TRANSFORMATION NUMÉRIQUE ET POSTE DE TRAVAIL MODERNE - JOURNÉEDUPAYROLLMARDI2OCTOBRE2018 FRANÇOISLOMBARDSENIORHRCONSULTANT - SD WORX

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TRANSFORMATION NUMÉRIQUE ET POSTE DE TRAVAIL MODERNE - JOURNÉEDUPAYROLLMARDI2OCTOBRE2018 FRANÇOISLOMBARDSENIORHRCONSULTANT - SD WORX
Transformation numérique et poste de travail moderne
Journée du Payroll mardi 2 octobre 2018   François Lombard Senior HR Consultant
TRANSFORMATION NUMÉRIQUE ET POSTE DE TRAVAIL MODERNE - JOURNÉEDUPAYROLLMARDI2OCTOBRE2018 FRANÇOISLOMBARDSENIORHRCONSULTANT - SD WORX
Contenu

    1. Tendances et observations

    2. Comment les RH doivent évoluer ?

    3. Simplification est le mot clé

    4. Histoires de clients

    5. Questions ?

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Tendances et
    observations

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Tendances et observations

           Le changement continu est la nouvelle norme
    1      Cela nécessite différents talents et compétences au sein de votre personnel, qui évolue vers des rôles flexibles au lieu de rester
           dans des fonctions fixes. Le cadre d'une organisation doit être adapté au changement continu du monde qui vous entoure.

           Le travailleur exigeant
           Les organisations doivent prendre conscience de l'impact de l'engagement des travailleurs sur leurs résultats. Pour ce faire, elles
    2      doivent offrir un environnement de travail flexible afin d'attirer et de garder les bons talents pour leurs projets de croissance. Les
           nouveaux travailleurs s'attendent à un bonne entente avec leur employeur, un horaire de travail flexible, des outils, pouvoir gérer
           leur propre avancée et avoir des systèmes de rémunération individuels.

           Impact élevé de l'expérience des travailleurs sur la performance de l'entreprise

    3      La voix des travailleurs est cruciale pour les entreprises. En ayant un aperçu de l'expérience réelle des travailleurs, les
           entreprises sont mieux à même de comprendre ce dont leurs travailleurs ont besoin pour être productifs et heureux. Des
           travailleurs insatisfaits entraînent des clients mécontents et une baisse de performance de l'entreprise.

           La pression de la prise de décisions basée sur les faits
    4      Les organisations doivent en permanence s'améliorer et se réinventer. Afin d'opérer les bons choix pour des projets présentant
           un retour sur investissement élevé, elles ont un besoin accru de données et d'observations pour évaluer les risques, l'évolution et
           l'adoption.

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Le changement continu est la nouvelle norme                                                                                                     1
Deux types de compétences devraient être particulièrement importantes à l'avenir (OCDE)

                                                          COMPÉTENCES GÉNÉRALES

                Tout d'abord, avec la disparition des tâches courantes, l'accent sera davantage mis sur les compétences plus difficiles à
                automatiser.

                En particulier, il apparaît que le marché de l'emploi récompense de plus en plus les compétences générales, telles que
                la capacité à communiquer, le travail en équipe, le leadership, la résolution de problèmes et l'auto-organisation.

                                                          COMPÉTENCES NUMÉRIQUES

                L'importance des compétences numériques augmente.

                Bien que la demande de compétences spécialisées en ICT croît rapidement, rien n'indique actuellement la présence
                de graves pénuries à l'avenir.

                Cependant, on se préoccupe beaucoup plus des compétences génériques des individus en ICT, comme la capacité
                d'utiliser la communication et la recherche d'informations ou un logiciel de bureau pour la productivité. Dans ce domaine, il
                existe des éléments prouvant un écart important entre la demande et l'offre de compétences.

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Le changement continu est la nouvelle norme                                                                                  1
Top 10 des compétences

                                                        EN 2015

                1. Résolution de problèmes complexes             6. Contrôle de la qualité
                2. Collaboration avec les autres                 7. Orientation service
                3. Gestion des personnes                         8. Jugement et prise de décisions
                4. Pensée critique                               9. Écoute active
                5. Négociation                                   10. Créativité

                                                        EN 2020

                1. Résolution de problèmes complexes             6. Intelligence émotionnelle
                2. Pensée critique                               7. Jugement et prise de décisions
                3. Créativité                                    8. Orientation service
                4. Gestion des personnes                         9. Négociation
                5. Collaboration avec les autres                 10. Flexibilité cognitive

                                                       Source : Rapport sur l'avenir de l'emploi, Forum économique mondial

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Le changement continu est la nouvelle norme                                                                                                  1
Sept compétences nécessaires à votre enfant pour survivre à l'évolution du monde du travail

                  1. Pensée critique et résolution de problèmes                       5. Communication orale et écrite efficace
                  2. Collaboration entre les réseaux et leadership par
                                                                                      6. Accès à et analyse de l'information
                     l'influence
                  3. Agilité et adaptabilité                                          7. Curiosité et imagination
                  4. Initiative et esprit d'entreprise

                                                 Source : Dr Tony Wagner, codirecteur du Change Leadership Group de l'université d'Harvard

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Le travailleur exigeant                                                                                                                2

                  Les entreprises considèrent la culture comme un avantage concurrentiel clé
                  Un nombre impressionnant d'entreprises – plus de 50 % dans l'enquête de cette année – cherchent
        1         actuellement à changer leur culture afin de répondre à l'évolution des marchés des talents et à la concurrence
                  croissante.
                  Source : Deloitte, 2016

                  Les travailleurs exigent de la flexibilité concernant leur horaire de travail
                  Plus de la moitié des employeurs proposent un régime de travail flexible. Ces dispositions semblent avoir un
        2         impact significatif sur l'amélioration de la satisfaction des travailleurs (87 %), de la productivité (71 %) et la
                  rétention du personnel (65 %).
                  Source : Bloomberg, 2016 et Workplace Trends, 2015

                  Pour la génération Y, le travail ne se limite plus aux frontières physiques d'un immeuble de bureaux
                  34 % des dirigeants d'entreprises mondiales ont déclaré que la moitié du personnel de leur entreprise occupé à
        3         temps plein travaillerait à distance d'ici 2020.
                  Source : Fastcompany, 2014

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Impact élevé de l'expérience des travailleurs sur la performance de                                                    3
l'entreprise
                 Une relation client plus forte

        1        Des travailleurs engagés entretiennent de bien meilleures relations avec vos clients. Ils
                 considèrent la communication et la relation avec les clients comme très bonne dans 98 % des
                 cas.

                 De futurs bâtisseurs fidèles

        2        La rotation du personnel est quasi nulle si vos travailleurs sont engagés. Vous vous assurez
                 également que votre investissement en capital humain portera ses fruits, et veillez à la continuité
                 de l'organisation.

                 Productivité et efforts supplémentaires
        3        Des travailleurs engagés font un effort supplémentaire.
                 La croissance et l'engagement vont de pair.

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Les leviers de l’engagement

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Impact élevé de l'expérience des travailleurs sur la performance de                                                      3
l'entreprise
                 Image et réputation

                 Des travailleurs engagés font activement la promotion de votre organisation dans leur région.
        4        Des travailleurs insatisfaits ne feront pas de référence positive à votre organisation de leur propre
                 initiative – en fait, c'est tout l'inverse.

                 Innovation et optimisation

        5        L'engagement et l'innovation sont étroitement liés. Des travailleurs engagés proposeront
                 spontanément des idées et suggestions créatives pour améliorer votre organisation. On ne peut
                 pas attendre la même chose de travailleurs mécontents.

                 Réduction des coûts : absentéisme pour cause de maladie
                 L'engagement est également positif en matière de coûts. Des travailleurs malheureux
        6        s'absentent du travail deux fois plus souvent que leurs collègues engagés, et les taux de rotation
                 des premiers sont nettement plus élevés. L'absentéisme et la rotation coûtent extrêmement cher
                 – raison de plus pour travailler sur l'engagement.

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La pression de la prise de décisions basée sur les faits                                                                           4
Les RH doivent prendre conscience du besoin de connaissances pour gérer le personnel et prendre des décisions
basées sur les faits.
                        Les entreprises accordent une grande importante à l'analyse
                        En 2016, le pourcentage d'entreprises convaincues qu'elles étaient pleinement capables de développer
                        des modèles prédictifs a doublé, passant de 4 % en 2015 à 8 % en 2016. En 2015, à peine 24 % des
           1            entreprises se sentaient (relativement) prêtes à réaliser des analyses de données ; en 2016, leur nombre
                        a bondi d'un tiers pour atteindre 32 %
                        Source : Deloitte, 2016

                        Les entreprises adoptent davantage de solutions intégrées basées sur le cloud pour une maîtrise
                        plus complète de leurs données
                        Désormais, les entreprises adaptent de plus en plus rapidement des systèmes RH basées sur le cloud
           2            qui leur donne l'opportunité d'examiner leurs données RH de manière intégrée pour la première fois. Près
                        de 40 % de toutes les entreprises mondiales remplacent actuellement le cœur de leurs systèmes RH ou
                        prévoient de le faire au cours des deux prochaines années.
                        Source : Deloitte, 2016

                        Les people analytics aident à identifier de nouvelles opportunités et à mesurer leur réussite
                        Les RH ont l'opportunité de montrer leur valeur et le retour que peut apporter un investissement dans
           3            l'analyse, ce qui accroîtra la volonté d'investir encore et accélérera le développement de capacités
                        analytiques.
                        Source : Deloitte University Press, 2016

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Bersin by Deloitte

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Comment les HR doivent évoluer?
Focus HR évolue de l’opérationnel vers un focus plus stratégique
        Les taches opérationnelles seront remplacées par des solutions digitales

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                                                      Employee Champion                                       Change Agent

                                            •   Focus on employee needs                          • Innovative organisational development
                                            •   Manage employees                                 • Manage transformation and change
                                            •   Coaching                                           processes
 Seront éxécutés par des
                                            •   Personal development                             • Cultural change
    solutions digitales                     •   Effective teams
                                                                                                                                                        Seront éxécutés par des
                                                                                                                                                              experts HR
• Fournir des données pour
  les connaissances           Operational                                                                                                    Strategic • Réaliser un changement
• Augmenter efficience                               Administrative Expert                                  Strategic Partner                             tangible au travers des ROI
• Améliorer l’experience du                                                                                                                               des initiatives au
  travailleur                               • Manage HR-infrastructure, processes and            • Integration and alignment of HR and                    changement des rh
                                              procedures                                           Business objectives: organisational
                                            • Manage admin HR processes e.g.                       capacity
                                              Absenteeism                                        • Define, manage and monitor strategic HR
                                                                                                 • Performance improvement

                                                                                    Processes
Simplification est le mot clé
Les organisations ont besoin de
 centraliser differents outils et
         fonctionalités:
 Digital HR assistant-Ella-Pulse
Trouver des informations juridiques grâce à un logiciel de recherche avancé

                                                                                          Chatbot
        Search Engine

                                                                                                 ELLA Chatbot
                                                                                                 •   Machine Learning
                                                                                                 •   User interacts with digital assistant
                        Maturity

                                                                           Chatbox
                                                                           •    Chat function
                                                                           •    User asks question to human expert

                                                       ELLA
                                                       •   Advanced Search Function
                                                       •   Info is provided to user based on query

                                   Questor
                                   •   Online database
                                   •   User needs to look for the information

                                                                                                                                             Time
La preuve par les HR
Valeur ajoutée et maturité vont de pair

                                             Reporting RH                                              Informations RH
              Valeur ajoutée

                                                                                                                           Prédiction

                                                                                                              Lien de
                                                                                                              causalité
                                                                                                Corrélation
                                                                Rapports

                                                     Scores

                                      Benchmarks                 La plupart des départements RH se heurtent à un mur qui les empêche de créer
                                                                 de la valeur ajoutée à partir de données. Cela provient d'une part de la
                                                                 complexité, de la disponibilité et de la quantité de rapports, métriques, enquêtes
                               Métriques                         et benchmarks, et d'autre part du fait que les initiatives sont développées dans
                                                                 des silos et ne sont pas suffisamment coordonnées.
                                                                 Il en résulte une perte de plus-value potentielle pour l'organisation et cela rend
                                                                 difficile de démontrer le ROI des investissements en RH.

                                                                                 Maturité de l'Intelligence
                                                                                 RH
     Source : Investing in People, Wayne Cascio & John Boudreau, 8 déc., 2010, FT Press, adapted by SD Worx

22
Exemple : corrélation (fondamentale - explicative)

                                        Entreprise X
                                        Benchmark
23
MATURITE      VOULOIR           POUVOIR
     AU NIVEAU
                                                                    ÉPAULER                        ENTRAÎNER
       DE LA
      TACHE                                       S
                                                  U
                 Disposé ou motivé   Non encore   P
       S1                            compétent    P
                                                                                     S3       S2
                                                  O
                                                  R
                  Pas disposé ou     Non encore   T
       S2            incertain       compétent    R    S4                                                                   S1
                                                  E
                                                  R
                  Pas disposé ou     compétent
       S3            incertain                               DELEGUER                                   DIRIGER

                 Disposé et motivé   compétent
       S4

                                                                                   DIRIGER

                                                          Élevé                        modéré                     faible

                                                             D4               D3                 D2              D1
                                                      développée                                                      En
                                                                                                                      développement
                                                                   Maturité du travailleur (par rapport à la tâche)
24
Mesure continue: Pulse

                           Utilisation facile

      Scientifiquement
                                                 Orienté Action
            validé

                                                Connection rapide
       Suivis réguliers
                                                    Et facile

                          Rapports tangibles

26
Orienté sur 7 défis d’un team
Contenu plus vaste

     Focus sur le stress et l’ énergie
                                                                                                Aménagement et
                                         Initiative et                   Energie
                                                                                               Flexibilité du lieu de
                                          autonomie                      & stress
                                                                                                       travail

                                                         Finalité et                Collaboration et
                                                          objectifs                   organisation

                                                                                                 Compétence et
                                                                       Motivation et
                                                                                                   potentiel
                                                                       engagement
                                                                                                       l

27
Tu es anonyme

Que penses tu des outils (
ordinateurs , pc etc ) que tu
as utilisés aujourd’hui ?
Analyses prédictives – Absentéisme
Modèle prédicitf pour prévoir l’absentéisme pour les 3 prochains mois t

             29
Histoires de clients

30
NOUVEAU MONDE DU
                                                                                                                                                   TRAVAIL
Secteur des télécommunications :
Notre client est un fournisseur belge de télévision analogique et numérique, d'Internet à haut débit, de lignes
téléphoniques fixes exploitant le réseau de télévision par câble et de services de téléphonie mobile.

                                Le lieu de travail des travailleurs employés à Aarschot sera déplacé à Malines lorsque le call centre d'Aarschot sera fermé.
           CONTEXTE             Comme cela aura un impact significatif sur les conditions de travail, le client veut étudier ses options concernant le travail à
                                domicile et l'impact que cela peut avoir sur l'engagement, l'absentéisme et la rotation du personnel.

               DÉFI                                                      SOLUTION                                                     RÉSULTAT

     Formuler des recommandations                                  OBJECTIF                                                    Superviser la trajectoire de télétravail pour
     concernant l'organisation du télétravail.                     Comprendre l'impact du télétravail sur les                  les travailleurs du call centre
                                                                   travailleurs du call centre
     Étudier l'influence du télétravail sur                                                                                    Formuler des conseils sur la charte pour les
     l'engagement, l'absentéisme et la rotation                    CONCEPT                                                     différentes équipes
     du personnel.                                                 Définir les KPI d'engagement
                                                                                                                               Recommandations basées sur les données
     Formuler des actions de suivi des                             CRÉATION                                                    pour la suite de la mise en place du
     résultats du groupe de test afin de soutenir                  Traiter les KPI existants                                   télétravail pour les travailleurs du call
     le déploiement.                                                                                                           centre
                                                                   ANALYSE
                                                                   Analyser les résultats et conseiller
                                                                   l'organisation sur le déploiement

31
TABLEAU DE BORD
                                                                                                                                                     STRATÉGIQUE
Secteur du travail temporaire :
Notre client est une agence pour l'emploi créée en 1948, active dans 82 pays et occupant environ
30.000 travailleurs dans le monde entier.

                             Dans la continuité du projet interne JUMP, notre client veut armer ses managers pour qu'ils prennent de bonnes décisions, fondées, dans un
           CONTEXTE          environnement en évolution rapide où le capital humain fait une réelle différence en fournissant les bonnes informations. Cela signifie que
                             l'organisation aura un meilleur aperçu des résultats socioéconomiques à tous les niveaux de l'organisation.

               DÉFI                                                        SOLUTION                                                       RÉSULTAT

     Structurer l'intuition dans la gestion à                        OBJECTIF                                                      Tableau de bord affichant les principaux
     différents niveaux.                                             Entretiens avec les parties prenantes,                        KPI
                                                                     vérification et analyse des données
     Être capable de suivre, de comparer et                                                                                        Création de plus-value sur la base des
     d'améliorer les KPI les plus importants de                      CONCEPT                                                       données RH existantes
     manière équilibrée et structurelle dans                         Création d'un tableau de bord conceptuel
     toute l'organisation.                                           (cohérence logique)                                           Stimulation de la politique des RH basée
                                                                                                                                   sur les faits
     Créer un tableau de bord où les RH                              CRÉATION
     reçoivent les KPI plus rapidement et de                         Traitement et visualisation des KPI
     façon proactive.
                                                                     existants
     Comparer les résultats avec les données
                                                                     ANALYSE
     de SD Worx.
                                                                     Analyse du feed-back sur le tableau de
                                                                     bord, comparaison de ces résultats et
                                                                     formulation de recommandations

32
DIAGNOSTICS ET
                                                                                                                                          ANALYSE PRÉDICTIVE
Secteur industriel :
Notre client est un acteur mondial dans le domaine des solutions à base de semi-conducteurs, occupant
30.000 travailleurs dans le monde entier.

          CONTEXTE
                           Au départ, le client voulait comparer les progrès de ses travailleurs. Ces résultats ont donné lieu à une
                           analyse plus approfondie qui a débouché sur un plan de politique des RH.

              DÉFI                                                     SOLUTION                                                   RÉSULTAT

     Benchmark rotation du personnel                             OBJECTIF                                                   Politique de rotation ciblée basée sur une
                                                                 Comparaison et analyse du taux de rotation                 recherche comparative approfondie
     Analyse supplémentaire des causes
                                                                 CONCEPT                                                    Renforcement de l'engagement des
     Plan de politique des RH étayé                              Collecte de données pertinentes : raisons                  travailleurs
                                                                 de la rotation
                                                                                                                            Moteur pour la politique des RH basée sur
                                                                 CRÉATION                                                   les données
                                                                 Analyse diagnostique

                                                                 ANALYSE
                                                                 Feed-back sur l'analyse des données et
                                                                 traduction en un plan d'action

33
ENGAGEMENT DES
                                                                                                                                        TRAVAILLEURS
Secteur du transport de colis
Notre client est un réseau de franchise international de transporteurs de colis, axé sur des sites en Europe et
entretenant des liens de coopération dans d'autres parties du monde.

                            En raison de l'évolution vers un nombre croissant de livraisons de petits colis, il est de plus en plus important de
          CONTEXTE          pouvoir agir rapidement. Par conséquent, ils font pression en faveur d'une excellence opérationnelle encore plus
                            grande. Dans cet environnement commercial, l'absentéisme nuit à la productivité, et l'impact de l'engagement sur
                            l'absentéisme a donc été étudié.

              DÉFI                                                     SOLUTION                                                    RÉSULTAT

     Mieux comprendre les niveaux                               OBJECTIF                                                     Politique de prévention de l'absentéisme
     d'engagement et la satisfaction des                        Répertorier les questions commerciales et des RH             ciblée (se concentrer sur les principaux
     travailleurs                                                                                                            leviers qui causent l'absentéisme) dans le
                                                                CONCEPT                                                      but d'empêcher la prévision de se
     Étudier l'influence de l'engagement sur                    Élaborer une approche de collecte des données                concrétiser
     l'absentéisme                                              (enquête sur la satisfaction et modèle prédictif)
                                                                                                                             Plan de capacité adapté afin d'avoir un
     Formuler des actions pour soutenir un                      CRÉATION                                                     niveau d'effectifs optimal en tout temps
     changement culturel                                        Traiter les résultats des enquêtes et autres
                                                                données sur l'absentéisme                                    Renforcement de l'engagement des
                                                                                                                             travailleurs
                                                                ANALYSE
                                                                Analyser les résultats et fournir des conseils.
                                                                Modèle prédictif d'absentéisme basé sur les
                                                                données

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