COMMENT RECRUTER UN PROFIL NUMÉRIQUE ? - HubSpot

COMMENT
RECRUTER UN
PROFIL NUMÉRIQUE ?

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PRÉFACE

Comment attirer et recruter des profils numériques qui ne sont pas
forcément en recherche active ? C’est la problématique qui se pose
dans un monde où les compétences numériques ont une place
centrale pour nombre d’entreprises dont le modèle économique
dépend de plateformes web performantes. Pour rester
compétitives, les entreprises font face à des besoins de recrutement
croissants mais les ressources sont rares et difficiles à trouver.

Le boom des « écoles du web » pour apprendre le développement
informatique ou encore le marketing digital en est la preuve. La
transformation numérique créé de l’emploi et les nouvelles
générations le savent. En plus d’être un secteur prometteur, les
salaires d’entrée sont très attractifs à tel point que les
reconversions dans l’informatique sont envisagées par de plus en
plus de professionnels.

Amis recruteurs, ne désespérez pas! La solution réside dans la façon
dont vous allez aborder les candidats, vous différencier de vos
concurrents et rédiger des annonces d’emploi authentiques et
fidèles aux valeurs de votre société. Grâce à ce livre blanc vous allez
pouvoir repenser vos leviers d’attractivité. Vous l’aurez compris, le
marché de l’emploi du numérique est particulier et nous tâcherons
de vous donner toutes les clés pour recruter votre squad complète
en toute sérénité !

          L’équipe ChooseYourBoss
                                                                          2

SOMMAIRE

QU’EST-CE QU’UNE SQUAD ?

   •   Marché français du numérique 2019
   •   Une squad réunit des talents numériques pluridisciplinaires et autonomes
   •   Des talents numériques à chaque strate de l’entreprise
   •   Des frontières de plus en plus poreuses entre les métiers

COMMENT TOUCHER ET RECRUTER LES PÉPITES DE DEMAIN POUR CONSTITUER
VOTRE SQUAD ?

   •   Avant de recruter, quelques précautions à prendre
   •   Présenter votre entreprise
        •    Faire votre propre analyse et définir votre ligne directrice
        •    Présenter votre entreprise et transmettre vos valeurs et croyances
   •   Décrire le poste
        •    Le titre
        •    Les responsabilités et l’environnement
        •    Le salaire
        •    La localisation
   •   Adopter la bonne posture

MAINTENANT À VOUS DE JOUER…

   •   Pour conclure
   •   Nous contacter

                                                                                  3

QU’EST-CE QU’UNE
SQUAD?

MARCHÉ FRANÇAIS DU
NUMÉRIQUE
Sur 65,36 millions d’habitants, la France compte 60,42 millions
d’internautes, parmi lesquels 38 millions sont des utilisateurs actifs
des réseaux sociaux. Le smartphone, la télévision et l’ordinateur
font partie des appareils les plus utilisés, selon une étude Hootsuite
et We Are Social sur le numérique en France en 2019. Pour rester
dans la course, les entreprises (multinationales, PME...) ont besoin
d’être accompagnées de professionnels du numérique de plus en
plus spécialisés. Initialement centrés sur les populations tech
(développeurs), les besoins se sont élargis à l’ensemble des profils
numériques (Tech, Marketing, Produit, Data, Création) dont les
expertises techniques sont également devenues indispensables.

UNE SQUAD RÉUNIT DES
TALENTS NUMÉRIQUES
PLURIDISCIPLINAIRES ET
AUTONOMES

Un grand nombre de sociétés agiles fonctionnent avec des squads,
de petites équipes de 4 à 8 personnes, qui combinent toutes les
compétences (développeur, architecte IT, UX designer, responsable
métier, expert sécurité, data scientist, etc.) pour répondre en
autonomie à une mission claire ou un problème en particulier, en
se focalisant à 100% sur le client, sans forcément avoir de lien
hiérarchique entre elles. Le service de streaming musical Spotify est
le meilleur exemple de ce type d’organisation. Malgré un nombre
important de salariés (plus de 1500), l’entreprise a su conserver
son agilité en s’organisant en squads, chargées chacune d’un
objectif spécifique à atteindre, et partageant les bonnes pratiques
entre elles.

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DES TALENTS
NUMÉRIQUES À
CHAQUE STRATE DE
L’ENTREPRISE

Les talents "Tech'"
Quand on évoque les talents Tech', on pense le plus souvent aux
développeurs mais il existe de nombreux postes :

Les postes de direction : les chief technical officers (CTO), VP
engineers etc.,
Les postes transverses de management de projet : engineer project
managers etc.,
Les postes de développement : développeurs full stack ou front-end
Les postes liés à la sécurité informatique : security engineers,
Les postes de support/maintenance : opérateurs informatiques,etc.

Les talents "Marketing"
Ces talents se spécialisent de plus en plus afin de rentre l'entreprise
visible, acquérir et fidéliser prospects / clients.

On distingue :
Les postes de direction : chief marketing officer (CMO), directeur
marketing, responsable marketing et commercial, responsable
acquisition...,
Les postes transverses de management de projet : chef de projet
marketing ...,
Les postes de CRM : chargé de campagnes marketing, chef de
projet CRM, responsable CRM...,
Les postes de traffic management : SEO/SEA/SMO manager , traffic
manager, growth hacker ...,
Les postes de communication et contenu : community manager,
brand manager, relation presse, social content manager, social
media manager, communication manager...,etc.

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DES TALENTS
NUMÉRIQUES À
CHAQUE STRATE DE
L’ENTREPRISE

Les talents "Data"
Ils stimulent la croissance de l’entreprise par l’utilisation et
l’exploitation des données.

Les data engineer : data architect, big data developer, BI
developer...,
Les data scientist : actuaire, consultant IA, chef de projet data
science, consultant data science...,
Les data analyst : consultant data visualisation, chef de projet
décisionnel ...,
Les data manager : chef de projet data management ...,
Les web analyst : consultant data, data analyst...,etc.

Les talents "Création/Design"

Les talents "Web Design": UX Designer, UI Designer, webdesigner ...,
Les talents "Graphisme": graphiste web / print, direction artistique,
animateur 2D et 3D, infographiste, direction de la création,
maquettiste, designer graphique, motion designer, illustrateur ...,
Les talents "Audiovisuel" : réalisateur, cadreur, chef opérateur, chef
machiniste, ingénieur son, directeur technique audiovisuel, chargé
de production, monteur...,etc.

Les talents "Produit"

Les talents de "Project management" : head of project, coach agile,
chef de projet agile, project manager, scrum master...,
Les talents de "Product management" : product manager, chief
product owner (CPO), product owner, product specialist, product
builder, product data analyst...,etc.

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DES FRONTIÈRES DE PLUS
EN PLUS POREUSES ENTRE
LES MÉTIERS

Bien que nous vous présentions ici ces talents numériques en 5
« familles », sachez que les frontières entre celles-ci sont parfois
fines.

Dans un contexte d’évolutions permanentes des métiers et des
compétences, de plus en plus de profils ont une double casquette et
il n’est pas rare de voir apparaître entre ces différents métiers des
passerelles (par exemple entre le marketing et le produit, ou encore
entre la tech’ et le design).

C’est ainsi que nous voyons émerger des profils de plus en plus
polyvalents, des « touche à tout » qui peuvent se révéler de vrais
atouts pour votre entreprise, notamment grâce à l’association de
leurs compétences techniques et leur « aptitudes professionnelles »
comme la gestion de projet.

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COMMENT TOUCHER ET
RECRUTER LES PÉPITES
DE DEMAIN POUR
CONSTITUER VOTRE
SQUAD ?

AVANT DE RECRUTER,
QUELQUES PRÉCAUTIONS À
PRENDRE

Vous l’avez compris, le candidat issu du numérique est un candidat
à part. Son métier, son environnement et la dynamique de tout son
écosystème en font un profil totalement atypique et en marge de
la plupart des méthodes de recrutement. D’ailleurs tous ceux qui
ont l’habitude de ce type de challenge vous le diront, on ne recrute
pas un talent numérique comme on recrute un commercial ou un
comptable (ou n’importe quel autre métier d’ailleurs).

C’est finalement cette différence qui doit pousser les recruteurs à
sortir des sentiers battus, se différencier des concurrents, proposer
ce que les autres ne proposent pas, se démarquer et surtout éviter
le faux pas. Car si le recrutement est difficile, sachez que l’erreur de
stratégie est d’autant plus grave : non seulement vous ne
recruterez pas mais vous risquez en plus de nuire à l’image de
votre société auprès de tout un métier.

Nous allons donc vous proposer des pistes et des réflexions à avoir
dans votre approche du recrutement. Nous ne prétendons pas
avoir la recette miracle (qui n’existe pas) ou les astuces qui feront
mouche à chaque recrutement (ce qui est valable aujourd’hui ne le
sera probablement plus dans six mois). L’idée ici est de vous
orienter et vous mettre sur les pistes de ce que recherchent les
candidats et de les mettre en comparaison avec ce que vous
pouvez leur proposer.

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PRÉSENTER VOTRE ENTREPRISE

FAIRE VOTRE PROPRE ANALYSE & DÉFINIR VOTRE LIGNE
DIRECTRICE

Avant de se lancer à corps perdu dans le recrutement d’un ou
plusieurs profils numériques pour constituer votre squad, nous
vous conseillons de vous poser cette première question : Qui
sommes-nous et que voulons-nous transmettre aux candidats au
sujet de notre entreprise? Il ne s’agit pas ici de question
philosophique mais de faire sa propre analyse et d’identifier avec
précision ce qui font les forces et faiblesses de votre société et sa
place sur son marché. Formulez ensuite dans un paragraphe, un
tableau ou grâce à des mots clés ce qui est ressorti de votre
introspection, en évitant au maximum les formulations banales et
sans fondements. Soyez vrai et trouvez une réelle personnalité à
votre entreprise.

Cette personnalité va vous aider à dégager une ligne directrice dans
votre approche du recrutement : la présentation de votre
entreprise, la rédaction de votre offre, le ton dans les échanges de
mails, la présence sur les réseaux sociaux, etc… Tout doit être
cohérent et refléter la réalité de votre entreprise. Gardez en tête
que le candidat qui s’intéresse à ce que vous faites va aller chercher
des compléments d’informations sur le web. Peu importe le canal
de communication, l’information sur votre culture d’entreprise doit
être cohérente.

En suivant votre ligne directrice, vous éviterez de nombreux faux
pas :
- Vouloir à tout prix plaire au plus grand nombre en adaptant la
  communication à chaque fois : ce n’est pas possible.
- Se définir par des valeurs « fantômes » qui ne reflètent pas du
  tout la réalité de votre entreprise
- Tenter de s’approprier un univers et des codes qui ne sont pas
  les vôtres. Exemple : ne prétendez pas pratiquer les méthodes
  agiles si vous ne le faites pas ou ne faites pas l’éloge du Lean
  Startup si vous n’appliquez pas les principes.

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PRÉSENTER VOTRE ENTREPRISE

PRÉSENTER VOTRE ENTREPRISE ET TRANSMETTRE VOS
VALEURS ET CROYANCES

La marque employeur ou l’art de présenter son entreprise au reste
du monde est essentielle pour attirer les talents. Vous avez fait
votre introspection et avez su mettre en relief vos valeurs, il est
maintenant temps de les faire rayonner. D’une part sur toutes vos
communications externes mais également auprès de vos équipes :
managériales car ils seront les garants de ces valeurs au quotidien
et surtout après de vos salariés qui seront les meilleurs
ambassadeurs en dehors de votre communication corporate.

Partez de la ligne directrice que vous avez défini pour vous
présenter aux candidats en gardant, comme vu dans le chapitre
précédent, une cohérence dans toute votre communication. L’idée
est de rendre accessible toutes les informations pertinentes sur
votre entreprise pour permettre au candidat de se projeter. Et pour
aller plus loin et attirer son attention, vous devez offrir au candidat
une expérience agréable : pensez alors à varier les formats et à vous
présenter en photos et vidéos par exemple, qui seront relayées sur
votre site corporate, vos réseaux sociaux, vos offres d’emploi ou
encore vos pages entreprise sur les jobboards. Votre but est de faire
naître chez le candidat l’envie de venir travailler chez vous et sur ce
marché, la concurrence est rude.

Ne soyez pour autant pas trop ambitieux et restez lucides sur la
réalité de votre entreprise : votre objectif est de trouver des
candidats en phase avec vos valeurs et votre organisation. Découvrir
pendant l’intégration ou au fil des mois que l’entreprise n’est pas
celle qu’elle prétendait est une perte d’argent et de temps (pour
vous et pour le candidat).

Le choix du canal de sollicitation est également primordial et
témoigne aux yeux du candidat de votre compréhension de sa
position. Celui-ci est en effet sur-sollicité, vous ne pouvez donc pas
vous permettre de poster une annonce et attendre les
candidatures. Approchez le candidat avec une opportunité claire,
concrète et complète pour lui faire gagner du temps et éviter les
aller-retour inutiles : votre image employeur ne s’en portera que
mieux.                                                                    12

DÉCRIRE LE POSTE

Bien comprendre un poste est probablement la partie la plus
complexe dans un recrutement technique. Et c’est en partie à
cause de cette étape que les recruteurs passent à coté des
meilleurs talents. Pour recruter, il faut être capable de comprendre
de quoi on parle et de connaître l’envers du décor. Nous l’avons vu
précédemment, le marché du numérique évolue et se transforme
plus vite que n’importe quel autre secteur dans le monde. Sans
être un expert des nouvelles technos et des nouveaux métiers, il
faut absolument respecter les fondamentaux.

LE TITRE

Le titre que vous allez donner au poste est capital et pour cause,
c’est le premier élément du poste que va voir le candidat.

Un intitulé mal choisi ne donnera pas envie aux candidats de
découvrir ce que vous proposez et il existe en la matière trois
erreurs majeures :
- l’intitulé de poste qui n’existe pas ou plus ( « Ingénieur Etude et
   Développement » au lieu de « Développeur » par exemple)
- l’utilisation du jargon interne. Le titre du poste doit être
   compréhensible pour l’ensemble des candidats et pas
   uniquement par les salariés de votre entreprise.
- le mauvais effet de style (Grand Jedi du développement).
   L’erreur est de vouloir être cool et de ne pas vraiment l’être.

Nous vous conseillons donc de faire simple et précis dans le titre
d’un poste : Lead Développeur Ruby / Product Owner /
Responsable Marketing Digital etc… N’hésitez pas à regarder les
titres des offres de vos concurrents ou d’autres acteurs du marché
pour voir les termes les plus utilisés.

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DÉCRIRE LE POSTE

LES RESPONSABILITÉS & L’ENVIRONNEMENT

Lors de la description d’un poste, les candidats attendent de
comprendre les responsabilités qui seront les leurs. En effet,
comment se positionner quand on ne comprend pas clairement son
rôle?

Les candidats attendent alors de comprendre ce qui leur sera
demandé au quotidien, l’importance de leur poste au sein de
l’équipe et au sein de la société.

Pour cela, il n’est pas nécessaire de rédiger de longs et
interminables paragraphes, une explication claire mais
suffisamment concrète pour se projeter est suffisante. Par exemple
: avec qui va-t-il travailler ? Quel est le profil de son manager ?
Combien de membres l’équipe compte-t-elle ? Sur quels résultats
va-t-il être attendu ? Tous ces éléments de réponses permettent au
candidat de se projeter rapidement dans un poste et de déclencher
l’acte de candidature. Nous vous conseillons pour cette partie de
vous aider du manager, qui est la personne la plus à même de
résumer ce qu’il attend du futur collaborateur, ou même de ces
potentielles futures évolutions (travail sur de nouvelles technos,
participation à de nouveaux projets…).

Enfin, veillez à bien border cette liste de responsabilités et ne pas
créer un décalage en survendant le poste. Il n’y a rien de plus
frustrant pour un candidat de découvrir une fois en poste que les
responsabilités ne sont pas aussi importantes qu’évoquées sur
l’offre d’emploi ou en entretien. Les talents numériques ont
suffisamment le choix sur leur marché pour être intransigeants et
vous risqueriez de devoir recommencer à zéro le recrutement.

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DÉCRIRE LE POSTE

LE SALAIRE

C’est probablement le sujet le plus sensible dans le recrutement et
pourtant c’est également l’un des plus importants. Le salaire est l’un
des premiers critères inspirant un candidat à changer de job.
Pourtant, pour grand nombre de recruteurs, parler du salaire est
encore trop souvent tabou.

Entre grille de salaire à respecter, salaire en fonction du profil et/ou
expérience, négociation du package à l’embauche et construction
de la rémunération, l’affichage du salaire est complexe pour le
recruteur. Pourtant, il faut partir du principe qu’un candidat
s’intéressera davantage à une opportunité où le salaire est affiché,
plus particulièrement dans un environnement où il a le choix.

Il est également difficile de définir correctement un salaire. Les
technos et compétences évoluent plus rapidement que les grilles
de salaires et certaines d’entres elles apparaissent et disparaissent
en six mois. La meilleure solution pour déterminer un salaire est de
se référer à l’un des baromètres que l’on retrouve très facilement
sur le Web. Pensez toujours qu’un salaire se fixe en fonction de son
environnement technique et de ses compétences et pas seulement
en fonction de son diplôme/expérience. Enfin pensez à valoriser les
avantages salariés comme le télétravail, les formations ou autres,
qui contribuent beaucoup à votre marque employeur.

LA LOCALISATION

La localisation est également un sujet qu’il est primordial d’aborder
dans l’offre d’emploi. Si vous n’affichez pas la localisation du poste,
vous prenez le risque de perdre l’attention du candidat, qui a besoin
de cette information pour se projeter.
De plus, si vous n’êtes pas fermé au télétravail, veillez à l’indiquer
sur l’offre : les talents numériques portent beaucoup d’attention à
ce critère dans un environnement où le travail en remote est de
plus en plus monnaie courante.

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ADOPTER LA BONNE
POSTURE

Vous avez trouvé des candidats à rencontrer pour votre poste,
félicitations ! Mais attention, tout n’est pas gagné pour autant : il
faut désormais engager le processus de recrutement et éviter les
faux pas. Voici nos conseils pour appréhender la suite du processus :

DO’S

Restez en ligne avec votre ligne directrice et ce que le candidat a vu
de votre entreprise sur le web

Connaissez les métiers que vous recrutez pour parler le même
langage que le candidat (faîtes vous aider des managers et
opérationnels si besoin)

Engagez-vous dans une relation gagnant-gagnant (vous n’êtes pas ici
juste pour « offrir » un poste au candidat) et faîtes le sentir au
candidat

Proposez une opportunité juste, en cohérence avec le marché et la
réalité du poste vacant

Maintenez une relation suivie avec le candidat, tenez le au courant
sur l’avancée du processus

DON’TS

Ne cherchez pas à recruter un profil qui n’existe pas (trop grande
expérience dans une techno ou un outil récent, incohérence dans les
stacks…) au risque d’être décrédibilisé aux yeux du candidat

Ne prétendez pas pour autant être un expert du domaine

Ne survendez pas votre entreprise ou le poste à pourvoir

Ne laissez pas un candidat sans réponse (si vous ne souhaitez pas
poursuivre le processus avec un candidat, prenez le temps de lui
expliquer votre décision)

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MAINTENANT À VOUS DE
JOUER

POUR
CONCLURE
Entre candidats sursollicités, pénurie de formation et mutation
permanente du marché, le recrutement des talents numériques
prouve depuis plusieurs années qu’il est le plus complexe dans son
approche. Malgré la multiplication des supports ou des méthodes,
il est toujours aussi difficile pour les candidats et les recruteurs de
parler un langage commun.

Les dernières années nous ont également prouvé la difficulté
d’anticiper les tendances et les métiers de demain, rendant
l’anticipation des besoins impossible pour une entreprise. C’est
dans ce contexte qu’il faut savoir proposer les meilleures
opportunités permettant de se démarquer et de sortir du lot, seule
réelle garantie de finaliser un recrutement.

Le dernier conseil que nous pouvons donner est finalement d’être
fidèle à votre entreprise et vos valeurs. Les candidats recherchent
de plus en plus un partage de valeurs et de philosophie. Votre ADN
est souvent négligé pour tenter de plaire au plus grand nombre.
Parlez vrai et proposez les meilleures opportunités, finalement
c’est peut être ça la meilleure manière de recruter.

          L’équipe ChooseYourBoss

                                                                          18

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                                                     ChooseYourBoss permet aux recruteurs d’accéder à des
                                                     profils qualifiés couvrant l’ensemble des métiers du
                                                     numérique et devient ainsi la porte d’entrée unique pour
                                                     constituer une squad complète.

                                                     Grâce à son algorithme de matching, ChooseYourBoss
                                                     sélectionne et propose aux candidats des projets qui
                                                     correspondent exactement à leurs attentes. Qu’ils soient
                                                     en recherche active ou simplement en veille, les
                                                     candidats décident d’accepter ou non la mise en relation
                                                     avec les recruteurs. Les candidats peuvent ainsi choisir
                                                     leur prochain challenge professionnel en évitant toute
                                                     sur-sollicitation.