FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT - COLLECTION RH - Ucanss
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FEUILLE DE ROUTE RH
2018-2022
ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT
COLLECTION RH
1
PRÉAMBULE ↑ →
Dans un contexte de fortes mutations pour la branche Recouvrement (redistribution d’activités au
sein du réseau, extensions de périmètre d’activités, intégration de nouveaux collaborateurs,
évolution des métiers, transformation numérique), l’action concertée des acteurs des Ressources
humaines, des directions métiers de la caisse nationale, des directions des organismes locaux, des
managers et de l’ensemble des collaborateurs apparaît incontournable et essentielle.
La fonction RH doit constituer un levier pour contribuer à relever ces défis et permettre d’anticiper
et d’appréhender au mieux les changements en cours et à venir. Ainsi, la DGRM s’engage à
poursuivre l’accompagnement des organismes en matière RH, à travers des cadres de référence, des
échanges renforcés dans une logique de co-construction et des outils de pilotage RH optimisés.
L’ensemble des orientations RH présentées dans ce document constituent le fruit de l’étude préalable
effectuée par les équipes de la DGRM (à partir du contenu de la Cog), des rencontres avec chaque
direction métier et de l’INRH.
La feuille de route RH a vocation à :
- accompagner la stratégie globale d’évolution de l’entreprise,
- anticiper et préparer les changements, les évolutions ayant un impact en termes d’emplois et de
compétences,
- optimiser les ressources, les organisations et les processus,
- poursuivre l’engagement d’employeur socialement responsable.
La Feuille de route RH s’attache autant que possible à refléter les ambitions inscrites dans la Cog
2018-2022 en matière de ressources humaines, en capitalisant sur les acquis des précédents SDRH.
Elle vise à embarquer la mise en œuvre de chantiers d’ampleur et la prise en considération de
besoins conjoncturels plus spécifiques.
Document de portée stratégique, elle sera complétée chaque année d’un programme de travail
ayant pour objectif de répondre aux préoccupations RH circonstanciées des fonctions métiers et
supports de la branche Recouvrement.
« La fonction RH doit constituer un levier
pour contribuer à relever ces défis
et permettre d’anticiper et d’appréhender au mieux
les changements en cours et à venir. »
2
4 ORIENTATIONS → 13 AMBITIONS ASSOCIÉES
La feuille de route RH comporte 4 orientations associées
à 13 ambitions renvoyant à des objectifs déclinés en
actions nationales et locales, avec des échéances
correspondantes.
ORIENTATION 1 PAGE 4 ORIENTATION 2 PAGE 11
Accompagner nos métiers Concilier responsabilité sociale
à l’évolution de nos missions de l’employeur et performance
de recouvreur social de référence globale de l’organisation
dans un contexte de transformation 5. A méliorer la qualité de vie au travail comme levier
numérique de la performance sociale et collective
1. Anticiper les évolutions des métiers de la branche 6. Garantir l’employabilité des collaborateurs et le
développement des compétences en encourageant
2. Favoriser l’intégration de nouveaux personnels au la mobilité
sein de la Branche
7. Renforcer la marque employeur, valoriser nos
3. Contribuer à la transformation numérique métiers et donner du sens à nos missions
de la branche
4. Accompagner les ambitions de la branche et ses
évolutions fonctionnelles
ORIENTATION 3 PAGE 14 ORIENTATION 4 PAGE 18
Préparer les managers Développer un pilotage optimisé et
aux transformations et à partagé des ressources humaines
l’accompagnement du changement 11. Renforcer le pilotage de la politique RH
8. Accompagner les managers à mieux appréhender
12. Optimiser la politique de formation
les transformations organisationnelles, culturelles
et technologiques 13. Continuer à enrichir et optimiser le SIRH
9. Rendre la ligne managériale plus performante et
agile par des actions de formation dédiées
10. Favoriser l’appartenance à une communauté
managériale de branche
3
ORIENTATION 1 ↑→
Accompagner nos métiers à l’évolution de nos
missions de recouvreur social de référence
dans un contexte de transformation numérique
Les ambitions RH de la branche
1. A nticiper 2. Favoriser 3. C ontribuer 4. A ccompagner
les évolutions l’intégration à la transformation les ambitions
des métiers de la de nouveaux numérique de la de la branche et
branche personnels au sein branche ses évolutions
de la branche fonctionnelles
PAGE 6 PAGE 7 PAGE 8 PAGE 9
4
1. ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS DE LA BRANCHE
OBJECTIFS ET ACTIONS
Développer une gestion prospective des Anticiper et coordonner le changement à
ressources humaines dans un contexte évolutif travers une démarche d’accompagnement
ORIENTATION 1 / AMBITIONS
• Mettre en œuvre une Gpec nationale dans commune et partagée
le cadre de l’Observatoire des métiers. • Systématiser l’utilisation de la méthode
• Accompagner les organismes en matière de d’accompagnement du changement pour
Gpec. tout projet structurant de la branche.
2. F AVORISER L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX PERSONNELS
AU SEIN DE LA BRANCHE RECOUVREMENT
OBJECTIF ET ACTIONS
Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs • Mettre en place un parcours d’intégration et
• Sécuriser le cadre juridique et les règles de de formation des collaborateurs intégrés.
transposition liées à l’accueil des nouveaux • S’appuyer sur les collaborateurs en poste.
personnels.
3. CONTRIBUER À LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE
OBJECTIF ET ACTIONS
Mettre le numérique et les innovations • Accompagner l’évolution des comporte-
technologiques au service des collaborateurs ments professionnels face au numérique.
• Accompagner l’évolution technologique des • Intégrer la digitalisation au cœur des
métiers en lien avec la Direction de l’innova- processus RH.
tion et du digital et la DSI.
4. A CCOMPAGNER LES AMBITIONS DE LA BRANCHE ET
SES ÉVOLUTIONS FONCTIONNELLES
OBJECTIFS ET ACTIONS
Renforcer les compétences des métiers du Accompagner la professionnalisation des
recouvrement afin de garantir l’employabilité métiers de l’informatique suite à la transforma-
des collaborateurs tion de l’organisation informatique de la branche
• Poursuivre la professionnalisation des • Définir une offre de formation adaptée aux
métiers de la relation cotisant et de la besoins (pilotage des fonctions et des
production. projets).
• Encourager les mobilités croisées entre le • Garantir le maintien des expertises.
front office et le back office.
• Poursuivre la professionnalisation des Accompagner les opérations de redistributions
métiers de la réglementation, du recouvre- des activités dans le cadre de l’évolution des
ment et du contrôle. réseaux
• Accompagner les mutations des métiers en • Accompagner les redéploiements internes
proposant une offre de formation initiale et et changements d’emplois.
continue adaptée.
5
ORIENTATION 1
AMBITION 1
ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS
DE LA BRANCHE
Au regard des ambitions de transformation de la branche Recouvrement
portées par la Cog, force est de constater que l’accompagnement des
métiers constitue un facteur clé de réussite. À cet égard, la mise en place
d’une démarche de Gpec a pour objectif d’identifier les impacts prévisibles
des changements, sur les métiers de la branche les plus concernés, et
d’apporter au réseau des appuis méthodologiques pour faciliter la gestion
locale des emplois et compétences.
OBJECTIF Développer une gestion prospective des ressources humaines dans un contexte évolutif
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Mettre en œuvre une Gpec → A ssurer une veille prospective sur les évolutions via des processus et → Contribuer aux groupes de travail métiers.
nationale dans le cadre de outils de veille interne et externe, en collaboration avec les directions
métiers. → Adapter les REC nationaux au niveau des organismes
l’Observatoire des métiers conformément aux règles
+ É chéance : septembre N en lien avec la définition des orientations
stratégiques de formation de N+1. de gestion nationales.
→ Réaliser et mettre à jour des études prospective :
- P rioriser les métiers à étudier (ex: métiers/compétences stratégiques,
en émergence, déclin, rares, spécifiques et déterminer les tendances
prospectives.
+ É chéance : 2018 - planification pluriannuelle.
- R éaliser un état des lieux des ressources (métiers/compétences).
- Identifier les besoins prévisionnels et les compétences au regard des
évolutions.
- A nalyser les écarts entre les métiers/compétences détenues et les
compétences cibles de la branche.
→ Développer des outils spécifiques en appui de la démarche
notamment la définition d’aires de mobilité fonctionnelle.
+ Échéance : 2019
→ Définir les plans d’accompagnement RH à mettre en œuvre (formation,
mobilité…)
+ Échéance : au regard des métiers analysés.
→ Créer et actualiser les référentiels emplois et compétences nationaux.
+ Échéance : Janvier N
Accompagner les organismes → Mettre à disposition un guide de la Gpec → Décliner une démarche Gpec en local.
en matière de Gpec + Échéance : 2018
→ Partager ses expériences et bonnes pratiques.
→ Faire vivre et animer le Club Gpec
+ Échéance : 2018/2022
→ Professionnaliser les référents Gpec
+ Échéance : 2018/2022
6A nticiper et coordonner le changement à travers une démarche
ORIENTATION 1 / AMBITIONS
OBJECTIF
d’accompagnement commune et partagée
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Systématiser l’utilisation de la → Déployer la démarche de conduite du changement (analyse d’impacts, → Déployer la méthode de conduite du changement
méthode d’accompagnement outils, communication) pour les projets majeurs de la branche. et les actions d’accompagnement associées
du changement pour tout projet + Échéance : 2018/2022 (communication, formation…)
structurant de la branche → Définir la contribution de la RH dans l’accompagnement et l’adhésion
au changement.
+ Échéance : 2018
→ Animer le réseau de référents Accompagnement du changement.
+ Échéance : 2018/2022
AMBITION 2
FAVORISER L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX PERSONNELS
AU SEIN DE LA BRANCHE RECOUVREMENT
L’intégration de nouveaux personnels liée aux extensions de périmètre d’activités va représenter un enjeu d’envergure à
tout point de vue, plus particulièrement celle des salariés des caisses déléguées dans le cadre de la transformation du RSI.
OBJECTIF Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Sécuriser le cadre juridique → Définir des règles de transposition des nouveaux collaborateurs intégrés et → Mettre en œuvre les règles de transposition et
et les règles de transposition des règles pour l’intégration des personnels dans le SIRH, le cas échéant, d’intégration dans le SIRH.
liés à l’accueil de nouveaux en capitalisant sur les bonnes pratiques des organismes. → Engager la négociation des accords locaux, le cas
personnels + Échéance : au fil des intégrations échéant.
Mettre en place des parcours → Recenser les bonnes pratiques du réseau sur l’intégration de → Mettre en place des parcours d’intégration et de
d’intégration et de formation personnel et mettre à disposition un kit d’intégration. formation adaptés aux collaborateurs intégrant
des collaborateurs intégrés + Échéance : 2018 l’organisme.
(exemple : transformation → Développer / adapter des dispositifs de formation sur la connaissance → Accompagner le repositionnement des collaborateurs
du RSI…) de la branche et des activités métier afin de favoriser l’adaptation au en fonction des évolutions d’activités et de
nouvel environnement professionnel . changement d’emploi (employés/cadres/ADD).
+ Échéance : au fil des intégrations → Réaliser un bilan individuel post intégration.
S’appuyer sur → Développer des dispositifs de formation courts → A ssurer une communication interne régulière en
les collaborateurs et modulaires sur les nouvelles activités direction de l’ensemble des collaborateurs.
en poste à prendre en charge. → Former les collaborateurs sur les nouvelles
+ Échéance : au fil des intégrations compétences métier à acquérir dans le cadre de
l’intégration des nouvelles missions.
→ Mettre en place des événements pour mettre en valeur
le collectif et une culture commune de travail.
7AMBITION 3
ORIENTATION 1 / AMBITIONS
CONTRIBUER À LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE DE LA BRANCHE
Dans un contexte de révolution digitale, il appartient à la branche de poursuivre le développement d’un service public
accessible, innovant et de qualité répondant aux attentes des usagers et des pouvoirs publics. Les collaborateurs auront à
se familiariser avec ce nouvel environnement de travail.
OBJECTIF Mettre le numérique et les innovations technologiques au service des collaborateurs
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Accompagner l’évolution techno → Identifier les impacts du numérique sur les métiers (cartographie des → Accompagner les métiers dans la transformation
logique des métiers en lien avec impacts). numérique (pratiques professionnelles et relation
la Direction de l’innovation et du + Échéance : 2020 avec le cotisant).
digital et la DSI → Intégrer ces évolutions aux dispositifs de formation initiale et continue
existants et en développer de nouveaux.
+ Échéance : 2019/2022
Accompagner l’évolution des → Créer des dispositifs de formation sur les nouveaux outils et processus → Décliner les actions localement en s’appuyant sur les
comportements professionnels digitalisés (Office 365, nouvelle messagerie Outlook, espaces référents accompagnement du changement.
face au numérique collaboratifs, réseaux sociaux, outils de conduite de réunion…).
+ Échéance : 2019/2022
Intégrer la digitalisation au cœur → Digitaliser les pratiques et processus RH (e-formation,
des processus RH e-recrutement…).
+ Échéance : 2018/2022
→ Inscrire la RH dans le RCE Canopée.
+ Échéance : 2018
→ Sécuriser juridiquement les pratiques.
+ Échéance : 2018/2022
8AMBITION 4
ORIENTATION 1 / AMBITIONS
ACCOMPAGNER LES AMBITIONS DE LA BRANCHE
ET SES ÉVOLUTIONS FONCTIONNELLES
Le caractère complexe des missions exercées en Urssaf requiert une professionnalisation soutenue des métiers. La branche
Recouvrement s’attachera donc à maintenir l’effort de formation des collaborateurs, en veillant à optimiser le pilotage
global du dispositif par une meilleure articulation entre les niveaux local, national et institutionnel.
OBJECTIF R enforcer les compétences des métiers du recouvrement afin de garantir
l’employabilité des collaborateurs
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Poursuivre la → Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation cotisants → Contribuer à la conception, maintenance et
professionnalisation des métiers dans l’appropriation et la promotion des offres de service. animation des dispositifs de formation.
de la relation cotisant, → Poursuivre la professionnalisation des métiers du recouvrement : → Inscrire et/ ou former les collaborateurs.
et de la production - à la gestion des différentes catégories de compte cotisants,
- à la fiabilisation des données déclaratives en veillant à la bonne
articulation avec le contrôle d’assiette.
+ Échéance : 2018/2022
Encourager les mobilités → Proposer une passerelle entre les métiers de Conseiller offres de → Promouvoir la possibilité de passerelle au sein des
croisées entre le front office service et Gestionnaire Conseil (passerelle formation, VAE collective…) organismes.
et le back office + Échéance : 2019 → Accompagner les collaborateurs dans les démarches
de VAE individuelles et collectives.
Poursuivre la → Poursuivre la professionnalisation des métiers du contrôle, de la LCTI → Contribuer à la conception, maintenance et
professionnalisation des métiers et professionnaliser les assistants contrôle. animation des dispositifs de formation.
de la réglementation, → Accompagner la mise en place des nouveaux périmètres de contrôle et → Inscrire et/ ou former les collaborateurs.
du recouvrement et du contrôle l’accroissement des moyens dédiés à la LCTI portés par la Cog.
→ Poursuivre l’accompagnement des métiers sur l’accompagnement des
entreprises en difficulté, l’évolution de la réglementation.
→ Assurer la maintenance et le développement de l’offre de formation dédiée
aux emplois de la sécurisation juridique, via notamment la e-formation.
→ Poursuivre la démarche d’accompagnement des réseaux d’experts
(CJR, ERAF).
→ Accompagner le déploiement d’ORC.
+ Échéance : 2018/2022
Accompagner les mutations des → Piloter la création et la maintenance des dispositifs de formation en → Mettre à disposition des ressources dans la
métiers en proposant une offre lien avec l’Institut 4.10, les Directions métiers et le réseau. conception et l’animation des actions de formation.
de formation initiale et continue → Accompagner l’évolution de la culture de branche en matière de
adaptée posture de service.
→ Mettre en place un protocole de maintenance des dispositifs.
+ Échéance : 2018/2022
9Accompagner les opérations de redistributions des activités
ORIENTATION 1 / AMBITIONS
OBJECTIF
dans le cadre de l’évolution des réseaux
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Accompagner les redéploiements → Mettre en place un guide RH pour la réalisation de diagnostics de → Réaliser un diagnostic des compétences des
internes et changements compétences (partie intégrante du Guide Gpec). collaborateurs concernés par la redistribution des
d’emplois + Échéance : 2018 activités pour cibler les compétences à renforcer.
→ Proposer une offre de formation continue en lien avec les secteurs → Conseiller et orienter les collaborateurs face à ces
d’activités visés. nouveaux changements.
+ Échéance : 2018/2022 → A ssurer une communication interne régulière en
→ Faire évoluer les référentiels emplois et compétences nationaux pour direction de l’ensemble des collaborateurs.
intégrer les conséquences des redistribution d’activités.
+ Échéance : Janvier N
OBJECTIF A ccompagner la professionnalisation des métiers de l’informatique suite
à la transformation de l’organisation informatique de la branche
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Définir une offre de formation → Mettre en œuvre une démarche individualisée de formation en lien
adaptée aux besoins avec les compétences cibles.
+ Échéance : 2018
→ Définir une politique de certification des compétences spécifiques
pour les emplois informatiques.
+ Échéance : 2019
Garantir le maintien → Développer les réseaux d’experts afin de continuer à maîtriser les
des expertises SI avec des experts en capacité de transmettre les connaissances
et de contribuer en cas d’incidents majeurs/de développements
conséquents.
+ Échéance : 2018
→ Donner de la visibilité sur les filières de mobilités et les parcours
possibles.
+ Échéance : 2018
→ Permettre la transmission des compétences spécifiques.
+ Échéance : 2019
→ Mettre en place une bibliothèque de connaissances afin d’anticiper les
ressources nécessaires par rapport aux projets à mener.
+ Échéance : 2019
10ORIENTATION 2 ↑→
Concilier responsabilité sociale de l’employeur
et performance globale de l’organisation
Les ambitions RH de la branche
5. Améliorer la qualité 6. Garantir l’employabilité 7. R enforcer la marque
de vie au travail comme des collaborateurs employeur, valoriser
levier de la performance et le développement nos métiers et donner
sociale et collective des compétences en du sens à nos missions
encourageant la mobilité
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115. A MÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL COMME LEVIER
DE LA PERFORMANCE SOCIALE ET COLLECTIVE
ORIENTATION 2 / AMBITIONS
OBJECTIF ET ACTIONS
Confirmer le rôle de la branche Recouvrement qualité de vie au travail.
en tant qu’employeur socialement responsable • Promouvoir les actions à conduire en faveur
• Mettre en œuvre le plan d’actions santé au de la diversité.
travail 2018/2022. • A ssocier les collaborateurs à la définition de
• Passer d’une dimension curative par le l’organisation et du contenu de leur travail.
traitement des risques psychosociaux à une • Contribuer au maintien d’un climat serein au
approche préventive par une meilleure sein des unités de travail.
6. G ARANTIR L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS
ET LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES
EN ENCOURAGEANT LA MOBILITÉ
OBJECTIF ET ACTIONS
Contribuer à maintenir la motivation et l’intérêt • Donner de la visibilité sur les emplois, les
au travail proximités entre emplois et les évolutions
• Favoriser, promouvoir et accompagner la possibles au sein de la Branche.
mobilité au service de l’organisation. • Intégrer les passerelles entre emplois dans
les dispositifs de formation existants.
7. D ÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR,
VALORISER NOS MÉTIERS
ET DONNER DU SENS À NOS MISSIONS
OBJECTIF ET ACTIONS
Faire de la branche Recouvrement un em- • Encourager le recours à des nouvelles
ployeur attractif méthodes de recrutement.
• Développer la marque employeur pour • S’adapter à un environnement marqué par la
renforcer l’attractivité de la Branche. digitalisation et un nouveau rapport au travail.
12ORIENTATION 2
AMBITION 5
AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
COMME LEVIER DE LA PERFORMANCE SOCIALE
ET COLLECTIVE
Dans un contexte d’importantes évolutions organisationnelles et métiers,
la réaffirmation de l’attachement à l’amélioration de la qualité de vie au
travail et à l’association des collaborateurs à la définition de l’organisation
et du contenu de leur travail apparaît essentielle, ce au-delà des méthodes
habituelles d’accompagnement au changement. Cela constitue des
facteurs de motivation et d’engagement des salariés, contribuant à la
performance globale de l’organisation.
OBJECTIF Confirmer le rôle de la branche Recouvrement en tant qu’employeur socialement responsable
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Mettre en œuvre le plan d’actions → Accompagner et suivre le plan d’actions santé au travail.
santé au travail 2018/2022 → A nimer le réseau de référents Santé.
→ Communiquer et valoriser les bonnes pratiques en matière de QVT.
+ Échéance : 2018/2022
Passer d’une dimension → Proposer des actions communes pour prévenir les RPS. → Déployer la campagne nationale de sensibilisation
curative par le traitement + Échéance : 2020 sur les RPS.
des risques psychosociaux → Co-construire avec les RSST une campagne de sensibilisation sur les → Élaborer un document répertoriant les acteurs locaux
à une approche préventive par RPS auprès de tous les collaborateurs. (externes et/ou internes) à solliciter pour la prise en
une meilleure qualité de vie + Échéance : 2019 charge des RPS.
au travail. Le RSST et le manager peuvent être des relais pour
→ Diffuser les bonnes pratiques concernant le traitement des RPS. orienter le salarié auprès de ces acteurs locaux. Des
+ Échéance : 2019 acteurs externes peuvent être sollicités pour une
→ Établir un plan de prévention de l’absentéisme. intervention opérationnelle concernant les RPS au
+ Échéance : 2019 niveau collectif (Aract, Carsat, cellule d’écoute).
→ Relayer les campagnes de prévention menées par les Cpam et les Carsat. → Déployer le plan de prévention national de
+ Échéance : 2018/2022 l’absentéisme et relayer les campagnes de prévention
menées par les Cpam et Carsat.
→ Accompagner les organismes dans la poursuite d’actions en matière
Promouvoir les actions d’intégration des salariés en situation de handicap, de garantie de non
à conduire en faveur discrimination dans l’accès à l’emploi et de parité femme/homme.
de la diversité + Échéance : 2018/2022
→ Réaliser un état des lieux de l’appropriation et des modalités → Contribuer aux expérimentations.
Associer les collaborateurs d’application du travail à distance au sein des organismes.
à la définition de l’organisation + Échéance : 2018
et du contenu de leur travail
→ Valoriser les bonnes pratiques.
+ Échéance : 2018
→ S’appuyer sur les démarches d’optimisation de processus conduites en région.
→ Diffuser les bonnes pratiques sur l’animation de groupes d’échanges.
Contribuer au maintien
d’un climat serein au sein → Diffuser des méthodologies sur la mise en œuvre d’espace de
discussion sur le travail
des unités de travail
+ Échéance : 2020
13AMBITION 6
ORIENTATION 2 / AMBITIONS
GARANTIR L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS ET LE DÉVELOPPEMENT
DE COMPÉTENCES EN ENCOURAGEANT LA MOBILITÉ
La branche a pour ambition de favoriser l’employabilité et l’épanouissement personnel et professionnel de ses salariés :
- en les accompagnant au fil des changements, ainsi que dans leurs souhaits d’évolution professionnelle,
- en soutenant les managers opérationnels et stratégiques dans l’exercice de leurs fonctions,
- et en maintenant pour tous de bonnes conditions organisationnelles, relationnelles et matérielles de travail.
OBJECTIF C ontribuer à maintenir la motivation et l’intérêt au travail
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Favoriser, promouvoir et → Recenser les bonnes pratiques des organismes ou d’entreprises extérieures → Lors des mutualisations et prises en charge de nouvelles
accompagner la mobilité visant à favoriser la mobilité et produire un kit/guide (partie intégrante du activités, engager des réflexions en termes organisation-
(mutualisation, prise en charge Guide Gpec). + Échéance : 2018 nelles visant à favoriser les mobilités internes.
de nouvelles activités…) → Accompagner les démarches de mobilité des collaborateurs.
→ Mettre en place des comités carrières.
Donner de la visibilité sur les → Favoriser la connaissances des métiers/emplois au sein de la branche → Organiser des évènements pour faire découvrir les
emplois, les proximités entre via la mise à disposition d’un guide intégrant des retours d’expériences emplois en interne (petits déjeuners thématiques ,
emplois et les évolutions et bonnes pratiques. + Échéance : 2019 «vis ma vie»...).
possibles au sein de la Branche → Créer une cartographie des emplois interactive. + Échéance : 2020/2022
→ Développer la visibilité sur les trajectoires professionnelles des agents
de direction. + Échéance : 2019
Intégrer les passerelles entre → Introduire cette dimension dans les travaux liés à la maintenance des
emplois dans les dispositifs dispositifs. + Échéance : 2018/2022
de formation existants
14AMBITION 7
ORIENTATION 2 / AMBITIONS
DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA BRANCHE, VALORISER NOS MÉTIERS
ET DONNER DU SENS À NOS MISSIONS
Mieux communiquer sur nos métiers en interne et en externe, participer à la création d’une marque employeur moderne
et dynamique, valoriser les critères d’attractivité de la branche pour se démarquer de structures exerçant dans des
secteurs d’activités comparables sont autant de challenges à relever pour positiver le rapport au travail et cultiver la fierté
d’appartenance à la branche.
OBJECTIF F aire de la branche Recouvrement un employeur attractif
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Développer la marque employeur → Développer une communication visant à valoriser nos missions, notre → Relayer localement les outils/campagnes de
pour renforcer l’attractivité organisation, nos métiers, nos réussites, les parcours possibles et communication développés.
de la Branche les collaborateurs (Market-Place En3s, Forums étudiants, Forums → Développer les relations écoles et le recours à
emplois…). + Échéance : 2018/2022 l’alternance.
→ A ssurer une veille sur les événements touchant le réseau et la marque → Définir une politique d’accueil de stagiaires.
employeur. + Échéance : 2018/2022 → Renforcer la présence sur des salons, forums emploi
→ Réaliser un benchmarking sur les initiatives permettant d’attirer les ou étudiants/formation (partenariat avec Ucanss).
nouveaux embauchés. + Échéance : 2020
Encourager le recours → Définir une stratégie de communication en matière de recrutement par → Expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement
à des nouvelles méthodes type de métier (diversifier les canaux de recrutement). + Échéance : 2019 en lien avec des partenaires spécialisés (speed
de recrutement → Proposer une offre de service d’outils et pratiques innovants visant à dating…).
sécuriser les recrutements. + Échéance : 2020
→ Poursuivre la professionnalisation de la fonction RH en matière de
recrutement et d’aide à la décision. + Échéance : 2018/2022
S’adapter à un environnement → Développer la visibilité de la Branche en assurant une présence sur les → Contribuer à l’alimentation des réseaux sociaux.
marqué par la digitalisation réseaux sociaux. + Échéance : 2018/2022
et un nouveau rapport au travail → Favoriser l’attractivité en développant l’adaptabilité des emplois et des
organisations. + Échéance : 2019/2022
→ Être innovant dans les accompagnements individuels comme dans les
dynamiques collectives. + Échéance : 2018/2022
15ORIENTATION 3 ↑→
Préparer les managers aux transformations
et à l’accompagnement du changement
Les ambitions RH de la branche
8. Accompagner les managers 9. Rendre la ligne 10. F avoriser l’appartenance
à mieux appréhender les managériale plus à une communauté
transformations organisa performante et agile par managériale
tionnelles, culturelles et des actions de formation de branche
technologiques dédiées
PAGE 18 PAGE 19 PAGE 19
161. A CCOMPAGNER LES MANAGERS À MIEUX APPRÉHENDER
ORIENTATION 3 / AMBITIONS
LES TRANSFORMATIONS ORGANISATIONNELLES,
CULTURELLES ET TECHNOLOGIQUES
OBJECTIF ET ACTIONS
Développer une offre de formation continue et • Favoriser l’intégration des nouveaux mana-
des dispositifs d’accompagnement répondant gers et la montée en compétences des
aux besoins spécifiques de la branche managers en poste.
• S ystématiser l’accompagnement à la prise de
fonction des agents de direction intégrant la
branche.
2. R ENDRE LA LIGNE MANAGÉRIALE PLUS PERFORMANTE
ET AGILE PAR DES ACTIONS DE FORMATION DÉDIÉES
OBJECTIF ET ACTIONS
Assurer le développement des compétences des • Inciter au recours à des nouvelles techniques
managers dans un souci de performance de management et déployer des actions de
collective et d’épanouissement individuel des formation liées à la conduite du change-
collaborateurs ment.
•A
ccompagner la gestion de carrière des
agents de direction.
3. F AVORISER L’APPARTENANCE
À UNE COMMUNAUTÉ MANAGÉRIALE DE BRANCHE
OBJECTIF ET ACTIONS
Renforcer le sentiment d’appartenance à une • Valoriser l’exercice de la fonction managé-
communauté managériale riale dans le cadre de l’EAEA.
•D
évelopper / faciliter les partages de bonnes
pratiques et conseils entre managers.
17ORIENTATION 3
AMBITION 8
ACCOMPAGNER LES MANAGERS À MIEUX
APPRÉHENDER LES TRANSFORMATIONS
ORGANISATIONNELLES, CULTURELLES
ET TECHNOLOGIQUES
Dans un environnement marqué par les transformations organisationnelles,
culturelles et technologiques, le rôle de la ligne managériale en tant que
relais de la stratégie et vecteur de sens s’avère fondamental.
Leur positionnement est complexe et exigeant. Gestionnaires des équipes,
régulateurs des relations de travail et traducteurs des axes stratégiques en
objectifs opérationnels, les managers doivent contribuer à la transversalité
de l’organisation, accompagner les changements organisationnels et
fonctionnels, donner du sens au travail, maintenir la motivation des
collaborateurs, ce dans un contexte budgétaire contraint.
OBJECTIF D évelopper une offre de formation continue et des dispositifs d’accompagnement répondant
aux besoins spécifiques de la branche Recouvrement
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Systématiser l’accompagnement → Mettre à disposition et systématiser un parcours d’intégration des → Proposer le parcours d’intégration aux agents de
à la prise de fonction des agents nouveaux pilotes de fonction. direction rejoignant la branche.
de direction intégrant la branche + É chéance : 2018
→ Définir un accompagnement spécifique à la prise de fonction pour les
Directeurs.
+ É chéance : 2018
→ Définir une offre d’accompagnement par profil d’emploi d’agent de
direction.
+ Échéance : 2019
Favoriser l’intégration → Promouvoir le dispositif de formation institutionnelle SAM MO → Inscrire chaque nouveau manager dans le dispositif
des nouveaux managers + Échéance : 2018/2022 SAM MO et mettre en place un accompagnement
et la montée en compétences personnalisé.
des managers déjà en poste → Développer un parcours d’intégration pour les
managers.
18AMBITION 9
ORIENTATION 3 / AMBITIONS
RENDRE LA LIGNE MANAGÉRIALE PLUS PERFORMANTE ET AGILE
PAR DES ACTIONS DE FORMATION DÉDIÉES
L’enjeu est de parvenir à assurer le développement des compétences des managers dans un souci de performance
collective et d’épanouissement individuel des collaborateurs et d’accompagner le recours à des techniques de management
innovantes (co-développement, méthodes agiles, manager leader/manager coach). L’idée est de rendre la ligne managériale
plus performante et agile par des actions de formation ciblées.
OBJECTIF A ssurer le développement des compétences des managers dans un souci de performance
collective et d’épanouissement individuel des collaborateurs
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Accompagner la gestion de → Travailler sur la prospective des emplois des agents de direction et la → Renforcer les compétences
carrière des agents de direction rénovation des compétences attendues. des managers en matière :
+ Échéance : 2018 - d’accompagnement du changement,
→ Développer le diagnostic de pratiques managériales (360°) comme un - de communication managériale,
outil de gestion de carrière
- de transition numérique.
+ Échéance : 2019
→ Développer une offre de formation qui accompagne l’expertise métier
et la dimension RH des fonctions exercées de l’agent de direction.
+ Échéance : 2019
Inciter au recours à des → Mettre en place des accompagnements aux nouvelles techniques de → Favoriser la remontée des innovations des
nouvelles techniques management : co-développement, méthodes agiles, management par collaborateurs (exemple : encouragement des prises
de management et déployer le coaching, management à distance, télétravail… d’initiatives par les équipes).
des actions de formation liées → Étudier les opportunités de détection / généralisation de certaines
à la conduite du changement innovations de management conduites en organisme.
→ Définir une offre de formation « apprenante » pour s’inspirer de nouveaux
modèles organisationnels et tenir compte des impacts du développement
du numérique sur les modes de management: gestion de projet, posture,
management dans un environnement contraint, gestion d’un contexte de
crise, libérer les énergies des collaborateurs.
+ Échéance : 2018/2022
AMBITION 10
FAVORISER L’APPARTENANCE À UNE COMMUNAUTÉ MANAGÉRIALE DE BRANCHE
OBJECTIF R enforcer le sentiment d’appartenance à une communauté managériale
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Développer / faciliter → Promouvoir la création d’un espace dans le RCE intégrant la communauté → Proposer des contenus pour alimenter l’espace dédié.
les partages de bonnes pratiques managériale. → Organiser des « temps forts » managériaux
et conseils entre managers + Échéance : 2018 (séminaires, rencontres intersites, rencontres avec
→ Poursuivre les accompagnements collectifs en vue d’animer/de constituer une la direction).
communauté managériale. → Recourir au team-building.
+ Échéance : 2018/2022
→ Mettre en place des tutorats / mentoring en soutien
→ Étendre les modalités de déploiement du co-développement (intra/interbranches). à la ligne managériale.
+ Échéance : 2018/2022
Valoriser l’exercice de la fonction → Proposer une bibliothèque d’objectifs managériaux. → Proposer une bibliothèque d’objectifs
managériale dans le cadre de l’EAEA + Échéance : 2020 managériaux.
19ORIENTATION 4 ↑→
Développer un pilotage optimisé
et partagé des RH
Les ambitions RH de la branche
11. Renforcer le pilotage 12. Optimiser la politique 13. C ontinuer à enrichir
de la politique RH de formation de la et à optimiser le SIRH
Branche
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2011. R ENFORCER LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE RH
OBJECTIFS ET ACTIONS
Animer et piloter le réseau RH l‘accompagnement individuel et collectif des
• Définir et mettre en place un pilotage salariés
ORIENTATION 4 / AMBITIONS
de la feuille de route RH. • Qualifier l’offre de service RH au regard de
• Rénover le mode de fonctionnement ses différents clients (directions, managers,
de l’INRH. salariés).
• Poursuivre et développer l’animation du • Accompagner les managers dans leurs
réseau (RRH, référents Gpec, contrôleurs missions RH.
de gestion sociale, conseillers en orientation • Professionnaliser les équipes RH.
professionnelle, référents formation,
Renforcer le pilotage juridique
conseiller en recrutement interne).
•M
aintenir la qualité de service et l’accompa-
Renforcer le pilotage des effectifs et de la masse
gnement des Urssaf en matière de droit social.
salariale en lien avec la politique budgétaire
• Poursuivre l’analyse de la veille sociale et
• Poursuivre la professionnalisation des
définir des doctrines de branche.
acteurs RH/Budget dans le domaine du
contrôle de gestion sociale. Favoriser le dialogue social
• Fiabiliser les mouvements d’effectifs et leurs • Accompagner les organismes dans le cadre
impacts sur la masse salariale, en optimisant de la stratégie de négociation collective.
l’utilisation de BPRH et en assurant le • Analyser les impacts en droit du travail liées
déploiement d’OSEMS. aux projets de transferts de personnel et
Définir l’offre de services RH et poursuivre la préparer le cadre de négociations (niveau
professionnalisation des acteurs RH dans branche/ressort local).
12. O PTIMISER LA POLITIQUE DE FORMATION DE LA BRANCHE
OBJECTIFS ET ACTIONS
Adapter notre politique formation aux évolu- • Adapter les modalités pédagogiques des
tions législatives et réglementaires formations.
• Intégrer les impacts de la réforme de la • Développer des modalités pédagogiques
innovantes via la formation ouverte à
formation professionnelle.
distance (FOAD).
Construire des dispositifs de formation modu-
• Définir les modalités de contribution de
laires répondant aux besoins des collaborateurs salariés de la branche aux travaux nationaux
et faciliter la mise en œuvre coordonnée des d’ingénierie et/ou d’animation de formation
formations au sein de la branche et/ou de participation à des jurys.
13. C ONTINUER À ENRICHIR ET À OPTIMISER LE SIRH
OBJECTIFS ET ACTIONS
Optimiser les fonctionnalités de l’outil SI-Talents veaux personnels et de la mutualisation de la
• Assurer un veille technique et fonctionnelle de gestion de la paie en intrabranche – sur l’outil
l’outil SI-Talents. de paie et le portail de gestion administrative.
• Accompagner la maîtrise de l’outil SI-Talents. • Améliorer l’efficience des outils.
Optimiser les fonctionnalités des outils de paie Outiller la gestion des recrutements
et de gestion administrative •D
éployer une solution pour la gestion des
• Prendre en considération l’intégration des nou- recrutements.
21AMBITION 11
ORIENTATION 4 / AMBITIONS
RENFORCER LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE RH
De par les ambitions RH portées au travers de la Cog, le pilotage des RH a vocation à être renforcé pour s’assurer d’être en
capacité de mener à bien les nombreux chantiers identifiés, ainsi que de garantir la cohérence et la lisibilité de la politique RH.
Les principes de co-construction et de travail collaboratif avec le réseau sont réaffirmés et estimés indispensables à la
définition d’une offre de services au plus proche des besoins des différents profils de collaborateurs.
L’accompagnement des organismes en matière de droit social et de droit du travail reste un enjeu fort, d’autant plus dans
le contexte de mise en place des CSE et de transferts de contrats de travail liés à l’extension du périmètre d’activités de la
branche Recouvrement.
OBJECTIF Animer et piloter le réseau RH
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Définir et mettre en place → Définir les modalités de suivi de la feuille → Définir une feuille de route RH
un pilotage de la feuille de route RH : échéances, instances et acteurs. et ses modalités de suivi.
de route RH → Accompagner la déclinaison de la feuille de route RH au niveau local.
+ Échéance : 2018
Rénover le mode de → Rénover les modalités d’information
fonctionnement de l’INRH et d’animation.
→ Établir un programme de travail annuel.
+ Échéance : 2018
Poursuivre et développer → Définir les objectifs et les modalités de fonctionnement des différents → D ésigner des représentants contributeurs de chaque
l’animation du réseau réseaux RH, les programmes de travail annuels de ces réseaux, les réseau,
(RRH, référents Gpec, contrôleurs modalités de suivi des travaux réalisés et l’articulation avec les
instances RH existantes. → P articiper aux travaux nationaux réalisés dans le
de gestion sociale, conseillers cadre de ces réseaux.
+ Échéance : 2018
en orientation professionnelle,
référents formation, conseillers
en recrutement interne)
OBJECTIF Renforcer le pilotage des effectifs et de la masse salariale, en lien avec la politique budgétaire
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Poursuivre → Organiser des journées thématiques / formation. → Inscrire les acteurs RH/Budget aux journées
la professionnalisation + Échéance : 2018/2022 thématiques / formation.
des acteurs dans le domaine → S’assurer du maintien
du contrôle de gestion sociale en compétences une fois
en poste.
Fiabiliser les mouvements → Accompagner et assister les Urssaf dans le déploiement des nouvelles → Déployer les versions des outils de contrôle de
d’effectifs et leurs impacts versions des outils de contrôle de gestion sociale (BPRH et OSEMS). gestion sociale.
sur la masse salariale + Échéance : 2018/2022
→ Déployer la méthode nationale
→ Optimiser l’utilisation de BPRH et assurer le déploiement d’OSEMS. de gestion prévisionnelle
+ Échéance : 2018/2022 des effectifs.
→ Définir une méthode visant à fiabiliser la gestion prévisionnelle des
mouvements d’effectifs (départs et remplacements) en lien avec la
démarche nationale de Gpec.
+ Échéance : 2019
22D éfinir l’offre de services RH et poursuivre la professionnalisation des acteurs RH
ORIENTATION 4 / AMBITIONS
OBJECTIF
dans l ‘accompagnement individuel et collectif des salariés
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Qualifier l’offre de service RH au → Définir l’offre de services RH nationale. → Définir l’offre de services RH
regard de ses différents clients → Réaliser un état des lieux des services et processus RH en Urssaf (processus, au sein de chaque Urssaf.
(directions, managers, salariés)* acteurs et contributeurs, et livrables réalisés...)
→ Élaborer une méthode pour la qualification de l’offre de services RH dans
chaque Urssaf. + Échéance : 2019
Accompagner les managers → Construire et mettre à disposition du réseau des méthodes , outils
dans leurs missions RH et formations sur les dimensions RH du métier de manager (évaluer,
encadrer, accompagner...). + Échéance : 2019
Professionnaliser les équipes RH → Contribuer aux travaux interbranche de refonte et/ou création de modules → R enforcer les compétences des équipes RH en matière de :
de l’offre de formation RH institutionnelle). - définition et accompagnement des mobilités et
+ Échéance : 2018/2022 parcours des salariés,
- nouvelles méthodes de recrutement,
- Gpec.
→ S ystématiser le partage de bonnes pratiques en interbranche
→ D évelopper l’adhésion à des réseaux professionnels RH
(ex : ANDRH…).
* Sur la base des feuilles de route RH nationale et locales, définir l’offre de service RH (en termes de déclinaison des orientations stratégiques, d’appui aux métiers, d’accom-
pagnement individuel aux salariés et sur les principaux processus RH) : modélisation des processus, types de services, acteurs et contributeurs, livrables...
OBJECTIF R enforcer le pilotage juridique
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Maintenir la qualité de service → Rédiger et diffuser des fiches pratiques et documentations. → Poursuivre l’accompagnement formation des juristes dans le
et l’accompagnement des Urssaf en → Animer la communauté des juristes et mettre en place un espace collaboratif. cadre des formations institutionnelles proposées.
matière de droit social → Poursuivre la fonction de conseil dans la rédaction d’accords locaux ou
de dossiers locaux requérant une expertise nationale.
+ Échéance : 2018/2022
Poursuivre l’analyse de la veille → Réaliser et diffuser une veille juridique en droit social s’appuyant sur le
sociale et définir des doctrines de réseau des documentalistes de branche.
branche → A ssurer le pilotage des contentieux RH comportant des enjeux nationaux.
+ Échéance : 2018/2022
OBJECTIF F avoriser le dialogue social
ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE
Accompagner les organismes → Proposer des packs offre de service juridique : sur le champ des négociations → Poursuivre l’accompagnement formation des juristes dans le
dans le cadre de la stratégie de collectives, dans le cadre de la réforme des IRP/Ordonnances Macron, dans le cadre des formations institutionnelles proposées.
négociation collective cadre des transferts. + Échéance : 2018/2022 → Sensibiliser les managers aux questions liées au dialogue
→ Permettre aux organismes d’anticiper les difficultés et tensions sociales. social.
+ Échéance : 2019/2022 → Accompagner les managers dans la prévention et la
→ Impliquer la fonction RH et la ligne managériale. détection des situations susceptibles de générer des
+ Échéance : 2018/2022 tensions sociales.
Analyser les impacts juridiques liées → Rédiger et diffuser des notes d’analyse juridique
aux projets de transferts de personnel → Se positionner en conseil auprès des Urssaf.
et préparer le cadre de négociations + Échéance : 2018/2022
(niveau branche/ressort local)
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