FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss

 
FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss
↑→
FEUILLE DE ROUTE RH
2018-2022
ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT

                        COLLECTION RH

                                             1
FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss
PRÉAMBULE ↑ →

    Dans un contexte de fortes mutations pour la branche Recouvrement (redistribution d’activités au
    sein du réseau, extensions de périmètre d’activités, intégration de nouveaux collaborateurs,
    évolution des métiers, transformation numérique), l’action concertée des acteurs des Ressources
    humaines, des directions métiers de la caisse nationale, des directions des organismes locaux, des
    managers et de l’ensemble des collaborateurs apparaît incontournable et essentielle.
    La fonction RH doit constituer un levier pour contribuer à relever ces défis et permettre d’anticiper
    et d’appréhender au mieux les changements en cours et à venir. Ainsi, la DGRM s’engage à
    poursuivre l’accompagnement des organismes en matière RH, à travers des cadres de référence, des
    échanges renforcés dans une logique de co-construction et des outils de pilotage RH optimisés.
    L’ensemble des orientations RH présentées dans ce document constituent le fruit de l’étude préalable
    effectuée par les équipes de la DGRM (à partir du contenu de la Cog), des rencontres avec chaque
    direction métier et de l’INRH.
    La feuille de route RH a vocation à :
    - accompagner la stratégie globale d’évolution de l’entreprise,
    - anticiper et préparer les changements, les évolutions ayant un impact en termes d’emplois et de
       compétences,
    - optimiser les ressources, les organisations et les processus,
    - poursuivre l’engagement d’employeur socialement responsable.
    La Feuille de route RH s’attache autant que possible à refléter les ambitions inscrites dans la Cog
    2018-2022 en matière de ressources humaines, en capitalisant sur les acquis des précédents SDRH.
    Elle vise à embarquer la mise en œuvre de chantiers d’ampleur et la prise en considération de
    besoins conjoncturels plus spécifiques.
    Document de portée stratégique, elle sera complétée chaque année d’un programme de travail
    ayant pour objectif de répondre aux préoccupations RH circonstanciées des fonctions métiers et
    supports de la branche Recouvrement.

         « La fonction RH doit constituer un levier
            pour contribuer à relever ces défis
    et permettre d’anticiper et d’appréhender au mieux
          les changements en cours et à venir. »

2
FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss
4 ORIENTATIONS → 13 AMBITIONS ASSOCIÉES

                                            La feuille de route RH comporte 4 orientations associées
                                            à 13 ambitions renvoyant à des objectifs déclinés en
                                            actions nationales et locales, avec des échéances
                                            correspondantes.

ORIENTATION 1                      PAGE 4                  ORIENTATION 2                     PAGE 11

Accompagner nos métiers                                    Concilier responsabilité sociale
à l’évolution de nos missions                              de l’employeur et performance
de recouvreur social de référence                          globale de l’organisation
dans un contexte de transformation                         5. A méliorer la qualité de vie au travail comme levier
numérique                                                     de la performance sociale et collective

1. Anticiper les évolutions des métiers de la branche      6. Garantir l’employabilité des collaborateurs et le
                                                              développement des compétences en encourageant
2. Favoriser l’intégration de nouveaux personnels au         la mobilité
   sein de la Branche
                                                           7. Renforcer la marque employeur, valoriser nos
3. Contribuer à la transformation numérique                  métiers et donner du sens à nos missions
   de la branche

4. Accompagner les ambitions de la branche et ses
   évolutions fonctionnelles

ORIENTATION 3                    PAGE 14                   ORIENTATION 4                     PAGE 18

Préparer les managers                                      Développer un pilotage optimisé et
aux transformations et à                                   partagé des ressources humaines
l’accompagnement du changement                             11. Renforcer le pilotage de la politique RH
8. Accompagner les managers à mieux appréhender
                                                           12. Optimiser la politique de formation
   les transformations organisationnelles, culturelles
   et technologiques                                       13. Continuer à enrichir et optimiser le SIRH
9. Rendre la ligne managériale plus performante et
   agile par des actions de formation dédiées

10. Favoriser l’appartenance à une communauté
    managériale de branche

                                                                                                                      3
FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss
ORIENTATION 1                                           ↑→

     Accompagner nos métiers à l’évolution de nos
     missions de recouvreur social de référence
     dans un contexte de transformation numérique

Les ambitions RH de la branche
  1. A nticiper           2. Favoriser             3. C ontribuer            4. A ccompagner
     les évolutions           l’intégration             à la transformation        les ambitions
     des métiers de la        de nouveaux               numérique de la            de la branche et
     branche                  personnels au sein        branche                    ses évolutions
                              de la branche                                        fonctionnelles
PAGE 6                   PAGE 7                    PAGE 8                     PAGE 9

 4
FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss
1. ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS DE LA BRANCHE
                            OBJECTIFS ET ACTIONS
                            Développer une gestion prospective des              Anticiper et coordonner le changement à
                            ressources humaines dans un contexte évolutif       travers une démarche d’accompagnement
ORIENTATION 1 / AMBITIONS

                            • Mettre en œuvre une Gpec nationale dans          commune et partagée
                               le cadre de l’Observatoire des métiers.          • Systématiser l’utilisation de la méthode
                            • Accompagner les organismes en matière de            d’accompagnement du changement pour
                               Gpec.                                               tout projet structurant de la branche.

                            2. F AVORISER L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX PERSONNELS
                                AU SEIN DE LA BRANCHE RECOUVREMENT
                            OBJECTIF ET ACTIONS
                            Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs   • Mettre en place un parcours d’intégration et
                            • Sécuriser le cadre juridique et les règles de       de formation des collaborateurs intégrés.
                               transposition liées à l’accueil des nouveaux     • S’appuyer sur les collaborateurs en poste.
                               personnels.

                            3. CONTRIBUER À LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE
                            OBJECTIF ET ACTIONS
                            Mettre le numérique et les innovations              • Accompagner l’évolution des comporte-
                            technologiques au service des collaborateurs           ments professionnels face au numérique.
                            • Accompagner l’évolution technologique des        • Intégrer la digitalisation au cœur des
                               métiers en lien avec la Direction de l’innova-      processus RH.
                               tion et du digital et la DSI.

                            4. A CCOMPAGNER LES AMBITIONS DE LA BRANCHE ET
                                SES ÉVOLUTIONS FONCTIONNELLES
                            OBJECTIFS ET ACTIONS
                            Renforcer les compétences des métiers du            Accompagner la professionnalisation des
                            recouvrement afin de garantir l’employabilité       métiers de l’informatique suite à la transforma-
                            des collaborateurs                                  tion de l’organisation informatique de la branche
                            • Poursuivre la professionnalisation des           • Définir une offre de formation adaptée aux
                               métiers de la relation cotisant et de la            besoins (pilotage des fonctions et des
                               production.                                         projets).
                            • Encourager les mobilités croisées entre le       • Garantir le maintien des expertises.
                               front office et le back office.
                            • Poursuivre la professionnalisation des           Accompagner les opérations de redistributions
                               métiers de la réglementation, du recouvre-       des activités dans le cadre de l’évolution des
                               ment et du contrôle.                             réseaux
                            • Accompagner les mutations des métiers en         • Accompagner les redéploiements internes
                               proposant une offre de formation initiale et        et changements d’emplois.
                               continue adaptée.

                                                                                                                                    5
FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss
ORIENTATION 1

                                                                        AMBITION 1
                                                               ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS
                                                               DE LA BRANCHE
                                                               Au regard des ambitions de transformation de la branche Recouvrement
                                                               portées par la Cog, force est de constater que l’accompagnement des
                                                               métiers constitue un facteur clé de réussite. À cet égard, la mise en place
                                                               d’une démarche de Gpec a pour objectif d’identifier les impacts prévisibles
                                                               des changements, sur les métiers de la branche les plus concernés, et
                                                               d’apporter au réseau des appuis méthodologiques pour faciliter la gestion
                                                               locale des emplois et compétences.

    OBJECTIF   Développer une gestion prospective des ressources humaines dans un contexte évolutif

     ACTIONS                         DÉCLINAISON NATIONALE                                                          DÉCLINAISON LOCALE

     Mettre en œuvre une Gpec      → A ssurer une veille prospective sur les évolutions via des processus et     → Contribuer aux groupes de travail métiers.
     nationale dans le cadre de       outils de veille interne et externe, en collaboration avec les directions
                                      métiers.                                                                    → Adapter les REC nationaux au niveau des organismes
     l’Observatoire des métiers                                                                                      conformément aux règles
                                      + É chéance : septembre N en lien avec la définition des orientations
                                        stratégiques de formation de N+1.                                            de gestion nationales.

                                   → Réaliser et mettre à jour des études prospective :
                                    - P rioriser les métiers à étudier (ex: métiers/compétences stratégiques,
                                      en émergence, déclin, rares, spécifiques et déterminer les tendances
                                      prospectives.
                                      + É chéance : 2018 - planification pluriannuelle.
                                     - R éaliser un état des lieux des ressources (métiers/compétences).
                                     - Identifier les besoins prévisionnels et les compétences au regard des
                                        évolutions.
                                     - A nalyser les écarts entre les métiers/compétences détenues et les
                                        compétences cibles de la branche.
                                    → Développer des outils spécifiques en appui de la démarche
                                        notamment la définition d’aires de mobilité fonctionnelle.
                                        + Échéance : 2019
                                   → Définir les plans d’accompagnement RH à mettre en œuvre (formation,
                                      mobilité…)
                                      + Échéance : au regard des métiers analysés.
                                   → Créer et actualiser les référentiels emplois et compétences nationaux.
                                      + Échéance : Janvier N

     Accompagner les organismes    → Mettre à disposition un guide de la Gpec                                    → Décliner une démarche Gpec en local.
     en matière de Gpec               + Échéance : 2018
                                                                                                                  → Partager ses expériences et bonnes pratiques.
                                   → Faire vivre et animer le Club Gpec
                                      + Échéance : 2018/2022
                                   → Professionnaliser les référents Gpec
                                      + Échéance : 2018/2022

6
A nticiper et coordonner le changement à travers une démarche

                                                                                                                                                                             ORIENTATION 1 / AMBITIONS
OBJECTIF
           d’accompagnement commune et partagée
  ACTIONS                            DÉCLINAISON NATIONALE                                                           DÉCLINAISON LOCALE

Systématiser l’utilisation de la   → Déployer la démarche de conduite du changement (analyse d’impacts,           → Déployer la méthode de conduite du changement
méthode d’accompagnement              outils, communication) pour les projets majeurs de la branche.                  et les actions d’accompagnement associées
du changement pour tout projet        + Échéance : 2018/2022                                                          (communication, formation…)
structurant de la branche          → Définir la contribution de la RH dans l’accompagnement et l’adhésion
                                      au changement.
                                      + Échéance : 2018
                                   → Animer le réseau de référents Accompagnement du changement.
                                      + Échéance : 2018/2022

        AMBITION 2
FAVORISER L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX PERSONNELS
AU SEIN DE LA BRANCHE RECOUVREMENT
L’intégration de nouveaux personnels liée aux extensions de périmètre d’activités va représenter un enjeu d’envergure à
tout point de vue, plus particulièrement celle des salariés des caisses déléguées dans le cadre de la transformation du RSI.

OBJECTIF   Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs

  ACTIONS                            DÉCLINAISON NATIONALE                                                           DÉCLINAISON LOCALE

 Sécuriser le cadre juridique      → Définir des règles de transposition des nouveaux collaborateurs intégrés et → Mettre en œuvre les règles de transposition et
 et les règles de transposition       des règles pour l’intégration des personnels dans le SIRH, le cas échéant,      d’intégration dans le SIRH.
 liés à l’accueil de nouveaux         en capitalisant sur les bonnes pratiques des organismes.                     → Engager la négociation des accords locaux, le cas
 personnels                           + Échéance : au fil des intégrations                                           échéant.

 Mettre en place des parcours      → Recenser les bonnes pratiques du réseau sur l’intégration de                 → Mettre en place des parcours d’intégration et de
 d’intégration et de formation        personnel et mettre à disposition un kit d’intégration.                         formation adaptés aux collaborateurs intégrant
 des collaborateurs intégrés          + Échéance : 2018                                                              l’organisme.
 (exemple : transformation         → Développer / adapter des dispositifs de formation sur la connaissance        → Accompagner le repositionnement des collaborateurs
 du RSI…)                             de la branche et des activités métier afin de favoriser l’adaptation au         en fonction des évolutions d’activités et de
                                      nouvel environnement professionnel .                                            changement d’emploi (employés/cadres/ADD).
                                      + Échéance : au fil des intégrations                                         → Réaliser un bilan individuel post intégration.

 S’appuyer sur                     → Développer des dispositifs de formation courts                               → A ssurer une communication interne régulière en
 les collaborateurs                   et modulaires sur les nouvelles activités                                       direction de l’ensemble des collaborateurs.
 en poste                             à prendre en charge.                                                         → Former les collaborateurs sur les nouvelles
                                      + Échéance : au fil des intégrations                                            compétences métier à acquérir dans le cadre de
                                                                                                                      l’intégration des nouvelles missions.
                                                                                                                   → Mettre en place des événements pour mettre en valeur
                                                                                                                      le collectif et une culture commune de travail.

                                                                                                                                                                             7
AMBITION 3
ORIENTATION 1 / AMBITIONS

                            CONTRIBUER À LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE DE LA BRANCHE
                            Dans un contexte de révolution digitale, il appartient à la branche de poursuivre le développement d’un service public
                            accessible, innovant et de qualité répondant aux attentes des usagers et des pouvoirs publics. Les collaborateurs auront à
                            se familiariser avec ce nouvel environnement de travail.

                            OBJECTIF    Mettre le numérique et les innovations technologiques au service des collaborateurs

                              ACTIONS                                  DÉCLINAISON NATIONALE                                                        DÉCLINAISON LOCALE

                             Accompagner l’évolution techno­ → Identifier les impacts du numérique sur les métiers (cartographie des → Accompagner les métiers dans la transformation
                             logique des métiers en lien avec     impacts).                                                                  numérique (pratiques professionnelles et relation
                             la Direction de l’innovation et du   + Échéance : 2020                                                         avec le cotisant).
                             digital et la DSI                  → Intégrer ces évolutions aux dispositifs de formation initiale et continue
                                                                        existants et en développer de nouveaux.
                                                                        + Échéance : 2019/2022

                             Accompagner l’évolution des             → Créer des dispositifs de formation sur les nouveaux outils et processus   → Décliner les actions localement en s’appuyant sur les
                             comportements professionnels               digitalisés (Office 365, nouvelle messagerie Outlook, espaces                référents accompagnement du changement.
                             face au numérique                          collaboratifs, réseaux sociaux, outils de conduite de réunion…).
                                                                        + Échéance : 2019/2022

                             Intégrer la digitalisation au cœur → Digitaliser les pratiques et processus RH (e-formation,
                             des processus RH                     e-recrutement…).
                                                                        + Échéance : 2018/2022
                                                                     → Inscrire la RH dans le RCE Canopée.
                                                                        + Échéance : 2018
                                                                     → Sécuriser juridiquement les pratiques.
                                                                        + Échéance : 2018/2022

                      8
AMBITION 4

                                                                                                                                                                               ORIENTATION 1 / AMBITIONS
ACCOMPAGNER LES AMBITIONS DE LA BRANCHE
ET SES ÉVOLUTIONS FONCTIONNELLES

Le caractère complexe des missions exercées en Urssaf requiert une professionnalisation soutenue des métiers. La branche
Recouvrement s’attachera donc à maintenir l’effort de formation des collaborateurs, en veillant à optimiser le pilotage
global du dispositif par une meilleure articulation entre les niveaux local, national et institutionnel.

OBJECTIF   R enforcer les compétences des métiers du recouvrement afin de garantir
           l’employabilité des collaborateurs

  ACTIONS                                DÉCLINAISON NATIONALE                                                          DÉCLINAISON LOCALE

Poursuivre la                    → Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation cotisants → Contribuer à la conception, maintenance et
professionnalisation des métiers   dans l’appropriation et la promotion des offres de service.                 animation des dispositifs de formation.
de la relation cotisant,         → Poursuivre la professionnalisation des métiers du recouvrement :        → Inscrire et/ ou former les collaborateurs.
et de la production                - à la gestion des différentes catégories de compte cotisants,
                                          - à la fiabilisation des données déclaratives en veillant à la bonne
                                            articulation avec le contrôle d’assiette.
                                       + Échéance : 2018/2022

Encourager les mobilités               → Proposer une passerelle entre les métiers de Conseiller offres de           → Promouvoir la possibilité de passerelle au sein des
croisées entre le front office            service et Gestionnaire Conseil (passerelle formation, VAE collective…)        organismes.
et le back office                      + Échéance : 2019                                                              → Accompagner les collaborateurs dans les démarches
                                                                                                                         de VAE individuelles et collectives.

Poursuivre la                    → Poursuivre la professionnalisation des métiers du contrôle, de la LCTI → Contribuer à la conception, maintenance et
professionnalisation des métiers   et professionnaliser les assistants contrôle.                              animation des dispositifs de formation.
de la réglementation,            → Accompagner la mise en place des nouveaux périmètres de contrôle et → Inscrire et/ ou former les collaborateurs.
du recouvrement et du contrôle     l’accroissement des moyens dédiés à la LCTI portés par la Cog.
                                       → Poursuivre l’accompagnement des métiers sur l’accompagnement des
                                          entreprises en difficulté, l’évolution de la réglementation.
                                       → Assurer la maintenance et le développement de l’offre de formation dédiée
                                          aux emplois de la sécurisation juridique, via notamment la e-formation.
                                       → Poursuivre la démarche d’accompagnement des réseaux d’experts
                                          (CJR, ERAF).
                                       → Accompagner le déploiement d’ORC.
                                       + Échéance : 2018/2022

Accompagner les mutations des          → Piloter la création et la maintenance des dispositifs de formation en       → Mettre à disposition des ressources dans la
métiers en proposant une offre            lien avec l’Institut 4.10, les Directions métiers et le réseau.                conception et l’animation des actions de formation.
de formation initiale et continue      → Accompagner l’évolution de la culture de branche en matière de
adaptée                                   posture de service.
                                       → Mettre en place un protocole de maintenance des dispositifs.
                                        + Échéance : 2018/2022

                                                                                                                                                                               9
Accompagner les opérations de redistributions des activités
ORIENTATION 1 / AMBITIONS

                            OBJECTIF

                                       dans le cadre de l’évolution des réseaux

                             ACTIONS                                DÉCLINAISON NATIONALE                                                       DÉCLINAISON LOCALE

                            Accompagner les redéploiements → Mettre en place un guide RH pour la réalisation de diagnostics de               → Réaliser un diagnostic des compétences des
                            internes et changements          compétences (partie intégrante du Guide Gpec).                                      collaborateurs concernés par la redistribution des
                            d’emplois                        + Échéance : 2018                                                                   activités pour cibler les compétences à renforcer.
                                                           → Proposer une offre de formation continue en lien avec les secteurs              → Conseiller et orienter les collaborateurs face à ces
                                                                     d’activités visés.                                                          nouveaux changements.
                                                                     + Échéance : 2018/2022                                                   → A ssurer une communication interne régulière en
                                                                  → Faire évoluer les référentiels emplois et compétences nationaux pour        direction de l’ensemble des collaborateurs.
                                                                     intégrer les conséquences des redistribution d’activités.
                                                                     + Échéance : Janvier N

                            OBJECTIF   A ccompagner la professionnalisation des métiers de l’informatique suite
                                       à la transformation de l’organisation informatique de la branche

                             ACTIONS                                DÉCLINAISON NATIONALE                                                       DÉCLINAISON LOCALE

                            Définir une offre de formation        → Mettre en œuvre une démarche individualisée de formation en lien
                            adaptée aux besoins                      avec les compétences cibles.
                                                                     + Échéance : 2018
                                                                  → Définir une politique de certification des compétences spécifiques
                                                                     pour les emplois informatiques.
                                                                     + Échéance : 2019

                            Garantir le maintien                  → Développer les réseaux d’experts afin de continuer à maîtriser les
                            des expertises                           SI avec des experts en capacité de transmettre les connaissances
                                                                     et de contribuer en cas d’incidents majeurs/de développements
                                                                     conséquents.
                                                                     + Échéance : 2018
                                                                  → Donner de la visibilité sur les filières de mobilités et les parcours
                                                                     possibles.
                                                                     + Échéance : 2018
                                                                  → Permettre la transmission des compétences spécifiques.
                                                                     + Échéance : 2019
                                                                  → Mettre en place une bibliothèque de connaissances afin d’anticiper les
                                                                     ressources nécessaires par rapport aux projets à mener.
                                                                     + Échéance : 2019

                   10
ORIENTATION 2                                      ↑→

   Concilier responsabilité sociale de l’employeur
   et performance globale de l’organisation

Les ambitions RH de la branche
  5. Améliorer la qualité        6. Garantir l’employabilité     7. R enforcer la marque
     de vie au travail comme          des collaborateurs              employeur, valoriser
     levier de la performance         et le développement             nos métiers et donner
     sociale et collective            des compétences en              du sens à nos missions
                                      encourageant la mobilité

PAGE 13                         PAGE 14                          PAGE 15

                                                                                               11
5. A MÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL COMME LEVIER
                                     DE LA PERFORMANCE SOCIALE ET COLLECTIVE
     ORIENTATION 2 / AMBITIONS

                                 OBJECTIF ET ACTIONS
                                 Confirmer le rôle de la branche Recouvrement         qualité de vie au travail.
                                 en tant qu’employeur socialement responsable        • Promouvoir les actions à conduire en faveur
                                 • Mettre en œuvre le plan d’actions santé au          de la diversité.
                                    travail 2018/2022.                               • A ssocier les collaborateurs à la définition de
                                 • Passer d’une dimension curative par le              l’organisation et du contenu de leur travail.
                                    traitement des risques psychosociaux à une       • Contribuer au maintien d’un climat serein au
                                    approche préventive par une meilleure               sein des unités de travail.

                                 6. G ARANTIR L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS
                                     ET LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES
                                     EN ENCOURAGEANT LA MOBILITÉ
                                 OBJECTIF ET ACTIONS
                                 Contribuer à maintenir la motivation et l’intérêt   • Donner de la visibilité sur les emplois, les
                                 au travail                                             proximités entre emplois et les évolutions
                                 • Favoriser, promouvoir et accompagner la             possibles au sein de la Branche.
                                    mobilité au service de l’organisation.           • Intégrer les passerelles entre emplois dans
                                                                                        les dispositifs de formation existants.

                                 7. D ÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR,
                                     VALORISER NOS MÉTIERS
                                     ET DONNER DU SENS À NOS MISSIONS
                                 OBJECTIF ET ACTIONS
                                 Faire de la branche Recouvrement un em-             • Encourager le recours à des nouvelles
                                 ployeur attractif                                      méthodes de recrutement.
                                 • Développer la marque employeur pour              • S’adapter à un environnement marqué par la
                                    renforcer l’attractivité de la Branche.             digitalisation et un nouveau rapport au travail.

12
ORIENTATION 2

                                                                              AMBITION 5
                                                                   AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
                                                                   COMME LEVIER DE LA PERFORMANCE SOCIALE
                                                                   ET COLLECTIVE
                                                                   Dans un contexte d’importantes évolutions organisationnelles et métiers,
                                                                   la réaffirmation de l’attachement à l’amélioration de la qualité de vie au
                                                                   travail et à l’association des collaborateurs à la définition de l’organisation
                                                                   et du contenu de leur travail apparaît essentielle, ce au-delà des méthodes
                                                                   habituelles d’accompagnement au changement. Cela constitue des
                                                                   facteurs de motivation et d’engagement des salariés, contribuant à la
                                                                   performance globale de l’organisation.

OBJECTIF   Confirmer le rôle de la branche Recouvrement en tant qu’employeur socialement responsable
 ACTIONS                                 DÉCLINAISON NATIONALE                                                             DÉCLINAISON LOCALE

Mettre en œuvre le plan d’actions → Accompagner et suivre le plan d’actions santé au travail.
santé au travail 2018/2022        → A nimer le réseau de référents Santé.
                                       → Communiquer et valoriser les bonnes pratiques en matière de QVT.
                                       + Échéance : 2018/2022

 Passer d’une dimension                → Proposer des actions communes pour prévenir les RPS.                           → Déployer la campagne nationale de sensibilisation
 curative par le traitement               + Échéance : 2020                                                                 sur les RPS.
 des risques psychosociaux             → Co-construire avec les RSST une campagne de sensibilisation sur les            → Élaborer un document répertoriant les acteurs locaux
 à une approche préventive par            RPS auprès de tous les collaborateurs.                                            (externes et/ou internes) à solliciter pour la prise en
 une meilleure qualité de vie             + Échéance : 2019                                                                 charge des RPS.
 au travail.                                                                                                                Le RSST et le manager peuvent être des relais pour
                                       → Diffuser les bonnes pratiques concernant le traitement des RPS.                   orienter le salarié auprès de ces acteurs locaux. Des
                                          + Échéance : 2019                                                                 acteurs externes peuvent être sollicités pour une
                                       → Établir un plan de prévention de l’absentéisme.                                   intervention opérationnelle concernant les RPS au
                                          + Échéance : 2019                                                                 niveau collectif (Aract, Carsat, cellule d’écoute).

                                       → Relayer les campagnes de prévention menées par les Cpam et les Carsat. → Déployer le plan de prévention national de
                                          + Échéance : 2018/2022                                                            l’absentéisme et relayer les campagnes de prévention
                                                                                                                            menées par les Cpam et Carsat.

                                       → Accompagner les organismes dans la poursuite d’actions en matière
Promouvoir les actions                    d’intégration des salariés en situation de handicap, de garantie de non
à conduire en faveur                      discrimination dans l’accès à l’emploi et de parité femme/homme.
de la diversité                           + Échéance : 2018/2022

                                       → Réaliser un état des lieux de l’appropriation et des modalités                 → Contribuer aux expérimentations.
Associer les collaborateurs               d’application du travail à distance au sein des organismes.
à la définition de l’organisation         + Échéance : 2018
et du contenu de leur travail
                                       → Valoriser les bonnes pratiques.
                                          + Échéance : 2018
                                       → S’appuyer sur les démarches d’optimisation de processus conduites en région.

                                       → Diffuser les bonnes pratiques sur l’animation de groupes d’échanges.
Contribuer au maintien
d’un climat serein au sein             → Diffuser des méthodologies sur la mise en œuvre d’espace de
                                          discussion sur le travail
des unités de travail
                                       + Échéance : 2020

                                                                                                                                                                                13
AMBITION 6
ORIENTATION 2 / AMBITIONS

                            GARANTIR L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS ET LE DÉVELOPPEMENT
                            DE COMPÉTENCES EN ENCOURAGEANT LA MOBILITÉ
                            La branche a pour ambition de favoriser l’employabilité et l’épanouissement personnel et professionnel de ses salariés :
                            - en les accompagnant au fil des changements, ainsi que dans leurs souhaits d’évolution professionnelle,
                            - en soutenant les managers opérationnels et stratégiques dans l’exercice de leurs fonctions,
                            - et en maintenant pour tous de bonnes conditions organisationnelles, relationnelles et matérielles de travail.

                            OBJECTIF   C ontribuer à maintenir la motivation et l’intérêt au travail
                              ACTIONS                           DÉCLINAISON NATIONALE                                                              DÉCLINAISON LOCALE

                            Favoriser, promouvoir et          → Recenser les bonnes pratiques des organismes ou d’entreprises extérieures → Lors des mutualisations et prises en charge de nouvelles
                            accompagner la mobilité              visant à favoriser la mobilité et produire un kit/guide (partie intégrante du      activités, engager des réflexions en termes organisation-
                            (mutualisation, prise en charge      Guide Gpec). + Échéance : 2018                                                    nelles visant à favoriser les mobilités internes.
                            de nouvelles activités…)                                                                                             → Accompagner les démarches de mobilité des collaborateurs.
                                                                                                                                                 → Mettre en place des comités carrières.

                            Donner de la visibilité sur les   → Favoriser la connaissances des métiers/emplois au sein de la branche            → Organiser des évènements pour faire découvrir les
                            emplois, les proximités entre        via la mise à disposition d’un guide intégrant des retours d’expériences           emplois en interne (petits déjeuners thématiques ,
                            emplois et les évolutions            et bonnes pratiques. + Échéance : 2019                                            «vis ma vie»...).
                            possibles au sein de la Branche   → Créer une cartographie des emplois interactive. + Échéance : 2020/2022
                                                              → Développer la visibilité sur les trajectoires professionnelles des agents
                                                                 de direction. + Échéance : 2019

                            Intégrer les passerelles entre    → Introduire cette dimension dans les travaux liés à la maintenance des
                            emplois dans les dispositifs         dispositifs. + Échéance : 2018/2022
                            de formation existants

                   14
AMBITION 7

                                                                                                                                                                              ORIENTATION 2 / AMBITIONS
DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA BRANCHE, VALORISER NOS MÉTIERS
ET DONNER DU SENS À NOS MISSIONS
Mieux communiquer sur nos métiers en interne et en externe, participer à la création d’une marque employeur moderne
et dynamique, valoriser les critères d’attractivité de la branche pour se démarquer de structures exerçant dans des
secteurs d’activités comparables sont autant de challenges à relever pour positiver le rapport au travail et cultiver la fierté
d’appartenance à la branche.

OBJECTIF    F aire de la branche Recouvrement un employeur attractif
  ACTIONS                                DÉCLINAISON NATIONALE                                                          DÉCLINAISON LOCALE

 Développer la marque employeur → Développer une communication visant à valoriser nos missions, notre                → Relayer localement les outils/campagnes de
 pour renforcer l’attractivité    organisation, nos métiers, nos réussites, les parcours possibles et                    communication développés.
 de la Branche                    les collaborateurs (Market-Place En3s, Forums étudiants, Forums                     → Développer les relations écoles et le recours à
                                          emplois…). + Échéance : 2018/2022                                             l’alternance.
                                       → A ssurer une veille sur les événements touchant le réseau et la marque → Définir une politique d’accueil de stagiaires.
                                         employeur. + Échéance : 2018/2022                                      → Renforcer la présence sur des salons, forums emploi
                                       → Réaliser un benchmarking sur les initiatives permettant d’attirer les     ou étudiants/formation (partenariat avec Ucanss).
                                          nouveaux embauchés. + Échéance : 2020

 Encourager le recours                 → Définir une stratégie de communication en matière de recrutement par        → Expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement
 à des nouvelles méthodes                type de métier (diversifier les canaux de recrutement). + Échéance : 2019      en lien avec des partenaires spécialisés (speed
 de recrutement                        → Proposer une offre de service d’outils et pratiques innovants visant à         dating…).
                                          sécuriser les recrutements. + Échéance : 2020
                                       → Poursuivre la professionnalisation de la fonction RH en matière de
                                         recrutement et d’aide à la décision. + Échéance : 2018/2022

 S’adapter à un environnement          → Développer la visibilité de la Branche en assurant une présence sur les     → Contribuer à l’alimentation des réseaux sociaux.
 marqué par la digitalisation            réseaux sociaux. + Échéance : 2018/2022
 et un nouveau rapport au travail      → Favoriser l’attractivité en développant l’adaptabilité des emplois et des
                                          organisations. + Échéance : 2019/2022
                                       → Être innovant dans les accompagnements individuels comme dans les
                                          dynamiques collectives. + Échéance : 2018/2022

                                                                                                                                                                             15
ORIENTATION 3                                        ↑→

     Préparer les managers aux transformations
     et à l’accompagnement du changement

 Les ambitions RH de la branche
     8. Accompagner les managers       9. Rendre la ligne             10. F avoriser l’appartenance
         à mieux appréhender les           managériale plus                 à une communauté
         transformations organisa­         performante et agile par         managériale
         tionnelles, culturelles et        des actions de formation         de branche
         technologiques                    dédiées

 PAGE 18                              PAGE 19                         PAGE 19

16
1. A CCOMPAGNER LES MANAGERS À MIEUX APPRÉHENDER
ORIENTATION 3 / AMBITIONS

                                LES TRANSFORMATIONS ORGANISATIONNELLES,
                                CULTURELLES ET TECHNOLOGIQUES
                            OBJECTIF ET ACTIONS
                            Développer une offre de formation continue et     • Favoriser l’intégration des nouveaux mana-
                            des dispositifs d’accompagnement répondant           gers et la montée en compétences des
                            aux besoins spécifiques de la branche                managers en poste.
                            • S ystématiser l’accompagnement à la prise de
                              fonction des agents de direction intégrant la
                              branche.

                            2. R ENDRE LA LIGNE MANAGÉRIALE PLUS PERFORMANTE
                                ET AGILE PAR DES ACTIONS DE FORMATION DÉDIÉES
                            OBJECTIF ET ACTIONS
                            Assurer le développement des compétences des      • Inciter au recours à des nouvelles techniques
                            managers dans un souci de performance                de management et déployer des actions de
                            collective et d’épanouissement individuel des        formation liées à la conduite du change-
                            collaborateurs                                       ment.
                            •A
                              ccompagner la gestion de carrière des
                             agents de direction.

                            3. F AVORISER L’APPARTENANCE
                                À UNE COMMUNAUTÉ MANAGÉRIALE DE BRANCHE
                            OBJECTIF ET ACTIONS
                            Renforcer le sentiment d’appartenance à une       • Valoriser l’exercice de la fonction managé-
                            communauté managériale                               riale dans le cadre de l’EAEA.
                            •D
                              évelopper / faciliter les partages de bonnes
                             pratiques et conseils entre managers.

                                                                                                                                 17
ORIENTATION 3

                                                                             AMBITION 8
                                                                   ACCOMPAGNER LES MANAGERS À MIEUX
                                                                   APPRÉHENDER LES TRANSFORMATIONS
                                                                   ORGANISATIONNELLES, CULTURELLES
                                                                   ET TECHNOLOGIQUES

                                                                   Dans un environnement marqué par les transformations organisationnelles,
                                                                   culturelles et technologiques, le rôle de la ligne managériale en tant que
                                                                   relais de la stratégie et vecteur de sens s’avère fondamental.
                                                                   Leur positionnement est complexe et exigeant. Gestionnaires des équipes,
                                                                   régulateurs des relations de travail et traducteurs des axes stratégiques en
                                                                   objectifs opérationnels, les managers doivent contribuer à la transversalité
                                                                   de l’organisation, accompagner les changements organisationnels et
                                                                   fonctionnels, donner du sens au travail, maintenir la motivation des
                                                                   collaborateurs, ce dans un contexte budgétaire contraint.

     OBJECTIF   D évelopper une offre de formation continue et des dispositifs d’accompagnement répondant
                aux besoins spécifiques de la branche Recouvrement
      ACTIONS                              DÉCLINAISON NATIONALE                                                     DÉCLINAISON LOCALE

     Systématiser l’accompagnement       → Mettre à disposition et systématiser un parcours d’intégration des     → Proposer le parcours d’intégration aux agents de
     à la prise de fonction des agents      nouveaux pilotes de fonction.                                             direction rejoignant la branche.
     de direction intégrant la branche      + É chéance : 2018
                                         → Définir un accompagnement spécifique à la prise de fonction pour les
                                            Directeurs.
                                            + É chéance : 2018
                                         → Définir une offre d’accompagnement par profil d’emploi d’agent de
                                            direction.
                                            + Échéance : 2019

     Favoriser l’intégration             → Promouvoir le dispositif de formation institutionnelle SAM MO         → Inscrire chaque nouveau manager dans le dispositif
     des nouveaux managers                  + Échéance : 2018/2022                                                    SAM MO et mettre en place un accompagnement
     et la montée en compétences                                                                                      personnalisé.
     des managers déjà en poste                                                                                    → Développer un parcours d’intégration pour les
                                                                                                                      managers.

18
AMBITION 9

                                                                                                                                                                                         ORIENTATION 3 / AMBITIONS
RENDRE LA LIGNE MANAGÉRIALE PLUS PERFORMANTE ET AGILE
PAR DES ACTIONS DE FORMATION DÉDIÉES
L’enjeu est de parvenir à assurer le développement des compétences des managers dans un souci de performance
collective et d’épanouissement individuel des collaborateurs et d’accompagner le recours à des techniques de management
innovantes (co-développement, méthodes agiles, manager leader/manager coach). L’idée est de rendre la ligne managériale
plus performante et agile par des actions de formation ciblées.

OBJECTIF   A ssurer le développement des compétences des managers dans un souci de performance
           collective et d’épanouissement individuel des collaborateurs
  ACTIONS                               DÉCLINAISON NATIONALE                                                             DÉCLINAISON LOCALE

Accompagner la gestion de             → Travailler sur la prospective des emplois des agents de direction et la      → Renforcer les compétences
carrière des agents de direction         rénovation des compétences attendues.                                            des managers en matière :
                                         + Échéance : 2018                                                            - d’accompagnement du changement,
                                      → Développer le diagnostic de pratiques managériales (360°) comme un           - de communication managériale,
                                         outil de gestion de carrière
                                                                                                                      - de transition numérique.
                                         + Échéance : 2019
                                      → Développer une offre de formation qui accompagne l’expertise métier
                                         et la dimension RH des fonctions exercées de l’agent de direction.
                                         + Échéance : 2019

Inciter au recours à des              → Mettre en place des accompagnements aux nouvelles techniques de             → Favoriser la remontée des innovations des
nouvelles techniques                     management : co-développement, méthodes agiles, management par                   collaborateurs (exemple : encouragement des prises
de management et déployer                le coaching, management à distance, télétravail…                                 d’initiatives par les équipes).
des actions de formation liées        → Étudier les opportunités de détection / généralisation de certaines
à la conduite du changement              innovations de management conduites en organisme.
                                      → Définir une offre de formation « apprenante » pour s’inspirer de nouveaux
                                         modèles organisationnels et tenir compte des impacts du développement
                                         du numérique sur les modes de management: gestion de projet, posture,
                                         management dans un environnement contraint, gestion d’un contexte de
                                         crise, libérer les énergies des collaborateurs.
                                      + Échéance : 2018/2022

       AMBITION 10
FAVORISER L’APPARTENANCE À UNE COMMUNAUTÉ MANAGÉRIALE DE BRANCHE
OBJECTIF   R enforcer le sentiment d’appartenance à une communauté managériale
  ACTIONS                                 DÉCLINAISON NATIONALE                                                                 DÉCLINAISON LOCALE

Développer / faciliter                   → Promouvoir la création d’un espace dans le RCE intégrant la communauté            → Proposer des contenus pour alimenter l’espace dédié.
les partages de bonnes pratiques            managériale.                                                                      → Organiser des « temps forts » managériaux
et conseils entre managers                  + Échéance : 2018                                                                   (séminaires, rencontres intersites, rencontres avec
                                         → Poursuivre les accompagnements collectifs en vue d’animer/de constituer une          la direction).
                                            communauté managériale.                                                           → Recourir au team-building.
                                            + Échéance : 2018/2022
                                                                                                                              → Mettre en place des tutorats / mentoring en soutien
                                         → Étendre les modalités de déploiement du co-développement (intra/interbranches).      à la ligne managériale.
                                            + Échéance : 2018/2022

Valoriser l’exercice de la fonction      → Proposer une bibliothèque d’objectifs managériaux.                                → Proposer une bibliothèque d’objectifs
managériale dans le cadre de l’EAEA         + Échéance : 2020                                                                   managériaux.

                                                                                                                                                                                        19
ORIENTATION 4                                     ↑→

        Développer un pilotage optimisé
        et partagé des RH

     Les ambitions RH de la branche
       11. Renforcer le pilotage     12. Optimiser la politique     13. C ontinuer à enrichir
            de la politique RH             de formation de la             et à optimiser le SIRH
                                           Branche
     PAGE 22                        PAGE 23                         PAGE 25

20
11. R ENFORCER LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE RH
                            OBJECTIFS ET ACTIONS
                            Animer et piloter le réseau RH                        l‘accompagnement individuel et collectif des
                            • Définir et mettre en place un pilotage             salariés
ORIENTATION 4 / AMBITIONS

                               de la feuille de route RH.                         • Qualifier l’offre de service RH au regard de
                            • Rénover le mode de fonctionnement                     ses différents clients (directions, managers,
                               de l’INRH.                                            salariés).
                            • Poursuivre et développer l’animation du            • Accompagner les managers dans leurs
                               réseau (RRH, référents Gpec, contrôleurs              missions RH.
                               de gestion sociale, conseillers en orientation     • Professionnaliser les équipes RH.
                               professionnelle, référents formation,
                                                                                  Renforcer le pilotage juridique
                               conseiller en recrutement interne).
                                                                                  •M
                                                                                    aintenir la qualité de service et l’accompa-
                            Renforcer le pilotage des effectifs et de la masse
                                                                                   gnement des Urssaf en matière de droit social.
                            salariale en lien avec la politique budgétaire
                                                                                  • Poursuivre l’analyse de la veille sociale et
                            • Poursuivre la professionnalisation des
                                                                                     définir des doctrines de branche.
                               acteurs RH/Budget dans le domaine du
                               contrôle de gestion sociale.                       Favoriser le dialogue social
                            • Fiabiliser les mouvements d’effectifs et leurs     • Accompagner les organismes dans le cadre
                               impacts sur la masse salariale, en optimisant         de la stratégie de négociation collective.
                               l’utilisation de BPRH et en assurant le            • Analyser les impacts en droit du travail liées
                               déploiement d’OSEMS.                                  aux projets de transferts de personnel et
                            Définir l’offre de services RH et poursuivre la          préparer le cadre de négociations (niveau
                            professionnalisation des acteurs RH dans                 branche/ressort local).

                            12. O PTIMISER LA POLITIQUE DE FORMATION DE LA BRANCHE
                            OBJECTIFS ET ACTIONS
                            Adapter notre politique formation aux évolu-          • Adapter les modalités pédagogiques des
                            tions législatives et réglementaires                     formations.
                            • Intégrer les impacts de la réforme de la           • Développer des modalités pédagogiques
                                                                                     innovantes via la formation ouverte à
                               formation professionnelle.
                                                                                     distance (FOAD).
                            Construire des dispositifs de formation modu-
                                                                                  • Définir les modalités de contribution de
                            laires répondant aux besoins des collaborateurs          salariés de la branche aux travaux nationaux
                            et faciliter la mise en œuvre coordonnée des             d’ingénierie et/ou d’animation de formation
                            formations au sein de la branche                         et/ou de participation à des jurys.

                            13. C ONTINUER À ENRICHIR ET À OPTIMISER LE SIRH
                            OBJECTIFS ET ACTIONS
                            Optimiser les fonctionnalités de l’outil SI-Talents    veaux personnels et de la mutualisation de la
                            • Assurer un veille technique et fonctionnelle de     gestion de la paie en intrabranche – sur l’outil
                               l’outil SI-Talents.                                 de paie et le portail de gestion administrative.
                            • Accompagner la maîtrise de l’outil SI-Talents.     • Améliorer l’efficience des outils.
                            Optimiser les fonctionnalités des outils de paie      Outiller la gestion des recrutements
                            et de gestion administrative                          •D
                                                                                    éployer une solution pour la gestion des
                            • Prendre en considération l’intégration des nou-     recrutements.

                                                                                                                                      21
AMBITION 11
ORIENTATION 4 / AMBITIONS

                            RENFORCER LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE RH
                            De par les ambitions RH portées au travers de la Cog, le pilotage des RH a vocation à être renforcé pour s’assurer d’être en
                            capacité de mener à bien les nombreux chantiers identifiés, ainsi que de garantir la cohérence et la lisibilité de la politique RH.
                            Les principes de co-construction et de travail collaboratif avec le réseau sont réaffirmés et estimés indispensables à la
                            définition d’une offre de services au plus proche des besoins des différents profils de collaborateurs.
                            L’accompagnement des organismes en matière de droit social et de droit du travail reste un enjeu fort, d’autant plus dans
                            le contexte de mise en place des CSE et de transferts de contrats de travail liés à l’extension du périmètre d’activités de la
                            branche Recouvrement.

                             OBJECTIF   Animer et piloter le réseau RH
                              ACTIONS                                  DÉCLINAISON NATIONALE                                                      DÉCLINAISON LOCALE

                             Définir et mettre en place              → Définir les modalités de suivi de la feuille                            → Définir une feuille de route RH
                             un pilotage de la feuille                  de route RH : échéances, instances et acteurs.                             et ses modalités de suivi.
                             de route RH                             → Accompagner la déclinaison de la feuille de route RH au niveau local.
                                                                     + Échéance : 2018

                             Rénover le mode de                      → Rénover les modalités d’information
                             fonctionnement de l’INRH                    et d’animation.
                                                                     → Établir un programme de travail annuel.
                                                                     + Échéance : 2018

                             Poursuivre et développer          → Définir les objectifs et les modalités de fonctionnement des différents → D ésigner des représentants contributeurs de chaque
                             l’animation du réseau                réseaux RH, les programmes de travail annuels de ces réseaux, les         réseau,
                             (RRH, référents Gpec, contrôleurs    modalités   de suivi des travaux réalisés et l’articulation avec les
                                                                  instances RH existantes.                                                → P articiper aux travaux nationaux réalisés dans le
                             de gestion sociale, conseillers                                                                                cadre de ces réseaux.
                                                               + Échéance : 2018
                             en orientation professionnelle,
                             référents formation, conseillers
                             en recrutement interne)

                             OBJECTIF   Renforcer le pilotage des effectifs et de la masse salariale, en lien avec la politique budgétaire
                              ACTIONS                                  DÉCLINAISON NATIONALE                                                      DÉCLINAISON LOCALE

                             Poursuivre                              → Organiser des journées thématiques / formation.                         → Inscrire les acteurs RH/Budget aux journées
                             la professionnalisation                 + Échéance : 2018/2022                                                        thématiques / formation.
                             des acteurs dans le domaine                                                                                        → S’assurer du maintien
                             du contrôle de gestion sociale                                                                                        en compétences une fois
                                                                                                                                                   en poste.

                             Fiabiliser les mouvements               → Accompagner et assister les Urssaf dans le déploiement des nouvelles → Déployer les versions des outils de contrôle de
                             d’effectifs et leurs impacts               versions des outils de contrôle de gestion sociale (BPRH et OSEMS).        gestion sociale.
                             sur la masse salariale                     + Échéance : 2018/2022
                                                                                                                                                → Déployer la méthode nationale
                                                                     → Optimiser l’utilisation de BPRH et assurer le déploiement d’OSEMS.         de gestion prévisionnelle
                                                                        + Échéance : 2018/2022                                                     des effectifs.
                                                                     → Définir une méthode visant à fiabiliser la gestion prévisionnelle des
                                                                        mouvements d’effectifs (départs et remplacements) en lien avec la
                                                                        démarche nationale de Gpec.
                                                                        + Échéance : 2019

                   22
D éfinir l’offre de services RH et poursuivre la professionnalisation des acteurs RH

                                                                                                                                                                                                             ORIENTATION 4 / AMBITIONS
OBJECTIF
           dans l ‘accompagnement individuel et collectif des salariés
 ACTIONS                                         DÉCLINAISON NATIONALE                                                                  DÉCLINAISON LOCALE

Qualifier l’offre de service RH au            → Définir l’offre de services RH nationale.                                            → Définir l’offre de services RH
regard de ses différents clients              → Réaliser un état des lieux des services et processus RH en Urssaf (processus,           au sein de chaque Urssaf.
(directions, managers, salariés)*                 acteurs et contributeurs, et livrables réalisés...)
                                              → Élaborer une méthode pour la qualification de l’offre de services RH dans
                                                  chaque Urssaf. + Échéance : 2019

Accompagner les managers                      → Construire et mettre à disposition du réseau des méthodes , outils
dans leurs missions RH                            et formations sur les dimensions RH du métier de manager (évaluer,
                                                  encadrer, accompagner...). + Échéance : 2019

Professionnaliser les équipes RH              → Contribuer aux travaux interbranche de refonte et/ou création de modules             → R enforcer les compétences des équipes RH en matière de :
                                                 de l’offre de formation RH institutionnelle).                                           - définition et accompagnement des mobilités et
                                              + Échéance : 2018/2022                                                                       parcours des salariés,
                                                                                                                                         - nouvelles méthodes de recrutement,
                                                                                                                                         - Gpec.
                                                                                                                                      → S ystématiser le partage de bonnes pratiques en interbranche
                                                                                                                                      → D évelopper l’adhésion à des réseaux professionnels RH
                                                                                                                                         (ex : ANDRH…).

                        * Sur la base des feuilles de route RH nationale et locales, définir l’offre de service RH (en termes de déclinaison des orientations stratégiques, d’appui aux métiers, d’accom-
                                             pagnement individuel aux salariés et sur les principaux processus RH) : modélisation des processus, types de services, acteurs et contributeurs, livrables...

OBJECTIF   R enforcer le pilotage juridique
 ACTIONS                                         DÉCLINAISON NATIONALE                                                                  DÉCLINAISON LOCALE

Maintenir la qualité de service                → Rédiger et diffuser des fiches pratiques et documentations.                  → Poursuivre l’accompagnement formation des juristes dans le
et l’accompagnement des Urssaf en              → Animer la communauté des juristes et mettre en place un espace collaboratif.    cadre des formations institutionnelles proposées.
matière de droit social                        → Poursuivre la fonction de conseil dans la rédaction d’accords locaux ou
                                                  de dossiers locaux requérant une expertise nationale.
                                                  + Échéance : 2018/2022

Poursuivre l’analyse de la veille              → Réaliser et diffuser une veille juridique en droit social s’appuyant sur le
sociale et définir des doctrines de                réseau des documentalistes de branche.
branche                                        → A ssurer le pilotage des contentieux RH comportant des enjeux nationaux.
                                                   + Échéance : 2018/2022

OBJECTIF   F avoriser le dialogue social
 ACTIONS                                         DÉCLINAISON NATIONALE                                                                   DÉCLINAISON LOCALE

Accompagner les organismes                     → Proposer des packs offre de service juridique : sur le champ des négociations        → Poursuivre l’accompagnement formation des juristes dans le
dans le cadre de la stratégie de                 collectives, dans le cadre de la réforme des IRP/Ordonnances Macron, dans le             cadre des formations institutionnelles proposées.
négociation collective                           cadre des transferts. + Échéance : 2018/2022                                          → Sensibiliser les managers aux questions liées au dialogue
                                               → Permettre aux organismes d’anticiper les difficultés et tensions sociales.              social.
                                                 + Échéance : 2019/2022                                                                → Accompagner les managers dans la prévention et la
                                               → Impliquer la fonction RH et la ligne managériale.                                       détection des situations susceptibles de générer des
                                                 + Échéance : 2018/2022                                                                   tensions sociales.

Analyser les impacts juridiques liées          → Rédiger et diffuser des notes d’analyse juridique
aux projets de transferts de personnel         → Se positionner en conseil auprès des Urssaf.
et préparer le cadre de négociations               + Échéance : 2018/2022
(niveau branche/ressort local)

                                                                                                                                                                                                         23
Vous pouvez aussi lire