Atelier 3 : Le post-recrutement des personnes ayant un handicap - Évènement " Ensemble pour une culture inclusive " Montréal 20 novembre 2019

Atelier 3 : Le post-recrutement des personnes
               ayant un handicap

   Évènement « Ensemble pour une culture inclusive »
             Montréal 20 novembre 2019

              ROSEPH, 1274 rue Jean Talon est, bureau 204
                    Montréal (Québec) H2R 1W3
                           www.roseph.ca

Présentation du ROSEPH

•   Le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des
    personnes handicapées (ROSEPH) est une association à but non
    lucratif qui réunit 24 services spécialisés de main-d’œuvre au
    Québec, dont la mission première est de favoriser l’intégration et le
    maintien en emploi des personnes handicapées (SSMO-PH ou SEMO).

•   Ces organismes, localisés dans toutes les régions du Québec, sont
    tous issus et ancrés dans leur communauté et comptent à leur actif
    plus de quarante années d’expériences auprès d’une clientèle
    handicapée.

• Ils desservent près de 10 300 personnes handicapées par an, dont
 6159 pour les services d’aide à l’emploi (intégration)
 4105 pour le soutien structuré en emploi (maintien)

Les personnes accueillies dans les services
               d’employabilité membres du ROSEPH

                                               Année
Type de déficience de la clientèle admise
                                             2017-2018
Déficience du psychisme (santé mentale)         35 %

Déficience motrice et organique (physique)      22 %

Déficience intellectuelle                       12 %

Trouble du spectre de l’autisme                 9%

Déficience neurologique                         7%

Déficience auditive                             4%

Déficience visuelle                             2%

Autres; difficultés langagières, etc…           9%

Les services membres du ROSEPH
               Dolbeau-                      Baie
                               Chicoutimi               Rimouski             Baie Comeau
               Mistassini                   St Paul

 Rouyn-                                                                                    Matane
Noranda

                                                                                           Maria

                                                                                           Joliette

                                                      Lévis

          Gatineau                                    Québec
                      Drummondville
                                            Thetford-
                              Sherbrooke     Mines             St Jérôme   Laval      Montréal

Présentation du ROSEPH

Par ses actions tant auprès des pouvoirs publics que des organismes
du secteur de l’emploi et des milieux associatifs,
le ROSEPH vise à :
   • Favoriser le développement et la reconnaissance de l’expertise de ses
     membres et ce, dans un esprit de concertation avec
     les différents interlocuteurs concernés par l’employabilité
     des personnes handicapées ;
   • Promouvoir un financement et une autonomie de gestion adéquate
     de ses membres, afin que ceux-ci assurent aux personnes
     handicapées de toutes les régions du Québec l’accessibilité à des
     services spécialisés de main-d’œuvre de qualité ;
   • Encourager et soutenir le perfectionnement et le renouvellement des
     méthodes d’intervention des membres auprès des personnes
     handicapées et ce, en incitant à l’émergence de pratiques novatrices.

Les personnes en
situation de handicap
De qui parle-t-on ?

Enquête canadienne sur l’incapacité
                              (2017) : faits saillants (1)

•   En 2017, un Canadien âgé de 15 ans et plus sur cinq (22 %), ou
    environ 6,2 millions de personnes, avait au moins une incapacité.

•   La prévalence de l’incapacité augmentait avec l’âge, allant de 13 %
    chez les personnes de 15 à 24 ans à 47 % chez les personnes de
    75 ans et +

•   Les femmes (24 %) sont plus susceptibles d’avoir une incapacité que
    les hommes (20 %).

•   Les incapacités liées à la douleur, à la flexibilité, à la mobilité et à la
    santé mentale sont les types d’incapacité les plus prévalents.

•   Chez les jeunes (âgés de 15 à 24 ans), les incapacités liées à la santé
    mentale sont le type d’incapacité le plus fréquent (8 %).
                                                source : www150.statcan.gc.ca

Enquête canadienne sur l’incapacité
                            (2017) : faits saillants (2)

•   Parmi les personnes de 25 à 64 ans, celles qui déclaraient avoir une
    incapacité étaient moins susceptibles d’occuper un emploi (59 %)
    que celles n’ayant pas d’incapacité (80 %).

•   Chez les 25 à 64 ans, la probabilité d’occuper un emploi diminue
    avec la sévérité de l’incapacité : 76 % des personnes ayant une
    incapacité légère détenaient un emploi, tandis que 31 % des
    personnes ayant une incapacité très sévère avaient un emploi.

•   Parmi les personnes avec incapacité de 25 à 64 ans qui n’avaient pas
    d’emploi et qui n’allaient pas à l’école, deux personnes sur cinq
    (39 %) étaient des travailleurs potentiels, ce qui correspond à près
    de 645 000 personnes avec incapacité.
                                                 source : www150.statcan.gc.ca

De qui parle-t-on dans la loi fédérale ?

•   Définition des personnes en situation de handicap :
    Les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de
    leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre
    psychiatrique ou en matière d’apprentissage et :
          soit considèrent quelles ont des aptitudes réduites pour exercer
           un emploi
          soit pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie
           par leur employeur ou d’éventuels employeurs en raison d’une
           telle déficience.

•   Définition du handicap dans la loi fédérale sur l’accessibilité : déficience
    physique, intellectuelle, mentale ou sensorielle, trouble d’apprentissage
    ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature
    permanente, temporaire ou épisodique, dont l’interaction avec un
    obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la
    société.

De qui parle-t-on dans la loi provinciale ?

•   La loi du 17 décembre 2004 donne la définition suivante de la
    personne handicapée :
    « toute personne ayant une déficience entraînant une incapacité
    significative et persistante et qui est sujette à rencontrer des obstacles
    dans l’accomplissement d’activités courantes. »
•   Cette définition s’applique à tout individu, femme ou homme, ayant
    une déficience. Il peut s’agir d’un enfant, d’un adulte ou d’une
    personne aînée.
En ce qui a trait à l’incapacité, elle peut être motrice, intellectuelle, de la
parole ou du langage, visuelle, auditive ou associée à d’autres sens. Elle
peut être reliée à des fonctions organiques, ou encore, liée à un trouble
du spectre de l’autisme ou à un trouble grave de santé mentale. Notons
que cette définition permet l’inclusion des personnes ayant des
incapacités significatives épisodiques ou cycliques.
                                                    Source : www.ophq.gouv.qc.ca

La subtilité des définitions

• La définition fédérale fait référence à :
    une perception d'incapacité (déficiences des capacités)
    des limitations fonctionnelles
    des aptitudes réduites pour l’emploi

• La définition provinciale est plus restrictive que la
  définition fédérale car elle intègre une notion de gravité
  (incapacité significative et persistante).

Accessibilité, adaptation
et accommodement

Accessibilité universelle/compensation
                                              individuelle
•   L’accessibilité désigne « la conception de produits,
                                                                                       Accessibilité
    d’équipements, de programmes et de services qui
    peuvent être utilisés par tous, dans la mesure du
    possible, sans nécessiter ni adaptation, ni
    conception spéciale ». C’est l’accès à tout pour
    tous.
    (article 2 de la Convention internationale sur la protection et la promotion des
    droits et de la dignité des personnes handicapées de l’ONU).
•   Ce principe d’accessibilité induit que la société
    doit d’abord permettre à la personne handicapée
    d’accéder comme tout le monde au droit
    commun avant de mobiliser des moyens
    spécifiques aux personnes handicapées

•   La compensation par des réponses dédiées aux
    personnes handicapées ne doit intervenir que
    lorsque la réponse par l’accessibilité n’est pas
    suffisante. Ces réponses sont individualisées et                                            Compensation
    viennent compenser la perte d’autonomie.
                                                                                                               14

Principaux concepts

      Picture of Collective for inclusive schooling
      http://collectif‐inclusion.blogspot.ch

L’obligation d’accommodement
                                     raisonnable
•   Pour assurer le droit à l’égalité de tous et toutes, la Charte des droits et
    libertés de la personne rend obligatoire de répondre à une demande
    d’accommodement raisonnable dans une situation de discrimination
    fondée sur le handicap, la religion, l’âge, le sexe ou tout autre motif
    interdit à l’article 10 de la Charte. L’obligation d’accommodement ne se
    limite donc pas à des cas de discrimination fondée sur la religion, elle
    s’applique dans toutes les situations de discrimination interdite.

•   L’accommodement raisonnable peut signifier qu’on aménage une
    pratique ou une règle générale de fonctionnement ou que l’on accorde
    une exemption à une personne qui se trouve dans une situation de
    discrimination et qui en fait la demande.

•   L’accommodement raisonnable a pour but de garantir l’exercice du droit
    à l’égalité. Les employeurs et les fournisseurs de services vont donc
    rechercher activement une solution permettant à un employé, un client
    ou un bénéficiaire d’exercer pleinement ses droits.

                                                        Source : www.cdpdj.qc.ca

L’obligation d’accommodement
                                    raisonnable

•   Il n’y a pas d’obligation d’accommodement en cas de contrainte
    excessive. La contrainte peut être considérée comme excessive dans
    les cas où l’accommodement crée :
     une dépense difficile à absorber pour une entreprise;
     une entrave indue au bon fonctionnement d’une organisation;
     une atteinte importante à la sécurité ou aux droits d’autrui.

Si un employeur ou un fournisseur de services peut objectivement
démontrer que le seul accommodement à sa portée entraînerait l’une
de ces conséquences, il peut refuser cette demande.

                                                     Source : www.cdpdj.qc.ca

L’obligation d’accommodement
                                    raisonnable

•   L’évaluation de la contrainte excessive doit se faire selon une
    approche individuelle, toujours selon le cas particulier. Les critères
    doivent être appliqués de façon souple. On ne peut invoquer la
    contrainte excessive sous prétexte que l’accommodement crée un «
    malaise », « dérange » ou « risque de créer un précédent ».

•   De plus, la personne qui demande l’accommodement, que ce soit un
    employé, un bénéficiaire de services ou un client doit collaborer à la
    recherche d’une solution. L’accommodement raisonnable ne garantit
    pas une solution parfaite pour le demandeur. Selon le contexte, elle
    implique plutôt un compromis raisonnable entre le décideur et le
    demandeur.

                                                     Source : www.cdpdj.qc.ca

Les accommodements en milieu de travail

• Vidéo CRISPESH mai 2018
  Les bénéfices des accommodements en milieu de travail

  Source : https://www.youtube.com/watch?v=hXnbuJ9GO1Y

• Vidéo : Témoignage de Philippe Dubuc, accompagné par L’Étape :

   Source : https://www.youtube.com/watch?v=qR9L3VqAGDw

Services et conseils

Service-conseil aux entreprises (1)

Le ROSEPH propose un service-conseil aux entreprises désirant s’engager
dans le recrutement, l’embauche, l’intégration et la réintégration de
personnes en situation de handicap, propose :

 Support dans l’application de votre politique de la diversité
 Aide à la rédaction d’une offre d’emploi inclusive
 Sensibilisation du milieu de travail à l’inclusion
 Formation des gestionnaires au processus d’embauche des
  personnes en situation de handicap
 Diffusion des offres d’emploi
 Accompagnement pour la réintégration de vos employés suite à
  un arrêt de travail
 Proposition d’une trousse à outils

Service-conseil aux entreprises (2)

Services proposés :

 Présélection de candidats
 Évaluation de postes
 Aide à la réaffectation d’un employé en situation de handicap dans un
  autre poste
 Sensibilisation du milieu de travail
 Service d’intégration en emploi

Deux spécialistes sont à votre disposition:

 L’ouest du Québec: Jocelyne Labelle, jlabelle@roseph.ca (450-369-0345)
 L’est du Québec: Sonia Charland, scharland@roseph.ca (418-575-0643)

Les services spécialisés de main d’œuvre pour
                  les personnes handicapées (SSMO ou SEMO)

Les SSMO-PH offrent aux employeurs, établissements et organismes
une gamme de services professionnels adaptés à leurs besoins,
dont notamment :
    •   Session d’information et de sensibilisation pour le personnel
    •   Identification des postes et analyse des tâches
    •   Présélection des candidats
    •   Adaptation des postes de travail
    •   Accompagnement individualisé et entraînement de l’employé(e) à son
        poste de travail
    •   Soutien pour bénéficier des mesures de compensation financière,
        lorsque requis
    •   Formation du personnel chargé de superviser l’employé(e)
    •   Suivi individuel en emploi durant plusieurs mois
    •   Suivi complet des dossiers aux principaux programmes d’Emploi-
        Québec
    Bénéficiant d’un financement de Services-Québec, les services proposés
    sont gratuits !

Quelques exemples d’accommodements

• Modifier les tâches :
 changer une tâche pour une autre ou la supprimer
 modifier au moins temporairement, la répartition des tâches
  entre les membres du personnel

• Modifier l’horaire de travail :
 permettre une certaine flexibilité dans l’horaire de travail
 accepter qu’une personne présentant des difficultés d’endurance
  bénéficie de pauses plus fréquentes et puisse allonger sa journée
  de travail
 permettre à une personne de rencontrer plus souvent son
  superviseur ou une personne-ressource

Quelques exemples d’accommodements

• Donner de l’information et former le gestionnaire afin qu’il puisse
  offrir le soutien nécessaire :
 augmenter l’intensité de la supervision
 mettre le gestionnaire ou le superviseur de la personne à
  contribution
 tenir des réunions en milieu de travail entre le gestionnaire, la
  personne et le superviseur ou une personne-ressource

• Ajuster les règles et les méthodes de travail :
 permettre à la personne d’utiliser le téléphone pour appeler au
  besoin, un superviseur ou une personne-ressource

Quelques exemples d’accommodements

• Modifier les attentes sur le plan de l'efficacité :
 allouer plus de temps à la personne pour se familiariser avec les
  tâches confiées ou pour accomplir une tâche
 vérifier si elle comprend bien les tâches qui lui sont confiées et
  s’assurer qu’elle possède les compétences requises

• Donner du soutien sur le lieu de travail :
 désigner un collègue qui assurera le soutien et l’encadrement de
  la personne

• Donner de l’information aux collègues de travail :
 avec l’accord de la personne, informer ses collègues de ses
  besoins spécifiques ou adaptations utiles

Quelques exemples d’accommodements

•   Modifier la communication interpersonnelle :
   écrire des consignes généralement données verbalement
   formuler les critiques de façon constructive
   aider la personne à planifier sa journée
   utiliser les courriels pour donner des instructions

•   Modifier l’environnement physique :
   réaménager l’environnement de travail pour réduire le bruit
   adapter l’accessibilité du bureau (étage, porte…)
   installer du matériel informatique adapté à la déficience visuelle
    ou à la déficience auditive

Des adaptations simples et personnalisées

          STOP -J’arrête ce que je fais. Au besoin :
          Prendre une bonne respiration
          Compter lentement jusqu’à 10

          RÉFLÉCHIS- Je prends le temps de me demander…
           Est-ce vraiment important ?
          Est-ce que ça vaut la peine de se mettre en colère ?
          Y-a-t-il quelque chose que je puisse faire ?
          Est-ce que ma réaction est appropriée à la situation ?

          AGIS –Je trouve une solution. Quelle est ma décision ?
             Si ce n’est pas important, poursuivre mon travail.
             Demander de l’aide à quelqu’un d’autre.
             Demander l’avis à mon supérieur.
             …

La plus-value des services spécialisés de
                                main d’œuvre

• Visionner le reportage de Radio-Canada au SEMO Montérégie

          Source : https://ici.radio-canada.ca/tele/le-telejournal-18h/2016-
 2017/segments/reportage/66376/exemples-integration-handicap-walmart-entreprises

Merci pour votre attention

Contact : Laurence Marin, Directrice
          lmarin@roseph.ca