Restart VERS UNE REPRISE SUITE À LA PÉRIODE DE CONFINEMENT LIÉE AU COVID-19 GUIDE À L'ATTENTION DES EMPLOYEURS - DLA Piper
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VERS UNE REPRISE SUITE À LA PÉRIODE DE CONFINEMENT LIÉE AU COVID-19
GUIDE À L’ATTENTION DES EMPLOYEURS
Restart
08 juin 2020
UP AGAIN BELGIUM
RESTART : GUIDE À L’ATTENTION DES EMPLOYEURS
Table des matières
1. AVANT DE REDEMARRER��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������4
1.1. LES MESURES DE DISTANCIATION SOCIALE��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������4
1.1.1. Qu’entend-on par “distanciation sociale”?������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 4
1.1.2. Quelques exemples de mesures spécifiques de distanciation sociale��������������������������������������������������������������� 4
1.1.3. Comment la technologie peut-elle aider au respect des règles de distanciation sociale?����������������������������� 5
1.2. QUALIFICATION DES ACTIVITÉS COMMERCIALES���������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 5
1.3. LES INTERVENANTS��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 6
1.3.1. Les travailleurs����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 6
1.3.2. Les représentants des travailleurs������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 6
1.3.2.1. Le conseil d’entreprise (CE)����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 6
1.3.2.2. Le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT)������������������������������������������������������������� 6
1.3.2.3. La délégation syndicale����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 7
1.3.3. Le Service interne et le service externe pour la prévention et la protection au travail����������������������������������� 7
1.3.4. Le médecin du travail et le conseiller en prévention du SIPP et du SEPP���������������������������������������������������������� 7
1.3.5. L’inspection du travail����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 8
1.3.6. Les tiers������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 8
2. AMENAGEMENTS NECESSAIRES : METTRE EN ŒUVRE NOTRE “ NOUVEAU QUOTIDIEN ”������������������������������������������������ 9
2.1. CHANGEMENT DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL���������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 9
2.1.1. Possibilités de changements temporaires de l’organisation du travail��������������������������������������������������������������� 9
2.1.1.1. La prestation d’heures supplémentaires����������������������������������������������������������������������������������������������������� 9
2.1.1.2. Le travail de nuit����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 9
2.1.2. Possibilités de changements structurels de l’organisation du travail����������������������������������������������������������������10
2.1.2.1. Le télétravail�����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������10
2.1.2.2. Augmentation de la flexibilité des régimes de travail����������������������������������������������������������������������������11
2.1.2.3. Réduction de la durée du temps de travail�����������������������������������������������������������������������������������������������11
2.1.2.4. Modification des régimes de travail en équipes��������������������������������������������������������������������������������������12
2.1.2.5. Comment mettre en place les changements structurels de l’organisation du travail ?�����������������12
2DLAPIPER.COM
2.2. LA GESTION DU PERSONNEL������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 13
2.2.1. Comment un employeur peut-il récompenser son personnel?��������������������������������������������������������������������������13
2.2.2. Un employeur peut-il recourir à de l’emploi temporaire?������������������������������������������������������������������������������������15
2.2.3. Comment gérer les vacances annuelles?�����������������������������������������������������������������������������������������������������������������16
2.2.3.1. Un congé annuel individuel peut-il être annulé ?�����������������������������������������������������������������������������������16
2.2.3.2. Comment mettre en place des vacances collectives?����������������������������������������������������������������������������16
2.2.4. Quelles sont les possibilités existant en matière de chômage temporaire?����������������������������������������������������17
2.2.4.1. Chômage temporaire dans les circonstances normales�����������������������������������������������������������������������17
2.2.4.2. Procédure accélérée « corona »������������������������������������������������������������������������������������������������������������������18
2.2.4.3. Allocation de chômage temporaire������������������������������������������������������������������������������������������������������������18
Dans ce guide, nous analyserons d’abord les points d’attention qui s’imposent à tout employeur avant toute reprise
de l’activité de leur entreprise. Nous examinerons ensuite les aménagements qui peuvent s’avérer nécessaires pour
tendre vers un retour à la normale, voire pour mettre en place un “nouveau quotidien“ au sein de l’entreprise dans le
cadre des relations contractuelles de travail.RESTART : GUIDE À L’ATTENTION DES EMPLOYEURS
1. Avant de redémarrer
1.1. Les mesures de 1.1.2. QUELQUES EXEMPLES DE MESURES
distanciation sociale SPÉCIFIQUES DE DISTANCIATION SOCIALE
Conformément aux instructions données par le Selon les partenaires sociaux, les mesures suivantes
gouvernement, la reprise de l’activité n’est envisageable que peuvent être envisagées :
moyennant le respect des mesures de distanciation sociale.
• Garder une certaine distance (1,5 mètre) et éviter
1.1.1. QU’ENTEND-ON PAR dans la mesure du possible les situations où les
« DISTANCIATION SOCIALE » ? personnes se trouvent à faible distance les unes
La distanciation sociale concerne une série d’actions des autres. S’il est nécessaire de se rapprocher,
ou de mesures destinées à limiter, à contrôler voire l’utilisation d’un équipement de protection
à arrêter la propagation d’une maladie contagieuse, approprié est requise.
l’objectif étant de réduire les contacts entre les
• Utiliser des alternatives virtuelles pour les réunions,
personnes infectées par cette maladie et les autres.
les sessions de formation et les consultations
(telles que Skype, Zoom, des systèmes de
Les partenaires sociaux (le “Groupe des Dix”) ont rédigé
vidéoconférence, …).
un “Guide générique pour lutter contre la propagation
du COVID-19 au travail” (le “Guide Générique”) • Éviter les contacts physiques entre les travailleurs
contenant un résumé des bonnes pratiques à adopter en veillant par exemple :
dans le cadre de la distanciation sociale. Ce Guide
• au strict respect des mesures d’hygiène,
Générique est disponible sur le site de l’Union Wallonne
particulièrement axées sur le maintien de l’hygiène
des Entreprises.
physique des travailleurs (lavage des mains, etc.) et
sur un nettoyage approprié de l’espace de travail
Ce Guide Générique constitue la référence pour
(désinfectants, éviter de partager les équipements
un redémarrage progressif de l’économie. Il a été
lorsque cela est possible, etc.) ;
communiqué aux présidents des commissions
paritaires, qui peuvent l’utiliser comme base pour • à aérer les espaces et les installations de travail,
prendre des accords sectoriels sur les mesures de soit par aération naturelle, soit par
distanciation sociale. Un certain nombre de secteurs aération mécanique ;
ont déjà publié des guides ou protocoles sectoriels
• à la mise à disposition d’outils de protection
spécifiques (pour un aperçu, voir : https://emploi.
collective et individuelle. Les outils de protection
belgique.be/fr/themes/coronavirus/au-travail-en-
collective (tels que l’application de marquage au sol
toute-securite-pendant-la-crise-du-coronavirus-
ou la mise en place de cloisons de séparation) ont
guide‑generique).
la priorité sur les outils de protection individuelle
(tels que des gants, un masque de protection
D’une manière générale, les employeurs doivent veiller,
buccale complet) dans les situations où la distance
avant de redémarrer leurs activités, à effectuer une
d’un 1,5 mètre ne peut pas être respectée et
analyse des risques en matière de santé et de sécurité,
après épuisement des mesures d’organisation
et à définir des mesures de sécurité appropriées pour
et des mesures de protection collective.
protéger les travailleurs sur le lieu de travail.
• Réduire les déplacements à ceux qui sont absolument
Pour ce faire, les employeurs peuvent partir des nécessaires et ce, lorsque les outils numériques ne
analyses de risques qu’ils ont déjà réalisées tout en permettent pas de solutions alternatives.
tenant compte (i) du Guide Générique rédigé par
• Informer et consulter les travailleurs pour s’assurer
le Groupe des Dix dont question ci-avant, (ii) de la
qu’ils connaissent les mesures qui s’appliquent et les
check-list publiée sur le site du SPF Emploi, Travail et
actions qu’ils doivent entreprendre eux-mêmes sur
Concertation Sociale (Check-list prévention COVID-19
leur lieu de travail.
basée sur le Guide Générique https://emploi.belgique.
be/fr/actualites/update-coronavirus-mesures-de-
prevention-et-consequences-sur-le-plan-du-droit-du-
travail) et (iii) des recommandations de l’OMS.
4DLAPIPER.COM
1.1.3. COMMENT LA TECHNOLOGIE l’autorisation explicite par des lignes directrices
PEUT-ELLE AIDER AU RESPECT DES imposées par les autorités compétentes. A cet égard,
RÈGLES DE DISTANCIATION SOCIALE ? il faut cependant noter que tant l’APD que les Services
Les employeurs pourraient également décider de publics fédéraux de la santé sont d’avis que la pandémie
recourir à des nouvelles technologies pour garantir COVID-19 ne peut servir de motif pour interpréter
le respect de la distanciation sociale. Ainsi : largement la finalité légale du traitement de données,
énoncée à l’article 6.1, d) du RGPD (c’est-à-dire lorsque
• certaines entreprises ont mis en place un le traitement est “nécessaire à la sauvegarde des
“indoor positioning” pour assurer la distanciation intérêts vitaux de la personne concernée ou d’une autre
sociale. Le “indoor positioning” est un système personne physique”) afin de valider le traitement de
permettant de suivre les déplacements des personnes ces données sensibles.
dans un entrepôt. Ce système permet de vérifier
la distance nécessaire entre ces personnes. Outre le RGPD, les employeurs devront vérifier s’il n’y a
pas d’autres exigences spécifiques au droit du travail qui
• d’autres technologies existent dans le cadre
doivent être respectées. Nous pensons en particulier :
desquelles il n’est pas procédé à la localisation des
travailleurs, mais où chaque travailleur reçoit une
• aux exigences prévues par la CCT n°81 relative à la
broche spécifique qui émet un signal dès qu’une
protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du
personne s’approche d’une autre broche et ne
contrôle des données de communication électronique
respecte pas la distance de 1,5 mètre.
en réseau, si la technologie mise en place par
l’employeur permet à ce dernier de contrôler
Lors de la mise en œuvre d’une technologie dans le
l’utilisation par les travailleurs des outils informatiques
cadre de la distanciation sociale, il convient de vérifier
liés à l’utilisation de cette technologie ;
si cette technologie n’implique pas de traitement de
données à caractère personnel des travailleurs au sens • aux exigences prévues par la CCT n°39 concernant
notamment du Règlement Général sur la Protection des l’information et la concertation sur les conséquences
Données (“RGPD”). sociales de l’introduction des nouvelles technologies.
Cette CCT n°39 s’applique si l’introduction d’une
Tel ne sera pas le cas lorsque la technologie concernée technologie a un impact sur l’emploi, l’organisation
se limite à utiliser par exemple Bluetooth pour vérifier du travail ou les conditions de travail d’au moins
si les travailleurs ne se rapprochent pas trop les uns 50 % et 10 travailleurs au moins d’une catégorie
des autres ou lorsque les données recueillies ne sont professionnelle déterminée (telle que définie au
ni enregistrées ni traitées. Ainsi, en cas de contrôle niveau du secteur ou de l’entreprise).
de la température des travailleurs, l’Autorité belge de
protection des données (“APD”) considère actuellement 1.2. Qualification des
qu’un tel contrôle n’est pas considéré comme une forme activités commerciales
de traitement de données à caractère personnel et ne Pour faire face à la situation actuelle, le gouvernement
relève donc pas du champ d’application du RGPD si fédéral a pris des mesures exceptionnelles qui doivent
aucune donnée personnelle n’est enregistrée ou traitée. être respectées par les entreprises.
Toutefois, si des données à caractère personnel sont Les mesures applicables varient selon que les activités
enregistrées ou traitées, l’employeur aura besoin d’une de l’entreprise sont considérées comme “cruciales”,
base juridique pour justifier la licéité de leur traitement. “essentielles” ou “non-essentielles”, conformément aux
Dans le cadre de la prise de mesures préventives arrêtés ministériels.
de santé et de sécurité pour faire face au COVID-19,
le traitement de données à caractère personnel ne sera La liste des activités considérées comme cruciales,
en principe possible qu’en application de l’un des motifs essentielles ou non-essentielles a évolué et est amenée
de traitement licite énoncés à l’article 6.1 du RGPD. à encore évoluer en fonction des arrêtés ministériels
(qui seront) pris au cours des différentes phases de
En outre, le traitement des données à caractère déconfinement. Une liste à jour est disponible sur le
personnel relatives à la santé des travailleurs est en site https://www.info-coronavirus.be/fr/.
principe interdit, sauf exception, comme par exemple
5RESTART : GUIDE À L’ATTENTION DES EMPLOYEURS
1.3. Les intervenants alors également être accordée aux lois applicables
en matière de licenciements collectifs et de
1.3.1. LES TRAVAILLEURS
fermetures d’entreprise, ainsi qu’aux éventuelles
Afin de respecter les règles de distanciation sociale,
conventions collectives sectorielles applicables en
tout employeur (quelle que soit son activité) doit
matière de licenciement économique. Dans ce cas,
prendre des mesures appropriées et claires.
une procédure d’information et de consultation
spécifique doit être suivie.
Il est essentiel que l’employeur explique en temps
utile ces mesures aux travailleurs et s’assure que ces • Si le retour à l’activité nécessite le traitement
derniers les comprennent et les respectent. de nouvelles données à caractère personnel
des travailleurs.
À cette fin, l’employeur veillera à :
Le calendrier précis de la procédure d’information
• fournir un document écrit (par e-mail ou par voie (et souvent aussi de consultation) doit être évalué au cas
d’affichage dans les locaux) expliquant les mesures par cas. Il dépendra également du sujet dont l’organe
qu’il a prises (un manuel d’aide) ; de représentation doit être informé et à propos duquel
il doit éventuellement être consulté.
• organiser des formations pour ses travailleurs,
par exemple en utilisant les technologies modernes
b) Pouvoirs de décision
(telles que Skype, Zoom, vidéoconférence, ...) pour
s’assurer qu’ils sont bien informés sur ces mesures,
En outre, l’approbation du CE sera parfois requise,
qu’ils les comprennent et donc qu’ils les respectent ;
notamment dans les situations suivantes :
• vérifier si ces mesures sont bien respectées par le
personnel et, selon les circonstances, prendre les • En cas de licenciement et de recrutement afin de
mesures qui s’imposent (telles, un rappel de celles-ci, fixer les critères applicables.
une sanction disciplinaire voire en cas de violations
• Si le retour à l’activité nécessite une modification
graves et répétées une mesure de licenciement).
du règlement de travail (par exemple, en cas de
modification des horaires et des régimes de travail).
1.3.2. LES REPRÉSENTANTS DES TRAVAILLEURS
1.3.2.1. Le conseil d’entreprise (“CE”) • Si la reprise des activités conduit à une décision
concernant la fixation des congés collectifs annuels.
a) Information et consultation dans le cadre des
mesures COVID-19 1.3.2.2. Le comité pour la prévention et la protection
au travail (“CPPT”)
Dans le cadre des mesures à prendre pour faire face
à la pandémie de COVID-19, le CE doit être informé au Le CPPT doit être préalablement informé et consulté
préalable (et parfois consulté) dans bon nombre de cas sur toutes les questions concernant le bien-être des
définis par la loi, notamment : travailleurs sur leur lieu de travail, ainsi que la mise en
œuvre d’une nouvelle technologie au sens de la CCT n°39.
• Lorsque l’employeur a recours au chômage temporaire.
L’avis préalable du CPPT est donc en principe requis
• Si le retour à l’activité a des conséquences sur
avant toute mesure de déconfinement (y compris en ce
l’organisation du travail et sur les conditions d’emploi.
qui concerne les mesures de prévention appropriées à
• Si le retour à l’activité est combiné avec la mise en mettre en œuvre dans l’entreprise). Ceci étant dit, il n’est
œuvre de nouvelles technologies au sens de la CCT pas requis que celui-ci donne son approbation.
n°39 (une information écrite devant notamment être
donnée trois mois à l’avance). Par ailleurs, pour les entreprises au sein desquelles il
n’y a pas de CE mais qui disposent d’un CPPT, le CPPT
• Si le retour à l’activité est combiné avec des
reprend certaines des missions qui sont en principe
mesures concernant la formation et la réadaptation
confiées au CE. S’il n’y a ni CE, ni CPPT, ni délégation
professionnelle des travailleurs.
syndicale, les travailleurs eux-mêmes doivent être
• Si le retour à l’activité est combiné avec un éventuel consultés sur le bien-être au travail selon la procédure
licenciement pour raisons économiques ou de de participation directe prévue dans le Code du
restructuration. Une attention particulière doit bien-être au travail.
6DLAPIPER.COM
1.3.2.3. La délégation syndicale • Donner des avis sur l’hygiène sur le lieu de travail ;
• Donner des avis sur l’élaboration d’instructions pour
En cas de changements susceptibles de modifier les
utiliser (et nettoyer) les équipements de travail et sur
conditions contractuelles ou habituelles de travail et de
l’utilisation des équipements de protection individuelle ;
rémunération au niveau collectif, la délégation syndicale
doit être préalablement informée. • Organiser les premiers secours (de manière adaptée) ;
• Procéder à de nombreux examens systématiques sur
Si le retour à l’activité nécessite de faire appel à
le lieu de travail (adapté) ;
des travailleurs intérimaires, outre l’obligation de
consultation, l’accord préalable de la délégation • Examiner les postes de travail, à la demande de
syndicale est requis (par exemple, en cas de surcroît l’employeur ou des travailleurs concernées, lorsqu’ils
exceptionnel de travail). sont exposés soit à des risques existants aggravés,
soit à de nouveaux risques.
En outre, si la signature d’une convention collective
au niveau de l’entreprise est nécessaire pour mettre 1.3.4. LE MÉDECIN DU TRAVAIL ET LE CONSEILLER
en œuvre certaines des mesures requises pour le EN PRÉVENTION DU SIPP ET DU SEPP
redémarrage de l’activité, cette convention collective Il convient d’opérer une distinction entre d’une part,
devra être négociée avec la délégation syndicale le conseiller en prévention membre du SIPP (qui est
(mais la convention collective sera signée par un lié par contrat de travail à l’employeur) et d’autre part,
secrétaire national ou régional mandaté des syndicats, le conseiller en prévention-médecin du travail du SEPP
et non par la délégation syndicale). (qui est lié par contrat de travail au SEPP).
Enfin, pour les entreprises au sein desquelles il n’y a ni CE C’est le conseiller en prévention-médecin du travail qui
ni CPPT, la délégation syndicale reprend une partie des réalise les examens médicaux des travailleurs lorsque
missions qui sont en principe confiées au CE ou au CPPT. cela est nécessaire.
1.3.3. LE SERVICE INTERNE ET LE SERVICE EXTERNE A cet égard, les examens médicaux effectués par le
POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL médecin du travail ne sont obligatoires que pour les
Au sein d’une entreprise, c’est l’employeur qui est fonctions soumises à un examen médical. Il s’agit
responsable du respect de la politique de bien-être. (i) des postes de sécurité, c’est-à-dire des postes
Il doit donc veiller à prendre les mesures appropriées impliquant par exemple la conduite de véhicules à
pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs sur moteur, de grues, de ponts roulant, etc., (ii) des postes
le lieu de travail. A cette fin, l’employeur est assisté par de vigilance, c’est-à-dire des fonctions consistant à
le service interne pour la prévention et la protection au surveiller en permanence le fonctionnement d’une
travail (“SIPP”) et, le cas échéant, par le service externe installation où le manque d’attention pourrait mettre
pour la prévention et la protection au travail (“SEPP”) afin en danger le travailleur ou d’autres personnes, et
d’élaborer une bonne politique de santé et de sécurité (iii) des activités à risque défini.
sur le lieu de travail.
En ce qui concerne les travailleurs qui ne sont pas soumis
Les missions du service de prévention telles que définies à des examens médicaux obligatoires, ils ne peuvent être
par le Code du bien-être doivent être exécutées par le contraints (mais peuvent y être invités) à se soumettre
SIPP et/ou par le SEPP. à un examen médical. Mais tout travailleur a le droit de
demander une consultation au médecin du travail.
Dans le cadre de la crise du COVID-19, l’employeur,
assisté par le SIPP (qui peut faire appel au SEPP) doit, Il en va, en principe, également de même des tests de
avant le retour des travailleurs sur le lieu de travail : dépistage du virus COVID-19. Ceux-ci ne peuvent par
ailleurs être effectués que par le médecin du travail du
• Identifier les nouveaux dangers liés au changement SIPP ou du SEPP.
des conditions de travail ;
• Donner des avis sur les résultats découlant de
la constatation et détermination des risques et
proposer des mesures ;
7RESTART : GUIDE À L’ATTENTION DES EMPLOYEURS
Selon le SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale, 1.3.5. L’INSPECTION DU TRAVAIL
“l’employeur peut informer le médecin du travail s’il estime Une liste de contrôle a été publiée sur le site du SPF
que l’état de santé du travailleur accroît les risques liés Emploi, Travail et Concertation Sociale (Check-list
au poste de travail ou lorsque le travailleur lui-même se prévention COVID-19 basée sur le Guide Générique)1.
plaint d’un malaise ou de signes d’affection, susceptibles En cas d’inspection sociale, l’administration effectuera
d’être attribués à ses conditions de travail. Le médecin du son contrôle en se basant sur cette liste de contrôle.
travail vérifiera alors si un examen médical est nécessaire
pour ce travailleur. La mission du médecin du travail n’est 1.3.6. LES TIERS
pas de détecter les salariés malades pour leur donner L’employeur doit également informer en temps utile
un congé maladie ou de les envoyer chez un médecin/à les tiers (fournisseurs, clients, etc.) des mesures de
l’hôpital. Le code du bien-être au travail laisse au médecin prévention appropriées applicables dans l’entreprise.
du travail le soin de déterminer les examens médicaux Tout comme pour les travailleurs, il est recommandé de
qu’il effectue. Compte tenu du risque qu’un travailleur leur fournir une copie des documents écrits expliquant
infecté infecte ses collègues, cela peut inclure des tests ces mesures (un support papier).
pour le virus COVID-19 si le médecin du travail dispose
de matériel de test.”
1
https://emploi.belgique.be/fr/actualites/update-coronavirus-mesures-de-prevention-et-consequences-sur-le-plan-du-droit-du-travailDLAPIPER.COM
2. Aménagements nécessaires : mettre
en œuvre notre “nouveau quotidien”
2.1. Changement de l’organisation Surcroit extraordinaire de travail
du travail
La crise du COVID-19 peut amener certaines entreprises Pour certaines entreprises, la crise du COVID-19
à mettre en place des changements temporaires ou pourrait entraîner un surcroit extraordinaire de travail
structurels concernant l’organisation du travail. (par exemple les entreprises produisant des parois
en plexiglas ou des masques buccaux) en raison de la
2.1.1. POSSIBILITÉS DE CHANGEMENTS demande accrue de ces produits. La législation prévoit
TEMPORAIRES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires
2.1.1.1. La prestation d’heures supplémentaires en cas de surcroît extraordinaire de travail (article 25
de la loi sur le travail du 16 mars 1971). Pour pouvoir
Sauf exception, la prestation d’heures supplémentaires invoquer ce motif, ce surcroît de travail doit être
est interdite par la loi. Parmi ces exceptions : la force exceptionnel et imprévisible et ne peut se produire
majeure et le surcroît extraordinaire de travail. régulièrement. Ces conditions devraient normalement
être rencontrées si le surcroît de travail résulte de
La force majeure mesures prises dans le cadre de la crise du COVID-19.
L’accord préalable de la délégation syndicale et de
Dans un avis relativement récent, le SPF Emploi, Travail l’inspection sociale sont cependant requis.
et Concertation Sociale a indiqué que la crise du
COVID-19 et les mesures prises à cet égard peuvent, 2.1.1.2. Le travail de nuit
dans certains cas (liés notamment à la situation sanitaire
à laquelle l’employeur concerné est confronté) être Le travail de nuit (c’est-à-dire tout travail effectué
considérées comme comme une situation de force entre 20h00 et 6h00 du matin) est en principe interdit,
majeure et plus précisément que les mesures prises sauf exceptions prévues par la loi.
sont nécessaires en vue de faire face à un accident
survenu ou imminent (article 26.1° de la loi sur le Tout comme pour la prestation d’heures
travail du 16 mars 1971). Cela implique que l’employeur supplémentaires, selon le SPF Emploi, Travail et
peut, pour l’organisation du travail qui est directement Concertation sociale, la crise du COVID-19 et les
liée au coronavirus, invoquer cette exception pour mesures prises à cet égard peuvent, dans certains cas,
justifier la prestation d’heures supplémentaires. être considérées comme une situation de force majeure
et plus précisément comme des mesures nécessaires
Bien entendu, la possibilité pour un employeur d’invoquer en vue de faire face à un accident survenu ou imminent
cette exception doit être évaluée au cas par cas. Elle (article 26.1° de la loi sur le travail du 16 mars 1971).
devrait en tout état de cause concerner les mesures
organisationnelles nécessaires pour faire face aux effets L’employeur peut donc, pour l’organisation du travail
directs de la pandémie du COVID-19 ou pour répondre qui est directement liée à la crise du COVID-19,
aux exigences directes résultant de celle-ci (par exemple, invoquer cette exception pour organiser le travail
la nécessité de respecter la distanciation sociale). après 20 heures. Les mêmes observations que
celles formulées sur le point relatif aux heures
Il ne pourrait toutefois être question de faire usage des supplémentaires restent toutefois d’application :
heures supplémentaires de manière structurelle pour une évaluation au cas par cas est à effectuer.
faire face à un afflux de travail.
L’horaire de travail du travailleur étant toutefois une
Lorsque les heures supplémentaires sont effectuées condition essentielle de son contrat de travail, il est
pour des raisons de force majeure justifiées, aucune recommandé d’obtenir l’approbation expresse de ce
notification spécifique et aucun accord préalable n’est dernier avant la mise en place de prestations de nuit et,
requis (à la différence des heures supplémentaires le cas échéant, de conclure un avenant à son contrat de
prestées par exemple en cas de surcroît extraordinaire travail reprenant le nouvel horaire.
de travail – voir ci-dessous).
9RESTART : GUIDE À L’ATTENTION DES EMPLOYEURS
En tout état de cause, le travail de nuit peut également Il s’agit principalement des modalités concernant la mise
être effectué dans la mesure où l’un des motifs prévus à disposition, ou non, par l’employeur de l’équipement
par la loi sur le travail peut être invoqué (par exemple, nécessaire, de son installation et de son entretien, et la
pour des travaux d’inventaire et de bilan à concurrence prise en charge, ou non, par l’employeur des coûts des
de maximum sept nuits par année civile et par connexions et des communications liées au télétravail.
travailleur ou encore pour effectuer des opérations de Il est essentiel de mettre en place une politique claire
transport, de chargement et de déchargement, etc.). en la matière.
2.1.2. POSSIBILITÉS DE CHANGEMENTS En cas de télétravail occasionnel, la loi laisse une
STRUCTURELS DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL certaine marge de manœuvre aux employeurs pour
Ainsi, les employeurs peuvent être amenés à modifier définir les situations dans lesquelles le télétravail
l’organisation du travail afin de respecter les règles de occasionnel peut être pratiqué et les modalités
distanciation sociale. En outre, on peut s’attendre à ce d’exercice de celui-ci.
que le recours au travail à distance, dans la mesure du
possible, continue à être encouragé par les autorités En termes d’équipement et de coûts, l’employeur a,
pendant un certain temps, surtout si l’employeur conformément à la loi du 3 juillet 1978 relative aux
n’est pas en mesure de respecter les mesures de contrats de travail, l’obligation générale de mettre
distanciation sociale sur le lieu de travail. à la disposition du travailleur des outils de travail
et des équipements appropriés lui permettant
2.1.2.1. Le télétravail d’exécuter correctement sa fonction (par exemple un
ordinateur portable avec connexion VPN). Les règles
Dans l’état actuel des textes, comme c’était déjà le en matière de télétravail occasionnel n’imposent
cas pour les “entreprises essentielles” et relevant des toutefois pas formellement à l’employeur de mettre un
“secteurs cruciaux”, le télétravail est recommandé équipement spécifique à la disposition du travailleur,
mais n’est plus obligatoire pour les entreprises ni de rembourser les frais professionnels encourus
considérées comme “non-essentielles”. Il conviendra en raison de l’exécution du télétravail. Cela dit, dans
bien évidemment d’y recourir si le respect des mesures les circonstances où le travail à distance est imposé
de distanciation sociale ne peut être assuré au sein par l’employeur (par exemple en raison du COVID-19)
d’une entreprise, pour autant bien entendu que la et où aucun équipement professionnel de ce type
fonction s’y prête. Continuer à recourir au télétravail n’est disponible pour le travailleur, l’employeur est en
moyennant l’application d’un système de rotation entre quelque sorte tenu soit de mettre à la disposition de
les travailleurs peut également participer aux solutions ses travailleurs l’équipement professionnel nécessaire
à mettre en place afin de respecter les mesures de à la réalisation du travail à distance, soit de rembourser
distanciation sociale. les frais professionnels encourus par le travailleur lors
de l’utilisation de son propre matériel pour travailler
Le recours au télétravail peut être structurel à distance.
ou occasionnel.
Ainsi, même en cas de télétravail occasionnel, la mise
On parlera d’un télétravail structurel lorsque le travail en place d’une politique peut s’avérer nécessaire pour
à distance est effectué certains jours de la semaine régler les modalités de ce télétravail, pour définir
ou certains jours du mois et d’un travail occasionnel les circonstances dans lesquelles un travailleur peut
en cas de force majeure lorsque le travailleur n’est télétravailler occasionnellement ainsi que pour mettre
pas en mesure d’accomplir ses tâches sur le lieu de en place la procédure que le travailleur doit suivre pour
travail habituel en raison de circonstances imprévues avoir recours à ce type de travail à distance.
indépendantes de sa volonté, par exemple en cas
d’actions syndicales inopinées, d’embouteillages En ce qui concerne la mise en œuvre du télétravail :
exceptionnels ou des raisons personnelles imprévues.
• Le télétravail structurel, contrairement au télétravail
En cas de télétravail structurel, un avenant au contrat occasionnel, nécessite que l’employeur consulte
concernant spécifiquement le télétravail (ou un d’abord les représentants des travailleurs. Par ailleurs,
contrat de travail spécifique de télétravail dans son il ne peut être recouru au télétravail structurel pour
ensemble) doit être conclu avec le travailleur en vue les travailleurs ayant une fonction de représentant
de fixer les modalités d’application du télétravail. de commerce.
10DLAPIPER.COM
• Le télétravail occasionnel doit, quant à lui, être prévu rupture du contrat par l’employeur. Si les travailleurs
par le règlement de travail de l’entreprise ou par une concernés marquent individuellement leur accord
convention collective de travail. sur une réduction de leur temps de travail et de leur
rémunération, la question d’une éventuelle rupture
2.1.2.2. Augmentation de la flexibilité des régimes du contrat ne se posera pas. Si ce n’est pas le cas,
de travail afin de réduire ce risque, une solution pourrait
être, si la chose est possible, de négocier et signer
Afin d’éviter que trop de travailleurs ne soient présents une convention collective au niveau de l’entreprise,
en même temps dans les locaux de l’entreprise, qu’ils qui prévoirait une réduction du temps de travail
ne commencent et terminent leur journée de travail des travailleurs et une réduction corrélative de leur
tous à la même heure et afin, ainsi, de pouvoir respecter rémunération pendant une période déterminée.
les règles de distanciation sociale, l’employeur pourrait
songer à aménager les horaires de travail et à recourir à En outre, si la réduction du temps de travail et de
des régimes de travail plus flexibles. la rémunération ne concerne qu’une partie des
travailleurs de l’entreprise ou d’un département,
Dans ce cadre, et moyennant le respect des dispositions une attention particulière devra être portée
légales en vigueur, les régimes de travail suivants à un éventuel problème de discrimination si
pourraient être envisagés : cette réduction est imposée unilatéralement
par l’employeur.
• Les horaires de travail flexibles, tels que prévus à
l’article 20 bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ; • Qu’en est-il de la mise en place d’un régime
de réduction collective du temps de travail
• Les horaires de travail flottants au sens de l’article 20
hebdomadaire et de la mise en place d’un régime
ter de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;
de travail de quatre jours par semaine ?
• Les nouveaux régimes de travail tels que prévus par
Dans le respect de conditions spécifiques,
la loi du 17 mars 1987 relative à l’introduction de
les employeurs pourraient bénéficier d’une
nouveaux régimes de travail dans les entreprises
réduction des cotisations de sécurité sociale en
(qui permettent de déroger à l’interdiction du
cas de réduction collective du temps de travail
travail du dimanche, l’interdiction du travail de nuit,
hebdomadaire et de la mise en place d’un régime
l’interdiction du travail les jours fériés et aux limites
de travail de quatre jours par semaine.
en matière de temps de travail).
L’introduction d’un régime de travail de quatre
2.1.2.3. Réduction de la durée du temps de travail
jours par semaine peut se faire soit par convention
collective de travail conclue au niveau de la
La réduction de la durée du temps de travail peut
commission paritaire ou au niveau de l’entreprise,
également être une option pour gérer la crise du
soit par une modification du règlement de travail.
COVID-19 lorsque la charge de travail n’est pas suffisante
Les modalités de cette réduction sont à convenir.
pour occuper tout ou partie du personnel à temps plein
Le montant de la réduction des cotisations de sécurité
et si une occupation à temps partiel est suffisante.
sociale est différent selon que le régime de travail de
quatre jours par semaine est introduit avec ou sans
La question de la réduction du temps de travail peut
réduction du temps de travail.
être abordée sous les divers angles suivants :
• L’employeur peut-il inciter ses travailleurs à
• L’employeur est-il autorisé à imposer une
prendre un congé parental ou un crédit-temps ?
réduction du temps de travail à tout ou partie
du personnel et à imposer une réduction de la Les employeurs pourraient envisager d’encourager
rémunération en conséquence ? les travailleurs à prendre un congé parental ou un
crédit-temps. Le recours à ces systèmes de réduction
Cela dépendra bien sûr de l’importance de la
du temps de travail est en effet possible lorsque les
modification imposée.
conditions légales applicables pour bénéficier d’un
congé parental, d’un congé avec crédit-temps, etc.
En effet, si la modification des conditions de travail
sont remplies. Le travailleur doit cependant être
est importante et unilatérale, le risque existe qu’elle
disposé à bénéficier de ces congés.
soit considérée comme un acte équipollent à une
11RESTART : GUIDE À L’ATTENTION DES EMPLOYEURS
• Qu’en est-il du “congé parental corona” ? 2.1.2.4. Modification des régimes de travail
en équipes
L’Arrêté Royal n°23 du 12 mai 2020 (pris en exécution
de l’article 5, § 1er, 5°, de la loi du 27 mars 2020
Une modification du régime du travail en équipes peut
accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des
être une solution pour garantir le respect des mesures
mesures dans la lutte contre la propagation du
de distanciation sociale si l’organisation au sein de
coronavirus COVID-19 (II) visant le congé parental
l’entreprise est telle que, pour respecter les mesures
corona) a mis en place un congé parental spécifique à
de distanciation sociale, le nombre de travailleurs par
la crise du coronavirus ( “le congé parental corona”).
équipe doit être réduit, ou que le nombre de travailleurs
ou le nombre d’équipes doit être augmenté.
Du 1er mai 2020 au 30 juin 2020 (le Conseil des
Ministres vient toutefois d’annoncer une prolongation
Pour le régime de travail incluant le travail de nuit
de cette mesure jusqu’au 31 août prochain),
(en particulier pour le travail habituellement effectué
les parents qui ont exercé une activité professionnelle
entre minuit et 5h00 du matin), les règles prévues par
pendant au moins un mois peuvent prendre, en cas
la loi du 16 mars 1971 sur le travail, par la CCT n° 46,
d’occupation à temps plein, un congé parental corona
par la CCT n° 49 et par l’arrêté royal du 16 avril 1998
à concurrence de 1/5ème temps ou à mi-temps s’ils
doivent être respectées.
ont au moins un enfant à charge de moins de 12 ans
(ou 21 ans si l’enfant est handicapé mais certaines
2.1.2.5. Comment mettre en place les changements
dérogations sont prévues à cette condition d’âge de
structurels de l’organisation du travail ?
21 ans). Le travailleur occupé à temps partiel dont le
temps de travail est d’au moins les trois quarts d’une
Il convient d’être attentif à ce qui suit :
occupation à temps plein peut également bénéficier
d’un congé parental corona à concurrence de la
Obligations d’information et de consultation
moitié d’un emploi à temps plein.
Tout changement concernant l’organisation du travail
L’accord de l’employeur est requis et le congé
et les conditions d’emploi nécessite d’informer et
parental est payé par l’ONEM (un montant de 25%
de consulter le conseil d’entreprise au préalable
supérieur à l’allocation accordée pour le congé
(voir 1.3.2.1). En outre, comme la délégation syndicale
parental “ordinaire”). La procédure de demande est
doit être informée en cas de changement susceptible
plus courte que pour le congé parental ordinaire.
d’affecter les conditions contractuelles ou habituelles
Un formalisme particulier doit être respecté. Ce congé
de travail et de rémunération au niveau collectif,
peut être pris en une période continue jusqu’à la
la délégation syndicale doit également être informée
date de fin de la mesure, ou en plusieurs mois ou
au préalable (voir point 1.3.2.3).
semaines successives. Les travailleurs qui bénéficient
actuellement d’un congé parental ordinaire peuvent
Modifications du règlements de travail
également convertir leur congé actuel en congé
parental corona (par exemple ½ temps ordinaire en
En cas de changement structurel de l’organisation
½ temps corona) ou suspendre temporairement leur
du travail entraînant de nouveaux horaires et de
congé parental ordinaire et demander un congé
nouveaux régimes de travail, le règlement de travail
parental corona (par exemple temps ordinaire à plein
doit également être modifié en conséquence. Cette
temps en ½ temps corona).
modification doit être effectuée dans le respect de la
procédure légale applicable pour modifier le règlement
Les travailleurs ayant demandé un congé parental
de travail.
corona bénéficient de la même protection contre le
licenciement que celle applicable au congé parental
La modification du règlement du travail ne sera
“ordinaire”. Ils ne peuvent être licenciés qu’en cas
toutefois pas nécessaire en cas de modification
de motif grave ou de raison légitime. La période de
temporaire apportée aux dispositions du règlement
protection commence à courir à partir du moment
concernant le commencement et la fin de la journée
où le travailleur avertit l’employeur (moyennant le
de travail régulière. Par ailleurs, lors de l’introduction
formalisme requis) de son souhait de bénéficier
de nouveaux régimes de travail, ces régimes feront
d’un congé parental corona et se termine trois mois
automatiquement partie du règlement du travail sans
après la fin du congé parental corona. Le montant
qu’il soit nécessaire de suivre la procédure légale pour
de l’indemnité de protection s’élève à six mois
modifier le règlement du travail.
de rémunération.
12DLAPIPER.COM
Signature d’une CCT spécifique, en octroyant des “primes de participation
aux bénéfices”. Ces primes peuvent également être
En fonction des changements prévus dans l’organisation accordées au niveau du groupe d’entreprises.
du travail, la signature d’une convention collective avec
la délégation syndicale peut être nécessaire. Ce sera Une telle prime est intéressante d’un point de vue
notamment le cas, pour les entreprises disposant administratif et financier, notamment en ce qu’elle :
d’une délégation syndicale, en cas de changement
d’un régime de travail incluant des prestations de nuit • permet de stimuler la participation des travailleurs
(c’est-à-dire du travail habituellement effectué entre aux activités de l’entreprise tout en respectant
minuit et 5h00 du matin). toutes les règles de santé et de sécurité ;
• peut être cumulée avec la CCT n° 90 concernant les
Accord du travailleur concerné
avantages non récurrents liés aux résultats ;
En fonction de l’importance des changements prévus et • n’est pas soumise aux cotisations sociales
sauf si ces changements sont mis en œuvre par le biais patronales (mais toujours aux cotisations sociales
d’une convention collective valide, l’accord préalable du travailleur de 13,07%.) et est soumise à un
des travailleurs concernés est dans la plupart des cas impôt de 7 % ;
nécessaire pour éviter tout risque que les changements
• ne demande aucun engagement préalable, ce qui
imposés ne puissent être considérés comme constituant
signifie que la décision d’accorder les primes
un acte équipollent à rupture dans le chef de
peut être prise après la clôture de l’exercice
l’employeur. Cela dépendra également de la formulation
financier concerné ;
du contrat de travail et de l’existence d’éventuelles
clauses de flexibilité signées entre les parties. • ne donne aucune possibilité aux travailleurs de
réclamer un droit acquis et ne donne aucun droit
2.2. La gestion du personnel dérivé pour les travailleurs ;
2.2.1. COMMENT UN EMPLOYEUR PEUT-IL • est exclue des restrictions prévues en matière de
RÉCOMPENSER SON PERSONNEL ? modération salariale.
Certaines entreprises sont désireuses de récompenser
Il existe cependant quelques restrictions relatives à
les travailleurs ou certaines catégories de travailleurs
l’octroi d’une telle prime.
sur lesquels ils ont pu compter pendant la crise
ou de prévoir des incitants afin de continuer à
• Paiement en espèce dans un plan de pension.
pouvoir compter sur leur bonne volonté. Pour ce
Un plan de pension bonus (“PPB”) est un type de plan
faire, les entreprises pourraient notamment songer
de pension complémentaire financé par des primes
aux mesures suivantes :
payées par l’employeur, dont le paiement dépend
de la réalisation d’objectifs préalablement fixés par
• Le paiement de primes en espèces. Le versement
l’employeur. Les PPB se fondent principalement sur des
d’une prime en espèces est la mesure d’incitation la
objectifs à atteindre au cours d’un exercice financier.
plus simple qu’un employeur puisse accorder à ses
Une fois les objectifs atteints, l’employeur verse les
travailleurs. Toutefois, c’est également la mesure la
primes dans le plan au cours de l’exercice fiscal suivant.
plus coûteuse puisqu’une telle prime sera considérée
Les PPB sont mis en place et régis comme les plans de
comme de la rémunération et imposée comme
pension complémentaire “ordinaires” en Belgique.
telle. Elle sera, par ailleurs, soumise à un pécule de
vacances et intégrera la base de calcul de l’indemnité La mise en œuvre d’un PPB pourrait être intéressante
compensatoire de préavis du travailleur en cas en raison d’un régime fiscal et de sécurité sociale
de licenciement ainsi que, probablement, la base de favorable si on le compare au régime applicable aux
calcul du salaire garanti en cas de maladie. Il convient primes payées en espèces. Lorsque le PPB est mis
par ailleurs de veiller à ce que les travailleurs ne en place et financé conformément à la loi, les primes
puissent pas prétendre à un droit acquis. versées par l’employeur et les paiements aux
affiliés résultant dudit PPB sont soumis à un régime
• Prime de participation aux bénéfices de
avantageux, tant en ce qui concerne la fiscalité que la
l’entreprise. Un employeur peut permettre à ses
sécurité sociale. En outre, contrairement aux primes
travailleurs de participer aux bénéfices de la société,
en espèces, aucun pécule de vacances ne sera dû
après impôts, réalisés au cours d’un exercice fiscal
sur les primes.
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