Impact de la pandémie sur le travail dans le secteur financier 4/21
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Magazine de l’Association suisse
des employés de banque
Impact de la pandémie
sur le travail dans
le secteur financier
être des conseillers compétents et des parte-
naires forts – de plus en plus forts !
Nous voulons être flexibles. Souples
et au-delà, proactives, anticipatives et
Éditorial volontaristes, afin de pouvoir initier les
Natalia Ferrara et Anne-Wienke Palm changements nécessaires. Nous souhaitons
développer nos relations avec nos membres,
nous voulons savoir comment les collabo-
rateurs du secteur imaginent la place finan-
cière suisse 2030 et nous voulons vous don-
ner les meilleurs outils possibles pour vous
préparer à tous les défis à venir.
Nous allons changer notre façon de
communiquer. Vous, nos chers membres,
mais aussi notre comité, les délégué·e·s et
Chère ou cher membre les différentes parties prenantes, vous le re-
Chère lectrice, cher lecteur marquerez bientôt ! Avec un message ciblé,
actuel et adapté aux différents groupes, nous
Vers l’avenir avec une nous adresserons ainsi à tous. Nous analyse-
direction bicéphale rons et mettons à disposition des contenus,
élargirons notre réseau avec les commissions
Depuis le 1er mars 2021, nous dirigeons les du personnel et intensifierons les échanges
affaires de l’ASEB en tant que co-directrices. avec elles. S’adresser à des membres plus
Nous remercions chaleureusement Denise jeunes, élaborer une offre pour les appre-
Chervet pour ses paroles encourageantes nants et motiver – pas seulement de nou-
lors de la transmission des responsabilités. veaux – membres à s’engager les uns avec
Au cours des 12 dernières années, elle a les autres et les uns pour les autres, voilà
fait beaucoup pour l’ASEB et pour les em- d’autres objectifs déclarés.
ployé·e·s de banque suisses et s’est toujours Avec ce premier aperçu de nos objectifs
engagée de toutes ses forces. Nous sommes et de nos idées de développement, nous vou-
conscientes de la grande responsabilité de lons vous dire : l’avenir commence mainte-
cet héritage. Il n’est pas facile de mener avec nant, nous sommes prêtes et impatientes de
succès vers l’avenir une association plus que vous emmener vers 2030 !
centenaire : les traditions veulent être préser-
vées et, en même temps, la période actuelle
exige des modernisations et des change- Natalia Ferrara,
co-directrice Membres et
ments afin que l’ASEB puisse se développer politique contractuelle ASEB
et, ensemble, nous pouvons non seulement
contribuer à définir les conditions de travail
sur la place financière suisse en 2030, mais
aussi les façonner.
Nous nous focalisons sur les intérêts
des collaborateurs et collaboratrices du sec-
teur financier en Suisse. La tâche principale
est toujours l’engagement syndical, en se
concentrant sur des sujets qui donnent des Anne-Wienke Palm,
arguments solides et puissants en faveur des co-directrice Communication et
organisation ASEB
revendications envers les employeurs. Nous
savons que les solutions de partenariat social
exigent du temps, de la patience et de la té-
nacité et que nous ne pouvons pas tout faire
en même temps. Mais avec des négociations
habiles et intelligentes, nous continuerons,
avec nos membres, à renforcer, améliorer et
moderniser leurs conditions de travail. Au ni-
veau individuel et collectif, nous continuons à
amer. Encore aujourd’hui je regrette de ne
pas avoir réussi à les convaincre de vaincre
leur peur pour tenter ensemble de réduire
l’impact des restructurations annoncées.
Petit bilan et grands vœux pour
l’ASEB et les employé·e·s de banque Un partenariat social
à la croisée des chemins
Denise Chervet
L’attention au partenariat social fut certai-
nement l’autre axe principal de mon enga-
gement. Par la force des choses, j’ai eu des
différends avec les employeurs. Nous avons
souvent trouvé des solutions aux problèmes
qui se posaient. Ce fut par exemple le cas
lors de la transmission aux USA des données
Mon bilan des employé·e·s de banque ou au sujet de la
saisie du temps de travail.
Début mars 2021, je remets la direction de Tout n’a pas été réglé hélas. Certains
l’ASEB à Natalia Ferrara et Anne-Wienke chantiers sont toujours en attente de solu-
Palm… L’âge de la retraite venue, je quitte tions, comme la question de l’attribution
l’ASEB non pas avec le sentiment du devoir des allocations familiales de la CPB, le droit
accompli – il y a encore tellement de dos- à une formation continue payée, une pro-
siers ouverts, de projets à réaliser et de mes- tection contre le licenciement pour les em-
sages à faire passer – mais avec l’assurance ployé·e·s plus âgé·e·s… Et il y a les nouvelles
que l’équipe en place a l’énergie, le talent et formes de travail qui exigent de nouvelles
les compétences pour reprendre le flambeau règlementations.
et continuer l’engagement en faveur des em-
ployé·e·s de banque. Des défis à relever ensemble
Douze ans, dans une association plus
que centenaire, ce n’est rien et pourtant du- Si les salarié·e·s ne s’organisent pas, il leur
rant ce laps de temps le secteur financier a sera difficile de défendre leurs intérêts. Les
profondément changé avec la fin du secret syndicats ont été créés dans ce but. Leur
bancaire, la lutte accrue contre le blanchi- force dépend du nombre de leurs membres
ment d’argent, la digitalisation, la globali- et de leur engagement et soutien concret en
sation… L’ASEB aussi a changé pour faire participant aux évènements proposés et en
face aux nouveaux défis du monde bancaire étant solidaires des collègues de leur propre
et de la société ! banque, des autres instituts financiers et
même des autres secteurs économiques.
Des restructurations à la pelle Ce sont les conditions pour un partenariat
social dynamique utile aussi bien aux em-
Durant ma carrière à l’ASEB, il y a eu des ployé·e·s qu’aux employeurs.
nombreuses restructurations bancaires. Cha- Je souhaite à la nouvelle direction de
cune fut l’occasion d’organiser le person- l’ASEB et à son équipe la force et l’énergie
nel et de démontrer la plus-value de la so- pour relever tous ces défis avec succès…
lidarité et de l’organisation syndicale. Nous et de recruter beaucoup de nouveaux/nou-
avons obtenu la confiance des employés dans velles membres enthousiastes et engagé·e·s.
la majorité des cas et cela nous a permis de
négocier de bons plans sociaux. Je me rap-
pelle avec émotion de salles combles et d’em- Denise Chervet,
directrice ASEB de 2009 à 2021
ployé·e·s reconnaissant·e·s et en partie rassu-
ré·e·s sur leur avenir grâce à des mesures de
soutien négociées.
Il y eut aussi des échecs, lorsque les em-
ployé·e·s n’ont pas osé accorder leur confiance
en l’ASEB et en eux-mêmes. Je ne les ai pas
oublié·e·s et ils me laissent un goût un peu
protéger la santé du personnel
ou de la clientèle.
Compte tenu des effets
secondaires possibles,
serait-il envisageable de
Questions importantes pour les prévoir une période
employeurs du secteur financier concernant de récupération après la
la vaccination contre le Covid-19 vaccination ?
Interview de Balz Stückelberger, directeur
Employeurs Banques BS Si des complications devaient
survenir, elles devraient être consi-
dérées comme une maladie et
le repos nécessaire devrait être
accordé. Heureusement, de tels
cas sont très rares.
Les personnes non vacci-
nées devront-elles travailler
GiRO Q
uelle est la position Avis de Luca Cirigliano, à domicile encore plus
d’Employeurs Banques juriste auprès de l’Union longtemps ?
par rapport à la vaccina- syndicale suisse (USS)
tion contre le Covid-19 ? BS Il est tout à fait concevable,
Pour le secteur bancaire, je ne et cela serait admissible, que les
BS Nous considérons la vaccina- pense pas qu’il y ait des bases personnes vaccinées bénéficient
tion à la plus large échelle possible valables pour justifier que l’em- d’assouplissements.
comme la seule mesure qui permet- ployeur impose une « obligation
tra de tourner la page du Covid-19. de vaccination », parce que des Allez-vous vous faire
Dans ce contexte, notre recom- mesures de protection de la santé vacciner ?
mandation est très claire : faites- plus douces sont susceptibles
vous vacciner ! Malheureusement, d’être disponibles (changement BS Bien entendu.
la campagne de vaccination suisse de l’aménagement des bureaux,
ne progresse que lentement. bureaux individuels au lieu de
bureaux en open space, meilleure Balz Stückelberger,
Les banques vont-elles ventilation, plus de distances, directeur Employeurs Banques
encourager les vaccinations port de masques, introduction de
à grande échelle pour concepts de protection avec ana-
protéger la santé de leurs lyse des risques, etc.). Les per-
employé·e·s ? sonnes qui seraient licenciées pour
refus pourraient se défendre en
BS La protection de sa propre invoquant le caractère abusif du
santé et de celle de ses collègues licenciement. Il en va de même
devrait être une motivation suffi- pour les enquêtes visant à déter-
sante pour se faire vacciner. Les miner si une vaccination a été
banques peuvent soutenir le pro- effectuée : des motifs particuliers
cessus de vaccination par des cam- doivent exister ce qui n’est pas le
pagnes internes. Toutefois, on ne cas dans le secteur financier.
sait pas encore si et quand cela
sera possible.
Les banques envisagent- Les employeurs ont-ils
elles une obligation de l’intention, ou même le
vaccination ? droit, de contrôler si
leurs employé·e·s ont été
BS La vaccination devrait être vaccinés ?
basée sur le principe du volonta-
riat. Une obligation de vaccina- BS De telles intentions ne sont
tion ne serait pas admissible juri- pas connues pour l’instant. Tou-
diquement. Toutefois, la question tefois, un « registre des personnes
de l’obligation indirecte est inté- vaccinées » au niveau de l’entre-
ressante (certaines activités ne prise devrait être basé sur des
pourraient être effectuées que informations volontaires. L’obli-
par du personnel vacciné). Je gation de fournir des informations
considère que de telles mesures sur son propre « statut vaccinal »
seraient admissibles. J’espère tou- est délicate car elle implique des
tefois que la volonté de se faire données sanitaires particulière-
vacciner sera suffisante pour que ment sensibles. Toutefois, l’em-
ces questions n’aient pas à être ployeur pourrait invoquer un
clarifiées du tout. intérêt supérieur si l’informa-
tion devait être nécessaire pourque, dans le rapport sur les risques de 2015 de
l’Office fédéral de la protection de la popula-
tion (OFPP), la « pandémie » a été désignée
comme le deuxième risque le plus important.
Enseignements à tirer de Ainsi, avec une approche systématique d’ana-
la pandémie pour la protection lyse des risques, aucune entreprise n’aurait
de la santé au travail dû être prise au dépourvu par le coronavirus.
Sabine Steiger-Sackmann Les enseignements à tirer de la pandé-
mie pourraient être qu’en Suisse aussi, nous
devrions exiger des analyses de risques ré-
gulières et des plans d’action basés sur
celles-ci. Cela permettra de garantir que les
entreprises aborderont en permanence la
question de la santé sur le lieu de travail et
développeront des stratégies en ce domaine.
Le Conseil fédéral s’est appuyé sur la loi
sur les épidémies pour exiger de la part des Mise en œuvre
entreprises ouvertes au public des concepts
de protection afin de prévenir les infections Une économie durable a besoin de per-
dans les lieux publics. Toutefois, il existe déjà sonnes en bonne santé, qui ont quant à elles
des normes juridiques appropriées pour la besoin d’emplois qui ne les rendent pas ma-
protection des salarié·e·s. lades. Dans ce contexte, l’État et les autori-
tés sont légitimés à contrôler le respect de la
Responsabilité de l’employeur protection de la santé sur les lieux de travail.
Cependant, les inspections cantonales du
Les employeurs sont tenus (pas seulement travail sont depuis longtemps en sous-effec-
en période de pandémie) de prendre toutes tifs, et elles ne bénéficient pas d’un finance-
les mesures nécessaires à la protection des ment suffisant. Elles ont été insuffisamment
employé·e·s. Ils doivent les protéger contre en mesure de remplir leur mandat légal de
les risques pour leur santé physique et protection des travailleurs contre les infec-
mentale ; cela peut être – comme pour le tions par le coronavirus.
Covid-19 – une protection contre les dan- À la lumière de cette expérience, il
gers d’ordre biologique ; toutefois, la loi sur convient d’envisager l’amélioration des struc-
le travail prévoit aussi explicitement qu’il tures et des ressources financières de l’inspec-
faut éviter les sollicitations excessives ou tion du travail. Nous avons besoin d’institu-
unilatérales et que le travail doit être orga- tions qui aient les capacités nécessaires pour
nisé de manière appropriée. fournir des informations sur les réglementa-
Il incombe donc à l’employeur de veiller tions en matière de protection de la santé et
à ce que personne ne tombe malade en rai- pour contrôler leur respect. Cela permettrait
son des conditions de travail. Le personnel également de sensibiliser les employeurs au
ou ses représentants ont un droit de parti- fait que la protection de la santé sur le lieu
cipation pour « les questions relatives à la de travail est une obligation et qu’elle n’est
protection de la santé ». Les salarié·e·s sont pas laissée à leur bon vouloir.
tenus de participer activement à la mise en
œuvre des mesures de protection. Toutefois,
cela ne dispense pas les supérieurs d’insister Sabine Steiger-Sackmann
est professeure en droit du travail
sur le respect des règles. et de la sécurité sociale à la
Haute école spécialisée zurichoise
Analyses des risques de sciences appliquées ZHAW.
Avant cela, elle a été avocate indé-
pendante et membre de la Com-
Le respect de l’obligation légale de préven- mission fédérale du travail.
tion par les entreprises suppose une évalua-
tion des risques avec la participation des sa-
larié·e·s. Toutefois, une analyse de risque et
notamment sa documentation écrite n’est gé-
néralement pas exigée en Suisse. Il faut savoirGIRO aussi bien sans papier
Le GIRO 2021 est un support essentiel pour vous infor-
mer sur les sujets qui occupent les employé·e·s du sec-
teur financier cette année. De notre point de vue, du
point de vue des experts et en concertation avec les Éditeur Traductions
parties prenantes importantes de l’ASEB. Bien sûr, nous Association suisse Yves Schmutz
des employés de
voulons continuer à vous fournir cette offre. Toutefois, banque ASEB Conception et
nous aimerions vous rappeler la possibilité de comman- Beethovenstrasse 49 mise en page
der une version en ligne, dans un souci de durabilité et 8002 Zurich Bonbon, Zurich
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que c’est aussi une préoccupation pour de nombreux Sabine Steiger- Source des photos
membres. Jusqu’à ce que nous puissions vous donner Sackmann p. 3 : Andreas
la possibilité de choisir l’option vous-même dans la Marcel Baumgartner Schwaiger, photo de
section des membres nouvellement conçue sur notre Jörg Eigenmann Denise Chervet
Denise Chervet
page d’accueil, nous nous permettons de vous envoyer Natalia Ferrara
la version en ligne à partir de la prochaine édition Anne-Wienke Palm
et vous demanderons de nous envoyer un courriel à
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kommunikation@sbpv.ch ou de nous appeler au Alina Günter, Zurich
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Relecture /
Merci beaucoup pour votre aide ! corrections
Renate Kinzl, Spiegel
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équipe et organisation.
Individu
Responsabilité personnelle
et mise en danger de La responsabilité personnelle réside avant
soi en cas de home office tout dans une réflexion consciente sur son
Marcel Baumgartner propre comportement et ses attentes par
rapport au travail en home office. Les ques-
tions suivantes en début de semaine ou de
journée de travail peuvent aider à se fixer
une structure :
⬤ Quand est-ce que je commence
à travailler, quand est-ce que je finis ?
⬤ Quand vais-je faire des pauses ?
La pandémie du coronavirus nous préoc- ⬤ Comment puis-je me ressourcer pendant
cupe depuis plus d’un an. Un grand nombre ou après une longue journée de travail à
d’employé·e·s travaillent à domicile depuis domicile ?
tout aussi longtemps. Contrairement à une
opinion répandue – du moins avant le coro- Si l’on constate qu’il arrive souvent que l’on
navirus – des études scientifiques montrent ne respecte pas ses propres consignes, il faut
que la durée du travail est plus longue en se poser la question du « pourquoi ». « Je tra-
home office et les pauses sont plus courtes. vaille plus longtemps que prévu parce que…
On constate également une tendance à tra- ⬤ … je veux atteindre un objectif ? »
vailler plus souvent en cas de maladie. La ⬤ … je veux éviter un échec ? »
question se pose donc de savoir pourquoi on
travaille davantage en home office. Si la réponse à l’une des questions ou aux
Dans le cas des comportements men- deux est « oui », les objectifs et les tâches
tionnés, on peut parler de comportements convenus doivent être remis en question et
mettant en danger l’auteur de ceux-ci. Deux ajustés en concertation avec le/la supérieur·e
raisons favorisent l’apparition de tels com- hiérarchique.
portements « autodestructeurs » en home
office : tout d’abord, l’absence de frontière Équipe
entre la sphère professionnelle et la sphère
privée. La délimitation de ces zones doit être Au niveau de l’équipe, une attitude com-
faite beaucoup plus fortement par les em- mune envers une approche de promotion
ployé·e·s, puisque la séparation spatiale du de la santé peut être développée pour le
travail et de la vie privée n’existe plus. Pour home office. Cela nécessite des accords
de nombreuses personnes, cela abaisse le et des principes clairs au sein de l’équipe.
seuil à partir duquel on peut transformer le Les points suivants sont particulièrement
temps libre et les périodes de repos en temps importants :
de travail supplémentaire.
Le home office favorise un éclatement Définition de conventions
des limites habituelles. Des attitudes telles ⬤ Comment et quand une personne en
que la suivante peuvent apparaître : « trop home office doit-elle être joignable ?
malade pour aller au bureau, mais en suf- ⬤ Quelles sont les attentes concernant la
fisamment bonne santé pour travailler à réponse aux courriels ?
domicile ». Bien qu’un tel comportement ⬤ Quels sont les canaux utilisés pour la
puisse favoriser la productivité à court communication au sein de l’équipe ?
terme, il entraînera à moyen et long terme
une diminution du sentiment de bien-être, Communication des conventions
une baisse de la motivation et aussi une vers l’extérieur
baisse des performances. ⬤ Quelles sont les possibilités de rendre
Comment contrer ce comportement les conventions transparentes égale-
et une « culture » aussi dangereuse pour ment pour les personnes extérieures
la santé ? Pour y parvenir, il est important à l’équipe ? On peut recourir auxentrées dans le calendrier Outlook, par à la division RH ou à l’échelon hiérarchique
exemple, ou alors à la « Out-of-Office suivant qu’en cas de refus, avec justification
Reply ». de celui-ci.
Réflexion commune régulière quant c) Accessibilité
aux conventions Cet aspect est souvent perçu par les sala-
⬤ Point récurrent à l’ordre du jour de la rié·e·s comme étant mal réglementé, entraî-
réunion de l’équipe : quelles ont été nant des incertitudes. En même temps, c’est
les expériences faites avec les conven- un aspect qu’il est difficile de réglementer
tions ? Lesquelles ont fait leurs de manière judicieuse au niveau de l’orga-
preuves ? Pour lesquelles cela n’a pas nisation sans que cela soit perçu comme
été le cas ? Lesquelles faut-il adapter ? une « surréglementation ». Une entreprise
peut atténuer ce risque en déléguant expli-
Organisation citement aux équipes la formulation d’un
accord sur l’accessibilité. Dans ce contexte,
En principe, la difficulté pour les entreprises une communication claire s’avère nécessaire
réside dans le fait de fournir aux salarié·e·s de la part de l’organisation.
des indications suffisantes sur les attentes, les Un accord au niveau d’une équipe de-
libertés et les obligations en matière de home vrait se concentrer sur le compromis entre
office, sans que la « surréglementation » ne une accessibilité permanente et la possibilité
restreigne trop la marge de manœuvre – un de pouvoir travailler de manière concentrée
compromis difficile à trouver. sur une assez longue période.
Dans les quatre domaines suivants, il est
intéressant pour les organisations d’utiliser d) Maladie et home office
une politique (policy) visant à fournir aux Pour éviter le présentéisme (travailler mal-
employé·e·s des informations claires sur l’at- gré la maladie) et ses effets négatifs, une
titude de l’entreprise : politique claire de l’entreprise doit être
communiquée. Elle pourrait avoir la teneur
a) Fréquence du home office suivante : « Les personnes malades se réta-
Au plus tard dans la période post-corona- blissent et ne travaillent pas – ni au bureau
virus, il doit être clairement communiqué ni à la maison. » Si l’on constate que des sa-
quelles sont les attentes de l’organisation. larié·e·s travaillent en home office lorsqu’ils
⬤ Existe-t-il un nombre maximum de jours sont malades, il convient de préciser dans
de travail en home office que les em- quelle mesure ce phénomène peut être rat-
ployé·e·s ne peuvent dépasser que dans taché à l’éclatement des frontières (voir
des cas exceptionnels ? ci-dessus). La forte pression à la réussite, la
Dans des enquêtes menées avant la crise du précarité de l’emploi et le manque d’intérêt
Covid-19, près des deux tiers des personnes de la part du/de la supérieur·e hiérarchique
interrogées ont ressenti le désir de retrouver peuvent être les moteurs de tels comporte-
leurs collègues après deux jours au plus tard. ments autodestructeurs.
b) Processus d’approbation
Dans certaines organisations, les processus Marcel Baumgartner
est psychologue du travail et des
d’approbation pour le travail en home of- organisations et travaille à la
fice sont obsolètes, car cette forme de tra- Haute école de psychologie appli-
vail peut être décidée de manière autonome quée FHNW.
et il suffit d’informer le/la supérieur·e ou
l’équipe. Toutefois, si des processus d’appro-
bation devaient s’avérer nécessaires, ils de-
vraient être conçus de manière aussi simple
et pragmatique que possible et se situer à
un niveau hiérarchique bas. De nombreuses
entreprises font état d’expériences positives
concernant l’approbation du travail en home
office par le/la supérieur·e hiérarchique di-
rect·e. Avec cette variante, on ne fait appel« Dans le secteur financier, il est courant de
travailler jusque tard dans la soirée », avoue
le conseiller en placements ; « en fait, per-
sonne ne veut être considéré comme un ‹low
Gérer activement les risques performer›, tout le monde veut atteindre les
psychosociaux objectifs – notamment parce que le statut et
Jörg Eigenmann le salaire en dépendent ».
Le prix de la disponibilité
Mais la disponibilité permanente et la forte
intensité de travail se paient tôt ou tard. Un
rapport sur le travail basé sur la confiance ré-
vèle que les employé·e·s de banque souffrent
relativement fréquemment de troubles du
Gérer activement les risques sommeil et de maux de ventre – ce qui pour-
psychosociaux rait être une conséquence des tensions su-
bies. Les spécialistes s’accordent à dire que
2 h 21 – Pierre Pascal* sursaute en regar- les situations de risque psychosocial persis-
dant sa montre. Après le souper, le ges- tantes peuvent entraîner des troubles de la
tionnaire de portefeuilles de 37 ans a ra- santé. D’autres conséquences très répan-
pidement consulté sa boîte mail – et il n’a dues sont la perte de motivation, l’insatis-
pas pu quitter son ordinateur, absorbé par faction au travail ou une baisse des perfor-
la demande d’un client privé. Il s’est lancé mances. Comment l’empêcher ?
dans le développement de toute une straté-
gie d’investissement. Après avoir éteint son Protection de la santé –
ordinateur, Pierre Pascal porte la tasse à ses un investissement judicieux
lèvres et, avant même la première gorgée,
une pensée s’impose : « Combien de temps La protection de la santé et un bon équi-
cela va-t-il encore durer ? » libre entre vie professionnelle et vie privée
à tous les niveaux de la politique de l’entre-
Des performances à risque prise constituent une bonne approche. En
effet : les employé·e·s qui sont aidés à faire
Ce que Pierre Pascal vit, ce n’est pas une face au stress sont non seulement plus effi-
simple expansion des heures de travail, caces. Ils/elles sont également plus motivés
c’est un véritable éclatement des frontières et plus aptes à s’adapter aux changements
du travail : la disponibilité constante, asso- dans l’entreprise. De cette manière, l’em-
ciée à la pression des délais et à une grande ployeur remplit également l’obligation lé-
responsabilité. De telles conditions de tra- gale de protéger la santé physique et men-
vail comportent des dangers, des « risques tale des employé·e·s.
psychosociaux ». Selon le Secrétariat d’État L’employeur de Pierre Pascal a réagi.
à l’économie (SECO), ceux-ci découlent La société de gestion de fortune, établie
d’« aspects des tâches professionnelles, de de longue date, aborde systématiquement
l’organisation du travail et des conditions la question du stress et des tensions résul-
sociales qui sont préjudiciables à la santé ». tant de la forte intensité de travail lors des
Cela peut inclure le harcèlement sexuel, les entretiens individuels avec les employé·e·s.
brimades et les conflits, mais aussi la mo- L’enregistrement continu du temps de tra-
notonie des processus de travail, le manque vail permet d’obtenir des chiffres clés à ce
de clarté dans la délégation des tâches ou sujet. En outre, un « code of conduct » dé-
l’insuffisance de la communication. Selon le finit la manière de réagir face aux facteurs
SECO, les employé·e·s de Suisse souffrent de risque psychosociaux. Ainsi, peu à peu,
le plus d’un rythme de travail élevé, de la une nouvelle norme s’est imposée : les soi-
pression pour respecter les délais et des in- rées et les week-ends ne doivent pas être uti-
terruptions de travail. lisés pour le contact avec les clients. Pierre
Le comportement professionnel de Pascal en profite. Le conseiller en place-
Monsieur Pascal n’est pas un cas isolé. ments consacre ses week-ends à sa nouvellepassion : la culture des roses. Des variétés
anciennes et nobles. Cela lui a apporté un
éclairage important – également pour son
travail : « Avant la floraison, des soins atten-
tifs sont nécessaires ! »
* Pierre Pascal est un personnage fictif. Ses
actes sont issus d’une constellation de cas
réels.
Jörg Eigenmann,
MSc en travail social. Il est
spécialiste en product management
auprès de Movis SA. Movis est
une société de conseil spécialisée
dans le conseil aux employé·e·s,
le case management, le job coa-
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