PLAN D'ACTIONS ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE - FEMMES HOMMES - Région Normandie
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PLAN D’ACTIONS
ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
FEMMES · HOMMES
2021 · 2023SOMMAIRE
58 MESURES CONCRÈTES / Préambule P.4
AXE 1 / DIFFUSER LA CULTURE ÉGALITÉ EN INTERNE P.5
Domaine 1.1 Sensibilisation et communication
sur l’égalité professionnelle femmes-hommes
et la lutte contre les discriminations P.5
Domaine 1.2 Formation à l’égalité P.6
AXE 2 / PRENDRE EN COMPTE L’ÉGALITÉ ET LA MIXITÉ
PROFESSIONNELLES DANS LES MODES DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES P.7
Domaine 2.1 Recrutement P.7
Domaine 2.2 Mobilité interne et mixité des métiers P.7
Domaine 2.3 Accès aux postes à responsabilités P.8
Domaine 2.4 Promotion et avancement P.9
Domaine 2.5 Accès à la formation P.10
Domaine 2.6 Rémunération P.10
AXE 3 / FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE
PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE P.11
Domaine 3.1 Organisation et gestion du temps de travail P11
Domaine 3.2 Télétravail P.11
Domaine 3.3 Droits sociaux P.12
Domaine 3.4 Qualité de vie au travail P.13
Domaine 3.5 Prestations sociales P.13
AXE 4 / LUTTER CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES
ET SEXISTES, LE HARCÈLEMENT ET LES DISCRIMINATIONS P.14
Domaine 4.1 Sensibilisation, formation et actions contre
les discriminations et les violences P.14
358 MESURES AXE 1
DIFFUSER LA CULTURE ÉGALITÉ
EN INTERNE
CONCRÈTES
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes se pose dès le plus jeune
››› PRÉAMBULE âge à travers l’éducation, puis se poursuit dans les parcours personnel et profes-
sionnel et la vie d’adulte. C’est un enjeu majeur, pour les femmes mais aussi pour
En tant qu’employeur, la Région Normandie est attachée au respect de l’égalité les hommes. Pour réussir la mixité professionnelle, il convient d’agir sur les repré-
professionnelle pour toutes les femmes et les hommes qui travaillent au sein de la sentations collectives et de sensibiliser à grande échelle. Objectifs : développer la
collectivité, aussi bien sur les sites administratifs que dans les lycées. Elle souhaite en culture de l’égalité et lutter contre les discriminations et stéréotypes. Élus, agents,
faire un marqueur fort qui réaffirme ses valeurs, favorise l’épanouissement des agents encadrants, représentants syndicaux, agents RH, tout le monde est concerné !
et leur évolution professionnelle. L’égalité est également un enjeu d’attractivité des
métiers du secteur public et des potentiels de recrutement pour la formation et
l’emploi en Normandie. DOMAINE 1.1 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Rendu obligatoire par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, le
plan d’actions égalité professionnelle 2021-2023 a été présenté en comité technique ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
le 27 mai 2021. Fruit d’un travail partenarial avec les représentants du personnel, il
L’ENJEU : susciter la prise de conscience, l’adhésion et le soutien collectif, décon-
est piloté conjointement par la DGA Ressources, Performance, Vie et Evolution de la
struire les stéréotypes de genre.
collectivité (RPVEC), les Directions Ressources et la Direction Générale. Il s’appuie
à la fois sur le rapport annuel femmes-hommes (rapport de situation comparée) et
sur le bilan social présentant les données sexuées relatives à l’égalité professionnelle. MESURE 1 MESURE 2 MESURE 3 MESURE 4
Informer et Créer des pages Réorganiser Informer et
Il est également corrélé aux travaux en cours sur les lignes directrices de gestion communiquer dédiées sur et animer la communiquer
qui s’inscrivent également dans la loi du 6 août 2019, la démarche de prévention en sur l’engagement l’engagement communauté sur le plan
Région en santé, le plan de lutte contre les discriminations inscrit à l’agenda social égalité de la de la Région vikings Egalité d’actions égalité
au 2nd semestre 2021 et le plan de mobilité de la collectivité, lui aussi présenté en collectivité (2021) en matière de mixité femmes- professionnelle
comité technique du 27 mai 2021. lutte contre les hommes et (2021)
discriminations élargir à la
Le plan d’actions égalité professionnelle 2021-2023 permet de rendre visibles les et d’égalité thématique des
actions menées en faveur de l’égalité, d’améliorer la cohérence de ces actions et dont l’égalité discriminations
de disposer d’indicateurs pertinents et approfondis permettant de proposer des professionnelle (2021/2022)
pistes d’amélioration. Il définit : sur le site internet
• les mesures auxquelles s’engage la Région Normandie ; (2021)
• le ou les objectifs quantitatifs et qualitatifs à atteindre pour chaque mesure ;
• les indicateurs de suivi et d’évaluation des mesures ;
• les moyens et outils mis à disposition ; MESURE 5 MESURE 6 MESURE 7 MESURE 8
• le calendrier de mise en œuvre. Aller vers Formaliser un Initier une journée Expérimenter
une politique réseau interne des familles : une situation
Le plan d’actions égalité professionnelle 2021-2023 comporte 4 axes : éditoriale non de personnes découverte des de grossesse
• diffuser la culture égalité en interne stéréotypée ressources métiers Région, « virtuelle »
• prendre en compte l’égalité et la mixité professionnelle dans les modes de gestion (illustrations, sur l’égalité réalisations et (costume de
des ressources humaines écrits, femmes-hommes environnement de simulation) (2022)
• favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle travail (2023)
événements, et constituer
• lutter contre les violences sexuelles et sexistes, le harcèlement et les discriminations vidéos, colloques, un réseau
intranet...etc.) (à de référents
Chaque axe est décliné en domaines, chaque domaine regroupe une série de compter de 2021) discriminations
mesures concrètes. dont «l’égalité
professionnelle»
4 (2022) 5PRENDRE EN COMPTE L’ÉGALITÉ
DOMAINE 1.2 FORMATION À
L’ÉGALITÉ AXE 2 ET LA MIXITÉ PROFESSIONNELLES
DANS LES MODES DE GESTION
L’ENJEU : acquérir une culture commune, dispenser des formations à l’égalité DES RESSOURCES HUMAINES
pour faire connaître la politique d’égalité professionnelle et inciter l’ensemble
des agents à participer à sa mise en œuvre. En termes de recrutement, de carrière, de mobilité interne, de formation profes-
sionnelle et d’accès aux postes à responsabilités, il convient d’adopter de bonnes
pratiques afin de veiller à ce que tous les agents aient les mêmes possibilités de
MESURE 9 MESURE 10 progression. Il est notamment important de diversifier les profils et d’encourager
Déployer des les femmes, qui ont tendance à être moins visibles que leurs homologues mascu-
Mettre en place un Plan
cours en ligne lins, voire à s’autocensurer. Il faut aussi veiller à ce qu’un congé maternité ou un
triennal parcours de
(MOOC) sur temps partiel ne soit pas impactant quant à l’avancement et la promotion interne.
formation de lutte contre
le sujet de les discriminations dont
l’égalité femmes- l’égalité femmes-hommes
hommes (2021) adapté au public : agents, DOMAINE 2.1 RECRUTEMENT
encadrants, instructeurs
L’ENJEU : trouver des méthodes innovantes pour rechercher de la diversité dans
fonds européens,
les profils et valoriser les expériences différentes.
organisations syndicales,
référents…
MESURE 11 MESURE 12 MESURE 13 MESURE 14
Rendre la Région Etablir et Favoriser la Développer
plus visible et partager une mixité dans la des tests
plus attractive charte des composition des professionnels
à l’externe bonnes pratiques jurys (2021) (recrutement par
pour attirer de en jury de simulation) pour
nouveaux talents recrutement les métiers sous
en travaillant avec (obligations du représentés pour
l’Agence régionale recruteur, valeurs se concentrer sur
de l’orientation et de la collectivité…) les compétences
des métiers (2021) techniques (2022)
DOMAINE 2.2 MOBILITÉ INTERNE ET MIXITÉ
DES MÉTIERS
L’ENJEU : étendre la mixité à tous les postes et niveaux de responsabilités afin
d’inciter les agents à envisager leur évolution professionnelle dans la collectivité.
Point de repère
Actuellement, sur les 87 familles professionnelles recensées en France, seules 13
sont mixtes et 50% des femmes sont réparties dans seulement 12 des 87 familles.
6 7MESURE 15 MESURE 16 MESURE 17 MESURE 24 MESURE 25 MESURE 26
Approfondir le Poursuivre le Poursuivre le plan de formation Participer en tant Mettre en place un Favoriser la visibilité des
diagnostic sur le déploiement de des managers avec focus qu’employeur à la parrainage/marrainage femmes : analyse des
taux de mobilité l’outil de mise en sur l’égalité professionnelle démarche régionale mixte notamment pour pratiques d’usage des
en interne : relation mis en femmes-hommes (inciter par de réseau de femmes des candidats aux méls / démarche Mailoop
calculer par œuvre en 2021 des propositions d’actions ces cadres EGALES (inter fonctions d’encadrement (2021/2022)
site, par grade, pour encourager agents notamment féminins à fonctions publiques) et (2022/2023)
par catégorie les candidatures monter en compétences et les encourager les agents à
et par filière et (Découvrez nos accompagner pour accéder aux participer aux actions de
y introduire la métiers) (2021) postes à responsabilités) – plan mentorat notamment (à
proportionnalité de formation inversé (à partir de compter de 2021)
(2021) 2021)
MESURE 18 MESURE 19 MESURE 20 DOMAINE 2.4 PROMOTION ET AVANCEMENT
Mettre en place Prévoir la Mettre en place un réseau L’ENJEU : faire en sorte que les femmes aient pleinement accès à la fois à l’avan-
un dispositif présentation « d’expertes » normandes cement de grade (accès au grade supérieur d’un même cadre d’emploi) et à la
de montée en d’un métier en dans les métiers à dominante promotion interne (accès à un cadre d’emploi supérieur).
compétence pour vidéo (mixité des masculine et inversement au
favoriser la mixité métiers) (lien avec sein de la Région (à compter de
MESURE 27 MESURE 28
des métiers offres d’emploi) 2022)
(2022) (2022) Réaliser un diagnostic complet et Mettre en place des mesures
analysé : répartition des agents spécifiques d’accompagnement des
promus/promouvables, par site, par femmes lors d’un dépôt de dossier
grade, par catégorie et par filière et y pour une promotion interne ou suite
introduire la proportionnalité ; à une nomination (freins au dépôt de
DOMAINE 2.3 ACCÈS AUX POSTES répartition des agents promus par dossier, articulation vie perso/vie pro,
promotion interne, par site, par formation initiale, choix de la sélection,
À RESPONSABILITÉS grade, par catégorie et par filière et y expérience insuffisante…) (2022)
L’ENJEU : travailler à la fois sur l’information sur les métiers et postes d’encadre- introduire la proportionnalité (2022)
ment, les carrières, le suivi personnalisé des parcours professionnels des femmes,
la formation au management, les parcours de mobilité interne...
MESURE 21 MESURE 22 MESURE 23
Réaliser un Diffuser un Retravailler sur
diagnostic complet questionnaire en les fiches emploi
et analysé : calculer, interne aux femmes repère des postes
par site, les effectifs pour connaître à responsabilités
des emplois les motivations en lien avec la
d’encadrement en et les freins pour cotation des postes
y introduisant la accéder aux postes (2022/2023)
proportionnalité ; à responsabilités
recenser le (2022)
flux annuel de
nominations aux
emplois supérieurs
(loi du 12 mars 2012)
(2022)
8 9DOMAINE 2.5 ACCÈS À LA FORMATION FAVORISER L’ARTICULATION
L’ENJEU : favoriser un égal accès à la formation pour offrir les mêmes
opportunités d’évolution aux femmes et aux hommes à tous les moments de
leurs carrières et en particulier permettre aux femmes les moins qualifiées
AXE 3 ENTRE VIE PERSONNELLE
ET VIE PROFESSIONNELLE
d’évoluer professionnellement.
MESURE 29 MESURE 30 MESURE 31 MESURE 32 Concilier vie personnelle et vie professionnelle est devenu un enjeu de société.
C’est également un des leviers de la progression de l’égalité réelle au travail entre
Réaliser un Favoriser l’accès Diffuser un Etablir un état les femmes et les hommes. Horaires variables, aménagements d’horaires, télé-
diagnostic à la formation questionnaire des lieux sur travail, compte épargne temps, temps partiel, droit à la déconnexion… sont au-
complet et des agents sur l’accès à la la mixité des jourd’hui des modalités qui permettent aux collectivités et aux agents d’organiser
analysé : calcul des lycées formation des groupes de leur temps de travail tout en assurant la continuité du service public.
du nombre en adaptant agents femmes formation par
moyen de jours les offres de dans les lycées typologie de
de formation formation à la (jours, lieux, thématique DOMAINE 3.1 ORGANISATION ET GESTION DU
statutaire suite spécificité des formation à (réglementaire,
à une promotion métiers des distance…) (2021) généraliste…) TEMPS DE TRAVAIL
professionnelle, EPLE au-delà (2022)
L’ENJEU : veiller à ce que les agents à temps partiel bénéficient d’une évolution
par site, par des formations
de carrière comparable à celle des agents à temps plein et fassent l’objet d’une
catégorie et par réglementaires
attention particulière, s’agissant notamment de l’accès aux promotions, l’avance-
filière ; calcul du (2021)
ment, la mobilité interne et les formations.
nombre d’agents
bénéficiant
de congés MESURE 35
de formation Mettre en place une charte des
professionnelle et temps formalisant les bonnes
promotionnelle pratiques : télétravail, horaires de
(2022) réunion, optimisation du temps de
travail, gestion des méls et droit à la
déconnexion (2021/2022)
DOMAINE 2.6 RÉMUNÉRATION
L’ENJEU : analyser et corriger les éventuels écarts de rémunération qui peuvent DOMAINE 3.2 TÉLÉTRAVAIL
subsister entre les femmes et les hommes compte tenu du déroulement des L’ENJEU : promouvoir et développer le travail à domicile pour les agents volontaires.
parcours professionnels dont le temps partiel ou les fonctions exercées.
MESURE 36 MESURE 37
MESURE 33 MESURE 34
Accompagner les managers sur le Mettre en place le télétravail pour
Réaliser un diagnostic constitué des Mettre en place des indicateurs travail à distance (2021) les encadrants lycées (groupe de
indicateurs suivants : rémunérations permettant l’analyse des résultats : travail avec les syndicats en 2021)
brutes moyennes, pourcentage répartition des effectifs par filière (2021/2022)
d’écart moyen, écarts de et catégorie et par emploi repère,
rémunération par quotité de travail, évolution du nombre d’agents à
écarts de rémunération par tranche temps partiel par sexe, répartition
d’âge (2022) et évolution du CIA (Complément
Indemnitaire Annuel) par métier et
sexe, statistiques sur les avancements
de garde et les promotions internes,
répartition des heures supplémentaires
et des astreintes par sexe (2022)
10 11DOMAINE 3.3 DROITS SOCIAUX DOMAINE 3.4 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
L’ENJEU : travailler à la fois sur l’information sur les métiers et postes d’en- L’ENJEU : porter une attention particulière aux conditions de travail de l’ensemble
cadrement, les carrières, le suivi personnalisé des parcours professionnels des des agents, notamment via le protocole d’accord RH et la démarche Région en
femmes, la formation au management, les parcours de mobilité interne... Santé.
MESURE 38 MESURE 39 MESURE 40 MESURE 43 MESURE 44 MESURE 45 MESURE 46
Actualiser des espaces Informer de manière Communiquer sur Mettre en place Installer des Acheter des Mettre en place
aménagés pour générale sur les droits les offres de gardes une conciergerie vestiaires tenues adaptées le Plan Agilité
allaitement sur sites / ouverts à tous (temps d’enfants, dont celles sur les sites individuels dans pour les femmes 2021 sur les sites
lycées (conditions de partiel de droit, aux horaires décalés administratifs les lycées (à (morphologie, administratifs
travail) (2022) congés paternité ou par territoire pour (Région en Santé) compter de 2022) taille…) (2021) (2021)
parental) et prévoir les agents des lycées (2022)
une communication (2022)
spécifique pour les
hommes – inciter à MESURE 47 MESURE 48 MESURE 49 MESURE 50
la prise des congés
paternité (2022) Organiser une Organiser un mois Mettre en Mettre en place
semaine Qualité de sensibilisation place une des actions Santé
de Vie au Travail aux cancers expérimentation au travail avec
MESURE 41 MESURE 42 dont le thème et maladies de réveil notre prestataire
national est chroniques musculaire pour prévoyance
Etablir un état des lieux genré Approfondir les indicateurs suivants : « Travailler en lien avec les agents des (2022)
sur les aides aux agents : chèque notification du nombre de jours non pris ensemble » Octobre Rose EPLE (2022)
service (aide vie privée), garde de congés paternité (actions préalables (Région en Santé) et Movember
d’enfant (2023) d’infos managers/agents), nombre d’agents (2021) (Région en Santé)
réintégrés suite à disponibilité pour élever un (2021)
enfant, durée moyenne avant réintégration,
nombre de femmes en disponibilité ayant
bénéficié d’un avancement, nombre de
femmes en congé parental ayant bénéficié
d’un avancement (2022)
DOMAINE 3.5 PRESTATIONS SOCIALES
L’ENJEU : améliorer les conditions de vie des agents publics et de leurs familles,
notamment dans les domaines du logement, de l’enfance et des loisirs, et les aider à
faire face à des situations difficiles.
MESURE 51 MESURE 52
Développer l’offre de proximité CNAS Mettre en place une participation
(politique Rollon) (2022) prévoyance obligatoire
(à compter de 2022)
12 13LUTTER CONTRE LES VIOLENCES
AXE 4 SEXUELLES ET SEXISTES,
LE HARCÈLEMENT
ET LES DISCRIMINATIONS
La lutte contre les discriminations consiste à assurer l’effectivité de l’égalité de
traitement entre les individus (dans une situation comparable) dans l’accès au droit,
la fourniture d’un bien ou d’un service et la vie professionnelle. En tant qu’employeur,
la Région Normandie a un rôle déterminant à jouer pour faire évoluer les mentalités et
garantir aux agents la mise en œuvre de toute mesure nécessaire à la prévention, au
traitement et à la sanction des actes de violences sur le lieu de travail.
La collectivité porte déjà une attention particulière aux propos et faits de violences
notamment verbales à caractère sexiste et sexuel dont les agents peuvent être
victimes au sein d’une équipe. Ces faits sont systématiquement sanctionnés quels
que soient le niveau hiérarchique ou le métier exercé.
Depuis le 1er mai 2020, un dispositif de recueil des signalements a été mis en place
pour les agents qui s’estiment victimes et les témoins.
La formation à la lutte contre les discriminations et les violences est une autre étape
essentielle pour mieux comprendre et agir.
DOMAINE 4.1 SENSIBILISATION, FORMATION
ET ACTIONS CONTRE LES DISCRIMINATIONS
ET LES VIOLENCES
L’ENJEU : faire mieux connaître les dispositifs existants, notamment la cellule de
veille et la plateforme signalement.net, et développer de nouveaux outils.
MESURE 53 MESURE 54 MESURE 55
Organiser un plan de Informer sur la cellule de Instaurer des mesures
sensibilisation et de veille auprès de l’ensemble disciplinaires contre les
formation à la lutte contre des agents et envisager violences au travail : suivi
les violences : niveau de une communication des sanctions/an (âge
sensibilisation (conférence, régulière (2021) des victimes, fonctions,
MOOC…) à destination niveau de sanction /
des agents, niveau de volume de signalements)
MESURE 57
formation pour mieux (2021)
définir, connaître, prévenir Elaborer un plan ciblé
le harcèlement moral seniors (groupe de
ou sexuel, les actes de travail avec les syndicats) MESURE 58
violence et agissements (2023) Adopter une nouvelle
sexistes, les discriminations, convention handicap
les situations à risque (plan action interne)
MESURE 56
(personnelle comme (2022)
professionnelle) : à Partager le diagnostic
destination des encadrants, et préparer un Plan
experts RH /recruteurs, d’actions de lutte contre
organisations syndicales les discriminations (2e
(2021/2022) semestre 2021)
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