Le licenciement pour motif personnel en Belgique, en France et au Luxembourg - Comment le mettre en oeuvre et ses conséquences potentielles?
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Le licenciement pour motif personnel en Belgique, en France et au Luxembourg Comment le mettre en oeuvre et ses conséquences potentielles? Jeudi 28 mai 2015
Modératrice & Intervenante
Sarah Daubin
Fromont Briens
France
sarah.daubin@fromont-briens.com
2Intervenante - Belgique
Emilie Morelli
Lydian
emilie.morelli@lydian.be
3Intervenant - Luxembourg
Louis Berns
Arendt & Medernach
louis.berns@arendt.com
4PREMIÈRES VÉRIFICATIONS
5
Belgique
I) Travailleurs protégés
En Belgique, certains travailleurs sont protégés contre le licenciement.
Dans certains cas, l’employeur a le droit de les licencier mais doit, le cas échéant,
prouver que les motifs du licenciement sont étrangers aux raisons justifiant la protection
contre le licenciement. Parmi les principaux cas de pareille protection, on peut citer:
- La travailleuse enceinte
- Le congé parental
- Le crédit-temps/interruption de carrière
- Le travailleur qui a déposé plainte pour harcèlement
- Le travailleur qui a déposé plainte pour discrimination
- Le congé pour soins palliatifs
Sanction: indemnité de protection égale à 6 mois de rémunération.
6Belgique
I) Travailleurs protégés
Sont également protégés contre le licenciement les représentants des travailleurs.
1. Délégués syndicaux
Ils ne peuvent être licenciés que:
- Pour des motifs étrangers à l’exercice du mandat; et,
- Moyennant le respect de certaines formalités.
Régime prévu au niveau des secteurs.
Sanction: indemnité de protection égale à 1 an de rémunération (ou plus si une CCT
sectorielle le prévoit).
7Belgique
I) Travailleurs protégés
2. Candidats non-élus aux élections sociales et membres du CE/CPPT
Il est interdit de les licencier sauf:
- Pour raisons économiques ou techniques préalablement reconnues par la
commission paritaire; ou,
- Pour motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail.
Procédure stricte à respecter.
8Belgique
I) Travailleurs protégés
2. Candidats non-élus aux élections sociales et membres du CE/CPPT
Sanction:
ü Réintégration; ou,
ü Indemnité fixe:
Ancienneté Indemnité
de
protec/on
<
10
ans
2
ans
de
rémunéra0on
10
et
<
20 3
ans
de
rémunéra0on
>
20
4
ans
de
rémunéra0on
+ indemnité variable = rémunération jusqu’à la fin du mandat (coût maximal
d’environ 8 ans de rémunération!)
9Belgique
I) Travailleurs protégés
Sont également protégés contre le licenciement les conseillers en prévention.
Ils ne peuvent être licenciés que:
- Pour des motifs qui sont étrangers à leur indépendance ou pour des motifs qui
démontrent leur incompétence à exercer leurs missions; et,
- Pour autant que les procédures prévues par la loi soient respectées:
• Envoi d’une lettre recommandée au conseiller en prévention (motifs du
licenciement et preuve)
• Envoi par recommandé d’une copie de la lettre au conseilleur en prévention
au CPPT
• Accord préalable du CPPT ou du comité d’avis (si service externe)
10Belgique
II) Dispositions sectorielles prévoyant une procédure spéciale?
Certains secteurs prévoient des « clauses de sécurité/stabilité d’emploi » qui imposent
certaines procédures ou certaines formalités avant de notifier le licenciement.
Principaux secteurs visés: assurances (CP 306), banques (CP 310).
Sanction: indemnité forfaitaire (généralement 3 à 6 mois de rémunération)
11France
I) Travailleurs protégés
En France, certains salariés sont également protégés contre le licenciement.
Ø Interdiction de licencier, sinon nullité du licenciement prononcée en méconnaissance du statut protecteur:
v Salariées en état de grossesse, salariés dont le contrat est suspendu consécutivement à une maladie
professionnelle ou accident du travail, en congé de maternité/parental/d’adoption, etc.
Sauf faute grave de l’intéressé(e) non liée à l’état de grossesse, AT/MP, adoption ou pour impossibilité de maintenir le
contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse ou à la raison de l’absence du salarié (maladie, accident,
adoption, etc.).
v Salariés ayant refusé de subir ou subi un harcèlement moral ou sexuel, salariés ayant été témoins ou ayant relatés
des faits de harcèlement moral ou sexuel
v Licenciements, dont le motif porterait atteinte à des libertés ou droits fondamentaux (motifs discriminatoires,
exercice normal du droit de grève).
Sanctions: Nullité du licenciement qui emporte la réintégration de droit du salarié dans son emploi ou emploi
équivalent si l’emploi initial n’est plus disponible (laquelle est au choix du salarié)
- Si le salarié demande sa réintégration, il a également droit à une indemnité égale au montant des salariés qui
auraient été perçus entre le moment de la rupture et la réintégration + dommages-intérêts éventuels
- Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de rupture (si elles n’ont pas déjà été
versées), à des dommages-intérêts d’un montant minimum de 6 mois de salaires (pas de maximum) ainsi qu’aux
salaires qui auraient été perçus entre le moment de la rupture et la fin de la protection (selon la cause de la
protection) 12France I) Travailleurs protégés Ø Les salariés investis de mandats représentatifs bénéficient également d’une protection particulière. v Bénéficiaires de la protection: La liste figurant dans le code du travail est longue (et n’est d’ailleurs pas exhaustive) et inclut notamment: délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), conseiller prud’homal, etc. Ces salariés bénéficient ainsi d’une protection spéciale contre le licenciement pendant toute la durée de leur mandat mais également sous certaines conditions avant et après l’exercice de leur mandat. Bénéficient également de cette protection particulière les salariés demandant l’organisation des élections professionnels, aux candidats à ces élections pendant une durée de 6 mois. Les salariés détenant des mandats extérieurs à l’entreprise bénéficient également de cette protection (ex: conseiller du salarié pour les entretiens préalables, assesseur maritime, etc.). Cependant, les employeurs n’ayant pas forcément connaissance de la détention d’un tel mandat, la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel ont posé comme principe que la protection ne s’applique si le salarié a informé préalablement son employeur de son mandat extérieur. v Procédure de licenciement soumise à autorisation administrative: Il n’est pas interdit de les licencier, mais une procédure spécifique doit être respectée laquelle se combine avec les étapes-clés « ordinaires » de la procédure de licenciement pour motif personnel. Principalement, l’employeur doit obtenir une autorisation de licenciement qui est accordée par l’inspecteur du travail et selon le mandat, solliciter l’avis préalable du comité d’entreprise. Sanctions en cas de licenciement sans autorisation: Nullité du licenciement et droit à réintégration du salarié protégé ainsi que des conséquences pécuniaires similaires aux salariés bénéficiant de l’interdiction de licencier 13
France
II) Dispositions conventionnelles
Avant la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non), il est
important de vérifier au préalable si des dispositions conventionnelles (accord d’entreprise, convention
collective, règlement intérieur) n’imposent pas le respect de règles et/ou d’une procédure particulière qui se
cumulent et se combinent avec celles prévues par la loi.
Ø Garanties conventionnelles en matière de procédure disciplinaire: saisine préalable d’un conseil de
discipline, saisine préalable d’un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire, délais
de convocation/notification du licenciement plus favorables que la loi, obligation d’expliquer par écrit au
salarié les griefs retenus contre lui avant la tenue de l’entretien préalable, etc.
Ø Garanties conventionnelles limitant les possibilités de licenciement de l’employeur à des causes qu’ils
déterminent.
Ø Garanties conventionnelles subordonnant le licenciement pour motif disciplinaire à des sanctions préalables
(ex: après 2 avertissements, etc.)
Sanction: Ces garanties constituent pour la plupart des garanties de fond. A défaut de respect de ces
garanties, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
14Luxembourg
I) Salariés protégés
Au Luxembourg certains salariés sont protégés contre le licenciement. Certaines protections se
traduisent par la nullité du licenciement, d’autres par le caractère d’office abusif du licenciement
• Cas de nullité du licenciement
- Les délégués du personnel (y compris les délégués suppléants) – protection pendant la durée du mandat + 6
mois après l’expiration du mandat
- Les membres du comité mixte (licenciement possible sur base d’une autorisation du comité mixte ou sur
autorisation du tribunal mais jurisprudence incertaine sur la sanction en cas de licenciement sans autorisation)
- La salariée enceinte
En cas de faute grave de la part d’un délégué du personnel ou d’une femme enceinte, l’employeur a la possibilité
de prononcer la mise à pied du délégué du personnel / de la femme enceinte en attendant la décision définitive de
la juridiction du travail sur sa demande en résolution du contrat de travail.
- Le salarié en congé parental (mais licenciement avec effet immédiat pour motif grave est possible)
- Le salarié ayant fait l’objet d’un reclassement interne (mais licenciement avec effet immédiat pour motif grave
est possible) – période de protection de 12 mois après notification de la décision de reclassement interne
- Le salarié licencié en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement
sexuel ou le salarié ayant témoigné de tels agissements
- Le salarié licencié en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou comportement contraire au
principe de l’égalité de traitement ou le salarié ayant témoigné de tels agissements
15Luxembourg
I) Salariés protégés
• Cas où le licenciement est d’office abusif (droit à des dommages et intérêts)
- Le salarié licencié en période de maladie dûment déclarée
- Le salarié en congé familial
- Le salarié licencié entre le moment de la saisine de la commission mixte de reclassement et la décision de la
commission mixte de reclassement
16ASPECTS PROCEDURAUX
ET
INDEMNITAIRES
17
France
I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel
En France, il existe trois étapes obligatoires dans le cadre de la mise en œuvre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel, qui sont d’ailleurs communes à
l’ensemble des procédures de licenciement pour motif individuel:
1. La convocation à l’entretien préalable
2. L’entretien préalable
3. La notification du licenciement
Le respect de la procédure de licenciement pour motif personnel est d’ordre public.
En conséquence, l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se
prévaloir des règles relatives à une telle procédure.
NB: Si le salarié est protégé, cette procédure se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés
protégés : consultation éventuelle du comité d’entreprise après entretien préalable, suivie de la demande d’autorisation
adressée à l’inspection du travail
18France
I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel
1. La convocation à l’entretien préalable
– Le principe est que l'employeur (ou son représentant) qui envisage de licencier un salarié
doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé pour entretien, par lettre recommandée ou
par lettre remise en main propre contre décharge.
– La convocation doit comporter des mentions obligatoires :
• L’objet de l’entretien: La convocation doit clairement mentionner qu’un licenciement est envisagé
Ex: Une lettre convoquant un salarié « aux fins de discussion et mise au point » ne satisfait pas aux exigences du code du travail
• La date, le lieu et l’heure de l’entretien: Le lieu de l’entretien est en principe le lieu où s’exécute le
travail ou le siège social de l’entreprise.
• La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix
» Si l’entreprise dispose de représentant(s) du personnel : le salarié peut être accompagné par une personne de son
choix appartenant obligatoirement à l’entreprise
» Si l’entreprise ne dispose pas de représentant(s) du personnel: le salarié peut se faire assister par une personne
appartenant à l’entreprise ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste tenue à sa disposition à la section de
l’inspection du travail compétente pour l’établissement ou à la mairie de son domicile si le salarié réside dans le même
département que l'établissement, sinon l'adresse de la mairie du lieu de travail.
Remarque: Il est également possible pour l’employeur de se faire assister, lors de l’entretien, de personnes
appartenant à l’entreprise. Pour autant, cette assistance ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié.
– Ex: Le juge considère qu’un employeur détourne l’entretien préalable de son objet s’il est assisté de 3 personnes puisqu’il
transforme cet entretien en enquête.
Le délai entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien est de 5 jours ouvrables. Le point de départ
de ce délai est la date de première présentation ou de remise de la convocation. 19France
I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel
2. Le contenu de l’entretien préalable
– L’employeur doit exposer au salarié le ou les motifs qui le conduisent à envisager un licenciement
• L’employeur n’a pas en revanche l’obligation de communiquer au salarié au cours de l’entretien les pièces susceptibles de
justifier les griefs retenus contre lui
• L’employeur ne pourra pas invoquer dans la lettre de licenciement des motifs qui n’ont pas été exposés à l’occasion de
l’entretien préalable. A défaut, la procédure est irrégulière.
– Le salarié doit être en mesure de faire part de ses explications ou observations
• La procédure de licenciement est irrégulière lorsque l'entretien préalable n'a pas permis au salarié d'exprimer librement ses
observations et de faire valoir ses moyens de défense
NB: Le fait que l’entretien préalable se déroule en anglais n’est pas une irrégularité de procédure dès lors que les deux parties
pratiquent couramment cette langue, l’entretien devant se tenir dans une langue compréhensible par les deux parties. A défaut, il
est possible de recourir à un interprète.
3. La notification du licenciement
– La notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, dans
un délai minimal de 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable
Ex: L'envoi de la lettre de licenciement, recommandée avec demande d'avis de réception, ne constitue pas une formalité
substantielle mais un mode de preuve du licenciement / La date de première présentation de la lettre constitue le point de départ
du délai de préavis
– La lettre de licenciement doit être obligatoirement signée par l’employeur ou son représentant
Ex: La lettre signée par une personne extérieure à l’entreprise rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse
– La lettre de licenciement fixe les termes du litige. Elle doit obligatoirement comporter une motivation
précise s’appuyant sur des griefs matériellement vérifiables. A défaut d’énonciation précise des motifs, le
licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
20France
I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel
Sanctions
– Irrégularité de la procédure
C’est notamment le cas pour:
– le non respect de l’envoi de la convocation préalablement au licenciement
– le défaut des mentions requises dans la convocation
– le non respect du délai imparti entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement
Dans cette hypothèse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire [si le
licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse].
– Licenciement sans cause réelle et sérieuse
C’est notamment le cas en l’absence de motivation ou de notification de la lettre de licenciement.
A cette occasion le juge peut proposer:
• aux parties de réintégrer le salarié
• ou accorde une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:
» Si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et l’entreprise emploie habituellement11
salariés ou plus : cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois [il n’y a pas
de maximum]
» Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et l’entreprise emploi habituellement moins de 11 salariés:
le juge lui accorde une indemnité correspondant au préjudice subi [il n’y a pas de minimum, ni de
maximum]
21France
Schéma synoptique des étapes de la procédure de
licenciement pour motif personnel et délais obligatoires
Convoca0on
à
5
jours
ouvrables
Entre0en
2
jours
ouvrables
No0fica0on
du
entre0en
minimum
préalable
minimum
(2)
licenciement
préalable
(1)
(1) Lorsqu’unlicenciement pour motif disciplinaire est envisagé, les griefs invoqués à l’encontre du salarié ne peuvent être
antérieurs à un délai de 2 mois en vertu du principe selon lequel « aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de
poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour à l’employeur en a eu connaissance ». L’envoi de la
convocation interrompt ce délai de 2 mois.
(2) En
cas de licenciement pour motif disciplinaire, la notification du licenciement doit être effectuée dans le délai maximal d’un mois
suivant l’entretien préalable. 22France
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’un
licenciement pour motif personnel
En France, le salarié a droit principalement à:
1. Indemnité de licenciement [qui est fonction de son ancienneté et de sa
rémunération]
2. Préavis ou indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense à l’initiative de
l’employeur
23France
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
1. Indemnité de licenciement
Ø Indemnité légale de licenciement
Par application de la loi, le salarié qui compte 1 année d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement.
Les modalité de calcul de cette indemnité sont les suivantes:
• 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans
• Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le
12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois
derniers mois.
Ø Ou si plus favorable, indemnité conventionnelle de licenciement
Si les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement issues de la convention collective applicable à l’entreprise sont
plus favorables que la loi, elles doivent s’appliquer.
En revanche, l’indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule pas à l’indemnité légale de licenciement.
N.B: Il est nécessaire de se référer systématiquement aux dispositions de la convention collective applicable pour connaître les modalités de calcul de l’indemnité
de licenciement
24France
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
2. Préavis
En cas de licenciement, l’employeur doit respecter une période de préavis.
– La durée de la période de préavis est déterminée:
• Principe: par le code du travail
– Moins de 6 mois d’ancienneté: la durée est fixée par la loi, la convention ou l'accord collectif ou, à défaut, par les usages en
vigueur dans l’entreprise
– Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté: 1 mois de préavis
– Plus de 2 ans d’ancienneté: 2 mois de préavis
• Tempérament : Si les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise ou si le contrat de
travail du salarié prévoient une durée de préavis plus longue que celle prévue par loi, elle s’applique
car elle est plus favorable pour le salarié.
L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de son préavis.
Dans cette hypothèse, une indemnité compensatrice de préavis doit être versée au salarié. Cependant, l’inexécution
du préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
– Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération afférente à la période qui
aurait dû être travaillée pendant le préavis, sans qu’aucune diminution de salaire ou d'avantages n’ait lieu
(intégration de la rémunération variable notamment)
25France
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
v Cas particulier du salarié licencié pour faute grave ou faute lourde [licenciement
pour motif disciplinaire]
Le licenciement pour faute grave prend effet dès la notification de la lettre de
licenciement.
En effet, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise.
En conséquence, le salarié est privé de toute indemnité de rupture, il ne perçoit ainsi ni
indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis.
26Luxembourg
I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel
• Procédure de l’entretien préalable
- La procédure de convocation à l’entretien préalable n’est obligatoire que pour les employeurs
(notion d’unité économique et sociale) employant 150 salariés au moins
- Lors de l’entretien préalable le salarié peut se faire assister par un salarié de son choix
appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale
représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de
l’établissement
- L’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au 2ème jour ouvrable œuvré qui suit l’envoi ou la
remise de la lettre de convocation
- Le licenciement doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable (ou le jour
prévu pour l’entretien p.ex. si le salarié ne se présente pas à l’entretien) et au plus tard 8 jours
après cet entretien
- « Simple » irrégularité formelle du licenciement: indemnité d’1 mois de salaire au maximum si le
licenciement n’est pas abusif
• La notification du licenciement
- La lettre de licenciement avec préavis n’a pas besoin de comporter les motifs du licenciement
- La lettre de licenciement avec effet immédiat pour motif grave doit comporter un énoncé précis
du / des motif(s) du licenciement
27Luxembourg
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
En cas de licenciement avec préavis
• Délais de préavis
Le salarié licencié avec préavis a droit à un délai de préavis qui est fonction de son ancienneté au sein de
l’entreprise (ancienneté à apprécier au moment de la notification du licenciement). Ainsi le délai de préavis
minimum à respecter est de :
- 2 mois si le salarié a une ancienneté inférieure à 5 ans
- 4 mois si le salarié a une ancienneté supérieure à 5 ans mais inférieure à 10 ans
- 6 mois si le salarié a une ancienneté supérieure à 10 ans
• Indemnité de départ
Le salarié licencié avec préavis a droit à une indemnité de départ qui est fonction de l’ancienneté de service du
salarié (ancienneté appréciée à la fin du délai de préavis). Ainsi l’indemnité de départ (la base de calcul est la
moyenne de la rémunération effectivement versée au salarié sur les 12 derniers mois) s’élève à:
- 0 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 5 ans
- 1 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 5 ans mais inférieure à 10 ans
- 2 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans mais inférieure à 15 ans
- 3 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 15 ans mais inférieure à 20 ans
- 6 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 20 ans mais inférieure à 25 ans
- 9 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans mais inférieure à 30 ans
- 12 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans.
En cas de licenciement avec effet immédiat pour motif grave: ni délai de préavis ni indemnité de départ
28Belgique
I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel
En Belgique, l’employeur a le choix entre 2 types de licenciements:
- Le licenciement moyennant préavis
- Le licenciement avec effet immédiat.
Le licenciement moyennant préavis nécessite de respecter certaines formalités
strictes:
ü Obligatoirement par écrit et dans la langue correcte (français, néerlandais ou allemand)
ü Doit clairement indiquer la durée et la date de prise de cours du délai de préavis
ü Doit obligatoirement être envoyée par lettre recommandée (ou exploit d’huissier).
La lettre recommandée sort ses effets le 3ème jour ouvrable suivant la date d’envoi
(samedi inclus) et le préavis prend cours le lundi de la semaine qui suit la notification.
Le licenciement avec effet immédiat ne requiert aucune formalités particulières (écrit
souhaitable pour des raisons de preuve).
Dans les deux cas: pas d’obligation de motivation dans la lettre de licenciement, pas
d’obligation de convocation/entretien préalable. 29Belgique
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
En cas de licenciement moyennant préavis, le contrat de travail se poursuit
normalement jusqu’à l’échéance du délai de préavis. Le travailleur continue donc à
percevoir sa rémunération normale. Il n’a pas droit à une indemnité supplémentaire.
NB: suspension du contrat de travail en cas de maladie/vacances.
En cas de licenciement avec effet immédiat, le travailleur a droit à une indemnité
compensatoire de préavis correspondant à la rémunération couvrant la durée du délai de
préavis non presté.
Cas particulier: licenciement pour motif grave
- Rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité
- Procédure stricte (double délai de 3 jours)
30Belgique
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
Durée du délai de préavis: Modifications depuis l’adoption de la « Loi statut unique ».
- Différence selon que le travailleur était déjà en service au 1er janvier 2014 ou pas:
Hypothèse 1: Travailleur entré en service à partir du 1er janvier 2014
5
premières
années Après
5
ans 20
ans
d’ancienneté
1er
trim 2
Année
5-‐6 18 Année
20-‐21 62
2ème
trim 4 Année
6-‐7 21 Année
21-‐22 63
3ème
trim 6 Année
7-‐8 24 Année
22-‐23 64
4ème
trim 7 Année
8-‐9 27 Année
23-‐24 65
5ème
trim 8 Année
9-‐10 30 … +
1
semaine
6ème
trim 9 Année
10-‐11 33
7ème
trim 10 Année
11-‐12 36
8ème
trim 11 Année
12-‐13 39
Année
2-‐3 12 Année
13-‐14 42
Année
3-‐4 13 … +
3
semaines
Année
4-‐5 15 Année
19-‐20 60 31Belgique
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
Hypothèse 2: Travailleur déjà en service au 31 décembre 2013:
31/12/2013
Préavis Préavis
partie 1 partie 2
Préavis total =
partie 1 + partie 2
Partie 1:
• Employés:
ü Employés inférieurs (≤ 32.254 EUR): ancien régime (3 mois/ 5 ans ancienneté)
ü Employés supérieurs (> 32.254 EUR): 1 mois par année d’ancienneté entamée, avec un minimum de
3 mois.
• Ouvriers: anciennes règles d’application (souvent sectorielles)
Partie 2: Nouvelles règles pour tous (calcul recommence à 0) 32Belgique
II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d’une
procédure de licenciement pour motif personnel
Calcul de l’indemnité compensatoire de préavis:
Sur la base de la rémunération en cours, en ce compris les avantages acquis en vertu du
contrat de travail (prime de fin d’année, chèques-repas, bonus, voiture de société, etc).
33MOTIVATION
DU LICENCIEMENT
34
Luxembourg
La notion de motif personnel
Qu’est ce qu’un motif personnel de licenciement?
Par opposition au motif économique de licenciement, le motif personnel est celui inhérent à la personne du
salarié. Il est lié à l’attitude ou à l’aptitude du salarié.
Il peut être disciplinaire ou non et doit reposer sur des faits personnellement imputables au salarié.
Il existe des motifs que l’employeur a pour interdiction d’invoquer, le licenciement du salarié ne pouvant
reposer sur un motif discriminatoire: âge, activité syndicale, situation familiale, convictions religieuses, etc.
De même, en principe un licenciement ne peut pas reposer sur un fait qui relève de la vie privée du salarié,
sauf si les faits de la vie privée ont une répercussion sur la vie professionnelle du salarié.
Par exception, il est admis que, même si l’état du santé du salarié ne peut en soi constituer un motif de
licenciement, le licenciement peut être justifié lorsque la maladie du salarié a un impact sur le bon
fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le licenciement n’est pas fondé sur l’état de santé du
salarié mais sur la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence
prolongée ou les absences répétées du salarié.
35Luxembourg
I) Le licenciement avec préavis
Au Luxembourg, le licenciement doit être notifié au salarié moyennant lettre recommandée à la poste ou
contre remise en mains propres du salarié contre signature sur une copie de la lettre valant accusé de
réception.
La lettre de licenciement avec préavis n’a pas besoin d’indiquer les motifs du licenciement. Elle peut se
limiter à informer le salarié de son licenciement et de la date de point de départ et de la date de fin du délai
de préavis.
Dans un délai d’1 mois à compter de la notification du licenciement (par notification la jurisprudence entend,
dans ce contexte-ci, la date à laquelle la lettre de licenciement est avisée au salarié) le salarié peut, par
lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la
notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du
salarié (la jurisprudence admet que la lettre recommandée de motivation doit être postée dans le délai d’1
mois; elle ne doit dès lors pas parvenir au salarié dans le délai d’1 mois).
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement
est abusif.
36Luxembourg
I) Le licenciement avec préavis
Le Code du travail prévoit certes la possibilité donnée à l’employeur d’apporter, en cours d’instance, des
précisions complémentaires mais cette possibilité est interprétée de manière très restrictive par la
jurisprudence.
NB: Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque
constituera une cause de licenciement. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas se pré-constituer une
cause de licenciement dans la mesure où seul le juge est compétent pour apprécier du caractère réel et
sérieux d’un licenciement.
Dès lors, les clauses insérées dans le contrat du salarié qui prévoiraient pour exemple que la non-
réalisation des objectifs contractuellement prévus constituerait une cause de licenciement sont
inopposables au salarié et au juge.
37Luxembourg
II) Le licenciement avec effet immédiat
A la différence de la lettre de licenciement avec préavis la lettre de licenciement avec effet immédiat elle-même doit
formellement indiquer le ou les motifs du licenciement avec effet immédiat.
Est considéré comme constituant un motif grave susceptible de justifier une résiliation avec effet immédiat du
contrat de travail, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de
travail. Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent
compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments
pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à
la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur
attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de
licenciement vaut accusé de réception de la notification.
A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.
Même remarque que ci-dessus en ce qui concerne l’interprétation très restrictive de la jurisprudence concernant la
possibilité accordée à l’employeur d’apporter, en cours d’instance, des précisions complémentaires.
Même remarque que ci-dessus en ce qui concerne la non-opposabilité au juge des clauses d’un contrat de travail
qui énonceraient des faits qualifiés par les parties comme motif grave justifiant le licenciement avec effet immédiat.
38Belgique
En Belgique, depuis peu, le travailleur licencié (avec préavis ou effet immédiat) a le droit d’être
informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement (CCT 109).
- Soit l’employeur communique spontanément les motifs (ex: dans la lettre de licenciement – pas
d’obligation)
- Soit le travailleur les demande par lettre recommandée:
Ø Dans les deux mois qui suivent la fin du contrat de travail
Ø En cas de préavis, dans les 6 mois qui suivent la signification du préavis (max. 2 mois après la fin du
contrat de travail)
Dans ce cas, l’employeur doit répondre par lettre recommandée dans les 2 mois de la réception de
la demande du travailleur.
Exemples de motivations en cas de licenciement pour motif personnel: mauvaises performances/
résultats, fautes professionnelles, retards répétés, mauvaise collaboration, etc.
Sanction: 2 semaines de rémunération (cumulable avec l’indemnité pour licenciement manifestement
déraisonnable, voir infra).
39Belgique
NB: Dans certains cas, ce droit ne s’applique pas (ex: secteur public, durant les 6 premiers mois
d’occupation, contrats de travail d’intérimaire/d’étudiant, licenciements en vue de la mise à la pension,
licenciement collectif).
Cas particulier: licenciement pour motif grave: obligation de notification du motif grave dans les 3 jours
ouvrables suivant le licenciement.
40France En France, la motivation du licenciement pour motif personnel est une nécessité impérieuse et ce, quelle que soit la cause du licenciement. Le code du travail français énonce d’ailleurs très clairement le principe: « Tout licenciement pour motif personnel est motivé […] Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » (article L.1232-1). C’est la lettre de licenciement qui doit énoncer de manière écrite le ou les motifs de licenciement, elle est en effet le seul support de la motivation du licenciement. Ø A défaut de motivation dans lettre de licenciement, le licenciement est réputé être sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même du licenciement verbal ainsi que de la seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Ø La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En effet, les griefs non énoncés dans la lettre de licenciement ne peuvent être examinés par le juge. En outre, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être précis et matériellement vérifiable. L'absence de motif précis énoncé dans la lettre de notification d'un licenciement équivaut à une absence de motif et rend donc le licenciement nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Un motif précis et matériellement vérifiable fait référence au principe selon lequel le licenciement doit être justifié par une cause réelle. La cause est réelle si elle présente un caractère d'objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. Par exemple, un licenciement motivé par la seule référence au « manque de motivation » du salarié ou encore celui se bornant à indiquer « les problèmes que vous nous occasionnez » ne constituent pas des griefs précis et matériellement vérifiables. 41
QUELLES POSSIBILITÉS EN
CAS DE CONTESTATION/
LITIGE?
42
Belgique
I) Procédure devant le tribunal du travail
En Belgique, le dossier débute généralement par un courrier du syndicat ou de l’avocat
du travailleur.
Si pas d’accord: procédure devant le tribunal du travail puis la Cour du travail.
Principales demandes:
- Indemnité complémentaire de préavis (en voie d’extinction)
- Indemnité de protection
- Amende de 2 semaines de rémunération si pas de motivation
- Indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (de 3 à 17 semaines de
rémunération)
43Belgique
I) Procédure devant le tribunal du travail
Licenciement manifestement déraisonnable (nouveauté – CCT 109)
Licenciement basé sur des motifs qui:
- N’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur; ou,
- Qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise; et,
- Qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
Sanction : indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération
44Belgique
Recommandation:
Vu l’obligation de motivation et l’introduction du licenciement manifestement
déraisonnable: il est recommandé de préparer un dossier avant de licencier pour raisons
personnelles.
ü Evaluations régulières et formalisées par écrit
ü Remarques formulées par écrit (ex: email du supérieur hiérarchique)
ü Avertissements écrits
45Belgique
II) Règlement à l’amiable
Possibilité de négociations (confidentielles) avant ou pendant la procédure devant le
tribunal du travail.
En cas d’accord: signer une transaction.
Conditions de validité :
- la transaction ne peut être conclue avant la notification du licenciement (sanction:
nullité)
- concessions réciproques
NB: La transaction n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail.
46France
Contestation/Litige
En France, les litiges relatifs à la contestation de son licenciement par le salarié sont relativement courants et
ce d’autant, que la saisine du Conseil de prud’hommes est totalement libre (pas de préalable obligatoire avant
la saisine). En outre, l’assistance et/ou la représentation par un avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil
de Prud’hommes (même si elle est en pratique quasi-systématique).
Ø Aspects procéduraux et indemnitaires
La procédure devant le Conseil de prud’hommes présente la singularité de débuter par le préliminaire
obligatoire de l’audience de conciliation, à l’occasion de laquelle les conseillers prud’homaux s’efforcent de
concilier les parties. Il n’y a pas de débat sur le fond de l’affaire à l’occasion de cette audience.
Nouveauté introduite par la loi de la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013: indemnité forfaitaire de
conciliation en cas de litige né de la contestation d’un licenciement / Le bureau de conciliation met un terme
au litige en proposant à l’employeur de verser une indemnité forfaitaire, dont le montant est déterminé en
fonction d’un barème. Cette indemnité met un terme à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture
du contrat de travail prévues en matière d’irrégularité de licenciement (caractère abusif, etc.)
- moins de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
- entre 2 et moins de 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
- entre 8 et moins de 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire ;
- entre 15 et 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire ;
- plus de 25 ans d'ancienneté : 14 mois de salaire
Principalement, le salarié conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement et présente à cet effet une
demande de dommages et intérêts (cf. partie 2 pour le montant qui pourrait être accordé par le juge selon 47
l’ancienneté du salarié).France Contestation/Litige Ø Transaction: Outre la possibilité de concilier devant le bureau de conciliation, les parties peuvent mettre fin au litige à tout moment par la conclusion d’une transaction et ce, à toutes les étapes de la procédure prud’homale. Conditions de validité : - lorsqu’elle vise à régler un différend né de la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’une fois que la rupture est devenue définitive: elle n’est valable que si elle est conclue après la notification du licenciement (soit après la réception par le salarié de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement). A défaut, la transaction est nulle. - La transaction n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail, elle est toujours postérieure à la rupture. - Existence de concessions réciproques: en contrepartie du désistement ou de la renonciation du salarié, l’employeur verse une indemnité transactionnelle non dérisoire (en sus des indemnités légales de rupture si elles ont déjà été versées et que le licenciement ouvrait droit à des indemnités de rupture). Ø Charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement et office du juge Elle n’incombe pas spécialement à l’une ou à l’autre des parties: le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il juge utiles. Cependant, l’employeur doit néanmoins apporter la preuve des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, dans la mesure où les motifs énoncés « fixent les termes du litige » (cf. partie 3), surtout que le cas échéant, « le doute profite au salarié ». NB: en cas de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe exclusivement à l’employeur. 48
Luxembourg
I) Procédure devant le tribunal du travail
Au Luxembourg:
Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est
contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite
du salarié (ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du
service).
L’employeur a toujours la charge de la preuve des motifs invoqués.
• Tribunal du travail
Principales demandes:
- Dommages et intérêts pour licenciement abusif (dommage moral / dommage matériel –
période de référence)
- Indemnité de préavis non respecté et indemnité de départ en cas de licenciement avec effet
immédiat pour motif grave
- Aspect du recours de l’Etat (agence pour le développement de l’emploi)
• Cour d’appel siégeant en matière de droit du travail
Possibilité de transaction
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