PLAN D'ACTIONS RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2023 1 - Puteaux
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
2021-2023
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOMMAIRE
PRÉAMBULE������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 3
I – SITUATION COMPARÉE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES�����������������������������������������������������4
A – L’ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS,
CADRES D’EMPLOIS, GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE�������������������������������������������������������� 4
01. – Un taux de féminisation légèrement inférieur
à celui observé dans les communes de la petite couronne����������������������������������������������������������������������������������4
02. – Des disparités dans la répartition par genre selon les filières���������������������������������������������������������������������������4
03. – Une place privilégiée des femmes au sein de la direction générale���������������������������������������������������������������� 5
04. – Un taux de féminisation égal à la moyenne nationale pour les catégories A et C ��������������������������������� 6
05. – Le poids important des femmes dans les recrutements��������������������������������������������������������������������������������������� 6
06. – Plus de 6 agents sur emploi non permanent sur 10 sont des femmes����������������������������������������������������������� 7
07. – .Un égal accès au statut de fonctionnaire pour les deux genres����������������������������������������������������������������������� 7
08. – Le déroulement de carrière des femmes����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������8
09. – Un départ en formation plus important pour les femmes�����������������������������������������������������������������������������������8
B – LA RÉMUNÉRATION DES AGENTS COMMUNAUX����������������������������������������������������������������������������������������������9
C – .L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE
ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 10
01. – Le temps partiel et les congés familiaux, facteur d’inégalité���������������������������������������������������������������������������� 10
02. – Les hommes plus souvent concernés par les contraintes liées au temps de travail����������������������������� 10
D – LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL
AINSI QUE LES AGISSEMENTS SEXISTES ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 11
E – Synthèse��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 11
II – PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE LA VILLE DE PUTEAUX�����������������������������������������������������������������������������������������������������������12
A – GARANTIR L’ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES D’EMPLOIS,
GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE����������������������������������������������������������������������������������������������� 12
Objectif n°1 : Favoriser la mixité dans les recrutements, filières et métiers�����������������������������������������������������������12
Objectif n°2 : favoriser l’évolution des parcours professionnels���������������������������������������������������������������������������������13
B – RÉDUIRE LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION DES AGENTS COMMUNAUX��������������������������������������������������14
Objectif n°3 : réduire les écarts de rémunération�������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 14
C – .FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
ET FAMILIALE������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 15
Objectif n°4 : Concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale��������������������������������������������������� 15
D – .PRÉVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE HARCÈLEMENT MORAL
OU SEXUEL AINSI QUE LES AGISSEMENTS SEXISTES������������������������������������������������������������������������������������������� 16
Objectif n°5 : Prévenir les discriminations, les actes de violence, les situations de harcèlement
et les agissements sexistes������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������16
Objectif n°6 : Traiter les discriminations, les actes de violence, les situations de harcèlement
et les agissements sexistes������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������16
NOTES��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������17
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
PRÉAMBULE
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique est venue poser
les fondements d’une rénovation du cadre de la gestion des ressources humaines, articulée
autour de cinq objectifs :
> Promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace dans le respect des garanties des
agents publics ;
> Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines ;
> Simplifier le cadre de gestion des agents publics ;
> Favoriser la mobilité et accompagner les transitions professionnelles des agents publics ;
> Renforcer l’égalité professionnelle.
C’est ainsi qu’en application du nouvel article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, un plan d’actions pluriannuel est
élaboré et mis en œuvre afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes.
Ce plan d’actions comporte au moins des mesures visant à :
1° Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes ;
2° Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et
emplois de la fonction publique ;
3° Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
4° Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel
ainsi que les agissements sexistes.
En application du décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration
et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction
publique, le présent plan d’actions définit la stratégie et les mesures destinées à réduire les
écarts constatés au sein de la ville de Puteaux et du CCAS.
Le présent plan d’actions est adopté pour une durée de trois ans.
Il sera rendu accessible aux agents communaux par voie numérique sur le site intranet de la
ville.
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
I – SITUATION COMPARÉE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A – L’ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES D’EMPLOIS, GRADES
ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE
01. – Un taux de féminisation légèrement inférieur à celui observé dans les communes
de la petite couronne
Au 31 décembre 2019, les femmes représentaient 58% des effectifs totaux.
Une étude, parue en janvier 2020, a été réalisée par le Centre interdépartemental de Gestion
de la Petite Couronne de la Région d’Ile-de-France et concerne les données des rapports sur
l’état de la collectivité de l’année 2017.
Selon cette étude, le taux de féminisation des effectifs territoriaux est de 61% au niveau national.
Cependant, il est relevé que le taux de féminisation varie selon les types de collectivités. Ainsi,
la part des femmes dans les effectifs communaux en petite couronne s’élève en moyenne à
64%. La Collectivité enregistre donc un écart de 2 points d’écart seulement avec la moyenne
nationale.
02. - Des disparités dans la répartition par genre selon les filières
A Puteaux, les femmes sont très majoritaires dans trois filières :
• 100% de femmes dans la filière médico-technique, représentant 0,06% des effectifs ;
• 97% de femmes dans la filière médico-sociale, représentant 6,79% des effectifs ;
• 79% de femmes dans la filière administrative, représentant 19% des effectifs.
A contrario, les hommes sont surreprésentés dans deux filières :
• 77% d’hommes dans la filière police municipale, représentant 3,57% des effectifs ;
• 75% d’hommes dans la filière sportive, représentant 5,28% des effectifs.
Cette répartition est également inégale aussi bien au niveau national que sur le territoire de
la petite couronne. Les hommes sont surreprésentés dans la filière police municipale (74%
+3 points à Puteaux) ainsi que dans la filière sportive (76% -1 point à Puteaux) tandis que les
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
femmes le sont dans la filière médico-sociale (96% +1 point à la ville de Puteaux)) ainsi que
dans la filière administrative (82% -3 points à la ville de Puteaux)1.
Il est à noter que la filière technique semble équilibrée au niveau national (42% de femmes –
58% d’hommes) tout comme sur le territoire de la petite couronne (45% de femmes et 55%
d’hommes) ce qui est moins le cas à Puteaux avec 38% de femmes dans la filière technique
pour 62% d’hommes.
03. - Une place privilégiée des femmes au sein de la direction générale
La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 a introduit à l’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13
juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires un dispositif obligeant
les employeurs publics à respecter, pour chaque année civile, une proportion minimale de
personnes de chaque sexe pour les nominations sur les emplois de l’encadrement supérieur
des trois versants de la fonction publique. Ce dispositif conçu de manière progressive prévoyait
une montée en charge qui s’est achevée le 1er janvier 2017 en portant le taux à 40 % au moins
de personnes de chaque sexe. La Loi de transformation de la fonction publique abaisse le
seuil à 40 000 habitants à compter du prochain renouvellement des assemblées délibérantes
(article 82).
En ce qui concerne les emplois fonctionnels de direction à Puteaux, en 2020, la part des
femmes est égale à 60% alors que le taux de féminisation des emplois fonctionnels en petite
couronne s’élève à 46% contre 44% au niveau national.
Par ailleurs, à Puteaux, les postes de directeurs et chefs de services sont occupés à 51% par
des femmes.
1- Données issues de l’étude réalisée en janvier 2020 par le CIG de la Petite Couronne de la Région d’Ile-de-
France « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale en
petite couronne au 31.12.2017 ».
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
04. - Un taux de féminisation égal à la moyenne nationale pour les catégories A et C
EN PETITE COURONNE AU NIVEAU NATIONAL
FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES
CATÉGORIE A 66% 34% CATÉGORIE A 61% 39%
CATÉGORIE B 66% 34% CATÉGORIE B 65% 35%
CATÉGORIE C 64% 36% CATÉGORIE C 60% 40%
Le taux de féminisation est environ de deux-tiers dans chaque catégorie hiérarchique au
niveau national et en petite couronne.
Les agents de catégorie A présentent au taux de féminisation égal à celui de la petite couronne
qui est plus élevée qu’au niveau national (respectivement 66% contre 61%) tandis que les
agents de catégorie C présentent un taux de féminisation égal au niveau national qui est de
60%.
Par contre, les agents de catégorie B à Puteaux présentent un taux de féminisation inférieur
à celui du niveau national comme de la petite couronne.
05. - Le poids important des femmes dans les recrutements
Les femmes représentent une part élevée dans les recrutements externes (62% des agents
recrutés) :
- Dans la filière technique, les femmes représentent 52% des recrutements ce qui est supérieur
à la structure de l’effectif pour cette filière (44% du total des recrutements) ;
- Les femmes représentent 100% des recrutements dans les filières médico-sociale et sociale
(7% du total des recrutements) ;
- Les femmes sont recrutées en majorité dans les filières administrative, animation et culturelle
et représentent 72% des recrutements (42% du total des recrutements) ;
- Les femmes représentent 37% des recrutements dans la filière sportive (5% du total des
recrutements)
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En 2017, en petite couronne, 64% de départs et 66% d’arrivées de femmes ont été observés.
Recrutement Temps complet Temps non complet
Sur poste permanent
Hommes Femmes Hommes Femmes
FILIERE ADMINISTRATIVE 10 30 0 0
FILIERE TECHNIQUE 50 45 1 2
FILIERE CULTURELLE 3 11 2 9
FILIERE SPORTIVE 2 2 4 3
FILIERE SOCIALE 0 15 0 0
FILIERE MEDICO-SOCIALE 0 10 0 0
FILIERE POLICE MUNICIPALE 4 1 0 0
FILIERE ANIMATION 5 9 4 7
TOTAL 74 123 11 21
Le poids relativement important des femmes dans les recrutements permet de corriger à
moyen et long terme la structure de l’effectif de la collectivité en faveur des femmes.
En 2019, 55% des mouvements opérés au titre de la mobilité interne ont été effectués par
des femmes (74% en 2018 et 56% en 2017) ce qui est légèrement inférieur à la structure de
l’effectif.
06. - Plus de 6 agents sur emploi non permanent sur 10 sont des femmes
A Puteaux, les femmes sont plus nombreuses à occuper des emplois de courte durée (65%) ce
qui est conforme au niveau national (64%). Elles sont 64% de femmes sur emploi saisonniers
et 68% sur les contrats courts (accroissement temporaire d’activité ou remplacement).
La petite couronne compte proportionnellement plus de femmes occupant des emplois non
permanents (69%) qu’à la ville de Puteaux, en effet près de 7 agents sur emploi non permanent
sur 10 sont femmes en petite couronne.
07. - Un égal accès au statut de fonctionnaire pour les deux genres
A Puteaux, la proportion de titulaires
sur emploi permanent est similaire
selon le genre 56% de femmes sont
fonctionnaires et 57% des hommes.
Alors que la répartition par genre
selon le statut est homogène à la ville
de Puteaux et en petite couronne, ce
n’est pas le cas au niveau national,
avec 4 points d’écarts en faveur des
hommes.
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
08. - Le déroulement de carrière des femmes
Concernant les évolutions de carrière pour l’exercice 2019, parmi les 112 agents (soit 7% des
effectifs communaux) ayant bénéficié d’une progression de carrière par promotion interne
(1 agent homme) ou avancement de grade (111 agents), les femmes représentaient 62%
des avancements de grade (69 agents), chiffre légèrement supérieur avec la structure des
effectifs.
Pour les avancements de grade, on compte parmi les principales filières :
• Filière médico-sociale : 20 femmes
• Filière technique : 41 agents dont 14 femmes et 27 hommes
• Filière administrative : 37 agents dont 31 femmes et 6 hommes
• Filière culturelle : 3 agents dont 2 femmes et 1 homme
• Filière animation : 2 agents dont 1 femme et 1 homme
• Filière police municipale : 7 agents dont 1 femme et 6 hommes
• Filière sportive : 1 homme
Concernant les avancements de grade, pour les filières médico-sociale et administrative les
écarts sont liés à une présence majoritaire de femmes dans ces filières.
En revanche, pour la filière technique, près de 66% des avancements de grade concernent des
hommes ; alors même qu’ils représentent 62% des agents de cette filière.
En 2017, dans les collectivités de la petite couronne, les hommes ont proportionnellement plus
bénéficié d’une promotion interne au choix que les femmes. Plus de 53% des bénéficiaires sont
des hommes alors que seulement 36% des fonctionnaires sont des hommes.
Cependant, le pourcentage des femmes promues est plus élevé en petite couronne (47%)
qu’au niveau national (34%).
09. - Un départ en formation plus important pour les femmes
876 agents ont suivi au moins une formation durant l’année ce qui représente plus de la moitié
des effectifs sur emploi permanent de la collectivité.
Les femmes sont parties plus que les
hommes en formation, avec respectivement
65 % pour les femmes et 35 % pour les
hommes.
Le taux de départ en formation par catégorie
selon le genre ne suit pas la structure des
effectifs de la collectivité.
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESOn peut noter que les femmes de catégorie A et C partent plus en formation que les hommes
de la même catégorie (10 points d’écarts avec la structure de l’effectif en catégorie A et 3
points en catégorie C). A l’inverse, elles sont seulement 40% à partir en formation en catégorie
B alors qu’elles représentent 46% des effectifs de cette catégorie.
Le nombre moyen de jours de formation suivant le sexe des agents est légèrement en faveur
des femmes, avec 1,19 jours pour les femmes et 0,95 jours pour les hommes.
En petite couronne, les deux-tiers des agents partis au moins une fois en formation sont des
femmes (69% en catégorie A, 67% en catégorie B et 64% en catégorie C).
Si l’on observe les données pour chaque genre, près de la moitié des femmes (47%) et de la
moitié des hommes (46%) sont partis en formation. Au niveau national, les pourcentages sont
respectivement de 59% pour les femmes et 41% pour les hommes.
B – LA RÉMUNÉRATION DES AGENTS COMMUNAUX
A Puteaux on n’observe pas de différences de rémunération globale en moyenne par rapport
au genre en excluant les éléments variables liés au temps de travail (heures supplémentaires,
astreintes, etc..). A contrario, en incluant lesdits éléments variables, les hommes perçoivent,
en moyenne une rémunération supérieure à celle des femmes de 8%, ce qui est bien inférieur
au niveau national et en petite couronne.
En 2017, dans les collectivités de la petite couronne, l’écart de rémunération est moins marqué
en petite couronne qu’au niveau national : les hommes sur emploi permanent perçoivent, en
moyenne, 13% de plus que les femmes (18,9% au niveau national).
Si on observe un régime indemnitaire supérieur pour les femmes de près de 25% à Puteaux,
cela cache des disparités au niveau des catégories hiérarchiques.
En effet, les hommes en catégorie A et B bénéficient d’une part de prime plus importante
que leurs homologues féminins, avec un écart respectivement de 21% en catégorie A et de 8%
en catégorie B. A l’inverse en catégorie C, les femmes bénéficient d’une part de prime plus
importante de 75%.
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESEn région île de France, c’est également le cas puisque les hommes fonctionnaires en catégorie
A bénéficient d’une part de primes plus importante que leurs homologues féminines.
C – L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET
FAMILIALE
01. - Le temps partiel et les congés familiaux, facteur d’inégalité
Au 31 décembre 2019, près de 2% des agents de la collectivité travaillaient à temps partiel. Les
femmes sont toujours, et de loin, les plus concernées, puisqu’elles sont 3% à y recourir, contre
seulement 0.3% des hommes. Elle représente 94% des agents ayant un temps partiel.
Parmi les agents à temps partiel dans les collectivités de la petite couronne, 92% sont des
femmes contre 91% au niveau national. Sur l’ensemble des femmes, 8% sont à temps partiel
contre 1% des hommes.
39% des temps partiel accordés sur autorisation et 61% des temps partiels de droit dans la
commune concernent des femmes alors qu’au sein des communes de la petite couronne le
temps partiel sur autorisation concerne 44% des femmes et le temps partiel de droit 56%.
Ce clivage apparait également au niveau des congés familiaux. 100% des disponibilités pour
élever un enfant de moins de 12 ans ont bénéficié à des femmes, par ailleurs, 100% des congés
parentaux ont été octroyés à des femmes de catégories C.
02. - Les hommes plus souvent concernés par les contraintes liées au temps de travail
En ce qui concerne les heures supplémentaires, 69% de la totalité des heures supplémentaires
ont été réalisées par des hommes en petite couronne. La filière technique concentre plus de
la moitié des heures supplémentaires (58%), réalisées très majoritairement par des hommes
(86%). Puteaux est sur les même ratio avec une majorité des heures supplémentaires effectuées
par des hommes de catégories C, notamment la police municipale.
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESD – LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE HARCÈLEMENT MORAL OU
SEXUEL AINSI QUE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Les femmes et les hommes peuvent faire l’objet de comportements discriminatoires, de
violences verbales ou physiques au travail (25 % des femmes et 20 % des hommes ont été
victimes d’agressions dans le cadre de leur travail d’après l’édition du rapport du ministère
des droits des femmes de 2014 « vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes »).
Au sein de la commune, un article spécifique au « harcèlement dans les relations de travail » a
été écrit dans le nouveau règlement intérieur afin de prévenir et traiter ce type d’agissements,
complété par une annexe décrivant la procédure en cas de situation de violences sexuelles ou
sexistes – dispositif pouvant également être applicable en cas de harcèlement moral.
E – SYNTHÈSE
Les femmes représentent 51,6 % de la population en France mais elles sont très majoritaires
dans la fonction publique territoriale et représentent 61% des agents. La part des femmes à
Puteaux est donc supérieure au niveau national mais très légèrement inférieure à celui de la
fonction publique territoriale (58%). On constate d’ailleurs une diminution de cet écart lié à un
nombre de recrutement plus important de femmes. En 2020, la part des femmes sur emploi
permanent à Puteaux représente 60%.
Concernant la répartition par filière, on observe la même disparité que dans la fonction
publique territoriale avec semble-t-il une très légère sur-représentation des femmes dans la
filière médico-sociale et une sous-représentation dans les filières techniques et de la police
municipale ce qui s’explique en tout ou partie par les stéréotypes de genre qui sont associés
à ces filières-là. Enfin, le taux de féminisation plus faible de la catégorie B s’explique par
l’application, au 1er février 2019, du Décret n° 2017-901 relatifs au passage en catégorie A des
éducateurs territoriaux de Jeunes Enfants (13 EJE concernés).
Sur le plan statutaire, la situation des femmes à Puteaux est plus favorable et moins
contrastée qu’au niveau national de la fonction publique territoriale, avec un égal accès au
statut de fonctionnaire pour les deux genres, moins de femmes sur emploi non permanent et
des avancements de grade supérieur à la structure des effectifs aux bénéfices des femmes,
exceptés pour les catégories B. L’accès à la formation est également supérieur pour les
femmes.
Il n’existe pas d’inégalité observable sur l’accès à temps complet. En revanche, 94% des agents
à temps partiels sont des femmes. En outre, les hommes sont davantage concernés par le
travail le week-end, le travail de nuit et les heures-supplémentaires.
De même, il y a moins d’un tiers de femmes DGS dans la fonction publique territoriale ce qui est
le cas de Puteaux et les femmes sont également représentés dans les postes à responsabilités
et managériaux.
Enfin, les hommes perçoivent en moyenne une rémunération supérieurs de 19% aux femmes
dans la fonction publique territoriale, alors que cet écart n’est que de 8% au sein de la ville.
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESII – PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA VILLE
DE PUTEAUX ET DU CCAS
En application du décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration
et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction
publique, le présent plan d’actions définit la stratégie et les mesures destinées à réduire les
écarts constatés. Il précise les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier
de mise en œuvre.
A – GARANTIR L’ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES
D’EMPLOIS, GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE
OBJECTIF N°1 : FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, FILIERES ET METIERS
ACTION 1.1. : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes
femmes/hommes afin de les dépasser
Sous-Action 1.1.1. : Intégrer une action de formation à destination du service recrutement-
mobilité
• Formation de 2 jours présente au catalogue CNFPT « Préservation de l’égalité homme-
femme dans les procédures de recrutement »
• Formation intégrée au plan de développement individuel de ces fonctions
• Indicateur de suivi : % de personnes formées
• Calendrier : 100% de la cible formée fin 2021 ou dans les douze mois suivant leur arrivée
dans la collectivité
Sous-Action 1.1.2. : Intégrer une clause de respect des principes et critères d’égalité
F/H dans le nouveau marché d’aide au recrutement
• Indicateur de suivi : Proportion des mandats de recrutement avec la présentation de
candidatures équilibrées (F/H)
• Calendrier : 2021
Sous-Action 1.1.3. : Développer une action de sensibilisation à destination des managers
recruteurs (priorité aux DGA, directeurs et chef de service)
• Construire une formation en e-learning sur un format court et l’intégrer au catalogue
de formation de la ville avec pour objectif d’en faire un stage de base.
• Indicateur de suivi : % de managers recruteurs formés
• Calendrier : cible prioritaire formée à l’horizon 2023 ou dans les 24 mois suivant leur
nomination
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESACTION 1.2. : Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes
Sous-Action 1.2.1. : Faire bénéficier tout nouvel embauché de la matinée d’intégration
lors de son arrivée dans la collectivité : découverte et exercice des principaux métiers
• Indicateur : Proportion d’embauchés ayant bénéficié de la matinée d’intégration
(objectif : 100%)
• Calendrier : 2021
OBJECTIF N°2 : FAVORISER L’EVOLUTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ACTION 2.1. : Favoriser l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Sous-Action 2.1.1. : Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes
avec leur proportion ainsi que l’évolution de la durée moyenne entre deux promotions
chez le personnel féminin / masculin
• Indicateur de suivi : appréciation du % de femmes et d’hommes promus par rapport
au nombre d’agents promouvables et durée moyenne entre deux promotions chez le
personnel féminin / masculin
• Calendrier : 2021
Sous-Action 2.1.2. : Mettre en place un référentiel des postes
• Grâce à la mise en place du RIFSEEP, définir pour chacun des métiers de la collectivité,
ceux vers lesquels il est possible d’évoluer. Cela va favoriser la mobilité interne et
l’évolution professionnelle grâce à une lisibilité améliorée des passerelles entre les
fonctions, les métiers et les filières
• Indicateur de suivi : Guide du référentiel des postes diffusé
• Calendrier : 2022
ACTION 2.2. : Favoriser le développement des compétences
Sous-Action 2.2.1. : Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un
agent de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation ou suite à une
réintégration après disponibilité
• Indicateur de suivi : Nombre d’heures réalisées au titre du CPF utilisées au retour de ces
congés
• Calendrier : 2021
Sous-Action 2.2.2. : Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation,
pour les agents y ayant le moins accès, notamment les catégories B
• Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation prioritaires suivies
• Calendrier : 2022
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESSous-Action 2.2.3. : Développer l’accompagnement individualisé
• Prévoir un accompagnement individualisé par la mise en place progressive des missions
de conseiller en évolution professionnel et proposer des plans de développement
individuel
• Indicateur de suivi : Nombre d’agents accompagnés
• Calendrier : 2023
B - RÉDUIRE LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION DES AGENTS COMMUNAUX
OBJECTIF N°3 : RÉDUIRE LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
OBJECTIF N°3 : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION
ACTION 3.1. : Sensibiliser et agir sur les écarts de rémunération
Sous-Action 3.1.1. : Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des
hommes
• Indicateur de suivi : bilans sexués des augmentations individuelles, par filières
• Calendrier : bilan annuel à partir de 2021
ACTION 3.2. : Mettre en place une campagne annuelle de revalorisation salariale
Sous-Action 3.2.2. : Grâce la mise en place du RIFSEEP, l’entretien professionnel
devient plus qualitatif et sera suivi d’une campagne de revalorisation annuelle liée
aux sujétions et expertise ainsi qu’à la manière de servir
• Indicateur de suivi : Mise en place d’une campagne annuelle en lieu et place des
demandes de revalorisation individuelle ponctuelles
• Calendrier : 2022
Sous-Action 3.2.3. Proposer aux agents de la ville une mutuelle prévoyance avec une
participation de l’employeur
• Indicateur de suivi : Dispositif mis en place
• Calendrier : 2023
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESC - FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE
PERSONNELLE ET FAMILIALE
OBJECTIF N°4 : CONCILIER ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET
FAMILIALE
ACTION 4.1. : Sensibiliser aux dispositifs permettant de concilier activité professionnelle
et vie personnelle et familiale
Sous-Action 4.1.1. : Elaborer un guide de la parentalité
• Indicateur de suivi : élaboration d’un guide de la parentalité
• Calendrier : publication en 2022
Sous-Action 4.1.2. : Privilégier les actions de formation dans les locaux de la ville et le
recours au e-learning
• Développer les actions de formation en intra et le e-learning
• Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées dans les locaux de la ville, nombre
d’heures de formation dispensées en e-learning sur le nombre total d’actions de
formation
• Calendrier : A compter de 2022
Sous-Action 4.1.3. : Mettre en place un droit à la déconnexion
• Mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques grâce
à la mise en place d’une charte qui définira les modalités d’application de ce droit à la
déconnexion.
• Indicateur de suivi : Charte mise en place et diffusée
• Calendrier : 2023
ACTION 4.2. : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Sous-Action 4.2.1. : Faciliter ou aménager les horaires ponctuellement en cas d’impératif
familial ou personnel
• Pouvoir aménager le temps de travail et notamment les plages fixes ou la prise en
compte d’horaires décalés de manière ponctuelle sur validation de la hiérarchie
• Indicateur de suivi : Nombre d’agents concernés par ces aménagements temporaires
• Calendrier : A compter de 2021
Sous-action 4.2.2. : Encourager les pères à prendre part à l’exercice partagé de la
parentalité en permettant aux pères d’être présent dans les premiers mois de la
naissance de l’enfant :
• Possibilité de prolonger un congé paternité par des jours CET sans possibilité d’opposer
les nécessités de service.
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES• Indicateur de suivi : Nombre de d’hommes bénéficiaires de ce dispositif
• Calendrier : 2022
D - PRÉVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE
HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL AINSI QUE LES AGISSEMENTS SEXISTES
OBJECTIF N°5 : PRÉVENIR LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, LES
SITUATIONS DE HARCÈLEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
OBJECTIF N°5 : PREVENIR LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, LES
SITUATIONS DE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
ACTION 5.1. : Sensibiliser les agents et les managers
Sous-Action 5.1.1. : Relayer auprès des collaborateurs les campagnes nationales de
prévention et de lutte contre les discriminations, les violences, le harcèlement et le
sexisme
• Indicateurs de suivi : Nombre d’actions menées, nombre d’agents sensibilisés
• Calendrier : A compter de 2022
Sous-Action 5.1.2. : Informer les agents et les managers aux risques liés à l’adoption de
comportements inadaptés, favoriser une culture du respect
• Indicateur de suivi : nombre d’actions d’information, sensibilisation et formation et
nombre d’agents et de managers informés
• Calendrier : A compter de 2022
OBJECTIF N°6 : TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, LES SITUATIONS
DE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
ACTION 6.1. : Traiter les signalements de situations ou d’actes discriminatoires, de
violence, de harcèlement et sexistes
Sous-Action 6.1.1. : Mettre à jour la procédure de signalement
• Cette obligation résulte du décret n°2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de
signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements
sexistes dans la fonction publique
• Indicateurs de suivi : nombre d’actions d’information sur le dispositif
• Calendrier : mise en place de la procédure de signalement au cours de l’année 2021
avec un bilan annuel
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PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESNOTES
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