" STRATEGIC WORKFORCE PLANNING ", LE PILOTAGE STRATÉGIQUE DU CAPITAL HUMAIN - PWC FRANCE

 
" STRATEGIC WORKFORCE PLANNING ", LE PILOTAGE STRATÉGIQUE DU CAPITAL HUMAIN - PWC FRANCE
« Strategic Workforce
                          Planning »,
                          le pilotage
                          stratégique du
                          capital humain

Comment répondre aux
évolutions stratégiques
de l’entreprise par
l’alignement de vos
ressources, de vos
compétences et de vos
processus RH ?
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" STRATEGIC WORKFORCE PLANNING ", LE PILOTAGE STRATÉGIQUE DU CAPITAL HUMAIN - PWC FRANCE
1 PwC en quelques mots                        3

2 Les enjeux pour l’entreprise                9

3 Le pilotage stratégique du capital
  humain, de quoi s’agit-il ?             15

4 Quelques objections fréquemment
  entendues                               29

5 Comment PwC peut vous accompagner
  dans votre projet ?                     35

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2|   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
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PwC en
quelques mots

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PwC, un leader du Conseil
             au niveau mondial

                          • Leader sur le marché du Conseil
                            40 000 consultants dans le monde dont 800 en France.
                          • Connaissance supérieure à celle du marché, y compris grâce aux
                            acquisitions récentes de cabinets spécialisés
                          • Quatre thématiques complémentaires
                            Stratégie, Transformation et amélioration de la performance, Risques
                            et conformité, Acquisitions, cessions et restructurations.
                          • Approche distinctive
                            Indépendance, rigueur, multidisciplinarité, réseau international.

                                                                               Excellence
                                                                                   Innovation
                                                                             Apprentissage
                                                                                     Agilité

                                                                                               Travail d’équipe
                                                                                                  Relations
                                                                                                   Respect
                                              Thought Leadership                                   Partage
                                                        Vision
                                                    Perspectives
                                                    Engagement

4|   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
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• Notre philosophie du Conseil repose sur une     • Pour accompagner nos clients dans leurs
     relation client construite dans la durée,         problématiques complexes et transverses,
     fondée sur l’écoute du client, et la co-          nous partageons avec eux la richesse de nos
     construction de solutions.                        expériences, renforcées par celles de notre
   • Notre indépendance vis-à-vis des                  réseau international. Nous conjuguons
     fournisseurs de solutions informatiques           également tous les savoir faire du réseau
     nous positionne délibérément aux cotés de         PwC notamment en matière d’audit et
     nos clients, pour mettre en œuvre leur            d’expertises comptables, juridiques et
     stratégie.                                        fiscales.
   • Nous combinons nos expertises sectorielles      • PwC offre une très large gamme de
     et nos compétences techniques pour assurer        compétences pour accompagner le
     une compréhension spécifique des enjeux           développement de ses clients.
     de nos clients.

Produits                    Nouvelles                    Services financiers         Secteur public
industriels, Biens          technologies,
de consommation             Télécommunications,
et Services                 Média et loisirs

Stratégie
Planification stratégique, développement de nouvelles activités, stratégie opérationnelle, développement
durable…

Transformation, amélioration de la performance
Optimisation des processus et des systèmes, pilotage et amélioration de la performance, transformation
des organisations et conduite du changement…

Risques et conformité
Gouvernance et maîtrise des risques, contrôle et audit interne, conformité aux réglementations, litiges
et investigations…

Acquisitions, cessions, restructurations
Origination, négociation, évaluation, due diligence, intégration post-acquisition, restructuration et
partenariats…

                                                                                                          PwC | 5
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La force du réseau international

                          PwC constitue un réseau international de première force,
                          qui facilite le partage de compétences, promeut et diffuse
                          l’innovation et garantit le sérieux et la qualité des méthodes
                          de travail et la formation de ses collaborateurs.

                                             195 433 personnes                             Amérique du Nord
                                                                                           et Caraïbes

                                                                                           49 375
                                                                                           personnes
                                           34 Md$ CA 30 juin 2014

                                             157 pays

                                                                                           Amérique Centrale
                                             758 bureaux                                   et du Sud

                                                                                           13 428
                                                                                           personnes

                          Nos métiers
                          • Audit et certification des comptes
                          • Advisory:
                            -- Stratégie
                            -- Transactions
                            -- Consulting
                          • Conseil juridique et fiscal

6|   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
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Europe centrale
Europe                              et de l’est

62 061                              7 746
                                    personnes
personnes

                                                      Asie

                                                      43 370
                                                      personnes
 Moyen-Orient
 et Afrique

 12 486
 personnes      Australasie et
                Iles du Pacifique

                6 967
                personnes

                                                                  PwC   |7
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Strategy&
                             (anciennement Booz & Company) a été créé le 31 mars 2014 de la fusion de
                             Booz & Company, équipe mondiale d’experts dans le domaine du conseil en
                             stratégie, et de PwC pour constituer une nouvelle catégorie de conseil aux
                             entreprises, qui couvre la stratégie et l’exécution.

                                                       Monde
                             265 associés
                             1 641 collaborateurs                                                                 33 pays
                             au 31 décembre 2013

                                                                          57 bureaux

                                                                                Europe
                                                                                 89 associés
                                                                                 457 collaborateurs
                                                                                 au 31 décembre 2013

                                                                                                                     19 bureaux
     L’expérience de Strategy& dans la
     résolution de problématiques
     stratégiques, associée à
     l'envergure du réseau PwC, nous
     permet de vous accompagner avec
     réactivité, efficacité et de produire         L’offre de services Strategy& concerne les domaines de compétences suivants :
     un véritable impact sur votre
     activité. Nous aidons ainsi nos                 Corporate Finance                            Fusions & Restructurations
     clients à réaliser leur potentiel et
     à résoudre leurs problèmes les                  Digital & Technologies                       Opérations
     plus complexes en les
     accompagnant dans l'élaboration                 Stratégie d’entreprise                       Transformation & Conduite du Changement
     et la concrétisation de leur vision.
                                                     Ventes & Marketing                           Innovation des produits & services

8|      « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
PwC en France
            Des hommes et des femmes, alliant
            compétence technique et expertise                                      689 M€ CA
                                                                                   30 juin 2014
            sectorielle, s’engagent à vos côtés..

                           3 600 personnes                                         306 associés

                                                                                                   25 bureaux

                                                                    PwC, un réseau mondial
                                                                    structuré et discipliné
                                                                    PwC France est membre du réseau international
                                                                    PwC.

                                                                    En adhérant au réseau PwC, chaque membre
                                                                    bénéficie d’une licence d’utilisation du nom PwC et
                                                                    a accès à des technologies et méthodologies d’audit,
                                                                    de formation et de gestion. En retour, il s’engage à
                                                                    se conformer aux règles et politiques communes au
                                                                    sein du réseau et à respecter des standards de
                                                                    qualité.
Nos principaux bureaux
                                                                    Notre organisation mondiale a été revue
Amiens                  Lyon                    Poitiers            récemment avec pour objectifs d’assurer la
                                                                    meilleure qualité de service à nos clients mondiaux
Bordeaux                Marseille               Quimper
                                                                    et de proposer une exécution de nos missions
Bourg-en-Bresse         Metz                    Rennes              identique dans l’ensemble du réseau.
Cognac                  Montpellier             Rouen               L’organisation désormais en place permet une mise
Dijon                   Nantes                  Saint-Quentin       en œuvre homogène de notre approche d’audit tout
                                                                    en conservant la proximité avec nos clients et de
Grenoble                Nice                    Strasbourg
                                                                    facto une meilleure prise en compte de leurs
Lille                   Paris                   Toulouse            attentes.
Limoges                 Pau
                                                                    C’est le choix qu’a fait PwC, celui d’un équilibre
                                                                    subtil entre organisation de taille mondiale et
PwC est également présent à Monaco. Fort d’une trentaine de
collaborateurs, il y est représenté sous le nom d’Alléance Audit.   organisation à taille humaine proche de nos clients.

                                                                                                             PwC     |9
Les enjeux
pour
l’entreprise

               PwC   | 11
Dans un contexte où les entreprises
               vont faire face à des évolutions
               majeures de leurs activités…

                                           La mise en place d’une démarche de Strategic Workforce Planning peut avoir
                                           plusieurs origines. A titre d’illustration, l’élaboration d’un plan stratégique, la
                                           pression budgétaire, l’évolution des technologies et du business, la contrainte
                                           politique ou réglementaire, les attentes du corps social ou la pression
                                           démographique.

                            Les dirigeants ont identifié trois grandes tendances mondiales

                            Q : Selon vous, parmi les tendances mondiales suivantes, lesquelles transformeront le plus votre activité au
                                 cours des cinq prochaines années ? (Trois principales tendances identifiées par les dirigeants.)

                                                                                                           
                                              Progrès                                     Évolutions                 Transfert
                                           technologiques                               démographiques              du pouvoir
                                                                                                                   économique
                                                                                                                      mondial

                            Source CEO Survey PwC 2014 - Étude mondiale PwC sur les priorités des dirigeants

12 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
… la gestion des Talents est une des
préoccupations clés des dirigeants

                   Plus de                                                   Seuls
                 90 %                                                     32 %
                     des                                                       des
                 dirigeants                                                dirigeants

Reconnaissent la nécessité de modifier leur                  Ont entamé ou achevé l’évolution de
stratégie d’acquisition et de fidélisation                   leur stratégie de gestion des Talent
des Talents, ou sont déjà en train de le faire

                 Dans ce contexte en forte transformation,   Cependant, près de 2/3 d’entre
                 le pilotage stratégique du capital humain   eux pensent que la fonction RH n’est
                 est devenu une démarche essentielle         pas bien préparée pour procéder aux
                 dans les pratiques des DRH et des           changements nécessaires afin de faire
                 dirigeants.                                 face aux tendances mondiales

                                                                                                     PwC   | 13
Les principaux
   bénéfices d’une
   telle démarche

          « Une meilleure
           évaluation des
          investissements
       nécessaires en termes
        de capital humain »

         Source : Étude « Hype Cycle for HCM
         Software » de Gartner, juillet 2014
                                                                                        Plus de 50 %
                                                                                     des entreprises ont
                                                                                      constaté une forte
                                                                                     augmentation de la
                                                            Une démarche             productivité et de la
                                                               pouvant                  performance
                                                         permettre de générer
                                                          une augmentation
                                                             de 20 à 25 %
                                                             des revenus
                                                                                        Source : Retour d’expérience sur les
                                                                                        projets gérés par les équipes de PwC
                                                                                        au niveau mondial

14 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
La maîtrise des coûts
                         Réduction des coûts RH
                         Gains d’efficacité et de performance
                         Budgétisation à court, moyen et long terme

Les bonnes personnes
                         Identification des besoins
                         Alignement de la stratégie RH sur la stratégie business
                         Gestion pérenne des ressources

  L’anticipation des
   évolutions RH à
       engager           Projection à long terme
                         Mise en place d’une démarche continue
                         Synchronisation des cycles RH avec ceux de l’entreprise

  L’adéquation des
    compétences          Suivi et contrôle des compétences clés
                         Mise en place d’un plan de développement adapté
                         Meilleure adéquation entre les emplois et les compétences
                         (réduisant ainsi le nombre de postes vacants)

Une flexibilité accrue
                         Maîtrise des effectifs et des compétences, vision globale
                         Identification des axes d’amélioration (domaine, processus, branche,…)
                         Meilleure souplesse dans la réallocation des ressources

    Une meilleure
   localisation des
     ressources
                         Réduction du nombre de postes vacants
                         Meilleure souplesse dans la réallocation des ressources

    La motivation
     des équipes
                         Augmentation de la motivation des salariés
                         Amélioration du taux de rétention
                         Meilleure image de l’entreprise en interne et en externe

                                                                                                  PwC   | 15
16 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Le pilotage
stratégique
du capital
humain,
de quoi s’agit-il ?

                PwC   | 17
Le pilotage stratégique du capital humain
   vise à analyser la structure actuelle du capital
   humain…

                                                                       - Ressources actuelles de l'entreprise
                       États des lieux :
                                                                       - Données business
              dresser le diagnostic de l’existant                      - Processus RH concernés

              1
                                                                                                          3

                                                                                     Analyse des écarts et élaboration
                                                                                         du schéma stratégique

              2

                  Identification des futures
                                                                      - Stratégie business
               caractéristiques des ressources                        - Benchmark interne/externe
                (quantitatives et qualitatives)

                  1      2     Préparation                                                            3    Conception

18 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
4

                                           Sur l’ensemble des domaines :
                                           - Compensation & Benefits
    Mise en œuvre des plans d’actions,     - Gestion des Talents
                                           - Management de la performance
    suivi et contrôle de leur avancement   - Recrutement
                                           - Formation
                                           - ...

… et à la confronter aux besoins futurs
de l’organisation pour définir les leviers
d’actions appropriés pour répondre à
ces besoins

                  4   Implémentation

                                                                       PwC   | 19
État des lieux : dresser le
               diagnostic de l’existant

                      Enjeux
                   • Disposer de l’ensemble des
                     informations nécessaires à
                     l’élaboration de la base de
                     référence pour l’analyse des
                     écarts (stocks et flux)
                   • Identifier les pistes
                     d’amélioration des processus
                     RH concernés
                   • Favoriser la participation de
                     l’ensemble des parties                                          Apports de PwC
                     prenantes (DG, DRH,…) et                         • Mise en place d’une approche optimale de collecte
                     instaurer un dialogue pérenne                      des données afin de réduire le temps de collecte
                   • Évaluer la perception et la                        et de garantir la fiabilité des données
                     satisfaction des différents                      • Analyse quantitative (effectifs), qualitative
                     acteurs au regard des                              (compétences), financière (coûts, salaires,
                     prestations et outils actuels                      taxes,…) et organisationnelle (activités et
                                                                        processus) des données collectées
                                                                      • Centralisation des données dans notre outil
                                                                        « Strategic People Planning» (SPP)
                                                                      • Assistance à la mise en place d’un processus
                                                                        pérenne d’alimentation / mise à jour de SPP
                                                                        (acteurs du processus, gouvernance des données,
                                                                        …)
                                                                      • Organisation de séminaires de mobilisation

20 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Illustration – État des lieux (outil SPP de PwC)

            Effectifs totaux en ETP

Illustration – Évènements impactant l’offre de ressources

                                Recrutement

                                                                           Retraite

                                                  Offre de
                                                ressources
                  Mobilité                    (actuelle et future)

                              Évolutions
                              de carrière                     Formations

                                                                                      PwC   | 21
Identification des besoins
               stratégiques

                      Enjeux
                   • Comprendre la stratégie et les
                     enjeux de l’entreprise,
                     analyser ses conséquences sur
                     les ressources et les
                     compétences
                   • Identifier les facteurs les plus
                                                                                     Apports de PwC
                     importants influençant                           • Analyse des conséquences de la stratégie de
                     l’évolution des ressources et                      l’entreprise et des grandes tendances
                     des compétences                                    (technologiques, démographiques,…) sur les
                   • S’assurer de l’engagement des                      ressources et les compétences
                     parties prenantes                                • Apport d’éléments de benchmark et analyse au
                                                                        regard des domaines de l’entreprise
                                                                      • Tenue d’ateliers de travail par métier ou grandes
                                                                        fonctions pour préciser les évolutions (adaptation
                                                                        des compétences)
                                                                      • Modélisation des besoins en ressources et
                                                                        compétences dans SPP en s’appuyant sur la
                                                                        documentation recueillie

22 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Illustration – Besoins stratégiques dans SPP

            Projection des besoins par métier

Illustration – Évènements impactant les besoins de ressources

                                   Offre de
                                   services

                                                                            Grands
                                                                           projets /
                                                                           chantiers
                                                  Besoins
                                              (actuels et futurs)
               Changement
              technologique

                               Changement                   Changement
                              réglementaire                 de périmètre

                                                                                       PwC   | 23
Élaboration du schéma
               stratégique

                      Enjeux
                   • Construire la stratégie
                    pluriannuelle
                   • Définir les actions de conduite
                     du changement à mettre en
                     place (notamment le plan de
                     communication)
                                                                                     Apports de PwC
                                                                      • Réalisation du diagnostic des écarts actuels
                                                                        (écarts de compétences pour la tenue des postes)
                                                                        et dans une vision prospective, sur la base de
                                                                        l’évolution des métiers et des ressources
                                                                        disponibles
                                                                      • Identification des typologies de métiers
                                                                        (sensibles, émergents, stratégiques, en déclin,
                                                                        stables, en évolution, …)
                                                                      • Identification des leviers d’actions (cf. ci-contre)
                                                                        en premier lieu sur les métiers sensibles et sur
                                                                        d’autres typologies en fonction des priorités
                                                                      • Élaboration de scénarios de modélisation des
                                                                        ressources et évaluation dans l’outil SPP
                                                                      • Co-construction des plans d’actions et de
                                                                        communication (RH et managers)
                                                                      • Construction des indicateurs de pilotage (en
                                                                        s’appuyant sur un benchmark interne et/ou
                                                                        externe)

24 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Illustration – Besoins stratégiques dans SPP

Illustration – Les leviers d’actions pour combler les écarts

                                                                Fluidité             Diversité

                                  Rôle des                                                               Transferts de
                                  managers                                                               compétences

                                                                           NIE RIE S O CIAL
                                                                      GE                      E
                                                                 IN

                          Gestion de                                                                                     Plan de
                        la performance                                                                                 succession

                                                                           Leviers
                                                                                                         ALENTS
                                           GE S T I O N

                                                                          d’actions
                        Formation et
                                                                                                                     Recrutement
                                                                                                       ST

                       développement
                                                 DE

                                                                                                       DE
                                                          L’E

                                                            M
                                                                                                  N

                                                                PL                                 I
                                                                                                  O

                                                                     OI                       ST
                                                                                         GE

                                    Mobilité                                                                Trajectoires
                                                                                                            de carrières

                                                           Profils de rôles        Gestion des
                                                                et de              2èmes parties
                                                           responsabilités         de carrières

                                                                                                                                    PwC   | 25
Mise en œuvre des plans
               d’actions, suivi et contrôle
               de leur avancement

                      Enjeux
                   • Mettre en œuvre des plans
                     d’actions validés pour réduire
                     les écarts de compétences
                     identifiés
                   • Mesurer l’avancée des actions
                     et ajuster les plans d’actions si
                                                                                     Apports de PwC
                     nécessaire                                       • Mise en place d’outils de reporting dans SPP afin
                   • Maintenir l’implication de                         de consolider et de contrôler les avancées à
                     l’ensemble des parties                             fréquence adaptée
                     prenantes                                        • Mise à jour des scénarios de modélisation des
                                                                        ressources pour réajuster les plans d’actions après
                                                                        analyse des nouveaux écarts de compétences
                                                                      • Cadrage et amélioration continue du processus de
                                                                        communication (ex. : mise en place d’un pilote,
                                                                        fonctionnement par itérations, ...)
                                                                      • Mutualisation, et systématisation des retours
                                                                        d’expériences

26 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Illustration – Exemples de reporting dans SPP

Illustration – Démarche de mise à jour des plans d’action

                                              D
                                                éc
                                                  is
                                                     io
                                                       ns
                                 t s
                              en
                             m
                           te

                                         Boucles de
                         us
                       Aj

                                         rétroaction
                                                                ns
                                                             tio

                              Ré
                                                            Ac

                                 ac
                                   tio
                                       ns

                                                                     PwC   | 27
Les clés d’une démarche réussie

               Qualifier les évolutions et les                Bâtir une vision partagée               Garantir l’adhésion des parties
               besoins par métier                             quant aux leviers d’adaptation          prenantes
                                                              possibles
               Les priorités RH, le degré de                                                          Il est nécessaire d’organiser le
               maturité et les ambitions sont                 L’alignement du pilotage stratégique    dialogue et de créer du sens afin de
               propres à chaque entreprise. C’est             du capital humain avec les enjeux       faciliter l’appropriation du dispositif
               pourquoi la qualification des besoins          de l’entreprise permet de rassembler    dès le début. Le management doit
               est une étape clé dans le pilotage             tous les acteurs autour des             se sentir impliqué (démarche de
               stratégique du capital humain. Il              actions à engager. Il est important     co-construction) et doit voir des
               est essentiel de structurer l’analyse          d’obtenir une vision partagée par       résultats concrets rapidement.
               et définir la « bonne maille » et si           tous, notamment lors de la phase
               possible, intégrer une approche par            d’évaluation des scénarios.
               scénario.
                                                              Sécuriser les acteurs quant à la
               Disposer d’informations                        maîtrise du processus
               fiables sur les ressources
                                                              Le pilotage stratégique du capital
               concernées
                                                              humain doit être vu comme un
               Afin d’avoir une vision unifiée et             processus dynamique au sein de
               fiable de l’ensemble des ressources,           l’organisation qui doit s’intégrer au
               il est important de disposer de                mieux dans les cycles de l’entreprise
               bases de données les plus complètes            (RH, business). Un reporting
               possibles, mises à jour, contrôlées            régulier est également préconnisé
               et approuvées par l’ensemble des               (par exemple chaque année après la
               parties prenantes. Il est néanmoins            people review).
               important d’être réaliste quant à la
               qualité des données : les données
               « parfaites » n’existent pas, mieux
               vaut mettre en place un processus
               pérenne de mise à jour et de contrôle
               des données.

28 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
PwC   | 29
30 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Quelques
objections
fréquemment
entendues

              PwC   | 31
« Nous (RH) ne sommes pas assez matures pour
            engager une démarche de pilotage du capital
            humain »

                               Comment pourrions-
                              nous nous lancer dans
                                                                                     A partir du moment où vous
                             une démarche de pilotage
                                                                                      avez les bonnes données,
                          stratégique du capital humain
                                                                                       vous pouvez engager une
                           alors que nous n’en sommes
                                                                                         démarche de pilotage
                              qu’à tenter de produire
                                                                                       stratégique en parallèle.
                            correctement nos rapports
                               et tableaux de bord ?

               Bien que l’on parle de niveaux de maturité, la démarche de pilotage stratégique du
               capital humain n’est pas séquentielle.
               Il n’est pas nécessaire de disposer d’outils de pilotage avancé pour lancer les
               premières actions d’analyse de l’existant et des besoins.
               La plupart de nos clients tirent d’ailleurs profit de la démarche SPP pour faire
               évoluer leur dispositif de pilotage.

32 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
« Nous ne disposons pas de suffisamment de
données et nous devons investir lourdement
dans des systèmes de gestion de données pour
engager une démarche de pilotage stratégique
du capital humain »

                                                          Il est possible de
                                                      mettre en place une telle
         Nous ne disposons que                       démarche avec un nombre
     d’un nombre limité de données                limité de données. L’objectif est
       pour chaque employé et nos                 d’obtenir une source de donnée
      outils pour les exploiter sont              unique et fiable par la collecte,
               très limités.                       la mise en qualité des données
                                                      et en s’appuyant sur des
                                                      benchmarks internes et
                                                               externes.

 Il ne s’agit pas de disposer d’un maximum de données, mais de s’assurer de
 collecter des informations fiables, contrôlées et validées par l’ensemble des parties
 prenantes.
 Dans la durée il sera possible d’enrichir la démarche et les analyses avec de
 nouvelles données. Pour nos clients, le lancement de la démarche permet de créer
 une dynamique d’enrichissement des données.
 De plus, les entreprises peuvent construire et déployer leur démarche sans avoir
 à investir dans un outil de Datawarehouse. Même si de tels outils permettent de
 gagner du temps dans l’analyse et le calcul, la qualité des données demeure la
 même.

                                                                                      PwC   | 33
« Au sein de la fonction RH nous n’avons ni les
            compétences ni les ressources appropriées pour
            gérer une démarche de pilotage stratégique du
            capital humain »

                                                                                           Ce dont vous avez besoin,
                                 Nous ne disposons pas
                                                                                         c’est avant tout de personnes
                                des bonnes compétences
                                                                                       qui connaissent autant la vision
                                   au sein de la DRH.
                                                                                      de l’organisation que son activité,
                                 Nous devrons recruter
                                                                                     capablent d’analyser et d’interpréter
                                un profil de statisticiens
                                                                                        les informations grâce à cette
                                 avec des compétences
                                                                                           connaissance parfaite de
                                       avancées.
                                                                                                  l’entreprise.

               Bien que la modélisation et les statistiques soient nécessaires pour appréhender une
               démarche de pilotage stratégique, la compétence clé réside dans l’interprétation
               des résultats et leur lien avec les décisions sur la gestion des métiers et des
               compétences. Il s’agit donc d’une personne connaissant avant tout les spécificités de
               l’organisation, sa stratégie et sa culture.

34 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
PwC   | 35
36 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Comment PwC
peut vous
accompagner
dans votre
projet ?

          PwC   | 37
Aligner vos métiers et vos compétences
                 sur votre stratégie

                  Notre offre de conseil RH est construite autour de trois composantes.

                    Rétention des talents                                                       Accompag
                                                                                                        ner                                                   Évolution démographique
                                                                                                            les
                                                                                                                tra

                                                                                                   Accompagnement
                                                                       RH                                          n

                                                                                                    réorganisations

                                                                                                                                                   sf
                                                                                                        RH de
                                                                   n

                                                                                                                                                                            Innovation

                                                                                                                                                     or
                                                                                                                                        s
                                                                 io

                                                                                                                                 ra t
                                                                                                                                      ur
                                                                                                                               bo en
                                                                                      SIR

                                                                                                                                   te
                                                               ct

                                                                                                                            lla em

                                                                                                                                                       ma
                                                                                        H

                                                                                                                          co g
                                                             on

                                                                                                                         s ga

                                                                                                                                                         tio
                                                                                                                       de En
             Restructurations                                      co Re
                                                         la f

                                                                     nv vu
                                                                   pro erge e et                                                               des s

                                                                                                                                                            ns
                                                                                                                                         lité       n
                                                                      ce nc
                                                                        ss e d                                                       Agi isatio
                                               rmance de

                                                                          us                                                            a  n       on
                                                                             RH es                                                   org gesti RH
                                                                                                                                       d  e       u e
                                                                                                                                             risq
                                                                                                                                        du
                                                             Évolution
                                                             du modèle
                                                                                         Offre de
                                                           opérationnel RH
                                                                                        conseil RH                                  Dispositif de gestion

                                                                                                                                                              nces
                                                                                                                                        des talents
                                          perfo

                                                                                                                                                                            Contexte économique
                                                                               et
                                                                             ge RH

                                                                                                                                                             péte
                                                                          ota rk                                                    In
                                                                       Pil hma                                                    de génie
                                                      r la

                                                                          nc                                                         for    r
                                                                                                                                         ma ie
                                                                       be
       Optimisation des coûts                                                                                                              tio
                                                                                                                                               n

                                                                                                                                                         om
                                                    ce

                                                                                        RH e
                                                                                   tio c d

                                                                                                                      Wo nning
                                                   r

                                                                                 nc sti

                                                                                                 Management de

                                                                                                                       GP rce
                                                                                                 la performance

                                                                                                                                                        sc
                                                 fo

                                                                                      n

                                                                                                                        pla
                                                                               fo o

                                                                                                                         rkfo
                                                                             la iagn

                                                                                                                          EC
                                               en

                                                                                                                                                        le
                                                                               D

                                                                       R
                                                                                                                                                   et

                                                                                                                                                   ts
                                                                                                                                           en
                                                                                                                                      t al
            Transactions                                                                                                       les
                                                                                               D é velo p p er                                                 Internationalisation

   Fort de notre expérience,
   nous vous accompagnons                                                                           
   sur l’ensemble de votre
   projet de projet de pilotage
   stratégique du capital
   humain :
                                                                                        Mise en qualité                                                      Analyse des impacts      Conduite du
                                                 Accompagnement                                                                     Outils
                                                                                         des données                                                            stratégiques          changement

38 |     « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
PwC a construit un outil dédié pour vous
           accompagner dans cette démarche :
           l’outil Strategic People Planner (SPP)
           Pour accompagner nos clients nous         La solution SPP fournit la marche à       Cet outil est mis à votre disposition
           avons développé SPP, un outil             suivre pour l'optimisation du             pour les besoins du projet et va
           facile à mettre en place et à utiliser.   pilotage stratégique du capital           s’appuyer sur vos SI et les données
                                                     humain.                                   existantes. Il ne remplace pas votre
                                                                                               SIRH mais s’intègre de manière
                                                     Pour les entreprises de moins de          agile dans votre architecture
                                                     5 000 employés, une version SPP           informatique.
                                                     Lite a été développée.

                                                                                                      Guidance
                                                                  Strategy            Dashboard       and
                                                                  Workforce            Workforce      Training
                                                                   Demand             action plans

                                            Model                 Analytics          Gap Analysis
                         Data               Calcula-              Workforce           Workforce
                         entry              tions                  Supply             Modelling

                         SPP Admin                               SPP Users

« PwC excelle dans le pilotage                                     d
stratégique des effectifs avec son
                                                          n g ua r                            PwC et son outil de pilotage
outil Strategic People Planner (SPP),                  Va us                                  stratégique du capital
                                                            t
une solution qui modélise et prévoit                    sta                                   humain, SPP, est reconnu
les besoins de main d’œuvre… »
                                                                                              comme leader sur le marché
Kennedy Research, “Human Capital Strategy
                                                 PwC a atteint le statut Vanguard (Top 5 )
Consulting Market, 2013”
                                                 décerné par l’institut de recherche
© Kennedy Information LLC. Reproduced            Kennedy Vanguard sur la stratégie du
under license                                    capital humain du marché du conseil

                                                                                                                        PwC     | 39
Quelques exemples
            d’interventions

            Opérateur postal européen                                       Secteur de l’Énergie
            Appui à la mise en œuvre de la GPEC                             Assistance à la mise en place de la
            Dans un contexte de transformation (prévu                       démarche GPEC afin de réduire les coûts
            sur 5 ans), le client a souhaité mettre en œuvre                Dans un contexte de croissance de ses coûts et de mise
            une méthodologie et un outil de planification                   sous contrôle des prix de l’énergie par le régulateur,
            stratégique des effectifs qui:                                  notre client a souhaité investiguer les possibilités
            • garantit une vision projetée à un moment donné                d’optimiser les coûts du personnels sans recourir à
              des effectifs, des éléments démographiques clés               des réduction d’effectifs (blocage lié à des accords
              associés (âge, diversité, compétences, coûts,) à              avec les organisations syndicales et coûts liés à des
              un niveau global (pour les 150 000 employés) ou               licenciements jugés trop importants).
              à un niveau local (sur chacune des 1 700 unités
                                                                            PwC a donc été mandaté par le client pour identifier et
              opérationnelles)
                                                                            mettre en œuvre un plan d’actions pour l’optimisation
            • prévoit l’évolution future des besoins en effectifs           des coûts du personnel. Dans le cadre de l’accord avec
              à partir des prévisions d’activité sur 5 ans,                 les syndicats, PwC a aidé a activer plusieurs leviers
              d’analyse des performances et des compétences                 d’actions.
              actuelles et attendues
                                                                            PwC est intervenu pour une assistance opérationnelle
            • analyse les écarts entre les ressources projetées             sur les 3 phases du projet:
              et les besoins prévus (scénarios)
                                                                            1. Optimisation des effectifs sur la base d’une analyse
            PwC est intervenu pour une assistance                              de la demande actuelle et future
            opérationnelle sur les 3 phases du projet:
                                                                            2. Externalisation d’activités hors cœur de métier
            1. Diagnostic de l’existant (données, planning
                                                                            3. O
                                                                                rganisation de programme de transferts du savoir
               stratégique de l’activité…)
                                                                               des populations les plus âgées
            2. C
                onception et construction de la démarche
                                                                            4. Optimisation de la structure organisationnelle
               et de l’outillage (dont un pilote sur 2 entités
               représentatives)                                             5. Optimisation de la planification pour les zones
                                                                               de l’organisation comptant le plus d’heures
            3. G
                énéralisation sur l’ensemble du Groupe
                                                                               supplémentaires, un absentéisme élevé…
                                                                            6. Alignement des BU les moins efficaces sur les
                                                                               meilleures pratiques/benchmarks internes et
                                                                               externes

40 |   « Strategic Workforce Planning », le pilotage stratégique du capital humain
Secteur Public                                          Secteur industriel
Appui au cadrage de la démarche GPEC                    Étude prévisionnelle sur l’évolution des
Après une première phase de transformation,             besoins de recrutement et de formation
notre client s’est engagé dans une phase de             Dans un contexte d’évolutions rapides et
développement de son offre de services et de            majeures du secteur (restructurations, fusions,
renforcement de son excellence opérationnelle.          délocalisations) conduisant à des mutations fortes
Dans ce cadre, il a souhaité mettre en place un         des métiers, notre client a souhaité disposer d’une
dispositif de GPEC à horizon 3-5 ans.                   vision à moyen terme des besoins en recrutement
PwC a été mandaté pour fournir un appui                 et en formation pour l’ensemble des industriels du
méthodologique pour les travaux suivants:               secteur.
1. Refonte du référentiel métier et harmonisation      PwC a assisté le client dans:
   des fiches de fonction
                                                        1. La description des facteurs d’évolution des
  -- Animation d’une démarche participative (RH,
                                                           marchés et activités du secteur: conduite
     managers opérationnels, soutien à la
                                                           d’entretiens au sein des entreprises du secteur
     production, experts ponctuels) afin de refondre
                                                           (DG, Directions R&D DRH…) et au sein de
     le référentiel
                                                           l’environnement (Ecoles, pouvoirs publics,
  -- Réécriture des fiches de fonction sur la base         experts sectoriels…) en France et dans d’autres
     d’un modèle harmonisé                                 pays européens
2. Mise en place d’une démarche GPEC
                                                        2. L
                                                            ’identification et la quantification de ces
  -- Cadrage de la méthode à mettre en œuvre:              différents scénarios quant à l’impact de ces
     informations nécessaires à recueillir/exploiter,      évolutions sur les métiers et les besoins en
     rôles et responsabilités de chacun dans le            compétences au sein du secteur
     dispositif, outils, etc.
                                                        3. L
                                                            e choix d’un scénario préférentiel d’évolution
  -- Appui à la chef de projet dans ses travaux avec
                                                           et la mise en évidence des actions permettant de
     le groupe de réflexion national sur le sujet
                                                           préparer les ressources nécessaires à un horizon
                                                           de 5 ans: formation initiale, cursus de carrière,
                                                           évolution de la formation continue, renforcement
                                                           de l’attractivité du secteur

                                                                                                              PwC   | 41
Exemples de publications

                                                     www.pwc.com/hrs                                                         www.pwc.com/hrs

                                                     Engaging your
                                                     pivotal talent                                                          Talent mobility
                    Are you engaging the
                                                                                                                             2020 and beyond
                    right employees for the
                    right reasons?

                                                                                               The future of mobility in a
                                                                                               globally connected world

                                                            www.pwc.com/humancapital

                                                                                                                                 The future of work
                                                            A new vision for growth                                              A journey to 2022
                                                            Key trends in human capital 2014
                                                                                                                                                                                                        10,000               people in China,
                                                                                                                                                                                                        India, Germany, the UK and the US
                                                                                                                                                                                                        give their views on the future of work
                          A look at the key                                                                                                                                                             and what it means for them
                          workforce trends from
                          around the world using
                          data from PwC’s Saratoga
                          benchmarking database
                                                                                                                                                                                                        66%           see the future of work as
                                                                                                                                                                                                        a world full of possibility and believe
                                                                                                                                                                                                        they will be successful

                                                                                                                                                                                                        53%          think technological
                                                                                                                                                                                                        breakthroughs will transform the way
                                                                                                                                                                                                        people work over the next 5 – 10 years

                                                                                                                                                                                                            www.pwc.com/hrconsulting

                                                                                                                                               Creating the new customer experience – Operational excellence in HR – Global

                                                                     HR innovation
                                                                                                                                               survey 2014. Keeping pace with changing customer demands / Strengthening the quality
                                                                                                                                               and reliability of systems, data and reporting / Securing the people HR needs to succeed

                                     Winter 2014
                                                                                                                                 Delivering more for less
                                     04
                                                                                                                                 What sets top performers apart?
                                     ACA ins and outs for
                                     employers and the
                                     global workforce

                                     12
                                     Are your non-US
                                     retirement funds under
                                     the FATCA microscope?

                                     16
                                     Is your M&A sending top
                                     talent into a tailspin?

                                     22
                                     Improve and streamline
                                     global performance:
                                     The power of
                                     governance, risk,
                                     and compliance                                                                                                                                         People expect HR operations to provide the
                                     to corral chaos
                                                                                                                                                                                            same user‑friendly experience they have
                                                                                                                                                                                            become accustomed to in other areas of their
                                                                                                                                                                                            lives. Is your organisation delivering?

                                                                                                                                                                                                            www.pwc.com/hrconsulting

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