FEMMES Réussir comme conseillère et veiller au bien-être financier de la clientèle féminine
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FEMMES et services financiers : faire carrière et mieux servir Réussir comme conseillère et veiller au bien-être financier de la clientèle féminine
Table des matières
Présentation............................................................................. 5
Section 1 – Faire carrière
Quelle place pour la diversité dans l’industrie ?
Jean-François VENNE .................................................................. 7
Représentation féminine :
l’industrie financière arrive en milieu de peloton
Léonie LAFLAMME-SAVOIE ...................................................... 10
Finance : savoir, réellement,
faire plus de place aux femmes
Léonie LAFLAMME-SAVOIE ...................................................... 11
Arrêtez de perdre des conseillers talentueux
Michelle SCHRIVER.................................................................... 12
Les conseils de Christine Lengvari à la relève
Pierre THÉROUX......................................................................... 17
Section 2 – Mieux servir
La croissance est chez les femmes
Didier BERT................................................................................. 20
Les femmes affrontent des vents contraires
Leah GOLOB............................................................................... 23
Les femmes s’inquiètent de la qualité du conseil
CONSEILLER.............................................................................. 26
Finances des femmes : à chaque âge ses besoins
Alizée CALZA............................................................................... 27
L’argent : comment briser le tabou ?
Nathalie CÔTÉ............................................................................. 31
Conseillers, il est temps
d’apprendre à parler aux femmes
Léonie LAFLAMME-SAVOIE ...................................................... 33
Conseil financier aux femmes: oubliez le rose
FINANCE ET INVESTISSEMENT ............................................... 35
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mieux servir 2
Section 3 – Témoignages de professionnelles
La dynamo
Richard CLOUTIER..................................................................... 37
L’analytique
Frédéric ROY............................................................................... 41
Sussy Galvez: inspirer le dépassement de soi
Richard CLOUTIER..................................................................... 45
Celle que rien n’arrête
Frédéric ROY............................................................................... 48
La médiatrice
Richard CLOUTIER..................................................................... 52
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mieux servir 3
Les auteurs
Didier BERT
journaliste indépendant
Alizée CALZA
journaliste, Conseiller / Finance et Investissement
Richard CLOUTIER
journaliste, Finance et Investissement
Nathalie CÔTÉ
journaliste indépendante
Leah GOLOB
journaliste indépendante
Léonie LAFLAMME-SAVOIE
directrice principale de contenu, Finance et Investissement
Frédéric ROY
spécialiste, Recherche et Développement des affaires,
Finance et Investissement
Michelle SCHRIVER
éditrice adjointe, Advisor Group
Pierre THÉROUX
journaliste indépendant
Jean-François VENNE
journaliste indépendant
Les textes de cet ouvrage ont été sélectionnés et réunis par
Richard Cloutier, journaliste, Finance et Investissement.
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mieux servir 4
Présentation
En 2017, les femmes constituaient 49,5 % des membres de la
Chambre de la sécurité financière. Cependant, leur proportion varie
énormément d’un champ de la profession à l’autre.
On ne retrouve pas autant de femmes chez les courtiers en valeurs
mobilières que chez les courtiers en épargne collective ou les ca-
binets spécialisés en assurance, par exemple. Une réalité qui fait
qu’être une femme dans l’industrie comporte toujours son lot de
défis.
Du côté des clients, les femmes ont une espérance de vie beau-
coup plus élevée que les hommes. Il n’est donc pas rare qu’elles
survivent à leur conjoint. De plus, elles ont des besoins financiers
particuliers puisqu’elles quittent souvent le marché du travail du-
rant leurs congés de maternité et qu’elles doivent donc rattra-
per ces années où elles ne cotisent pas nécessairement à leur
épargne-retraite. Servir les clients au mieux de leurs intérêts, c’est
aussi tenir compte de cette situation.
Ce recueil se veut ainsi un répertoire de textes détaillés traitant non
seulement de ce que vivent les femmes ayant choisi de travailler
dans le milieu financier, mais également des contraintes auxquelles
doit faire face la clientèle féminine. Vous y trouverez aussi des té-
moignages de professionnelles en services financiers d’expérience
qui raconteront comment elles ont bâti leur pratique et leur clientèle.
Nous espérons que cet ouvrage vous aidera à mettre certaines de
vos connaissances à jour tout en vous permettant d’être inspiré par
les histoires de vos consœurs conseillères.
Excellente lecture !
L’équipe de F inance et Investissement
et de Conseiller
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Section 1 –
Faire carrière
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mieux servir 6Quelle place pour la
DIVERSITÉ dans l’industrie ?
Jean-François VENNE
La composition de la société évolue et les services fi- « L’ouverture est une question de valeur, mais aussi une
nanciers ne font pas exception. Quelle place occupe stratégie d’affaires, indique Jean-François Prince. Nous
la diversité dans l’industrie aujourd’hui ? Le bon vieux souhaitons refléter la diversité de la clientèle afin qu’elle
straight, white, boys’ club a-t-il vraiment cédé la place à nous choisisse. Nous voulons attirer les meilleurs ta-
une représentation plus équilibrée ? lents, sans exclure personne. Nous
visons surtout à éliminer la pensée
Récemment, un directeur de unique. Nous cherchons des gens
comptes est venu témoigner de En 2020, qui réfléchissent différemment. »
sa bisexualité dans un atelier or-
ganisé par RBC. « Impensable il y
les femmes En 2016, l’institution financière
a dix ans », souligne Jean-François devraient employait 61 % de femmes, 34 %
Prince, vice-président régional, ser- de représentants des minorités vi-
vices financiers commerciaux, chez représenter sibles, 7,2 % de personnes handi-
RBC. Son travail consiste à approu-
ver des prêts commerciaux. On est
51 % de la capées, et 1,4 % d’Autochtones.
Au Québec, les femmes représen-
loin des ressources humaines. Il est population taient environ 60 % du comité de
pourtant responsable de la diversité direction (contre 42 % au Canada).
chez RBC, au Québec. canadienne Nadine Renaud-Tinker y occupe
« Chez nous, cette responsabilité
et 48 % de la d’ailleurs le poste de présidente,
direction du Québec. RBC est la pre-
n’est pas confinée aux ressources population mière banque canadienne à avoir
humaines, mais relève des lea- nommé une femme à la présidence
ders », explique-t-il. RBC compte six active. Elles de son conseil d’administration
groupes-ressources sur la diversi-
té : un pour les femmes, un pour les
constituent (Kathleen P. Taylor, en 2013).
personnes handicapées, un pour les 49,5 % des Où sont les femmes ?
LGBTQ et un pour les Autochtones,
ainsi que deux pour les minorités membres de
culturelles. La plupart rassemblent
entre 500 et 1200 employés. Ils
la Chambre Dana Ades-Landy, présidente de
l’Association des femmes en fi-
servent de soutien aux membres du de la sécurité nance du Québec (AFFQ), se réjouit
groupe, informent et sensibilisent les de voir que les grandes institutions
autres employés, et s’engagent au- financière.* financières canadiennes comptent
près de la collectivité en organisant désormais beaucoup plus de femmes
des activités ou en participant à des à leur conseil d’administration et à
événements tenus dans la société. leur haute direction, sans toutefois
Toutes les grandes banques canadiennes ont de tels atteindre la parité dans la plupart des cas. Près de la
regroupements ou cercles d’employés pour les repré- moitié des membres de la Chambre de la sécurité fi-
sentants des minorités et les femmes. nancière sont aussi des femmes.
*Sources : Statistique Canada et Chambre de la sécurité financière
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mieux servir 7Ces dernières sont pourtant loin d’occuper la place tant des femmes que des représentants des minorités
qu’elles devraient dans l’industrie des services finan- culturelles ou de la communauté LGBTQ.
ciers, déplore Dana Ades-Landy. Pour lancer l’en-
semble des entreprises de tous les secteurs sur la voie « Toutefois, nous sommes une coopérative, rappelle
d’un meilleur équilibre hommes-femmes, l’AFFQ ré- Salwa Salek, directrice principale, développement or-
clame l’instauration de quotas de femmes aux conseils ganisationnel et expérience employé. Nous ne pou-
d’administration (CA) et des conséquences pour les vons pas imposer des nominations, les gens doivent
firmes qui ne les respectent pas. se faire élire. Il faut que ça vienne de nos grands
électeurs. Cela passe par un travail de sensibilisation
Présentement, les entreprises cotées en Bourse au auprès d’eux, mais aussi de nos employés et de nos
Canada doivent indiquer aux commissions en va- membres. »
leurs mobilières le nombre de femmes à leur conseil
d’administration et à la haute direction, et s’expliquer Le Desjardins Lab offre à l’année des formations sur la
lorsque les ratios sont bas. Résultat : en moyenne, à diversité, auxquelles les employés peuvent assister sur
peine 14 % des membres des CA de ces entreprises une base volontaire. L’institution teste aussi, auprès de
sont des femmes. ses gestionnaires, un parcours de formations sur les
biais inconscients et la diversité au sens large, offertes
« On voit bien que ce n’est pas suffisant, puisque les chiffres sur l’heure du dîner (lunch and learn). « Nous voulons
ne changent presque pas, dit-elle. Il n’y a souvent même développer une culture d’entreprise accueillante pour
pas de cibles précises et surtout aucune conséquence tous », précise Salwa Salek.
pour les firmes faisant peu de place aux femmes. »
Desjardins participe notamment au projet pilote
Dana Ades-Landy sait que plusieurs personnes re- Intégration-Travail-Formation, du Bureau d’intégration
chignent lorsqu’il est question de quota. On avance des nouveaux arrivants à Montréal (BINAM). L’objectif
souvent qu’une entreprise devrait pouvoir choisir le est de permettre à des immigrants qualifiés résidant à
meilleur candidat ou la meilleure candidate, sans égard Montréal d’acquérir de l’expérience de travail signifi-
à son genre. Un argument qu’elle réfute. cative dans de grandes entreprises. Jusqu’à mainte-
nant, une quinzaine de personnes arrivées au Québec
« Il y a bien assez de femmes compétentes pour trou- depuis moins de cinq ans ont été embauchées dans
ver d’excellentes administratrices », soutient-elle. Un des postes en technologies de l’information (TI) et en
récent sondage réalisé auprès des membres de l’AF- services financiers. Elles sont accompagnées tout au
FQ, qui compte plus de 600 cadres supérieures, mon- long de leur intégration, tout comme les équipes qui
trait que près de 80 % d’entre elles étaient en faveur les accueillent.
de quotas.
Cependant, elle croit que les femmes aussi ont du tra- Les multiples visages de la diversité
vail à faire. « Je trouve encore que trop d’entre elles
se vendent moins bien que les hommes, vantent trop Il faut dire que la situation a évolué à divers rythmes
peu leurs bons coups et hésitent à prendre plus de pour les différents groupes minoritaires. À elle seule, la
responsabilités, par manque de confiance en elles, communauté LGBTQ comprend plusieurs différences
admet-elle. Ça ralentit leur progression. » d’identité de genre et d’orientation sexuelle, accueillies
avec des degrés variables d’ouverture. Si le fait d’être
gai ou lesbienne est assez bien accepté en entreprise,
L’entreprise mosaïque être transsexuel ou queer peut encore provoquer de
l’incompréhension et se heurter à des préjugés, admet
Chez Desjardins, on est bien conscient du besoin d’amé- Eric Ouellet, partenaire ressources humaines, chez
liorer la diversité dans la gouvernance, en y ajoutant BMO Groupe financier.
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mieux servir 8BMO aborde notamment la question de la diversité et Elle note une évolution depuis son arrivée au Québec en
de l’intégration des personnes LGBTQ par son groupe 2010, surtout sur les questions d’orientation sexuelle,
Fierté, que dirige au Québec Eric Ouellet. L’objectif est mais moins pour les minorités de genre. Elle aimerait
triple : présenter l’image d’un employeur ouvert à ce qu’il y ait dans le domaine des services financiers des
groupe, offrir des formations et des ateliers, et former modèles plus diversifiés de leaders qui reflètent la di-
les gestionnaires aux réalités vécues par les LGBTQ. versité sous tous ses angles.
Par exemple, quatre spécialistes sont récemment ve-
nus discuter de l’intimidation des jeunes LGBTQ à « Je suis une femme, lesbienne, mère de famille, aussi
l’école, une formation intéressante pour les parents, entrepreneure et immigrante, c’est tout ça qui fait ma
qu’ils soient gais ou hétérosexuels, dont les enfants différence, mon identité, ce n’est pas juste un aspect »,
vivent ces difficiles réalités. rappelle-t-elle.
Eric Ouellet souligne que cer- Voilà qui confortera la Banque
taines situations exigent aussi Nationale dans son approche.
des formations plus spécialisées. « Plutôt que de simplement for-
Par exemple, apprendre à bien L’ouverture est une mer nos gestionnaires et em-
servir les personnes transgenres. ployés à certaines formes de
« Si une femme se présente de- question de valeur, diversité, nous travaillons sur
vant vous avec des documents l’ouverture à la différence en
au nom d’un homme, vous devez mais aussi une général, explique Dimitri Girier,
savoir comment réagir, car il y a stratégie d’affaires. conseiller senior diversité et in-
aussi une question de sécurité, clusion, à la Banque Nationale.
illustre-t-il. Il faut s’assurer de – Jean-François Prince Cela signifie lutter contre les
l’identité de la cliente, sans pour biais inconscients et développer
autant lui faire subir de préju- une saine curiosité et une ouver-
dices. » ture aux gens différents de soi. »
Claire Giroudeau, conseillère en sécurité financière La Banque Nationale approche beaucoup d’orga-
chez Lafond Services financiers, se souvient d’avoir nismes sur le terrain travaillant auprès des personnes
surtout recruté ses clients dans la clientèle LGBTQ à handicapées, des LGBTQ, des nouveaux arrivants et
ses débuts, ce qui est moins le cas aujourd’hui. « Ça autres minorités pour faire connaître les occasions de
allait dans les deux sens : ils étaient à l’aise en ma com- carrière chez elle.
pagnie et je pouvais assumer mon identité avec eux »,
raconte-t-elle. « Beaucoup d’études démontrent que la diversité est
un vecteur important d’innovation et nous y croyons
Au commencement de sa carrière, elle sentait parfois fermement, ajoute Dimitri Girier. Les entreprises où les
sa crédibilité subtilement remise en question dans le directions et les équipes de travail sont plus diversi-
milieu des affaires du fait qu’elle était une femme, les- fiées prennent aussi de meilleures décisions et, sur-
bienne avec une conjointe. On lui démontrait à l’oc- tout, gèrent mieux le risque, car celui-ci est confronté
casion une légère méfiance, par des regards ou un à plusieurs points de vue. Dans les services financiers,
manque d’enthousiasme à collaborer avec elle, et elle c’est un aspect crucial. »
a dû faire ses preuves.
Initialement publié dans C
onseiller, en mars 2018
Elle croit que sa situation l’a sensibilisée à la nécessité
d’accueillir les clients avec ouverture d’esprit, sans te-
nir pour acquis qu’ils sont hétérosexuels ou que c’est
l’homme qui connaît mieux les finances d’un couple.
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mieux servir 9REPRÉSENTATION
FÉMININE:
l’industrie en milieu de peloton
Léonie LAFLAMME-SAVOIE
Deux émetteurs sur trois provenant de l’industrie des Fait intéressant, la proportion de postes d’adminis-
services financiers comptent au moins une femme au trateurs occupés par des femmes chez les émetteurs
sein de leur conseil d’administration (C.A.), selon un sondés est passée de 11 % lors de la première année
récent rapport des Autorités canadiennes en valeurs du sondage à 15 % durant la quatrième année.
mobilières (ACVM).
Selon le sondage, plus la capitali-
Ce palmarès est dominé par le sec- sation boursière de l’émetteur est
teur manufacturier et le secteur du élevée, plus la proportion de postes
commerce de détail, où 89 % et
Plus la d’administrateurs occupés par des
84 %, respectivement, des émetteurs capitalisation femmes est élevée. Ainsi, elle est de
sondés ont des femmes à leur C.A. 11 % chez les émetteurs ayant une
L’industrie de la biotechnologie et boursière de capitalisation boursière de moins
du pétrole et gaz arrivent en fin de de 1 G$ alors qu’elle grimpe à 25 %
liste avec, toutes les deux, 56 % des
l’émetteur est pour les émetteurs ayant une capita-
émetteurs ayant des femmes au C.A. élevée, plus la lisation boursière de plus de 10 G$.
Il est important de spécifier que les proportion de Par ailleurs, seulement 4 % des émet-
ACVM n’ont pas tenu compte des teurs interrogés avaient une femme
banques canadiennes dans leur
postes d’ad- comme chef de leur direction. Qua-
rapport : « Les grandes banques ca- ministrateurs torze pour cent des émetteurs comp-
nadiennes, qui appartiennent à un taient une femme au poste de chef
secteur ayant été un précurseur en occupés par des finances, et 66 % des émetteurs
matière de diversité, ne sont pas vi- avaient au moins une femme à leur
sées par nos examens, écrivent les
des femmes haute direction. De plus, 42 % des
ACVM. Les six grandes banques est élevée. émetteurs sondés avaient adopté
comptaient en moyenne 38 % de une politique sur la représentation fé-
femmes à leur conseil, selon les minine à leur conseil d’administration.
circulaires de sollicitation de procu-
rations déposées en 2018 pour l’exercice terminé le Pour produire ce rapport, les ACVM ont examiné un
31 octobre 2017. » échantillon de 648 émetteurs établis en Alberta, au
Manitoba, en Saskatchewan, en Ontario, au Québec,
Au total, 15 % des postes d’administrateurs étaient au Nouveau-Brunswick et en Nouvelle-Écosse.
occupés par des femmes, 66 % des émetteurs son-
dés comptaient au moins une femme à leur C.A., et Initialement publié sur le site de Finance et
218 émetteurs sur 648 ne comptaient aucune femme Investissement, en mars 2019
à leur C.A. Finalement, 29 % des postes d’administra-
teurs vacants ont été pourvus par des femmes.
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ET SERVICES financiers : :faire
FINANCIERS fairecarrière
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mieuxservir 10Finance : savoir, RÉELLEMENT,
faire plus de place aux femmes
Léonie LAFLAMME-SAVOIE
Comment s’assurer qu’il y ait davantage de femmes dans NB BMO. Je me rappelle que lorsque j’étudiais pour
F
le secteur des fonds négociés en Bourse (FNB) et, plus obtenir mon titre de CFA tout en travaillant 60 heures
largement, en finance en général ? En adoptant des po- par semaine, je n’aurais jamais réussi sans l’aide de
litiques favorisant la conciliation travail-famille et en ren- mon conjoint pour cuisiner, faire le ménage et s’occu-
dant le congé de paternité obligatoire, selon trois pané- per du chien ! »
listes interrogés lors de l’événement Inside ETF Canada
qui se déroulait les 21 et 22 juin 2018 à M ontréal. Pour progresser dans leur carrière, les femmes ont
donc non seulement besoin de pouvoir concilier tra-
« L’industrie financière change très rapidement, et vail et famille dans leurs propres fonctions profession-
lorsqu’une femme termine son congé de maternité, nelles, mais également que leur conjoint ait, de son
il peut être difficile pour elle de réintégrer ses fonc- côté, la marge de manœuvre nécessaire au travail afin
tions. Certains pays exigent que les hommes prennent de les aider.
leur congé de paternité », souligne Florence Narine,
vice-présidente senior et chef des produits chez « Lorsque ma femme a eu notre deuxième enfant, j’ai
Placements AGF, une des conférencières réunies dans décidé de ne pas aller au travail avant 10 h 00 chaque
le cadre du déjeuner de Women in ETFs, une organi- matin afin de l’aider pendant six semaines pour lui
sation qui compte près de 300 membres au Canada. permettre de récupérer de sa césarienne, raconte Atul
Tiwari, directeur général et chef de Placement Vanguard
Cette pratique, mise en place dans des pays comme la Canada. Elle pouvait se reposer alors que je préparais
Finlande, la Norvège, la Suède et l’Allemagne, permet notre fils aîné pour l’école. Pendant six semaines, je
de réduire les biais inconscients qui désavantagent les n’ai pas eu de réunion le matin avant 10 h 00. »
femmes au moment de l’embauche.
Les femmes elles-mêmes ont aussi un rôle à jouer
« Lorsqu’elles pensent à engager une femme, certaines dans leur progression dans le secteur, rappelle
entreprises peuvent être tentées de se demander tout Florence Narine : « Les hommes ont tendance à dire oui
de suite combien de congés de maternité la candidate sur-le-champ et à trouver par la suite comment ils vont
prendra. En obligeant tout le monde à quitter le tra- y arriver. C’est quelque chose que les femmes doivent
vail temporairement pour élever ses enfants, on réduit apprendre à faire. On ne peut pas jouer à la loterie
l’influence des biais inconscients », ajoute Florence après que le billet gagnant ait été tiré. Il peut arriver
Narine. qu’elles hésitent et, le temps qu’elles se décident, l’op-
portunité a disparu. »
Selon une étude commandée par la Banque de
Montréal, les femmes sont six fois plus susceptibles Initialement publié sur le site web de Finance et
que les hommes de s’absenter du travail pour prendre Investissement, en juin 2018
soin de quelqu’un, de dire non à une promotion ou
d’emménager avec la personne de qui elles doivent
prendre soin.
« Ça peut avoir une influence incroyable sur la carrière
d’une femme. Elles ont besoin d’avoir un réseau pour
les soutenir, indique Erika Toth, vice-présidente chez
FEMMES
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ET SERVICES financiers : :faire
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mieuxservir 11Arrêtez de perdre des
conseillers TALENTUEUX
Michelle SCHRIVER
Les services-conseils et le secteur de la construction suffisante à la santé des travailleurs. La construction
ont quelque chose en commun, et ce n’est pas seule- souffre de mauvaises perceptions de la part du public
ment leurs habiletés respectives dans l’édification de quant à son professionnalisme et à ses fonctions. Ça
fondations solides. ne vous rappelle rien ?
C’est plutôt leur manque de femmes. On estime De telles prémisses erronées et persistantes renvoient
qu’au Canada, les travailleurs de la construction le manque de présence des femmes dans l’industrie
comptent 12 % de femmes, et les conseillers, de 20 à aux femmes elles-mêmes en suggérant qu’il est cau-
25 %. Les femmes constituent à peu près 47 % de la sé par leur faible intérêt. Ce qui peut faire échouer la
main-d’œuvre canadienne. suppression des véritables obstacles à cette industrie
pour les femmes.
On pourrait penser que le manque de femmes dans le
secteur de la construction s’expliquerait par les risques Alors qu’une foule de recherches appuient l’avantage
qui y sont liés, tels que les conditions climatiques dif- concurrentiel de la diversité, les entreprises qui déter-
ficiles et les taux de blessures élevés, ce qui n’attire minent les obstacles et qui les surmontent ont beaucoup
pas les femmes connues pour être prudentes. De fa- à gagner d’une plus grande participation des femmes.
çon identique, on pourrait attribuer la faible présence
des femmes dans les services financiers à leur manque
d’intérêt pour ce sujet. Par exemple, dans de nom- Refléter la réalité
breux sondages, les femmes s’évaluent comme moins
compétentes en matière de finances que les hommes Les diplômés canadiens qui visitent la page carrières
ne se considèrent. de PwC Canada y verront une diversité de visages et
une déclaration sur la priorité de la diversité et de l’in-
Cependant, un tel raisonnement est fondé sur des pré- clusion chez PwC, ainsi que de l’information sur une
misses erronées. Les études sur le variété de programmes connexes,
risque révèlent davantage de nuances portant entre autres sur les femmes
parmi ceux qui prennent des risques et le leadership, les professionnels
que les généralisations liées au genre Comment noirs, les professionnels en début de
ne pourraient suggérer, ainsi que l’industrie carrière, les personnes de la com-
des biais dans la mesure du risque. munauté GLEE (gays, lesbiennes et
Et la différence entre les hommes et peut attirer tous les autres) et du réseau DAWN
les femmes dans l’auto-évaluation (réseau d’invalidité, de capacité et de
de leurs connaissances financières davantage de bien-être).
pourrait résulter d’une confiance ex- femmes, et
cessive de la part des hommes. Quand des candidats professionnels
les garder. vérifient les postes sur le site web
Dans un article sur l’emploi d’un de PwC Indonésie, ils découvrent
plus grand nombre de femmes, une page qui fait la promotion de la
Construction News décrit une indus- conciliation travail-vie personnelle et
trie qui ne se résume pas à des habitacles pleins de présente une salle d’allaitement pour les employées –
courants d’air, de la maçonnerie et une attention in- une initiative qui semble refléter les défis du pays en
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mieuxservir 12matière de soins de santé, mais aussi normalise les be- « Comprenez-vous ce que nous venons de faire ? » a de-
soins des femmes en milieu de travail. mandé un membre masculin de l’équipe de direction.
Sallie Krawcheck, impressionnée, écrit : « Nous avons
Lorsque PwC Allemagne a voulu attirer davantage de fait marche arrière et nous les avons promus tous les
femmes à sa pratique de conseil, la firme a créé des deux. De plus, nous avons fait venir un coach exécutif
événements de type « salon carrière » à divers endroits : […] pour nous rendre plus conscients de ces biais. »
sélection d’étudiants en se basant sur leur curriculum
vitae, fréquentation des événements pour parler avec Le livre de Sallie Krawcheck note aussi des biais contre
des femmes dans l’entreprise. Dès 2016, la firme a rap- les femmes ambitieuses et raconte l’histoire d’un direc-
porté une hausse du nombre de candidates (33 %) et teur de banque qui supposait à tort qu’aucune femme
de recrutements d’étudiantes (42 %). n’était intéressée par un poste relevant du PDG. Le
meilleur : ce directeur de banque était une femme.
Biais et culture d’entreprise Un tel manque de promotion et d’opportunités peut
mener à une attrition considérée comme résultant du
Aussi éclairés que nous puissions penser être en tant choix des femmes pour la conciliation travail-vie per-
que société, les biais implicites – tant de la part des sonnelle plutôt que pour l’avancement.
hommes que des femmes – restent enracinés. « Nous
n’associons pas les femmes à la finance et à l’inves- Les données de Mercer sur le marché mondial montrent
tissement », particulièrement en milieu à valeur nette que les taux de départ des femmes quittant les ser-
élevée, dit Sarah Kaplan, professeure de gestion stra- vices financiers en milieu de carrière sont non seule-
tégique et directrice de l’Institute for Gender and the ment plus élevés que ceux des hommes, mais aussi de
Economy de l’École de gestion Rotman, à l’Université 20 à 30 % supérieurs à ceux des autres industries. En
de Toronto. revanche, les hommes des services financiers arrivés
au même niveau de carrière sont aussi susceptibles
Cette perception façonne le recrutement et les promo- ou moins susceptibles de quitter leurs employeurs que
tions lorsque les descriptions de poste et les évalua- leurs homologues des autres industries.
tions ont un langage non inclusif, tel que « doit avoir
une présence imposante », dit-elle. Camilla Sutton, présidente et PDG de Women in
Capital Markets, rapporte que les recherches de son
Si vous croyez être à l’abri de tels biais, repensez-y. entreprise indiquent que les femmes deviennent frus-
trées dans les quatre premières années d’emploi.
Dans son livre Own It : The P
ower of W
omen at Work, « Habituellement, la frustration atteint un point culmi-
Sallie Krawcheck, cofondatrice et PDG de Ellevest, ra- nant lors de la cinquième année, bien avant qu’elles
conte que l’équipe de haute direction de son ancien aient pensé à avoir des enfants », dit-elle.
employeur passait en revue les candidats au poste de
directeur général : un homme et une femme. Alors que La frustration est indicatrice du fait d’être moins res-
tous deux étaient décrits avec des mots identiques, pectée au travail, de recevoir un salaire inférieur, d’avoir
tels que « dynamique », et avaient une performance moins d’opportunités, et de ne pas réussir à considérer
égale, l’homme était loué, et la femme, blâmée. En fait, ses gestionnaires comme des modèles. « Sur la liste
la performance de la femme était principalement mise des choses frustrantes, la conciliation travail-vie per-
sur le compte d’un marché fort ; celle de l’homme était sonnelle est beaucoup plus bas, dit Camilla Sutton.
attribuée à ses actes. Nous ne voyons pas d’écart dans l’ambition. »
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mieuxservir 13De même, dans un sondage fait en 2015 pour PwC, le La cible qui visait la présence de 33 % de femmes par-
motif le plus courant pour lequel les femmes du millé- mi les membres du conseil a été atteinte plus tôt que
naire œuvrant dans les services financiers ont quitté prévu. L’écart salarial (non corrigé) entre les hommes
leur dernier employeur était le manque d’avancement et les femmes dans toute la firme est passé de 43 % à
professionnel (34 %). Le désir d’une plus grande conci- 16 %, avec des cibles continues (l’écart salarial corrigé
liation travail-vie personnelle n’a été cité que par 13 % a été supprimé en 2013).
des femmes.
De telles recherches montrent qu’il faut aborder la ques-
tion du leadership et la culture d’entreprise pour retenir
Étude de cas : l’exploitation minière les femmes, dit Camilla Sutton. Par exemple, afin d’offrir
aux femmes les mêmes opportunités qu’aux hommes, il
Quand la minière australienne St. Barbara a tenté faudrait utiliser des critères uniformes pour que les can-
d’employer davantage de femmes, elle a mis au point didats soient en adéquation avec les postes. « Les firmes
des stratégies pour neutraliser les principaux obsta- qui sont très transparentes sur leur manière d’accorder
cles : perception de l’industrie, un réservoir en baisse des promotions et sur les critères qu’elles utilisent pour
de femmes qualifiées, et des postes les promotions ont en général un
sur le site qui exigent de passer du meilleur équilibre hommes-femmes »,
temps loin de la famille. dit-elle.
Le nombre
Selon un rapport gouvernemental, les De même, Barbara Stewart, titulaire
clés de la réussite étaient l’établisse- de femmes de la charte CFA et chercheure sur
ment des cibles et l’évaluation afin recrutées a les femmes et la finance, affirme que
de se concentrer sur les objectifs et la culture d’entreprise doit mieux
montrer son engagement, ainsi que augmenté servir les femmes. Par exemple, le
régler les questions du recrutement, style masculin de communication de
de la rétention, de l’avancement et de 20% sur l’industrie, avec sa liste routinière de
de l’équité salariale. douze mois chiffres, n’est pas attirant, car il rap-
pelle les réunions du comité d’inves-
Les projets ont inclus l’élimination en 2016. tissement, dit-elle.
des biais sur les panels de recrute-
ment et de performance, le congé « Je composerai mes propres témoi-
parental avec des incitations à re- gnages sur les entreprises afin de
tourner au travail, des conditions de travail souples, le pouvoir bien travailler avec mes clients », dit-elle, ajou-
mentorat et un groupe de soutien pour les employés tant que les clients s’engageaient davantage grâce à
sur les sites éloignés. ces narrations. Il s’agit d’être plus centré sur le client,
ajoute-t-elle.
Les résultats : Il arrive parfois que l’on mette les femmes sur la touche
en ayant de bonnes intentions, dit Camilla Sutton. Par
Le nombre de femmes recrutées a augmenté de 20 % exemple, un mentor pourrait conseiller à une femme qui
sur douze mois en 2016. Toutes les femmes sont retour- a de jeunes enfants de faire un changement de carrière
nées au travail après un congé parental (2009‑2016), vers la réglementation, avec son horaire structuré. Or,
par rapport à 50 % auparavant (2007‑2009). avant de prendre une décision importante concernant
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ET SERVICES financiers : :faire
FINANCIERS fairecarrière
carrièreetetmieux servir 14
mieuxservir 14leur carrière, les femmes devraient attendre au moins Alors que les hommes et les femmes partagent de plus
un an après être revenues d’un congé parental, dit-elle. en plus les responsabilités familiales, de telles poli-
tiques sont susceptibles d’être mieux acceptées et les
« On ne veut pas que les gens fassent de l’auto- hommes en bénéficieront également.
sélection », ce qui gêne la croissance de la diversité
dans les entreprises, dit Nagar Rahmani, principal, « C’est une question relative au genre, ce n’est pas une
chez Kensingon Capital Partners, à Toronto. (Un do- question liée à la femme », affirme Camilla Sutton, fai-
cument de recherche de Barbara Stewart met l’accent sant référence à la diversité et à l’inclusion en milieu de
sur la diversité obtenue à l’interne. Barbara Stewart est travail. « Il s’agit de redéfinir ce qu’est la masculinité, et
membre du conseil consultatif de l’entreprise.) ce que sont les femmes au travail. De telles redéfini-
tions créeront de meilleures cultures. »
Nagar Rahmani, qui attend son premier enfant pour
septembre, dit qu’elle a conçu un plan « dynamique »
de retour au travail, mais qu’elle est ouverte à une révi- Conseils pour permettre aux femmes de
sion de ce plan, tout comme l’entreprise qui l’a encou- se hisser vers les sommets
ragée à prendre autant de temps que nécessaire. Pour
Nagar Rahmani, qui a mis à profit ses compétences en Camilla Sutton, présidente et PDG de Women in
capital de risque, la diversité et la flexibilité de l’entre- apital M
C arkets :
prise sont « normales ».
Établir la transparence de l’entreprise en matière d’em-
Normales également devraient être les politiques bauche, de salaire et de promotions.
comme celle du congé parental qui influe sur la vie des
femmes. « Nous devons cesser de ne rien faire » quand Avoir des PDG qui président des conseils d’inclusion
il s’agit de mettre à jour les politiques, dit Angela D’An- de la diversité pour souligner l’engagement et la res-
gelo, vice-présidente, Développement et Expérience ponsabilité de l’entreprise.
client chez Financière Banque Nationale – Gestion de
Patrimoine. Elle suggère que les entreprises consultent Suggérer des idées pour que le personnel de gestion
des femmes ayant de l’expérience dans les fonctions puisse faire participer tous les employés, par exemple
de conseil afin de comprendre les points probléma- inviter des femmes à titre d’observatrices aux réunions
tiques de politiques rédigées pour un environnement avec les dirigeants.
principalement masculin.
Les gens qui ont besoin de plus de flexibilité au travail
Par exemple, les politiques de congé parental pour- (pour des raisons familiales, par exemple) devraient, de
raient inclure des façons d’éliminer le stress financier manière proactive, suggérer à leur entreprise des idées
des conseillers, en tant qu’entrepreneurs, car ils bâ- créatives. Les politiques ou les programmes généraux
tissent leur famille et leur pratique. ne conviennent pas à tout le monde, et la prise d’un
congé prolongé ou la réduction d’une fonction sont
La perte potentielle de clients au profit de ceux qui des chemins potentiellement plus difficiles vers la réus-
couvrent leur clientèle d’affaires représente un stress site à long terme.
commun chez ceux qui sont en congé parental. Des
solutions créatives pourraient y remédier – peut-être
un contrat entre les conseillers prévoyant un paiement
ou un échange lors de la perte de clients, dit Angela
D’Angelo.
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FINANCIERS fairecarrière
carrièreetetmieux servir 15
mieuxservir 15Sarah Kaplan, professeure de gestion stratégique à
Les professionnels de l’industrie peuvent :
l’École de gestion R
otman :
Demander une rétroaction sur leur performance et s’ad-
Retirer des descriptions de poste le langage lié au joindre un mentor, suggère Sallie Krawcheck, ancienne
genre et supprimer le langage de « convenance », qui de Wall Street et cofondatrice et PDG de Ellevest, dans
est une manière d’exclure ceux qui ne correspondent son ouvrage Own It : The P
ower of Women at Work. Elle
pas au profil du conseiller traditionnel. explique avoir demandé une rétroaction aux patrons,
aux employés et aux collègues – allant jusqu’à la de-
Donner aux femmes des postes où elles pourront ac- mander trois fois avant d’être prise au sérieux. Camilla
quérir des clients fortunés, potentiellement au moyen Sutton rapporte que les personnes vers lesquelles elle
d’un parrainage actif. Dans le secteur juridique, les s’est tournée pour demander conseil sont devenus des
quotas qui ont mis les femmes sur les gros dossiers « parrains » qui la défendaient en coulisse.
ont fait bouger les choses, illustre-t-elle.
Intervenir sur les biais subtils liés au genre en milieu de
Utiliser des quotas liés au genre pour les programmes travail, que n’importe qui peut afficher. Des échanges
coopératifs, les stages et le mentorat. à petite échelle dans les couloirs ou pendant le lunch
sont bénéfiques, comme de demander négligemment
Angela D’Angelo, vice-présidente, Développement, à une personne qui interrompt si elle est consciente de
Financière Banque Nationale – G
estion de P
atrimoine : ce qu’elle a fait.
Mettre au point des programmes pour enseigner aux Encourager ses filles à pratiquer des sports d’équipe,
conseillers à avoir les bonnes conversations. Par qui sont fortement en corrélation avec la réussite en af-
exemple, il faudrait leur apprendre à analyser leur faires, probablement à cause de leurs enseignements
clientèle d’affaires et à évaluer le risque découlant sur l’échec, affirme Sallie K
rawcheck dans son livre.
d’une incapacité à engager les deux conjoints dans la
conversation sur les objectifs et les événements de la Initialement publié dans Advisor’s E
dge,
vie, ce qui entraînerait des retombées au moment où en septembre 2018
les entreprises apprendront à faire davantage appel à
tous leurs conseillers. (traduit par Thérèse Le C
hevalier)
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carrièreetetmieux servir 16
mieuxservir 16Les CONSEILS de
Christine Lengvari à la relève
Pierre THÉROUX
Christine Lengvari a emprunté plusieurs chemins avant Diversifier ses expériences de travail
de prendre les rênes de Lengvari Financière, une en-
treprise familiale fondée il y a plus de 60 ans par ses Christine Lengvari conseille d’ailleurs aux plus jeunes
parents, des réfugiés hongrois. Mais avec toujours une qui souhaitent travailler au sein d’une entreprise fami-
ligne directrice : l’avancement des femmes, dans un liale, ou d’en reprendre le flambeau, de faire d’abord
milieu composé majoritairement d’hommes, et le sou- leurs classes dans d’autres firmes.
tien à la communauté.
« Ce n’est pas l’endroit
Son parcours vient d’ail- idéal pour se faire les
leurs d’être récompen- Quand j’ai commencé à dents. C’est important
sé par la Chambre de
la sécurité financière
travailler dans l’industrie d’avoir des expériences
de travail ailleurs, où on
(CSF), qui lui a décerné financière, c’était un milieu sera plus à l’aise d’ex-
le Prix Distinction lors de primer ses opinions,
sa 10e édition des Prix composé principalement sans peur de froisser des
Excellence, tenue à la
mi-novembre. Un honneur
d’hommes et j’ai souvent membres de la famille »,
souligne celle qui a tra-
d’autant plus grand que senti qu’on ne me prenait vaillé comme comptable
ces prix « sont décernés agréée, spécialisée en
par un jury composé de pas au sérieux. Les temps évaluations, fusions et ac-
confrères et consoeurs
de l’industrie », commente
ont changé, mais il reste quisitions d’entreprises,
en plus d’avoir enseigné
la présidente et direc- encore du chemin à faire. la comptabilité finan-
trice générale de Lengvari cière à l’Université McGill
Financière, un cabinet de – Christine Lengvari et à l’Université Natal, à
courtage en assurance vie D
urban, en Afrique du
spécialisé en planification S
ud.
de succession et de re-
traite, pour les propriétaires d’entreprises et les par- Par ailleurs, un conseiller en assurance qui entre sur le
ticuliers. marché du travail devrait d’abord « travailler dans une
firme qui a ses propres agents captifs. C’est la meil-
Christine Lengvari avait pourtant d’abord obtenu en leure place pour faire son apprentissage », dit-elle.
1972 un baccalauréat ès sciences… en psychologie,
à l’Université Concordia, et n’avait pas l’intention de
suivre les pas de ses parents dont les discussions au- Apprendre, toujours apprendre
tour de la table portaient trop souvent sur l’univers par-
ticulier des assurances ! Mais en 1995, après un séjour Après son diplôme en psychologie, Christine Lengvari
de six ans en Afrique du Sud, elle revient au Québec a obtenu un MBA à la Richard Ivey School of Business
pour se rapprocher de ses parents vieillissants qui lui de l’Université Western Ontario, puis a terminé des
offrent du même coup de prendre la relève. études supérieures en comptabilité à l’Université
McGill. Quelques années plus tard, elle décrochera le
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carrièreetetmieux servir 17
mieuxservir 17titre professionnel d’assureur vie agréé (AVA) et celui Redonner à la communauté
de conseiller en planification pour les aînés (CPA, ou
EPC en anglais, pour E lder P
lanning C
ounselor). Son alma mater compte toujours beaucoup pour
Christine Lengvari qui, en avril dernier, lui a ainsi fait
« C’est important d’avoir le plus de diplômes ou de cer- un don planifié personnel de 1 M$. Cette somme per-
tificats possibles, surtout quand on envisage un chan- mettra, entre autres, d’offrir des bourses d’études aux
gement de carrière ou qu’on souhaite le faire », estime femmes qui choisiront le Programme de gestion de
Christine Lengvari qui, encore portefeuilles Kenneth Woods
aujourd’hui, suit divers cours ou de la John Molson School
séminaires en formation conti- of Business, de l’Université
nue. Aux plus jeunes qui Concordia.
souhaitez travailler « Quand on a été choyé dans la
Avoir un mentor au sein d’une vie, c’est essentiel de s’impli-
quer et de redonner à la com-
Christine Lengvari n’a pas eu entreprise familiale, munauté », estime Christine
la chance d’avoir de mentor.
Mais elle souligne l’importance
ou d’en reprendre Lengvari dont l’esprit philan-
thropique s’est développé pen-
de « compter sur une personne le flambeau: faites dant son séjour en Afrique du
qui peut nous prendre sous Sud, où elle s’était rendue lors
son aile et mieux nous guider », d’abord vos classes d’une année sabbatique qui a
souligne celle que le Journal de
l’assurance avait nommé l’une
dans d’autres firmes. duré… six ans ! En pleine pé-
riode de bouleversement poli-
des « 50 femmes d’influence – Christine Lengvari tique, survenu avec la libération
dans l’industrie de l’assurance de N
elson M
andela en février
vie du Canada », en 2014. Un 1990, C
hristine L
engavari a mis
rôle qu’elle prend aujourd’hui en place un organisme à but
plaisir à jouer, en particulier auprès des jeunes femmes non lucratif afin de recueillir des fonds, au moyen d’une
qui souhaitent faire carrière dans l’industrie financière, loterie, pour financer des projets de création d’emplois
voire même dans d’autres sphères d’activité. dans des communautés défavorisées du Zululand.
« Quand j’ai fait mon MBA, il y avait seulement 10 % de Aujourd’hui, elle siège au conseil exécutif montréalais du
femmes. Puis, quand j’ai commencé à travailler dans Forum international des femmes (IWF), de même qu’au
l’industrie financière, c’était un milieu composé princi- Comité des relations gouvernementales et au groupe
palement d’hommes et j’ai souvent senti qu’on ne me de Politique Fiscale de la Conference of Advanced Life
prenait pas au sérieux. Les temps ont changé, mais Underwriting (CALU).
il reste encore du chemin à faire », constate celle qui
préside l’Alumni Women and Leadership program de Initialement publié sur le site web de Finance
l’Université Concordia et s’implique particulièrement et Investissement, en novembre 2017
auprès des étudiantes de l’Université C oncordia.
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