TRANSFORMATION NUMÉRIQUE ET POSTE DE TRAVAIL MODERNE - JOURNÉEDUPAYROLLMARDI2OCTOBRE2018 FRANÇOISLOMBARDSENIORHRCONSULTANT - SD WORX
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Transformation numérique et poste de travail moderne Journée du Payroll mardi 2 octobre 2018 François Lombard Senior HR Consultant
Contenu
1. Tendances et observations
2. Comment les RH doivent évoluer ?
3. Simplification est le mot clé
4. Histoires de clients
5. Questions ?
2
Tendances et
observations
3
Tendances et observations
Le changement continu est la nouvelle norme
1 Cela nécessite différents talents et compétences au sein de votre personnel, qui évolue vers des rôles flexibles au lieu de rester
dans des fonctions fixes. Le cadre d'une organisation doit être adapté au changement continu du monde qui vous entoure.
Le travailleur exigeant
Les organisations doivent prendre conscience de l'impact de l'engagement des travailleurs sur leurs résultats. Pour ce faire, elles
2 doivent offrir un environnement de travail flexible afin d'attirer et de garder les bons talents pour leurs projets de croissance. Les
nouveaux travailleurs s'attendent à un bonne entente avec leur employeur, un horaire de travail flexible, des outils, pouvoir gérer
leur propre avancée et avoir des systèmes de rémunération individuels.
Impact élevé de l'expérience des travailleurs sur la performance de l'entreprise
3 La voix des travailleurs est cruciale pour les entreprises. En ayant un aperçu de l'expérience réelle des travailleurs, les
entreprises sont mieux à même de comprendre ce dont leurs travailleurs ont besoin pour être productifs et heureux. Des
travailleurs insatisfaits entraînent des clients mécontents et une baisse de performance de l'entreprise.
La pression de la prise de décisions basée sur les faits
4 Les organisations doivent en permanence s'améliorer et se réinventer. Afin d'opérer les bons choix pour des projets présentant
un retour sur investissement élevé, elles ont un besoin accru de données et d'observations pour évaluer les risques, l'évolution et
l'adoption.
4
Le changement continu est la nouvelle norme 1
Deux types de compétences devraient être particulièrement importantes à l'avenir (OCDE)
COMPÉTENCES GÉNÉRALES
Tout d'abord, avec la disparition des tâches courantes, l'accent sera davantage mis sur les compétences plus difficiles à
automatiser.
En particulier, il apparaît que le marché de l'emploi récompense de plus en plus les compétences générales, telles que
la capacité à communiquer, le travail en équipe, le leadership, la résolution de problèmes et l'auto-organisation.
COMPÉTENCES NUMÉRIQUES
L'importance des compétences numériques augmente.
Bien que la demande de compétences spécialisées en ICT croît rapidement, rien n'indique actuellement la présence
de graves pénuries à l'avenir.
Cependant, on se préoccupe beaucoup plus des compétences génériques des individus en ICT, comme la capacité
d'utiliser la communication et la recherche d'informations ou un logiciel de bureau pour la productivité. Dans ce domaine, il
existe des éléments prouvant un écart important entre la demande et l'offre de compétences.
5
Le changement continu est la nouvelle norme 1
Top 10 des compétences
EN 2015
1. Résolution de problèmes complexes 6. Contrôle de la qualité
2. Collaboration avec les autres 7. Orientation service
3. Gestion des personnes 8. Jugement et prise de décisions
4. Pensée critique 9. Écoute active
5. Négociation 10. Créativité
EN 2020
1. Résolution de problèmes complexes 6. Intelligence émotionnelle
2. Pensée critique 7. Jugement et prise de décisions
3. Créativité 8. Orientation service
4. Gestion des personnes 9. Négociation
5. Collaboration avec les autres 10. Flexibilité cognitive
Source : Rapport sur l'avenir de l'emploi, Forum économique mondial
6
Le changement continu est la nouvelle norme 1
Sept compétences nécessaires à votre enfant pour survivre à l'évolution du monde du travail
1. Pensée critique et résolution de problèmes 5. Communication orale et écrite efficace
2. Collaboration entre les réseaux et leadership par
6. Accès à et analyse de l'information
l'influence
3. Agilité et adaptabilité 7. Curiosité et imagination
4. Initiative et esprit d'entreprise
Source : Dr Tony Wagner, codirecteur du Change Leadership Group de l'université d'Harvard
7
Le travailleur exigeant 2
Les entreprises considèrent la culture comme un avantage concurrentiel clé
Un nombre impressionnant d'entreprises – plus de 50 % dans l'enquête de cette année – cherchent
1 actuellement à changer leur culture afin de répondre à l'évolution des marchés des talents et à la concurrence
croissante.
Source : Deloitte, 2016
Les travailleurs exigent de la flexibilité concernant leur horaire de travail
Plus de la moitié des employeurs proposent un régime de travail flexible. Ces dispositions semblent avoir un
2 impact significatif sur l'amélioration de la satisfaction des travailleurs (87 %), de la productivité (71 %) et la
rétention du personnel (65 %).
Source : Bloomberg, 2016 et Workplace Trends, 2015
Pour la génération Y, le travail ne se limite plus aux frontières physiques d'un immeuble de bureaux
34 % des dirigeants d'entreprises mondiales ont déclaré que la moitié du personnel de leur entreprise occupé à
3 temps plein travaillerait à distance d'ici 2020.
Source : Fastcompany, 2014
8
Impact élevé de l'expérience des travailleurs sur la performance de 3
l'entreprise
Une relation client plus forte
1 Des travailleurs engagés entretiennent de bien meilleures relations avec vos clients. Ils
considèrent la communication et la relation avec les clients comme très bonne dans 98 % des
cas.
De futurs bâtisseurs fidèles
2 La rotation du personnel est quasi nulle si vos travailleurs sont engagés. Vous vous assurez
également que votre investissement en capital humain portera ses fruits, et veillez à la continuité
de l'organisation.
Productivité et efforts supplémentaires
3 Des travailleurs engagés font un effort supplémentaire.
La croissance et l'engagement vont de pair.
9
Les leviers de l’engagement 10
Impact élevé de l'expérience des travailleurs sur la performance de 3
l'entreprise
Image et réputation
Des travailleurs engagés font activement la promotion de votre organisation dans leur région.
4 Des travailleurs insatisfaits ne feront pas de référence positive à votre organisation de leur propre
initiative – en fait, c'est tout l'inverse.
Innovation et optimisation
5 L'engagement et l'innovation sont étroitement liés. Des travailleurs engagés proposeront
spontanément des idées et suggestions créatives pour améliorer votre organisation. On ne peut
pas attendre la même chose de travailleurs mécontents.
Réduction des coûts : absentéisme pour cause de maladie
L'engagement est également positif en matière de coûts. Des travailleurs malheureux
6 s'absentent du travail deux fois plus souvent que leurs collègues engagés, et les taux de rotation
des premiers sont nettement plus élevés. L'absentéisme et la rotation coûtent extrêmement cher
– raison de plus pour travailler sur l'engagement.
11La pression de la prise de décisions basée sur les faits 4
Les RH doivent prendre conscience du besoin de connaissances pour gérer le personnel et prendre des décisions
basées sur les faits.
Les entreprises accordent une grande importante à l'analyse
En 2016, le pourcentage d'entreprises convaincues qu'elles étaient pleinement capables de développer
des modèles prédictifs a doublé, passant de 4 % en 2015 à 8 % en 2016. En 2015, à peine 24 % des
1 entreprises se sentaient (relativement) prêtes à réaliser des analyses de données ; en 2016, leur nombre
a bondi d'un tiers pour atteindre 32 %
Source : Deloitte, 2016
Les entreprises adoptent davantage de solutions intégrées basées sur le cloud pour une maîtrise
plus complète de leurs données
Désormais, les entreprises adaptent de plus en plus rapidement des systèmes RH basées sur le cloud
2 qui leur donne l'opportunité d'examiner leurs données RH de manière intégrée pour la première fois. Près
de 40 % de toutes les entreprises mondiales remplacent actuellement le cœur de leurs systèmes RH ou
prévoient de le faire au cours des deux prochaines années.
Source : Deloitte, 2016
Les people analytics aident à identifier de nouvelles opportunités et à mesurer leur réussite
Les RH ont l'opportunité de montrer leur valeur et le retour que peut apporter un investissement dans
3 l'analyse, ce qui accroîtra la volonté d'investir encore et accélérera le développement de capacités
analytiques.
Source : Deloitte University Press, 2016
12Bersin by Deloitte 13
Comment les HR doivent évoluer?
Focus HR évolue de l’opérationnel vers un focus plus stratégique
Les taches opérationnelles seront remplacées par des solutions digitales
People
Employee Champion Change Agent
• Focus on employee needs • Innovative organisational development
• Manage employees • Manage transformation and change
• Coaching processes
Seront éxécutés par des
• Personal development • Cultural change
solutions digitales • Effective teams
Seront éxécutés par des
experts HR
• Fournir des données pour
les connaissances Operational Strategic • Réaliser un changement
• Augmenter efficience Administrative Expert Strategic Partner tangible au travers des ROI
• Améliorer l’experience du des initiatives au
travailleur • Manage HR-infrastructure, processes and • Integration and alignment of HR and changement des rh
procedures Business objectives: organisational
• Manage admin HR processes e.g. capacity
Absenteeism • Define, manage and monitor strategic HR
• Performance improvement
ProcessesSimplification est le mot clé
Les organisations ont besoin de
centraliser differents outils et
fonctionalités:
Digital HR assistant-Ella-PulseTrouver des informations juridiques grâce à un logiciel de recherche avancé
Chatbot
Search Engine
ELLA Chatbot
• Machine Learning
• User interacts with digital assistant
Maturity
Chatbox
• Chat function
• User asks question to human expert
ELLA
• Advanced Search Function
• Info is provided to user based on query
Questor
• Online database
• User needs to look for the information
TimeLa preuve par les HR
Valeur ajoutée et maturité vont de pair
Reporting RH Informations RH
Valeur ajoutée
Prédiction
Lien de
causalité
Corrélation
Rapports
Scores
Benchmarks La plupart des départements RH se heurtent à un mur qui les empêche de créer
de la valeur ajoutée à partir de données. Cela provient d'une part de la
complexité, de la disponibilité et de la quantité de rapports, métriques, enquêtes
Métriques et benchmarks, et d'autre part du fait que les initiatives sont développées dans
des silos et ne sont pas suffisamment coordonnées.
Il en résulte une perte de plus-value potentielle pour l'organisation et cela rend
difficile de démontrer le ROI des investissements en RH.
Maturité de l'Intelligence
RH
Source : Investing in People, Wayne Cascio & John Boudreau, 8 déc., 2010, FT Press, adapted by SD Worx
22Exemple : corrélation (fondamentale - explicative)
Entreprise X
Benchmark
23MATURITE VOULOIR POUVOIR
AU NIVEAU
ÉPAULER ENTRAÎNER
DE LA
TACHE S
U
Disposé ou motivé Non encore P
S1 compétent P
S3 S2
O
R
Pas disposé ou Non encore T
S2 incertain compétent R S4 S1
E
R
Pas disposé ou compétent
S3 incertain DELEGUER DIRIGER
Disposé et motivé compétent
S4
DIRIGER
Élevé modéré faible
D4 D3 D2 D1
développée En
développement
Maturité du travailleur (par rapport à la tâche)
24Mesure continue: Pulse
Utilisation facile
Scientifiquement
Orienté Action
validé
Connection rapide
Suivis réguliers
Et facile
Rapports tangibles
26Orienté sur 7 défis d’un team
Contenu plus vaste
Focus sur le stress et l’ énergie
Aménagement et
Initiative et Energie
Flexibilité du lieu de
autonomie & stress
travail
Finalité et Collaboration et
objectifs organisation
Compétence et
Motivation et
potentiel
engagement
l
27Tu es anonyme Que penses tu des outils ( ordinateurs , pc etc ) que tu as utilisés aujourd’hui ?
Analyses prédictives – Absentéisme
Modèle prédicitf pour prévoir l’absentéisme pour les 3 prochains mois t
29Histoires de clients 30
NOUVEAU MONDE DU
TRAVAIL
Secteur des télécommunications :
Notre client est un fournisseur belge de télévision analogique et numérique, d'Internet à haut débit, de lignes
téléphoniques fixes exploitant le réseau de télévision par câble et de services de téléphonie mobile.
Le lieu de travail des travailleurs employés à Aarschot sera déplacé à Malines lorsque le call centre d'Aarschot sera fermé.
CONTEXTE Comme cela aura un impact significatif sur les conditions de travail, le client veut étudier ses options concernant le travail à
domicile et l'impact que cela peut avoir sur l'engagement, l'absentéisme et la rotation du personnel.
DÉFI SOLUTION RÉSULTAT
Formuler des recommandations OBJECTIF Superviser la trajectoire de télétravail pour
concernant l'organisation du télétravail. Comprendre l'impact du télétravail sur les les travailleurs du call centre
travailleurs du call centre
Étudier l'influence du télétravail sur Formuler des conseils sur la charte pour les
l'engagement, l'absentéisme et la rotation CONCEPT différentes équipes
du personnel. Définir les KPI d'engagement
Recommandations basées sur les données
Formuler des actions de suivi des CRÉATION pour la suite de la mise en place du
résultats du groupe de test afin de soutenir Traiter les KPI existants télétravail pour les travailleurs du call
le déploiement. centre
ANALYSE
Analyser les résultats et conseiller
l'organisation sur le déploiement
31TABLEAU DE BORD
STRATÉGIQUE
Secteur du travail temporaire :
Notre client est une agence pour l'emploi créée en 1948, active dans 82 pays et occupant environ
30.000 travailleurs dans le monde entier.
Dans la continuité du projet interne JUMP, notre client veut armer ses managers pour qu'ils prennent de bonnes décisions, fondées, dans un
CONTEXTE environnement en évolution rapide où le capital humain fait une réelle différence en fournissant les bonnes informations. Cela signifie que
l'organisation aura un meilleur aperçu des résultats socioéconomiques à tous les niveaux de l'organisation.
DÉFI SOLUTION RÉSULTAT
Structurer l'intuition dans la gestion à OBJECTIF Tableau de bord affichant les principaux
différents niveaux. Entretiens avec les parties prenantes, KPI
vérification et analyse des données
Être capable de suivre, de comparer et Création de plus-value sur la base des
d'améliorer les KPI les plus importants de CONCEPT données RH existantes
manière équilibrée et structurelle dans Création d'un tableau de bord conceptuel
toute l'organisation. (cohérence logique) Stimulation de la politique des RH basée
sur les faits
Créer un tableau de bord où les RH CRÉATION
reçoivent les KPI plus rapidement et de Traitement et visualisation des KPI
façon proactive.
existants
Comparer les résultats avec les données
ANALYSE
de SD Worx.
Analyse du feed-back sur le tableau de
bord, comparaison de ces résultats et
formulation de recommandations
32DIAGNOSTICS ET
ANALYSE PRÉDICTIVE
Secteur industriel :
Notre client est un acteur mondial dans le domaine des solutions à base de semi-conducteurs, occupant
30.000 travailleurs dans le monde entier.
CONTEXTE
Au départ, le client voulait comparer les progrès de ses travailleurs. Ces résultats ont donné lieu à une
analyse plus approfondie qui a débouché sur un plan de politique des RH.
DÉFI SOLUTION RÉSULTAT
Benchmark rotation du personnel OBJECTIF Politique de rotation ciblée basée sur une
Comparaison et analyse du taux de rotation recherche comparative approfondie
Analyse supplémentaire des causes
CONCEPT Renforcement de l'engagement des
Plan de politique des RH étayé Collecte de données pertinentes : raisons travailleurs
de la rotation
Moteur pour la politique des RH basée sur
CRÉATION les données
Analyse diagnostique
ANALYSE
Feed-back sur l'analyse des données et
traduction en un plan d'action
33ENGAGEMENT DES
TRAVAILLEURS
Secteur du transport de colis
Notre client est un réseau de franchise international de transporteurs de colis, axé sur des sites en Europe et
entretenant des liens de coopération dans d'autres parties du monde.
En raison de l'évolution vers un nombre croissant de livraisons de petits colis, il est de plus en plus important de
CONTEXTE pouvoir agir rapidement. Par conséquent, ils font pression en faveur d'une excellence opérationnelle encore plus
grande. Dans cet environnement commercial, l'absentéisme nuit à la productivité, et l'impact de l'engagement sur
l'absentéisme a donc été étudié.
DÉFI SOLUTION RÉSULTAT
Mieux comprendre les niveaux OBJECTIF Politique de prévention de l'absentéisme
d'engagement et la satisfaction des Répertorier les questions commerciales et des RH ciblée (se concentrer sur les principaux
travailleurs leviers qui causent l'absentéisme) dans le
CONCEPT but d'empêcher la prévision de se
Étudier l'influence de l'engagement sur Élaborer une approche de collecte des données concrétiser
l'absentéisme (enquête sur la satisfaction et modèle prédictif)
Plan de capacité adapté afin d'avoir un
Formuler des actions pour soutenir un CRÉATION niveau d'effectifs optimal en tout temps
changement culturel Traiter les résultats des enquêtes et autres
données sur l'absentéisme Renforcement de l'engagement des
travailleurs
ANALYSE
Analyser les résultats et fournir des conseils.
Modèle prédictif d'absentéisme basé sur les
données
34Tour de table
Merci!
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francois,lombard I mobile +32 479 79 14 17 I francois,lombard@sdworx.com
I
www.sdworx.be
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