos conventionnels (ex : RTT), je suis tenu de suspendre
le contrat de travail de mon salarié jusqu’à régularisation de sa situation. Je devrai ainsi lui notifier, par tout
moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette dernière, qui s’accompagne de
l’interruption du versement de la rémunération, prendra fin dès que mon salarié produira les justificatifs requis.
Cette période de suspension n’est pas assimilable à une période de travail effectif. Aussi, aucun congé payé ni
droit légal ou conventionnel ne pourra être généré durant cette période.
La loi prévoit que lorsque la situation se prolonge au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur
convoque le salarié à un entretien au cours duquel seront examinés les moyens de régulariser sa situation.
A noter également : aucune disposition particulière n’est prévue s’agissant des modalités de convocation de
mon salarié à l’entretien ayant pour objet d’examiner les moyens de régulariser sa situation. Pour autant, le
ministère du Travail précise dans son Questions/Réponses qu’un certain formalisme pourra utilement être respecté
afin de limiter toute contestation de forme en convoquant le salarié suspendu par tout moyen conférant date
certaine à cette convocation. Par ailleurs, il est recommandé de retracer par écrit le déroulé de l’entretien et les
éventuelles décisions qui seraient arrêtées à son issue. Enfin, il est également recommandé de réaliser l’entretien
en présentiel, dans un lieu non soumis à l’obligation de présentation du pass sanitaire. Toutefois, cet entretien peut
également être organisé à distance en visio-conférence.
Focus DSN : Le site net-entreprises.fr précise la procédure à suivre pour déclarer en DSN la situation de mon
salarié dont le contrat de travail est suspendu en l’absence de pass sanitaire et qui n’aurait pas pris des
jours de congés payés ou de repos conventionnels.
Cette situation se traduit par l’utilisation de l’énuméré « 501 - Congé divers non rémunéré » au niveau de la rubrique
« Motif de suspension - S21.G00.65.001 ».
Un bloc est à déclarer par période de suspension de mon salarié, c’est-à-dire que doivent être déclarés autant de
blocs qu’il y aura de suspensions au cours d’un mois.
Exemple : si le contrat de travail de mon salarié est suspendu pour une durée continue de 10 jours un seul bloc
sera à produire.
Exemple : si le contrat de travail de mon salarié est suspendu une journée puis, après un retour au travail, est de
nouveau suspendu, le tout n fois, alors n blocs « Autre suspension à l’exécution du contrat – S21.G00.65 » sont
attendus en DSN et datés des périodes de suspension de mon salarié.
2. Non-respect de l’obligation vaccinale
Dans cette situation, le salarié peut, en accord avec son employeur, poser des jours de repos conventionnels ou
de congés payés.
A noter : je ne peux pas imposer à mon salarié des jours de congés payés afin de lui laisser du temps pour
régulariser sa situation. En revanche, je peux lui rappeler qu’il s’agit d’une solution lui évitant une suspension du
contrat et une interruption du versement de sa rémunération.
En l’absence de prise de jours de congés ou de jours de repos conventionnels (ex : RTT), je suis tenu de suspendre
le contrat de travail de mon salarié jusqu’à régularisation de sa situation. Je devrai ainsi l’informer sans délai
des conséquences qu’emporte cette interdiction de travailler ainsi que des moyens de régulariser sa
situation.
La suspension du contrat de travail de mon salarié s’accompagne de l’interruption du versement de la
rémunération. Elle prendra fin dès que mon salarié remplira les conditions nécessaires à l’exercice de son activité.
Cette période de suspension n’est pas assimilable à une période de travail effectif. Aussi, aucun congé payé ni
droit légal ou conventionnel ne pourra être généré durant cette période.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 9A noter également : en cas de suspension du contrat de travail de mon salarié ne répondant pas à l’obligation
vaccinale, ce dernier conserve néanmoins le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire
auxquelles il a souscrit.
La loi ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de fixer un entretien avec le salarié au-delà de 3 jours de
suspension du contrat. Toutefois, le ministère du Travail les invite à privilégier l’instauration d’un dialogue et à
organiser un entretien pour évoquer les moyens de régulariser la situation.
Focus DSN : Le site net-entreprises.fr précise la procédure à suivre pour déclarer en DSN la situation de mon
salarié dont le contrat de travail est suspendu pour non-respect de l’obligation vaccinale et qui n’aurait pas
pris des jours de congés payés ou de repos conventionnels.
Cette situation se traduit par l’utilisation de l’énuméré « 501 - Congé divers non rémunéré » au niveau de la rubrique
« Motif de suspension - S21.G00.65.001 ».
Un bloc est à déclarer par période de suspension de mon salarié, c’est-à-dire que doivent être déclarés autant de
blocs qu’il y aura de suspensions au cours d’un mois.
Exemple : si le contrat de travail de mon salarié est suspendu pour une durée continue de 10 jours un seul bloc
sera à produire.
Exemple : si le contrat de travail de mon salarié est suspendu une journée puis, après un retour au travail, est de
nouveau suspendu, le tout n fois, alors n blocs « Autre suspension à l’exécution du contrat – S21.G00.65 » sont
attendus en DSN et datés des périodes de suspension de mon salarié.
9. Quels sont les moyens possibles de régularisation de la situation du salarié refusant
de se faire vacciner ou de présenter son pass sanitaire?
Parmi les moyens de régularisation de la situation de mon salarié figurent l’affectation temporaire à un poste
non-soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire ou à l’obligation vaccinale si les besoins et
l’organisation de l’entreprise le permettent ou le télétravail, lorsque les missions sont éligibles à ce mode
d’organisation de travail.
Attention : il s’agit d’une simple faculté. En revanche, même s’il ne s’agit pas d’une obligation, tout doit être mis
en œuvre pour régulariser la situation et, en cas de contentieux, la recherche d’affectation sera un des éléments
que le juge pourra prendre en compte.
Lorsque la modification de l’affectation de mon salarié emporte une modification de son contrat de travail
(changement de qualification, baisse de la rémunération, volume de la prestation de travail et, dans certains
circonstances, changement de lieu d’affectation), celle-ci doit être acceptée par mon salarié et consignée par un
avenant. En revanche, si la modification de l’affectation n’emporte qu’un simple changement des conditions de
travail et n’a pas d’impact sur son contrat de travail, elle ne nécessite pas l’accord de mon salarié et aucun
formalisme n’est prévu.
À l’issue et dans le cas d’une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun concernant les
contrats de travail peuvent s’appliquer.
Dans les cas où un salarié suspendu pour non-respect des mesures sanitaires (pass ou obligation
vaccinale) démissionne ou est licencié, le ministère du Travail a précisé que le préavis ne peut pas être exécuté
puisque le salarié ne remplit pas les conditions pour exercer son activité. La non-exécution du préavis ne donne ni
lieu au versement de salaire par l’employeur ni lieu au versement d’une indemnité compensatrice par le salarié.
Nous vous invitons à vous rapprocher de la FNTP pour évaluer la situation et les éventuelles suites à donner.
A noter : La mise en œuvre du pass sanitaire n’ouvre pas la possibilité pour l’entreprise de placer ses salariés en
activité partielle. Pour en savoir plus, je peux me reporter au Questions/Réponses Activité partielle du ministère du
Travail.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 10Pour plus d’informations sur le pass sanitaire et l’obligation vaccinale, je peux me reporter à la FAQ Santé/Sécurité
dédiée à ce sujet sur le site de la FNTP, ainsi qu’aux Questions/Réponses du ministère du Travail.
10. Mon salarié dont le contrat de travail est suspendu pour défaut de pass sanitaire peut-
il exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise le temps de cette
suspension ?
Oui, sous conditions.
Si le contrat de travail de mon salarié est intégralement suspendu, il pourra exercer une autre activité
professionnelle, sous réserve de respecter les clauses de son contrat de travail, comme par exemple l’obligation
de loyauté ou une clause de non-concurrence.
Si le contrat de travail de mon salarié est suspendu partiellement (cas des salariés exerçant leur activité
professionnelle auprès de plusieurs employeurs ou dans plusieurs établissements, dont tous ne seraient pas
soumis au pass ou à l’obligation vaccinale), le salarié peut exercer une autre activité dans le respect des durées
maximales de travail.
11. Si mon salarié refuse de se faire vacciner ou de présenter un pass sanitaire, puis-je le
placer en télétravail si ses activités sont télétravaillables ?
Oui.
En principe, je ne peux pas imposer le télétravail. Toutefois, en période d’urgence sanitaire comme actuellement,
je peux imposer à mon salarié de télétravailler un certain nombre de jours par semaine si ses activités sont éligibles
à ce mode de travail.
12. Pour mes salariés en CDD, la période de suspension du contrat pour absence de
vaccination ou de présentation d’un pass sanitaire, reporte-t-elle l’échéance du
contrat ?
Non.
Si le contrat comprend une date de fin définie et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le
contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension.
Si, en revanche, le contrat n’est pas de date de fin définie, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu
qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès
la réalisation de cet objet.
13. Comment s’articule la suspension du contrat de travail de mon salarié soumis à
l’obligation vaccinale qui fournirait un arrêt de travail pour maladie ?
Le Questions/Réponses du ministère du Travail a récemment été actualisé pour apporter des éléments de réponse
à cette situation.
Mon salarié qui, avant suspension pour non-respect de l’obligation vaccinale, est placé en arrêt maladie
voit son contrat de travail suspendu dans les conditions prévues par le droit commun : arrêt de travail à adresser à
l’employeur sous 48h, le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et - s’il en remplit les
conditions - du complément employeur.
L’obligation vaccinale applicable à mon salarié ne peut être exigée durant son arrêt maladie, les obligations
émanant du contrat de travail étant mises entre parenthèses durant cette période.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 11Toutefois, à l’issue de son arrêt maladie, mon salarié retrouve sa situation contractuelle et devra me prouver qu’il
respecte l’obligation vaccinale prévue.
Dans le cas où le contrat de travail de mon salarié est suspendu pour défaut de respect de son obligation
vaccinale, et que ce dernier est placé par la suite en arrêt maladie, il a droit à bénéficier de ses IJSS.
Pour autant, son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, je ne serai
pas tenu de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt de travail.
A noter : les arrêts de travail en question peuvent être soumis à des contrôles agréés et administratifs au domicile
des patients pour vérifier leur présence en dehors des heures de sortie autorisées, ainsi que des contrôles
médicaux par des médecins conseils de l’assurance maladie pour s’assurer de la réalité de l’incapacité de travail
constatée par le médecin et justifiant l’arrêt, comme pour tout arrêt de travail déclaré pour maladie.
A noter également : le Questions/Réponses fait référence uniquement à la suspension du contrat en raison de
l’obligation vaccinale. A notre sens, la réponse apportée sera identique en cas de suspension du contrat de travail
de mon salarié en l’absence de pass sanitaire.
SALARIÉS DE RETOUR D’UN DÉPLACEMENT POUR MOTIF IMPÉRIEUX
14. Les déplacements à l’étranger de mes salariés sont-ils autorisés ?
Oui. Depuis le 4 décembre 2021, et afin de lutter contre la circulation épidémique liée à la Covid-19, de
nouvelles règles de déplacements et de voyages sont entrées en vigueur.
Désormais, toute personne entrant sur le territoire français doit présenter un test PCR ou antigénique
négatif de moins de 24h ou 48h en fonction du pays de provenance. Seule exception, les personnes
présentant un schéma vaccinal complet n’ont pas à présenter de test, lorsqu'elles arrivent d'un État
membre de l'Union européenne, d'Andorre, d'Islande, du Liechtenstein, de Monaco, de la Norvège, de Saint-
Marin, du Saint-Siège ou de la Suisse.
Par ailleurs, pour faire face à la propagation du variant Omicron la classification des pays, définie sur la base des
indicateurs sanitaires a évolué, avec l'ajout d'une classification pays "rouge écarlate" :
▪ Pays « verts » : pas de circulation active du virus.
▪ Pays « orange » : circulation active du virus dans des proportions maîtrisées.
▪ Pays « rouges » : circulation active du virus, présence de variants préoccupants.
▪ Pays "rouge écarlate" : circulation particulièrement active du virus et/ou découverte d’un variant
susceptible de présenter un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire.
Ainsi, les pays sont classés en zone verte, orange, rouge ou rouge écarlate en fonction de la gravité de la
situation sanitaire et les mesures de contrôle des voyageurs de retour en France sont adaptées à ce classement :
motif impérieux, tests de dépistage, preuve de vaccination et isolements.
Les listes des pays sont susceptibles d’être adaptées selon les évolutions de la situation épidémique.
A noter : le ministère de l’Intérieur précise qu’à chaque passage, le voyageur doit se conformer à trois
réglementations différentes qui se cumulent :
• Le régime de circulation : il définit les motifs dérogatoires de déplacement permettant d’accéder au
territoire dans le contexte de la fermeture actuelle des frontières. Ces motifs dérogatoires sont aujourd’hui
strictement limités aux seuls motifs impérieux ;
• Les mesures de contrôle sanitaire : tests préalables et/ou à l’arrivée, absence de symptômes, absence
de statut de cas contact, période d’isolement de sept jours (septaine), etc.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 12• Les règles habituelles régissant le droit au séjour : tous les voyageurs étrangers doivent présenter à la
frontière un passeport en cours de validité accompagné des documents requis selon leur projet de séjour
(en cas de court séjour (moins de 90 jours) : justificatifs de ressources et d’hébergement et visa de court
séjour si leur nationalité y est soumise ; en cas de projet d’installation en France : visa de long séjour ; en
cas de résidence en France : titre de séjour)
La nature de ces mesures pour un voyageur donné dépend concrètement de plusieurs critères :
• Le voyage se fait en entrée ou en sortie du territoire métropolitain ;
• État de provenance ou de destination : France ou autre État de l’espace européen, autres États tiers dont
le Royaume-Uni ;
• Nationalité ou pays de résidence du voyageur ;
• Âge du voyageur (plus ou moins de 12 ans).
A noter : il est fortement conseillé de consulter avant de voyager les conseils par pays du site du ministère de
l'Europe et des Affaires étrangères ou la page du Ministère de l’intérieur relative aux voyages internationaux. La
liste des pays est actualisée au minimum tous les 15 jours.
A noter : une instruction interministérielle du 8 novembre 2021 détermine les mesures nationales applicables aux
frontières intérieures et extérieures de l'espace européen (États membres de l'Union européenne, Andorre, Islande,
Liechtenstein, Norvège, Monaco, Saint-Marin, Vatican et Suisse) ainsi que les mesures spécifiques aux territoires
ultramarins en lien avec la lutte contre l'épidémie de covid-19 dans le contexte de la sortie de crise sanitaire et de
la réouverture progressive des frontières.
En ce qui concernent les déplacements vers des pays de la zone verte :
Il s’agit des pays caractérisés par une faible circulation du virus, à savoir :
▪ États membres de l'Union européenne
▪ Andorre,
▪ Islande,
▪ Liechtenstein,
▪ Monaco,
▪ Norvège,
▪ Saint-Marin,
▪ Suisse,
▪ Vatican,
▪ Arabie Saoudite,
▪ Argentine,
▪ Australie,
▪ Bahreïn,
▪ Corée du Sud,
▪ Émirats Arabes Unis,
▪ Hong-Kong,
▪ Japon,
▪ Koweït,
▪ Nouvelle-Zélande,
▪ Qatar,
▪ Rwanda,
▪ Sénégal,
▪ Taïwan,
▪ Uruguay,
▪ Vanuatu.
FNTP / Direction relations du travail et protection sociale / 5 janvier 2022 13Vous pouvez aussi lire
