GUIDE DE BONNES PRATIQUES - Issu des travaux du Groupe de travail Diversités, vecteur de compétitivité - AFG
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Édition 2021
GUIDE DE BONNES PRATIQUES
Issu des travaux du Groupe de travail
Diversités, vecteur de compétitivité
Introduction
AGIR POUR LA MIXITÉ
Agir pour la mixité : au cœur
des enjeux ESG, un guide-outil
pour les sociétés de gestion
L
es enjeux environnementaux, Au-delà des recommandations visant
sociétaux et de gouvernance sont à l’amélioration de la politique d’investisse-
au cœur des priorités de notre société ment de ses membres, l’AFG se mobilise
et de chaque entreprise. L’AFG, porteur pour la reconnaissance des diversités
de ces enjeux pour le métier de la gestion comme “vecteur de compétitivité”
qu’elle représente, s’engage concrètement dans l’entreprise. Depuis début 2020,
sur chacun de ces trois piliers : E, S et G. un groupe de travail dédié répond à
un objectif d’accompagnement des sociétés
Dès 2001, elle s’est impliquée dans
de gestion (notamment petites et moyennes)
le développement de la finance durable,
dans la mise en œuvre d’une plus grande
en constituant une commission dédiée
diversité, non seulement pour mieux
à l’ISR. En février 2020, elle a publié
répondre aux obligations légales, mais aussi
un guide de bonnes pratiques donnant
leur permettre de se développer et partager
des indications aux sociétés de gestion
leurs bonnes pratiques. En octobre 2020,
pour se désengager du charbon.
une première enquête sur la mixité femme-
Pionnière dans la mise en place et la diffu- homme dans les sociétés de gestion a été
sion des pratiques de gouvernance, l’AFG présentée lors de l’ESG Prospective Morning
élabore depuis 1998 des recommandations, organisé dans le cadre de l’Invest Week Paris.
régulièrement mises à jour, afin d’accompa- Celle-ci avait montré une persistance
gner les sociétés de gestion dans l’exercice d’inégalités dans les niveaux de rémunération
de leurs droits de vote. Cette démarche à poste équivalent mais une dynamique
a pour fondement la conviction positive marquée par une meilleure repré-
que “bien gérer, c’est aussi bien voter”. sentation des femmes dans les nouveaux
La demande croissante de “sens donné recrutements. L’enquête réalisée en 2021
à son épargne” exprimée par les investis- a révélé des évolutions encourageantes
seurs particuliers et institutionnels a entraîné dans la représentation des femmes chez
le développement d’une offre abondante les managers. Cette dynamique positive
de placements répondant à des critères ESG. se retrouve également dans les promotions.
Ce guide a pour ambition d’apporter des outils opérationnels aux sociétés de gestion
afin qu’elles s’engagent concrètement par des actions en faveur de la mixité.
Il les aidera à mieux saisir tous les avantages liés à la mixité, facteur d’amélioration
de la gouvernance et de la performance dans l’entreprise.
▶ Comprendre l’importance de la mixité ▶ Calculer son index d’égalité professionnelle
dans les instances de gouvernance ▶ Accompagner ses collaboratrices et
et l’organisation des sociétés de gestion collaborateurs tout au long de leur carrière
▶ Comment favoriser l’équilibre entre vie ▶ Favoriser un recrutement mixte
professionnelle et vie personnelle ▶ Prévenir, détecter et sanctionner
pour l’ensemble des collaborateurs les comportements sexistes.
L’objectif est d’instaurer une meilleure culture de l’égalité homme-
femme afin de contribuer à un meilleur équilibre
dans les conseils d’administration et les comités exécutifs, notamment.
2AGIR POUR LA MIXITÉ
Thématiques prioritaires
Sommaire
à mettre en œuvre dans les sociétés
de gestion
Thème 1 4
Comprendre l’importance de la mixité
dans les instances de gouvernance
Thème 2 6
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle
et vie personnelle pour ses collaborateurs
Thème 3 8
Calculer l’indice égalité professionnelle
femmes-hommes de son entreprise
Thème 4 11
Accompagner ses collaboratrices et collaborateurs
tout au long de leur carrière
Thème 5 14
Favoriser un recrutement mixte
Thème 6 16
Prévenir, détecter et sanctionner
V1 AFG FORMATION COULEUR
les comportements sexistes
L’AFG remercie l’ensemble des membres du groupe de travail Diversités, vecteur de compétitivité
qui s’impliquent pour accompagner les sociétés de gestion dans la mise en œuvre d’actions
en faveur de plus de diversités et qui ont participé à l’élaboration de ce guide de bonnes pratiques :
Stéphane Déo (Ostrum AM), Marianne des Roseaux (Acofi Gestion), Claire Gomard (Apicap),
Christelle Izambard (OFI AM), Élodie Laugel et Lorna Lucet (Amundi), Grégory Legeais (Axa IM),
Marine Palies (Allianz Global Investors), Marie Rôle (OFI AM), Étienne Campredon
et Cyrielle Sénéchal-Chevallier (Deloitte), Sylvie Soulère-Guidat (Ostrum AM) ;
ainsi que Dominique de Préneuf (Président du GT Diversités), Adeline de Queylar, Juba Ihaddaden
et Thomas Valli (AFG). L’AFG salue également l’engagement de Valérie Derambure
V1 AFG FORMATION COULEUR
(anciennement co-présidente du GT Diversités), à l’origine de la définition des objectifs
du groupe conjointement avec Dominique de Préneuf, ainsi que Matthieu Duncan
(anciennement vice-président de l’AFG), instigateur de la création de ce groupe de travail.
3AGIR POUR LA MIXITÉ
Comprendre l’importance
Thème 1
de la mixité dans
les instances de gouvernance
La mixité1 au service Une gouvernance équilibrée
de la performance dans femmes-hommes est béné-
les Directions d’entreprise fique pour toute l’entreprise
■ Taux de fidélité + 9 % “Si les femmes et les hommes puisent
▶A ugmentation de 9 points dans les mêmes ressources pour décider
de pourcentage du taux de fidélité client (corps, émotions, rationalité, et intuition),
(Sodexo, “2018 Gender Balance Study”) des études montrent quelques différences,
et donc complémentarités”
■ Engagement salarié
(Nouvel Obs, 27 janvier 2021), à savoir :
▶H
ausse de 8 points de pourcentage
du taux de fidélité des employés ▶ la considération portée aux autres, et
(Sodexo, “2018 Gender Balance Study”) ▶ la prise de risque.
■ Amélioration des résultats financiers “Les femmes, plus axées sur le collaboratif,
ne marge d’EBIT2 supérieure de 1,6
▶U prennent des décisions moins risquées ;
point de pourcentage pour les sociétés les hommes se montrent majoritairement
qui augmentent la mixité de 10 % plus offensifs dans leurs choix, ce qui
(McKinsey & Company, “Delivering peut engendrer un biais envers le risque,
Through Diversity”). accru sous l’effet du stress.”
Ces résultats s’appliquent aussi pour les Le leadership féminin est caractérisé
sociétés de gestion de portefeuille (SGP). par ses qualités de communication,
de clarté et d’empathie, qui favorise l’écoute
et la compréhension de l’environnement
Quels sont les principaux de décision, et donc la qualité de la prise
de décision, dans un cas, la décision revient
bénéfices d’une gouver-
au chef, dans l’autre, la décision est confiée
nance et d’une organisation à chacun, embarquée dans un collectif,
mixte1 dans les SGP ? dixit Christine Lagarde.
1. Apporter des angles nouveaux dans Fortes de leurs différences, les femmes
la prise de décision. ont un rôle à jouer dans l’évolution
des organisations, il ne faudrait pas que
2. Capter et retenir les talents.
la crise, qui a fait remonter les décisions
3. Booster la motivation et productivité très haut dans les hiérarchies, prive
de ses équipes. ces dernières d’une contribution qui
ne peut être que bénéfique pour l’ensemble
4. Augmenter la satisfaction client.
de la société.
5. Mieux arbitrer entre “développe-
ment” et “innovation et rentabilité”. 1) Une gouvernance ou une organisation est mixte si elle
compte entre 40 % et 60 % de femmes.
6. Améliorer son image de marque. 2) EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) est un indicateur
financier d’une entreprise. Il permet de mesurer le profit
7. Être en cohérence avec sa démarche généré par son activité, indépendamment des conditions de
financement, des contraintes fiscales et des amortissements.
autour des critères ESG mis en place
pour ses investissements.
8. Répondre aux critères sur la mixité
dans les SGP, recherchés par
les investisseurs institutionnels.
4AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 1
Capter et retenir
les talents
Apporter
Améliorer des angles nouveaux
son image dans la prise
de marque de décision
CERCLE VERTUEUX
DE LA MIXITÉ DES ÉQUIPES
DE GOUVERNANCE3 AU SEIN
DES SOCIÉTÉS DE GESTION
Mieux arbitrer Booster
entre innovation la productivité de
et rentabilité/ ses équipes
développement
Augmenter
la satisfaction
client
3) Gouvernance : équipe de direction, conseil, actionnariat.
5AGIR POUR LA MIXITÉ
Favoriser l’équilibre
Thème 2
entre vie professionnelle
et vie personnelle
pour ses collaborateurs
Un enjeu de mixité Rappels juridiques
et de compétitivité
■ Télétravail
Une meilleure articulation des temps de vie ▶L oi de simplification du droit
constitue aujourd’hui un enjeu primordial du 22 mars 2012.
pour tous les salariés et toutes les entreprises : ▶ Avenant
au contrat de travail
■ un enjeu de management de la diversité, dans le cadre du télétravail
c’est-à-dire la prise en compte qui détaille le matériel, les coûts
des singularités de chacun (origine, sexe, de fonctionnement pris
âge, handicap, situation de famille,…) en charge (ticket restaurant,
tout en respectant le principe de l’égalité frais de transports).
de traitement ; rticle L. 1222-9 du Code du travail
▶A
■ un enjeu d’égalité professionnelle en qui définit le télétravail.
contribuant à la réduction des inégalités ■ Droit à la déconnexion
encore présentes entre les femmes et ▶A
rticle L. 2242-17 du Code du travail.
les hommes (notamment dans la sphère
domestique) ; ■ Entretiens annuels
▶ Liés
à la charge de travail
■ un enjeu de qualité de vie au travail
(cadres au forfait jours).
en constituant un facteur de bien-être
au travail. ■ Entretiens professionnels
▶T
ous les 2 ans.
Pour l’entreprise, favoriser l’équilibre
entre vie professionnelle et personnelle
est donc une opportunité de développer
des avantages concurrentiels durables.
Repenser l’organisation
du travail
■ L’organisation du travail est
un facteur clé de l’articulation entre vie
professionnelle et vie personnelle.
▶L
es aménagements ont été longtemps
limités au travail à temps partiel,
mais les évolutions récentes de
l’organisation du travail et la crise
sanitaire du coronavirus font émerger
de nouvelles façons de travailler.
▶D
e nombreuses possibilités
d’aménagement du temps et du lieu
de travail, existent. Elles permettent
d’optimiser le temps de travail
des salariés. Il peuvent ainsi mieux
articuler leur activité professionnelle
avec leur vie personnelle (au-delà
de la simple parentalité).
6AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 2
En pratique…
Utiliser les solutions opérationnelles suivantes :
Quels sont les
1 Aménager les temps de travail :
principaux avantages ▶ instaurer des plages horaires ;
pour l’entreprise
▶ r ecourir au temps partiel en étant vigilant
à favoriser l’équilibre de le proposer aux deux sexes !
entre la vie
professionnelle 2 Adopter une “Charte des Temps” :
et personnelle ? ▶é
viter les réunions qui démarrent avant 9h
et qui se terminent après 18h ;
1. Réduire l’absentéisme ▶c
ommuniquer clairement sur le
(rendez-vous médicaux, “non au présentéisme” : le présentéisme
congés pour enfants malades, nuit à l’égalité professionnelle femme-homme
démarches administratives, et nuit également à l’implication
problèmes de transport des hommes dans la sphère domestique.
entre le domicile et le travail,…).
3 Limiter les déplacements :
2. Limiter les risques liés ▶p
rivilégier les réunions à distance ;
au présentéisme
▶p
lanifier à l’avance les déplacements.
(horaires à rallonge,
problèmes de concentration, 4 Favoriser le télétravail (occasionnel ou régulier).
d’efficacité,…).
5 Accompagner le retour à l’activité quelle que
3. Augmenter l’engagement soit l’absence (parentalité, maladie, sabbatique).
des salariés
(motivation, productivité, 6 Former les managers aux modes d’articulations
prise d’initiative, loyauté,…). vie privée / vie professionnelle et les sensibiliser
à l’importance d’un bon équilibre vie privée / vie
4. F
avoriser le retour à l’emploi professionnelle.
après une longue absence
(et minimiser les coûts 7 ommuniquer et lutter contre
C
de remplacement). les stéréotypes (de genre, de présentéisme,…).
5. Améliorer des conditions 8 Proposer des CESU, des places en crèche.
de vie au travail
(limiter les effets du stress 9 Sonder régulièrement ses salariés
afin de chercher à mieux comprendre
au travail).
leurs perceptions, leurs attentes en matière
6. Attirer les talents d’équilibre vie privée / vie professionnelle.
(faire la différence pour
recruter les meilleurs). 10 Offrir aux collaborateurs un accès
à des espaces de coworking près de chez eux
7. Améliorer sa marque quelques jours par mois (par exemple :
employeur et sa réputation en partenariat avec des acteurs comme neo-
d’entreprise responsable nomade https://www.neo-nomade.com/).
(véhiculer des valeurs
humaines et citoyennes). 11 roposer des services de conciergerie facile-
P
ment accessibles depuis les locaux (pressing,
livraison de paniers de fruits et légumes,...).
7AGIR POUR LA MIXITÉ
Calculer l’indice égalité
Thème 3
professionnelle femmes-
hommes de son entreprise
Contexte ■ Motivation
Donner une égalité des chances.
La promulgation de la loi pour la liberté Par exemple en terme de promotion,
de choisir son avenir professionnel le la mixité permet de ne pas démotiver
5/09/2018 a mis en place un outil d’évaluation une catégorie de personnes.
pour mesurer et corriger les différences ■ Créativité
de rémunération dans les entreprises, qui ont La diversité des approches conduit à
désormais une obligation de résultat - et non un réservoir d’idées plus large. Elle favorise
plus de moyen - en matière d’égalité de rému- l’innovation et la créativité et aussi l’apport
nération entre les femmes et les hommes. de connaissances, de compétences et
À ce titre, l’“Index d’égalité femmes-hommes” d’expériences différentes aux organisations.
a été créé. Défini par le décret du 8 janvier
2019, il oblige les entreprises d’au moins 2. Bénéfices informationnels
50 salariés à évaluer chaque année,
les différences de rémunération au sein ■ Gestion de l’information
de leur structure en vue de calculer une note La même diversité des approches permet
d’Index qui doit au minimum être égale une gestion plus riche de l’information.
à 75 sur 100. Cette note est publiée chaque
■ Complémentarité
année sur le site internet des entreprises.
Une partie de la sociologie étudie
Pour rappel, l’égalité entre les femmes les différences de comportement
et les hommes est la grande cause du hommes / femmes (par exemple
quinquennat, ce qui a mené à la création de en termes de prise de risque) et
l’index. C’est également le cinquième objectif conclut que ces approches différentes
de développement durable des Nations-Unies : sont complémentaires dans l’entreprise.
https://www.un.org/sustainabledevelopment ■ Réseaux
Des groupes plus diversifiés donnent
accès à des réseaux plus riches. Là aussi,
en termes d’accès à l’information pour
Quels sont les principaux l’entreprise, il s’agit d’un élément clef.
bénéfices d’un tel indice ?
Au-delà des contraintes légales, 3. Bénéfices de gestion
la mixité hommes / femmes, du risque
et de manière plus générale
la diversité, a un effet positif sur ■ Perception du risque
la performance des organisations. La diversité des approches permet
aussi d’avoir plus de “capteurs” et donc
de percevoir plus de risques potentiels.
Les entreprises plus diversifiées sont plus
1. Bénéfices humains agiles en cas de crise ou de problèmes.
■ Recrutement ■ Traitement du risque
La diversité permet d’avoir accès Il est montré que des organisations plus
à un réservoir de talents plus large. diverses sont plus efficaces à produire
Les entreprises excluant les candidats des solutions innovantes en cas de situa-
sur la base de toute autre caractéristique tion inhabituelle ou imprévue. En cas
que la productivité nuiraient à leur efficacité de risque, les organisations diversifiées
en privant l’organisation de talents. sont celles qui réagissent le mieux.
8AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 3
Enjeux juridiques Calcul de l’indice
et réglementaires
Cet index prend la forme d’une note sur 100,
■ Publication de l’index calculée à partir de 4 critères (pour les
La note globale de l’index doit être publiée entreprises de 50 à 250 salariés) et 5 critères
chaque année, au plus tard le 1er mars, sur (pour celles de plus de 250 salariés) :
le site internet de l’entreprise et communi- 1. l’écart de salaires entre les femmes
quée à l’inspection du travail et au Comité et les hommes “à poste et à âge
Social et Économique (CSE) de l’entreprise. comparable” ;
■ Mesures correctives 2. l’écart de taux d’augmentation
Lorsque la note globale de l’index individuelle de salaire entre les femmes
est inférieure à 75 points, l’entreprise doit et les hommes ;
mettre en place des mesures correctives 3. l’écart de promotion entre les femmes
pour atteindre au moins 75 points dans un et les hommes ;
délai de 3 ans. 4. le pourcentage de salariées ayant été
■ Pénalités augmentées à leur retour de congé
Si l’entreprise ne publie pas son index, ou maternité, si des augmentations
en cas de non mise en œuvre de mesures sont intervenues au cours de la période
correctives, ou de leur inefficacité, pendant laquelle le congé a été pris ;
l’entreprise peut se voir appliquer 5. le nombre de salariés du sexe sous-
une pénalité financière pouvant aller représenté parmi les dix salariés ayant
jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. perçu les plus hautes rémunérations.
Pour les entreprises entre 50 et 250 salariés,
le critère du taux d’augmentation indivi-
duelle de salaire inclut les promotions.
Pour aider les entreprises à satisfaire
à leur obligation, le ministère du Travail
met à leur dispositions différents outils
dont un simulateur en ligne, qui permet,
à partir des données de l’entreprise,
de calculer son Index et ses indicateurs
et de les transmettre à l’administration :
https://index-egapro.travail.gouv.fr/
Points d’attention
Pour le calcul de l’indicateur 1,
seuls les groupes (catégories socio-
professionnelle ou niveau ou coefficient
hiérarchique) comprenant au moins
trois hommes et au moins trois femmes
sont pris en compte.
Pour obtenir les 15 points de l’indicateur
4, toutes les femmes revenant de congés
maternité doivent avoir été augmentées.
9AGIR POUR LA MIXITÉ
En pratique…
Thème 3
Créer une base avec ces informations :
1 Collaborateurs présents plus de 6 mois
pendant l’année de référence.
Sont exclus de l’effectif :
▶ les apprentis,
▶ les titulaires d’un contrat
de professionnalisation,
▶ les salariés mis à disposition
par une autre entreprise,
▶ les salariés expatriés,
▶ les salariés dont le contrat de travail
est suspendu au dernier jour !
2 Regrouper les salariés par tranche d’âge :
▶ moins de 30 ans,
▶ de 30 à 39 ans,
▶ de 40 à 49 ans,
▶ et 50 ans et plus.
3 egrouper les salariés par catégories
R
socioprofessionnelle, ou l’employeur
peut répartir les salariés, après consultation
du CSE, par niveau ou coefficient hiérar-
chique, en application de la classification
de branche ou d’une autre méthode
de cotation des postes.
4 jouter les rémunérations versées.
A
Les rémunérations à prendre en compte
comprennent les rémunérations de base
et variables, ainsi que les primes individuelles
de performance et les avantages en nature.
En revanche, sont exclus les primes
et salaires liés aux conditions de travail
(primes de risque, travail de nuit, heures
supplémentaires et complémentaires),
les primes de départ à la retraite, indemnités
de licenciement, primes d’ancienneté
et les versements effectués au titre
de l’intéressement et de la participation.
5 Ajouter les augmentations avec les motifs
(avancement individuel, égalité salariale,
retour maternité, etc.).
6 Ajouter les promotions.
7 Analyser les retours de congés maternité.
8 Analyser les dix plus hautes rémunérations.
10AGIR POUR LA MIXITÉ
Accompagner
Thème 4
ses collaboratrices
et collaborateurs tout
au long de leur carrière
4 MOM E NTS CL ÉS IDE NTI F IÉS
Embauche et intégra- Gestion
tion dans l’entreprise de carrière
▶ Lors de l’arrivée d’un nouveau ▶ Une carrière n’étant pas linéaire,
collaborateur dans l’entreprise, il est important qu’un dialogue continu
les deux parties doivent s’assurer entre l’entreprise et les collaborateurs
que les conditions sont réunies soit instauré afin de gérer la carrière
pour que l’intégration soit réussie, des collaborateurs (mobilité, promo-
gage de rétention des talents. tions, etc.).
Maternité Accidents
& Paternité de la vie4
▶ L’arrivée d’un enfant peut entraîner ▶ Des accidents peuvent survenir
la nécessité pour l’entreprise et nécessiter des aménagements
et les collaborateurs de revoir des conditions de travail (horaires,
les modalités de travail afin postes, etc.). Un suivi doit donc
de s’assurer de l’équilibre entre vie être fait et le dialogue maintenu
privée et vie professionnelle. entre l’entreprise et le collaborateur.
4) Nous entendons par accident de la vie toute situation
qui nécessite une modification substantielle du mode
de vie (parent dépendant, maladie, handicap, enfant
en situation de handicap…
11AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 4
Embauche et intégration Maternité
dans l’entreprise & Paternité
■ S’assurer de l’adéquation entre la culture ■ Garantir au collaborateur de retrouver
d’entreprise et celle du collaborateur son poste et ses responsabilités
▶D
iscussion autour des valeurs ▶E
ntretien entre le collaborateur
de l’entreprise lors des entretiens RH, et les RH avant le départ pour discuter
présentation claire des valeurs des conditions de retour.
de l’entreprise sur le site internet. ▶G
arantie d’un poste avec le même
▶C
larté sur les attentes des deux parties niveau de responsabilités lors du retour
sur le poste à pourvoir. de congé.
▶D
iversité des profils lors du recrutement ▶A
ssurance d’une évolution salariale
pour conserver une ouverture d’esprit. sans pénalisation de l’absence.
■ Intégrer un nouveau collaborateur ■ Assurer un équilibre vie professionnelle
au sein de son équipe et plus largement et vie personnelle6
de l’entreprise ▶ Rencontre systématique entre
▶R
encontres régulières avec les RH le collaborateur et les RH afin d’identifier
au cours des premiers mois de la prise de possibles difficultés.
de poste. ▶ Mise
en place de coaching
omination d’un(e) référent(e)
▶N ou de mentorings au cours
pouvant expliquer le fonctionnement de la 1ère année de l’enfant, tant
de l’entreprise. pour les mères que pour les pères.
▶M
ise à disposition d’une boîte ▶ Chasse aux comportements
à outils facilitant la prise en main et remarques inappropriés.
du poste (procédures, référents, etc.). ■ Envisager des perspectives d’évolutions
■ Éliminer les comportements inappropriés ▶ Discussions autour d’une évolution
▶S
ensibilisation aux comportements du poste en cas de demande d’aménage-
inappropriés par des formations5. ment du poste (horaires, télétravail, etc.).
▶M
ise en place d’un processus RH indé- ▶ Égalité des chances en cas
pendant en cas de demande d’arbitrage. de promotions, uniquement motivées
▶S
anctions des personnes fautives. sur les compétences et non le statut
marital ou le genre.
■ Assurer l’égalité salariale
▶ Mise en place d’une étude annuelle
▶G
rille de salaires par postes. afin d’identifier les impacts
▶ I dentification de possibles biais de la parentalités sur la carrière
lors de la définition des rémunérations ou les difficultés rencontrées
(hommes / femmes). par les parents.
▶M
ise en place d’une enveloppe
6) Pour plus de détails, voir la fiche “Favoriser l’équilibre
permettant de réduire les écarts, entre vie professionnelle et personnelle”
le cas échéant.
5) Pour plus de détails, voir la fiche “Prévenir,
détecter et sanctionner les comportements sexistes”
12AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 4
Gestion Accidents
de carrière de la vie
■ Garantir l’égalité des chances ■ Anticiper
▶P
arité dans les candidatures proposées ▶M
ise en place d’une procédure
en cas de promotions. à suivre pour un collaborateur
▶ I dentification des biais cognitifs en cas d’accident de la vie.
qui pourraient défavoriser certains profils ■ Gérer
(syndrome du scarabée). ▶M
ise en place d’un suivi régulier
▶D
écision collégiale (supérieurs, pairs entre le management, les RH
et collaborateurs). et le collaborateur.
■ Redynamiser une carrière ▶S
i le collaborateur doit voir sa charge
de travail baisser, assurer la redistribution
▶D
iscussions entre les RH et les collabora-
de son travail au sein de l’équipe ou
teurs dans le même poste depuis
par un recours à une personne externe.
un certain nombre d’années (> 5 ans).
▶A
ménagement du poste : horaires,
▶ I dentification des possibilités d’évolution
poste de travail, collaboration avec des
ou de nouveaux chantiers à mettre en
organismes spécialisés dans le soutien
œuvre.
des collaborateurs (exemple : Siel Bleu).
▶P
roposition d’une formation
complémentaire, le cas échéant. ■ Pérenniser l’accompagnement
▶S
uivi régulier pour s’assurer, sur le long
■ Normaliser la diversité
terme, de l’adéquation du dispositif
▶O
uverture d’esprit quant au vivier pour le collaborateur, son équipe
possible pour un poste. et l’entreprise.
▶E
ncouragement de la diversité des profils ▶C
onservation des aménagements de
(écoles, expériences précédentes, etc.). poste et prise en compte des nouveaux
■ Créer un cadre propice au développe- besoins dans les évolutions de postes.
ment des collaborateurs
▶M
ise en place de programmes
de mentorat intra-entreprise ou inter-
entreprises, programmes de formation
au leadership destinés aux femmes,
formation de tous aux biais cognitifs.
▶D
éveloppement de réseaux de femmes,
temps de networking informels /déjeu-
ners thématiques…
13AGIR POUR LA MIXITÉ
Favoriser
Thème 5
un recrutement mixte
E N A M O N T : L’ I M P O R T A N C E
DE CONSTITUER UN VIVIER
Un problème majeur pour le recrutement est le manque de candidates féminines.
Une action en amont semble donc nécessaire pour constituer un vivier plus large.
Actions pré-bac Actions post-bac
■ B
ut : sensibilisation aux métiers ■ “Shadowing day” : une étudiante passe
de la finance pour “démystifier” la journée avec une collaboratrice femme
et donner l’envie aux jeunes filles (pour expérimenter la réalité de son métier).
d’aller vers des métiers dans les SGP.
■ Stages et alternances : cibler un recrute-
■ Actions : événements du type ment mixte 50/50. Intégration dans les KPI7.
“Bring your daughter at work” (journée Élargir aux juniors lorsque possible.
portes ouvertes pour des lycéennes).
■ Liens avec les universités
Participer à des forums ou des “foires
et grandes écoles :
aux métiers” dans les lycées. Élargir
à des programmes d’égalité des chances ▶ Présentation des métiers : tables rondes
(actions pour valoriser les métiers avec plusieurs personnes féminines
de la finance auprès des lycéennes en et masculines pour présenter les métiers
REP / REP+, programmes de parrainage…). de l’AM dans le cadre des forums métiers /
insertion pro des universités.
▶ Sur la formation : voir les plaquettes
pédagogiques des formations pour regar-
der dans quel cadre une intervention
peut se faire. Par exemple, développer
la thématique de la mixité dans des cours
sur l’ISR ?
Politique de recrutement
■ Formation des managers
sur les biais inconscients
par des organismes extérieurs.
■ Insister sur la politique sur l’égalité
femme-homme menée par l’entreprise
lors de l’entretien.
■ S’imposer un taux minimum de femmes
dans les shortlists.
■ Insérer dans les KPI7 un pourcentage
7) Key performance indicator : indicateur permettant d’évaluer
de femmes recrutées dans les entreprises
si les objectifs d’une entreprise ont été remplis. avec une certaine taille.
14AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 5
E N AVA L :
VIE EN ENTREPRISE
La rétention et les perspectives de carrière auront un impact sur l’image de l’entreprise
et sur son attractivité. Une politique mixité visible et crédible constitue donc un élément
central du recrutement.
Politiques familiales Politiques de mixité
■ Temps partiels KPI7 en termes de promotion,
■ Congés parentaux de répartition des postes à responsabilité,
politique d’égalité femme-homme
■ Durée congés maternité dans les rémunérations.
■ Augmentation lors d’un retour de congé ■ Zéro tolérance sur le sexisme :
maternité (l’augmentation post congé mettre en place des conditions
maternité est une obligation légale) ; de travail qui favorisent l’inclusion.8
■ Entretiens de suivi après un congé ■ Accompagnement en termes
maternité de formation / coaching pour faire
■ Mise en place d’un congé paternité prendre conscience aux femmes
plus favorable que la loi qu’elles peuvent se mettre des freins.
■ Incitation des hommes à prendre
7) Key performance indicator : indicateur permettant
des congés parentaux et à travailler d’évaluer si les objectifs d’une entreprise ont été remplis.
à temps partiel 8) Cf. fiche “Prévenir, détecter et sanctionner
les comportements sexistes”.
■ Offrir des berceaux en crèches
accessibles pour tous les salariés
■ Proposer des solutions remplacement
de garde d’enfant
→ Prendre en considération
que le télétravail a pu
constituer un retour
en arrière pour certaines
femmes
15AGIR POUR LA MIXITÉ
Prévenir, détecter
Thème 6
et sanctionner
les comportements sexistes
DONNÉES ET RÉALITÉ
D U S E X I S M E A U T R AVA I L
94 % des femmes ont été confrontées 4/10 des hommes ont déjà entendu
au sexisme au travail.9 au travail des phrases dénonçant
leur non-conformité́
93 % des salariées estiment que aux “codes de la virilité”.10
leur sentiment d’efficacité
se trouve amoindri par l’impact 89 % des victimes exposées à des injures
que le sexisme a sur leur confiance sexistes sont des femmes.12
ou leur sentiment d’inclusion.10
75 % des femmes déclarent avoir subi des
1/5 des crises d’image publique a pour réflexions sur leur façon de s’habiller
origine une affaire liée au sexisme.9 et la gestion de leur vie familiale.9
18 % des injures sexistes sont proférées 9 % des Françaises ont déjà eu un rapport
sur le lieu de travail. 11
sexuel “forcé” ou “non désiré” avec
quelqu’un de leur milieu professionnel.14
30 % des Françaises ont déjà été
harcelées ou agressées sexuellement 80 % des femmes déclarent être confrontées
sur leur lieu de travail.12 au phénomène du “manterrupting”
et du “mansplaining” : c’est-à-dire
63 % des femmes salariées victimes
que les hommes les interrompent
de sexisme n’ont pas réagi parce que
souvent en réunion et leur expliquent
« cela ne sert à rien » ou par peur
de manière condescendante
de représailles.13
ce qu’elles savent déjà.9
LE SEXI SM E :
1 est répandu, malgré des évolutions structurelles
2 est un facteur de risque important en matière
de santé et sécurité
9) Études JUMP : “Libérez votre entreprise
du sexisme” et “Sexisme, bientôt fini ?”,
Guide_Sexisme_BE_FR.pdf (jump.eu.com) 3 altère la performance de l’organisation
10) Enquête BVA 2021. “Étude sur le sexisme
au travail : pour plus de 8 femmes sur 10,
le sexisme au travail est une réalité”, 4 peut fortement dégrader l’image de l’organisation
BVA Group (bva-group.com).
11) “Enquête Cadre de vie et sécurité, 2011-2018”.
12) “ Vers l’égalité réelle entre les femmes
5 constitue un risque juridique important
et les hommes, chiffres clés”,
Ministère chargé de l’égalité entre
les femmes et les hommes, de la diversité
6 nuit aussi aux hommes
et de l’égalité des chances, édition 2020.
13) Enquête BVA pour le Conseil Supérieur 7 sape les politiques d’égalité professionnelle
de l’Égalité Professionnelle, novembre 2016.
14) Étude Ifop pour la Fondation Jean-Jaurès
et la FEPS. 8 bafoue les valeurs de l’entreprise
16AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 6
Définitions
“Le harcèlement sexuel est le fait LES INTENSITÉS DU SEXISME
d’imposer à une personne, de façon SELON UN CONTINUUM
répétée, des propos ou comportements
à connotation sexuelle ou sexiste
qui soit portent atteinte à sa dignité
en raison de leur caractère dégradant
ou humiliant, soit créent à son encontre
une situation intimidante, hostile
ou offensante. 1
Est assimilé au harcèlement sexuel
le fait, même non répété, d’user LE SEXISME ORDINAIRE
de toute forme de pression grave Actes ou propos déplacés
dans le but réel ou apparent d’obtenir ou dévalorisants
un acte de nature sexuelle, que celui-ci
soit recherché au profit de l’auteur
des faits ou au profit d’un tiers.”
→ Article 222-33 du Code pénal
“Le sexisme s’entend de toute croyance,
attitude, propos, geste et comportement 2
qui tendent à stigmatiser, délégitimer,
à inférioriser les personnes en raison LE SEXISME DISCRIMINANT
de leur sexe, et qui entraînent
des conséquences préjudiciables. Discriminations en raison
Ses manifestations sont diverses du sexe
et prennent la forme d’un continuum :
des formes à l’apparence anodine
(stéréotypes, “blagues”, remarques)
jusqu’aux plus graves (discriminations,
violences, meurtres).”
→ Conseil Supérieur de l’Égalité
Professionnelle (CSEP) en France 3
“Une attitude discriminatoire fondée LE SEXISME VIOLENT
sur le sexe (...) et assimilée à l’hostilité
Violences en raison
aux femmes.”
du sexe
→ Le Petit Larousse
17AGIR POUR LA MIXITÉ
La ferme !
Thème 6
casse-toi !
femmelette !
Comprendre le sexisme – ■ “Bropriating”
Manifestations concrètes ▶L
e fait qu’un homme reprenne
à son compte l’idée d’une femme
■ Blagues, remarques déplacées sans reconnaître sa contribution
▶L
es manifestations les plus courantes et s’en approprie le mérite.
du sexisme sur le lieu de travail
■ Fausse séduction
sont les blagues (83 %), les remarques
déplacées (71 %).15 ▶ « Des compliments sur vos habits ?
J’espère que vous êtes flattée ! » :
▶ Elles peuvent être faites sur le ton de
commentaire faisant passer les agisse-
l’humour : « Normal, c’est une blonde… ».
ments sexistes pour de la séduction.
▶ Commentaires sur l’apparence physique.
■ Comportements discriminants
■ Propos irrespectueux ou méprisants
▶N
e pas nommer de femmes à certains
▶ « Les femmes ne sont pas faites pour postes en raison de leur sexe,
exercer des responsabilités importantes ne pas recruter une femme en âge
au travail » d’avoir des enfants.
▶ « Elles ne savent pas travailler ensemble »
■ Injures et insultes
▶ « Elle a réussi parce qu’elle a couché »
▶2
4 % des répondantes ont déjà subi
■ L’effet Matilda des injures et insultes qui ont pour
▶ Le déni ou la minimisation systématique objectif de blesser et de dévaloriser.
de la contribution des femmes ▶L
es injures utilisent une terminologie
scientifiques à la recherche, dont le travail de mise à distance et des injonctions
est souvent attribué à leurs collègues à la disparition : « La ferme », « Casse-toi ».
masculins.
■ Agressions physiques
■ “Manterrupting” et “mansplaning”
▶9
% des répondantes ont déjà subi
▶ Le fait que les femmes sont plus souvent des agressions physiques.
interrompues par les hommes en réunion.
■ Non conformité au code de la virilité
▶ Et que les hommes expliquent
aux femmes ce qu’elles savent déjà ▶ I llustrée par les propos et remarques
de manière condescendante. du type : « Il est trop gentil : pour faire
ce métier, il faut “en avoir” »,
Ma belle ! « Il n’assure pas : c’est une femmelette ».
Ma cocotte…
LE SEXISME BIENVEILLANT 16
Il est défini par Peter Glick et Susan Fiscke comme le fait de considérer un groupe subal-
terne gentiment, mais avec condescendance. Il recouvre un ensemble d’attitudes, de pro-
pos ou de comportements qui considèrent qu’il faut être galant et protecteur envers les
femmes et semblent différencier favorablement les femmes en leur attribuant des quali-
tés positives. Alors qu’en fait, le message est négatif. Cette forme de sexisme renoue avec
une naturalisation des différences entre les femmes et les hommes, une complémentarité
des compétences et une division sexuée des rôles au travail.
15) Chiffres issus de l’Enquête BVA : “Les relations de travail entre les femmes et les hommes au sein de la population non-cadre”.
18 16) Differentiating hostile and benevolent sexism, Glick, P. et Fiske, S. T. , Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 3, 1996.AGIR POUR LA MIXITÉ
Thème 6
Zoom sur
le sexisme “bienveillant”
et les normes masculines
■ I nterpellations familières Zoom sur
ou paternalistes les conséquences multiples
▶ I llustrées par des propos et remarques du sexisme sur la victime
du type : « ma cocotte », « ma belle ».
■ Certaines formes de galanterie → La
victime est exposée à des symp-
tômes de stress qui peuvent affecter
▶E
ntérine l’infériorité des femmes
sa vie professionnelle s’ils sont inha-
alors qu’il suffirait de la remplacer
bituels et s’installent dans le temps.
par de la courtoisie qui n’implique pas
de différence de traitement entre
femmes et hommes. ■ Symptômes cognitifs
■R
ecrutement en lien avec normes ▶P
erte de concentration
de la féminité ▶ “Zapping”
▶L
es recruteurs embauchent plus ▶T
roubles de la mémoire
volontiers les femmes sur des postes
▶ Erreurs
ou des niveaux hiérarchiques associés
à des qualités de sociabilité : métiers ▶D
ifficulté à décider
des relations humaines, communication… ▶B
aisse de productivité
niveaux hiérarchiques faibles ■ Symptômes affectifs
ou intermédiaires.
▶H
ypersensibilité
■D
énigrer les femmes qui ne rentreraient ▶ Anxiété
pas dans les normes de la féminité
▶P
erte de plaisir
(sensibilité, rigueur, écoute...)
▶ I rritabilité
▶D
élégitimer les femmes par des propos :
« C’est une arriviste », « Elle est pire qu’un ▶ Agressivité
mec », etc. ▶P
erte de confiance en soi
■ Les normes masculines ▶ Angoisse
▶É
viter le féminin : cette règle impose ■ Symptômes comportementaux
aux hommes de ne jamais se conformer ▶ Isolement
publiquement à une norme dite féminine
▶ Impatience
(l’empathie, l’écoute, l’émotivité...)
afin d’éviter le ridicule ou le rejet. ▶S
autes d’humeur
▶Ê
tre un gagnant et ne jamais montrer ▶C
hangement de comportement
de faille. ▶C
omportements addictifs, médicaments
▶F
aire partie du clan. ▶A
bsentéisme
▶Ê
tre dévoué sans limite. ▶P
erte de l’humour
▶A
dopter des conduites à risque pour ■ Symptômes physiques
s’intégrer au groupe et éviter l’exclusion. ▶T
ensions musculaires
▶M
ise a l’écart des hommes qui ne se ▶ Palpitations
conforment pas aux règles de virilité
▶M
aux de tête
traditionnelle.
▶T
roubles du sommeil
▶D
issuasion de la parentalité masculine,
perçue comme un manque de disponibi- ▶D
ésordres intestinaux
lité et d’ambition. ▶T
remblements
19AGIR POUR LA MIXITÉ
Focus sur le cadre légal Quelles sont les sanctions
Thème 6
possibles ?
■ L’interdiction des agissements sexistes
est insérée dans le Code du travail ■L
’outrage sexiste est différent
(loi Travail n° 2015-994 du 17 août 2015 du délit de harcèlement sexuel17
relative au dialogue social et à l’emploi). ▶ L’outrage sexiste correspond
▶ L’article L. 1 142-2-1 du Code du travail au fait « d’imposer à une per-
prévoit : sonne des propos à connotation
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, sexuelle ou sexiste portant
défini comme tout agissement atteinte à sa dignité en raison
lié au sexe d’une personne, ayant de son caractère dégradant ou
pour objet ou pour effet de porter humiliant créant une situation
atteinte à sa dignité ou de créer intimidante, hostile ou offen-
un environnement intimidant, hostile, sante ».
dégradant, humiliant ou offensant. » ▶C
ontrairement au délit de
■ Désignation d’un référent en matière harcèlement sexuel prévu par le
de lutte contre le harcèlement sexuel Code du travail, l’outrage sexiste
et les agissements sexistes ne nécessite aucune répétition
pour être sanctionné.
▶ Le Code du travail prévoit l’obligation
pour les entreprises employant au moins ■P
our l’auteur d’agissement(s)
250 personnes de désigner un référent sexiste(s)
chargé d’orienter, d’informer et d’accom- ▶S
anctions disciplinaires
pagner les salariés en matière de lutte pouvant aller de l’avertissement
contre le harcèlement sexuel jusqu’au licenciement.
et les agissements sexistes ▶S
anction pénale au titre
(article L. 1 153-5-1 du Code du travail). de l’outrage sexiste : jusqu’à
▶ Par ailleurs, un référent en matière 1 500 € d’amende
de lutte contre le harcèlement sexuel (article 621-1 du Code pénal).
et les agissements sexistes est désigné
our l’employeur
■P
parmi les membres du comité social
et économique (CSE) lorsqu’une ▶C
ondamnation à réparer
telle instance existe dans l’entreprise le préjudice subi, notamment
(article L. 2 314-1 du Code du travail). (i) au titre de la violation de
l’interdiction de tout agissement
■ L’agissement sexiste se caractérise sexiste dans le cas où l’auteur
par trois éléments constitutifs : des agissements est un salarié
1. L
’existence d’un ou plusieurs éléments de l’entreprise, et / ou (ii) au titre
de faits subis (non désiré(s)) par une du non-respect par l’employeur
personne et pouvant prendre différentes de son obligation de santé et
formes (comportements, propos, actes, de sécurité et ce, quelle que soit
écrits…). la personne ayant commis
2. L’agissement doit avoir pour objet ces agissements (collègue,
ou pour effet de porter atteinte fournisseur, client).
à la dignité du salarié ou de créer ▶À
noter que la responsabilité
un environnement intimidant, hostile, de l’employeur pourra être
dégradant, humiliant ou offensant. écartée s’il démontre avoir pris
3. L’existence d’un lien entre les agisse- toutes les mesures de prévention
ments subis et le sexe de la personne pour assurer la sécurité
(les agissements sont subis de façon et protéger la santé physique
répétée en raison de son sexe). et mentale de ses salariés
Par ailleurs, la gravité, la fréquence des ainsi que les mesures propres
agissements, la situation la personne à faire cesser les agissements
concernée dans l’entreprise, de son dès qu’il en a été informé.
environnement de travail, etc. pourront
également être des facteurs de nature 17) Observatoire national de la délinquance
à caractériser un agissement sexiste. et des réponses pénales, mars 2018.
20AGIR POUR LA MIXITÉ
Rôles et responsabilités
Thème 6
de chacun
■V
ous faites partie de l’équipe ■ Vous êtes salarié ou témoin
des Ressources Humaines ▶D
éfiez vos propres stéréotypes
▶É
coutez et consignez les faits et comportements.
objectivement, sans jugement et ▶R
estez objectif.
en veillant à ne pas les minimiser. ▶A
idez à mettre un terme à
▶G
arantissez la confidentialité une situation d’agissement sexiste.
des informations transmises. ▶S
oyez un “spectateur actif”,
▶P
rotégez la victime présumée ne restez pas silencieux.
et les témoins. ▶P
roposez votre soutien, soyez à l’écoute.
▶P
renez éventuellement des mesures ▶A
gissez lorsque vous pensez
conservatoires à l’égard de l’auteur. que quelqu’un est en difficulté,
▶D
écidez du niveau des investigations éventuellement en alertant le manager
à mener. ou le responsable RH.
▶O
rientez la personne vers la médecine ■V
ous êtes référent harcèlement sexuel
du travail si besoin. et agissement sexiste
▶E
n fonction des conclusions Vous avez pour rôle d’orienter, d’informer
de l’investigation, décidez des actions et d’accompagner les managers,
ou sanctions à mettre en œuvre. les collaborateurs et les équipes RH
ous êtes manager
■V en matière d’agissement sexiste et
▶A
ffichez votre engagement personnel de harcèlement sexuel et êtes également
et celui de toute l’entreprise à lutter garant de la bonne application
contre le sexisme et adoptez une des procédures d’alerte sur ces situations.
conduite exemplaire à cet égard. ■ Vous êtes représentant du personnel
e laissez passer aucun propos
▶N Vous jouez un rôle essentiel dans la mise
ou comportement sexiste. en œuvre de la démarche dans le cadre
▶S
ensibilisez vos équipes pour créer de vos attributions. Vous êtes également
un climat de travail exempt de sexisme. force de propositions et contribuez
▶A
pprenez à détecter les situations activement à la qualité de vie au travail.
à risque, les collaborateurs en difficulté. ■ Vous faites partie d’un réseau
▶P
renez au sérieux les faits rapportés, de femmes, d’un réseau mixité
adoptez une posture bienveillante ou d’un réseau diversité
et neutre et respectez les souhaits Vous pouvez être de solides partenaires
de la victime. pour remonter les signaux faibles, lancer
▶P
rotégez les victimes et les témoins ou relayer une enquête auprès de vos
et respectez en toute circonstance adhérents ou développer des outils pilotes.
la confidentialité vis-à-vis de l’équipe.
■ Vous faites partie du service de santé
▶R
éagissez si vous êtes témoins
au travail
d’une situation et remontez la situation
aux interlocuteurs dédiés. La prévention du harcèlement sexuel et
des agissements sexistes dans l’entreprise
▶É
changez avec votre responsable RH
fait partie intégrante de la prévention
afin d’identifier si la situation impose
des risques psychosociaux. Vous avez
une réponse managériale ou une prise
un rôle de conseil auprès de l’employeur,
en charge par le responsable RH.
des salariés et de leurs représentants.
Dans le respect du secret médical,
vous pouvez proposer des mesures
individuelles (aménagement de poste,
suivi régulier…) et user de votre droit
d’alerte auprès de l’employeur.
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