L'inclusion professionnelle des salariés issus des territoires urbains français dits en difficulté : un état des lieux
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L’inclusion professionnelle des salariés issus des
territoires urbains français dits en difficulté : un état des
lieux
Hacène Laïchour, Jean-François Chanlat
To cite this version:
Hacène Laïchour, Jean-François Chanlat. L’inclusion professionnelle des salariés issus des territoires
urbains français dits en difficulté : un état des lieux. Management & sciences sociales, 2020, Les
nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail, 29 (29), pp.109-125. �hal-03084156�
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CopyrightL’inclusion professionnelle
des salariés issus des territoires
urbains français dits en
difficulté : un état des lieux
Hacène Laïchour
Docteur en Sciences de Gestion de l’Université Paris Dauphine PSL
hacene-laichour@live.fr
Jean François Chanlat
Professeur émérite en sciences des organisations à l’Université Paris-Dauphine P.S.L.
jean-francois.chanlat@dauphine.psl.eu
Si la question des territoires urbains français dits en difficulté a été étudiée par les cher-
cheurs en sciences sociales, économistes, sociologues et politologues, elle a suscité en-
core peu de recherches en sciences de gestion. Cet article veut répondre à cette absence
en l’abordant sous un angle gestionnaire. Pour ce faire, nous nous intéresserons aux
facteurs favorisant ou freinant l’inclusion professionnelle des personnes issues de ces
territoires dans deux domaines précis, le recrutement et l’intégration dans l’entreprise,
à partir d’une recherche que nous avons menée et des travaux de recherche antérieurs
existants. Après avoir souligné leurs apports et leurs limites, nous proposerons des
pistes pour améliorer les connaissances concernant l’inclusion professionnelle des sala-
riés issus de ces zones urbaines.
Mots clés : Territoire urbain français dit en difficulté, inclusion professionnelle, recrutement, inté-
gration professionnelle, diversité.
If the issue of French urban disadvantaged areas has been studied since a long time by
many social scientists (economists, sociologists, political scientists), we have to reco-
gnize that, up to now, few studied has been done in management. This finding has
conducted us, to start from the existing studies, for apprehending the issue of these
urban areas under a managerial perspective. In studying factors, enhancing and res-
training the professional inclusion of persons from these territories, we present a state
of the art around two mains issues: recruitment and professional integration. Finally,
we will consider, due to the actual studies’ limitations, some ways of reflection in order
to deepen it.
Keywords: French Urban disadvantaged areas, professional inclusion, recruitment, professional
integration, diversity.
N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail Management & Sciences Sociales 109Introduction ficulté, notre état dresse un bref rappel des
dispositifs institutionnels qui ont été mis en
Si des chercheurs en sciences sociales (des so- place à leur endroit, et met de l’avant les prin-
ciologues, des économistes…) se sont déjà in- cipaux concepts sur lesquels il s’est appuyé,
téressés à la problématique de l’emploi et de notamment ceux de gestion de la diversité
l’intégration professionnelle des populations et de socialisation organisationnelle. Puis, en
issues des territoires urbains français dits en se basant sur la pluridisciplinarité des études
difficulté (Duprez, 1997 ; Jounin, 2004, 2006 ; existantes menées sur cette problématique,
Jovelin, 2011 ; Fitoussi et al., 2004 ; Gobil- et quelques données tirées d’une recherche
lon et al., 2011), les gestionnaires s’y sont, doctorale sur le sujet (Laïchour, 2020), il
quant à eux, peu intéressés jusqu’ici (Point, débouche sur la présentation d’un certain
2012). En effet, si l’on peut retracer quelques nombre de résultats. En guise de conclusion,
recherches en gestion à ce sujet (Burel-Dou- nous proposons un éclairage théorique de
main, 2010 ; Jardat et Labulle, 2018, Labulle, ceux-ci, et les voies de recherche futures qui
2013), il reste que cette question a surtout pourraient permettre d’aller plus loin.
été étudiée au travers de sujets connexes,
comme l’inclusion des personnes éloignées Les territoires urbains français dits
de l’emploi (Angotti et al., 2007 ; Desneux
et Mazouli, 2010 ; Cusin et Charreire-Petit, en difficulté : de l’échec des
2015) ou encore l’intégration des jeunes à pouvoirs publics à une nécessaire
faible capital scolaire (Dufour, 2008 ; Dufour gestion de la diversité
et Frimousse, 2006 ; Dufour et Lacaze, 2010 ;
Montargot, 2013, 2017 ; Montargot et Sabou- L’intérêt pour ces territoires a connu deux
né, 2014 ; Sabouné, 2012, 2016). temps. Dans un premier temps, ces territoires
ont suscité l’attention des pouvoirs publics,
Sur la base de ces différents travaux, on ob- puis dans un second, celui des entreprises
serve que, si certaines entreprises ont été dans le cadre de leur politique « diversité et
amenées, notamment depuis les émeutes inclusion » (Garner-Moyer, 2006, 2012).
urbaines de 2005, à favoriser le recrutement
et l’intégration professionnelle de ce type de
population, certains managers restent encore
Les diverses dénominations
rétifs à l’endroit de ce type d’engagement de ces territoires
social. Bien que de tels travaux nous aient
permis d’apporter sans aucun doute des élé- La question de la dénomination de ces terri-
ments de réponse relatifs aux facteurs favori- toires est importante (Avenel, 2004 ; Kokoreff,
sant et freinant le recrutement et l’intégration 2003), car les mots « assignent aux situations
professionnelle des personnes issues desdits et aux populations une identité et une signi-
territoires, il reste que nous ne connaissons fication profondes » (Authier, 2007, p. 244).
pas en revanche de recherche ayant cher-
ché à identifier précisément ces facteurs. Les dénominations usuelles
Ce constat nous a donc amenés à vouloir ré-
pondre aux deux questions suivantes : Ces territoires sont désignés sous différents
1) Quels sont les leviers et les freins au re- vocables. Ils sont effectivement souvent dési-
crutement de ces personnes ? gnés à tort par les termes de « banlieue » et
2) Quels sont les facteurs d’intégration et de de « quartiers populaires ». Il y a d’une part,
non-intégration de ces dernières ? à côté des banlieues défavorisées, des ban-
lieues résidentielles avec un taux élevé de
En tentant d’apporter des réponses à ces cadres et de professions intermédiaires (Vieil-
questions, l’état de l’art que nous avons lard-Baron, 2011), et d’autre part, il n’existe
dressé ici cherche à montrer les enjeux, les « plus d’équivalent aux quartiers populaires
leviers et les difficultés relatifs à l’adoption où s’articulent une identité sociale, un an-
d’un certain type d’inclusion professionnelle. crage local et (au moins dans les municipalités
Après avoir rappelé le caractère polysémique ouvrières) un rapport au politique » (Bacque
du concept de territoire urbain français en dif- et Sintomer, 2002, p. 33).
110 Management & Sciences Sociales N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travailLe terme de « ghetto » est parfois utilisé. Or, litique de la Ville, et découpés en différentes
en comparant un ghetto noir américain (le zones urbaines, puis redéfinis en 2014 sous
South Side de Chicago) et un territoire défa- l’appellation de « quartiers prioritaires ». Ain-
vorisé français (la Cité des 4000 de la Cour- si, depuis plus de quarante ans, l’État a, dans
neuve), Wacquant (2005) a mis en lumière un tel cadre, mis en place un certain nombre
que le ghetto américain présentait des dif- de dispositifs, tant sur le plan urbain, so-
ficultés sociales (homogénéité ethnique, cial qu’économique, visant à améliorer la
monoparentalité…) bien plus importantes situation de ces territoires. Malgré tous ces ef-
que celles rencontrées dans le territoire forts, ces territoires connaissent toujours des
défavorisé français. De plus, alors que dans difficultés criantes (Conseil économique, so-
le cas français, des mesures institutionnelles cial et environnemental (CESE), 2008, 2009 ;
ont été instaurées pour tenter de remédier à Donzelot, 2010 ; Epstein, 2005), tout comme
de telles difficultés, aucune n’a vu le jour au ceux qui leur sont limitrophes (Conseil géné-
sein du ghetto américain. Ces territoires ur- ral de la Seine-Saint-Denis, 2014) (Figure 1).
bains français dits en difficulté n’ont d’ailleurs Ce qui conduit l’entreprise, sur le plan tant so-
qu’une réalité institutionnelle. cial que sociétal, à devoir accomplir dans ces
territoires des fonctions normalement dévo-
Une construction institutionnelle lues à l’État (Dhaouadi, 2008).
Ces territoires urbains ont été définis pour la
première fois en 1996, dans le cadre de la Po-
Figure 1
État des lieux de la politique de la Ville et de ses conséquences socio-économiques
N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail Management & Sciences Sociales 111112 Management & Sciences Sociales N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail
14. Marin, L., (2018, 18 avril), Emplois francs : après leur échec sous Hollande, vont-ils enfin marcher ?
https://www.lefigaro.fr/social/2018/04/17/20011-20180417ARTFIG00108-emplois-francs-apres-leur-echec-sous-hollande-
vont-ils-enfin-marcher.php
N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail Management & Sciences Sociales 113De la gestion de la diversité à la matique (la recherche d’avantages concur-
socialisation organisationnelle rentiels), morale procédurale (le respect de
la loi), morale (la prise en compte de valeurs
Dans ce contexte, l’intégration professionnelle éthiques) et cognitive (la volonté de répondre
des populations issues de ces territoires à des attentes institutionnelles) (Bruna et
devient désormais l’un des enjeux de la Chanlat, 2017) ; elle est influencée à la fois
« politique diversité » de toute entreprise par des facteurs exogènes (la localisation, le
(Terramorsi et al., 2009). Dans la littérature secteur d’activité, l’histoire, etc.) et des fac-
gestionnaire, les concepts de « diversité » teurs endogènes (le style de management, la
et « d’intégration » ont vu le jour dans les culture organisationnelle, etc.) (Bruna, 2013 ;
années soixante aux États-Unis, puis dans les Duport et al., 2020 ; Tatli et Özbilgin, 2009).
années 2000 en France (Chanlat et al., 2013 ; Dans une PME, une telle politique découle le
Chanlat et Özbilgin, 2018). plus souvent de la décision de son dirigeant,
ce qui est moins le cas dans une grand entre-
prise. La première étant en effet moins su-
Les politiques « diversité et inclusion »
jette à l’influence des institutions locales que
la seconde, et peut même se montrer plus
La gestion de la diversité vise à lutter contre distinctes en la matière (Berger-Douce, 2008,
toute forme de discrimination, à garantir 2009 ; Igalens et al., 2011).
l’égalité des chances quelles que soient Une telle politique diversité peut favoriser
les différences et à favoriser l’inclusion l’intégration écosystémique d’une entreprise,
(Barth, 2018 ; Gardenswartz et Rowe, 2003). en répondant à la diversité de ses clients
Les politiques en matière de diversité et (Osbourne, 2000), ou encore en améliorant
d’inclusion ont pour objectif de favoriser sa réputation (Garner-Moyer, 2006, 2012).
l’intégration professionnelle de chacun En pouvant avoir un effet positif sur l’attrac-
(Cornet et Warland, 2008 ; Falcoz, 2007), tivité de candidats (Cornet et Warland, 2008 ;
en prenant en compte, dans une certaine Greening et Turban, 2000 ; Wilson, 2004) et la
mesure (Chanlat et al., 2013 ; Chanlat et fidélisation de salariés (Andréani et al., 2008 ;
Özbilgin, 2019), les attentes spécifiques en Barth, 2007 ; Zannad et al., 2013 ; Sabeg et
matière de soutien, de reconnaissance de Charlotin, 2006), elle peut ainsi faciliter leur
l’identité, de support social, de sens (contenu socialisation organisationnelle respective.
du métier), de rémunération et d’évolution
professionnelle (Beaupré et al., 2008). La socialisation organisationnelle
Certains acteurs organisationnels restant Le concept de socialisation est un concept
rétifs, pour des raisons d’ordre économique, clé en sociologie (Sainsaulieu, 1977 ; Dubar,
culturelle et ou politique, à l’endroit d’une 2002). En gestion, le concept de socialisation
telle démarche sociale, les gestionnaires ini- a été développé par Van Maanen et Schein
tiateurs ont tout intérêt à les sensibiliser et (1979), l’intégration renvoyant à un ensemble
les former (Bruna et al., 2017) ; la question de pratiques organisationnelles mises en
de telles résistances à l’endroit de ce genre œuvre après la phase de recrutement (Peret-
de politique se pose moins dans les petites et ti, 1994).
moyennes entreprises (PME), leur dirigeant
ayant plus de facilité à exprimer et à diffuser La socialisation organisationnelle renvoie à un
les croyances managériales, notamment du processus d›acquisition et d›intériorisation
fait de la taille, de la faible hiérarchisation et des valeurs et des normes propres à un travail,
de l’indépendance capitalistique de certaines à un groupe de travail et à une organisation
de ces structures que dans de plus grandes donnée (Guerfel-Henda et al., 2012 ; Perrot,
structures (Bayad et Couteret, 2002). 2009).
On observe qu’une politique « diversité » D’autres chercheurs ont, quant à eux, appré-
est à la recherche d’une légitimité organi- hendé la socialisation d’un salarié comme
sationnelle (Oliver, 1991 ; Suchman, 1995 ; un processus d’adaptation mutuelle entre le
Zimmermann et Zeitz, 2002) à la fois prag- salarié et l’organisation, où l’organisation doit
114 Management & Sciences Sociales N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travailrépondre aux attentes professionnelles du sa- 2. a) Quelles sont les attentes de salariés
larié qui, de son côté, répond aux attentes en issus de ces territoires et celles d’entre-
termes de normes et de valeurs profession- prises à leur endroit ? b) À quel profil
nelles (Argyris, 1964 ; Blau, 1964 ; Rousseau, social d’acteur peut-on les rattacher res-
1990 ; Rousseau et Tijoriwala, 1998). Leurs pectivement ? c) Quelles sont les difficul-
attentes respectives peuvent alors présenter tés sous-jacentes à la satisfaction de cer-
une forme non négociable (il/elle ne peut y taines attentes de ces salariés ?
renoncer), négociable (il/elle peut y renoncer
lorsqu’une attente d’un niveau supérieur la Pour y répondre, nous avons été amenés à
compense) et secondaire (il/elle n’y porte au- adopter une méthodologie que nous allons
cune importance particulière), et varier selon maintenant présentée.
le profil social (Dufour et Lacaze, 2010).
Les éléments théoriques que nous venons de L’inclusion professionnelle des
mobiliser et la variété de nos données nous
ont permis de préciser nos questions de la personnes issues de ces territoires
manière suivante : urbains
1. a) Quels sont les facteurs économiques,
juridiques, éthiques et institutionnels in- Notre méthodologie a adopté une démarche
citant des entreprises à recruter des per- adductive à travers l’utilisation de diverses
sonnes issues de territoires ? b) Quelles données, de nos entretiens, des thèmes abor-
raisons amènent des salariés à boycotter dés lors de nos entretiens, et du choix des
un tel recrutement ? entreprises étudiées (Figure 2).
Figure 2
Démarche méthodologique adoptée
N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail Management & Sciences Sociales 115Ensuite, sous la forme d’un tableau, nous pré- tée pour analyser nos données et les classer sentons la démarche que nous avons adop- (Figure 3). 116 Management & Sciences Sociales N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail
Figure 3
L’analyse des données et les codages adoptés
Le recrutement de personnes issues de confiance […]. Car l’expérience montre que
ces territoires des jeunes [des quartiers] connaissent, et
donc comprennent, les difficultés sociales
À partir de l’analyse de nos données, plusieurs dans lesquelles se débattent leurs clients,
types de facteurs incitant les entreprises à ce qui favorise les échanges » (Mathivet et
Raoul-Chassaing, 2016, p. 45).
recruter au sein de ces territoires ressortent.
Certaines sont de nature économique :
- La possibilité d’exercer une activité com-
merciale au sein de zones urbaines habi-
- la structure de la main d’œuvre dans un tées par des individus pouvant nuire à
secteur dit en tension (Burel-Doumain, l’intégrité des salariés (Angotti et al.,
2010 ; Labulle, 2013) ; 2007), comme le souligne un responsable
« Promotion de la diversité » du Groupe
- le profil de la clientèle pour améliorer la Casino : « La France sidérée a découvert
relation-client (Burel-Doumain, 2010) l’existence des quartiers à l’occasion des
comme le souligne un responsable des premières émeutes de Vénissieux et de Ril-
projets d’inclusion sociale de la Société Gé- lieux-la-Pape, au début des années quatre-
nérale : « Nous avons pensé que des colla- vingt […]. C’est là que le groupe Casino a
borateurs qui ressemblent à la clientèle des été victime de ces embrasements. Soit nous
agences, implantées […] dans les quartiers, nous retirions de ces zones, ce qui allait à
renforcent la relation de proximité et de l’encontre de nos intérêts économiques ;
N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail Management & Sciences Sociales 117soit nous substituions au paradigme de 2016 ; Jardat et Labulle, 2018). C’est ainsi
l’affrontement celui de la compréhension que plusieurs milliers d’entreprises ont signé
mutuelle et de l’intérêt bien partagé. […]. depuis 2004 la Charte de la diversité s’enga-
Nous avons misé sur les potentialités des geant par une démarche volontariste à agir en
quartiers » (Mathivet et Raoul-Chassaing, faveur de la diversité. D’autres initiatives ont
2016, p. 30). été prises, via le développement de partena-
riats entre des entreprises et des associations
- La limitation du temps de trajet domi- comme l’École de la Seconde Chance, Passe-
cile-lieu de travail permettant de réduire relle, Bleu Blanc Rouge, Nos Quartiers ont des
la fatigue professionnelle des salariés et Talents (NQT), Mozaïk RH, La Fondation Agir
d’augmenter ainsi leur productivité (Burel- Contre l’Exclusion (FACE), 100 Chances, 100
Doumain, 2010 ; Labulle, 2013 ; Mathivet Emplois entre autres, ou encore des institu-
et Raoul-Chassaing, 2016) ; tions locales comme les Missions locales, les
Maisons de l’emploi ainsi qu’avec des éta-
- Les aides financières des pouvoirs publics blissements d’enseignement. Ces partena-
dans le cadre de la politique de la ville (An- riats ont permis l’organisation des forums de
gotti et al., 2007). l’emploi, le parrainage de jeunes issus de ces
« quartiers » et l’offre de stages, de contrats
Certains facteurs sont de nature juridique. en alternance, de CDD ou de CDI.
Les entreprises craignent d’être attaquées
pour discrimination (Angotti et al., 2007 ; Bu- Ces parrainages sont toutefois critiqués pour
rel-Doumain, 2010 ; Mathivet et Raoul-Chas- plusieurs raisons : d’une part, les entreprises
saing, 2016). D’autres entreprises, détentrices partenaires ne seraient pas toujours incitées à
d’un marché public, doivent agir de cette fa- faire évoluer leurs pratiques de recrutement ;
çon (Angotti et al., 2007 ; Desneux et Mazouli, d’autre part, parce qu’elles aident ces jeunes
2010). à acquérir le plus souvent les codes néces-
saires à leur intégration dans une organisation
D’autres entreprises agissent selon un code plus qu’à les recruter durablement au sein de
éthique, en privilégiant un type de recrute- leur entreprise (Garner-Moyer, 2003).
ment dans le cadre de leur intégration dans
un territoire du fait de liens socio-historiques Les engagements de certaines entreprises
(Burel-Doumain, 2010) : « […] C’est un site en matière de recrutement rencontrent par
qui, dans les années soixante, était des prai- ailleurs la résistance de certains managers
ries […]. [Plus] tard, il y a eu, dans les années qui s’abstiennent, pour des raisons d’ordre
1965, le plus grand bidonville de France à nos culturel, de recruter au sein de cette popu-
côtés […]. Après les rapatriés d’Algérie, les lation. Celles-ci ont trait au langage, au code
rapatriés des Antilles, la résorption de l’habi- vestimentaire, culturel ou au comportement,
tat indigne a fait qu’on a construit des grands comme le soulignent les propos de ce res-
ensembles, comme les 4000 et […] le quar- ponsable de recrutement d’une entreprise de
tier des Francs-Moisins […]. Tout ça vit bien, la métallurgie : « Je reconnais que je ne suis
parce que l’habitant peut trouver de l’emploi, pas vraiment à l’aise avec le recrutement de
y compris l’habitant de tous niveaux scolaires jeunes issus de ces quartiers. […] Je sais que
[…] » (Dirigeant, entreprise B, p. 377), et en c’est une forme de discrimination [...]. En
agissant de même pour jouir de la reconnais- fait, je crois qu’il y a un sentiment de peur »
sance de la communauté locale (Angotti et al., (Labulle, 2013, p. 246) Certains managers
2007 ; Mathivet et Raoul-Chassaing, 2016). préfèrent en effet recruter des personnes qui
leur ressemblent (Jardat et Labulle, 2018) :
D’autres facteurs sont de nature institution- « Pour certains postes [...] nécessitant des
nelle. Les pouvoirs publics ayant en effet mis qualifications élevées, les managers restent
en place un certain nombre de dispositifs non très attachés à leur cadre normatif : il faut
coercitifs visant à encourager le recrutement que le candidat ait fait telle école, tel stage, ...
de ce type de population, certaines entre- Certains nous ont même avoué favoriser des
prises y font appel (Burel-Doumain, 2010 ; candidats ayant les mêmes loisirs qu’eux ; for-
Labulle, 2013 ; Mathivet et Raoul-Chassaing, cément, les jeunes des quartiers n’ont aucune
118 Management & Sciences Sociales N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travailchance d’être retenus dans ces conditions, - Des impératifs économiques (Desneux et
même s’ils ont un bac + 5 » (Labulle, 2013, Mazouli, 2010) ;
p. 293). On parle alors ici de discrimination - Des comportements inappropriés et du
par le « goût » (Gobillon et al., 2011). non-respect de codes culturels (Jardat
et Labulle, 2018), comme le souligne ce
Certains employeurs peuvent aussi éviter gestionnaire : « [Nous] avons des jeunes
de recruter parmi ce groupe de personnes, diplômés à bac +5, parfois d’écoles ou
lorsque leur propre clientèle est réticente à d’universités prestigieuses, qui ne mai-
l’idée d’être en contact avec elles. On parle trisent pas les codes classiques de relations
alors de discrimination par la clientèle. C’est humaines […] : les horaires, le respect de la
aussi le cas quand des employeurs, n’ayant hiérarchie, une certaine forme de vocabu-
qu’une information imparfaite sur la produc- laire, etc. […], beaucoup de jeunes recrues
tivité des candidats, peuvent vouloir éviter issues des quartiers sensibles […] ont très
d’embaucher les candidats provenant de ces souvent un comportement communautaire
quartiers où les aptitudes moyennes des habi- qui freine considérablement leur intégra-
tants sont perçues comme étant plus faibles tion » (Labulle, 2013, p. 278 et 279).
qu’ailleurs (Gobillon et al., 2011), sachant que
les populations issues des quartiers défavori- C’est la raison pour laquelle, dans certaines
sés sont parmi les moins diplômées, et que, entreprises, on retrouve des managers qui
selon Amadieu, « les entreprises fondent très sont chargés d’accompagner certains jeunes
largement leurs recrutements sur le diplôme (Burel-Doumain, 2010 ; Jardat et Labulle,
et l’expérience professionnelle » (CES, 2008, 2018 ; Labulle, 2013) dans la compréhen-
p. 21). On parle alors ici de discrimination sion des codes de l’entreprise ; des salariés,
« statistique ». s’identifiant à ces jeunes, peuvent aussi être
amenés à agir volontairement dans ce sens
Enfin, les populations issues de ces territoires (Labulle, 2013) : « […] Je suis un jeune de cité,
appartiennent généralement à des catégories mais j’ai plus d’expérience ; je peux leur expli-
socioprofessionnelles ne bénéficiant pas de quer des trucs […] » (un manager, entreprise
réseaux puissants pour obtenir un stage ou B, p. 437).
un emploi (CES, 2008).
Enfin, certains managers peuvent percevoir
Les candidats issus de ces zones urbaines la diversité socio-culturelle comme étant
sont donc confrontés à différents facteurs et un moyen de favoriser la cohésion sociale
risques d’exclusion rendant difficile leur en- (Burel-Doumain, 2010 ; Mathivet et Raoul-
trée dans l’entreprise. Au-delà de cette étape Chassaing, 2016) : « […] vous allez avoir de
du recrutement, l’intégration de ces jeunes, tout : du mec qui n’a pas fait d’études […], un
voire moins jeunes, issus de ces territoires, bac + 5 […] ; [ils ont des] origines différentes.
peut se révéler également problématique. L’entente est bien, parce qu’ils [ont connu] la
même difficulté […] ; quand ils se retrouvent,
L’intégration des salariés issus de ces ils ont cette entre-aide entre eux qu’on [ne]
zones urbaines retrouve nulle part ailleurs […] » (Dirigeant,
entreprise A, p. 686), d’autres peuvent avoir
Du côté de l’organisation, on observe plu- des préjugés à l’endroit de ce type de per-
sieurs postures envers ses membres issus de sonnes (Jounin, 2004, 2006 ; Jovelin, 2011) :
ces territoires urbains. Si certains jeunes ne « […] Entre collègues, […] [j’ai entendu dire] :
parviennent pas à s’intégrer au sein d’une en- “ oh les Noirs comme-ci, oh les Arabes, c’est
treprise par manque de compétences (Labulle, ça ” […] ; […] Il y en a qui font passer des mes-
2013), on peut observer certaines carences sages … Mais […] je réponds toujours […] » (un
chez les acteurs organisationnels, managers manager, entreprise B, p. 92).
et/ou collègues de travail qui ne souhaitent
pas accompagner ces personnes dans l’acqui- Du coté des jeunes, voire moins jeunes, issus
sition des compétences nécessaires pour leur de ces zones urbaines, on constate un certain
poste de travail et ce, pour diverses raisons : nombre d’attentes et de besoins :
N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail Management & Sciences Sociales 1191. Un besoin d’accompagnement profes- 2014 ; Sabouné, 2012, 2016) : « […] Ils
sionnel pour s’approprier les ficelles d’un me respectent en tant que chef ; je les res-
métier et acquérir les codes comporte- pecte en tant qu’ouvriers […] : il n’y a pas
mentaux et le langage, ces jeunes souvent de langage plus haut que les autres » (Un
inexpérimentés expriment le besoin d’un manager, entreprise B, p. 442).
accompagnement spécifique (Burel-Dou-
main, 2010 ; Labulle, 2013) : « […] on lui 3. Une attente de soutien social, logistique
apprend à être majeur, […] [à] se respec- (pour passer le permis de conduire et ou
ter soi-même pour pouvoir respecter les changer de logement) ou psychologique,
autres […] ; ce qui fait partie d’une édu- pour surmonter des problèmes liés au
cation qui devait à l’origine normalement logement (Montargot, 2017 ; Montar-
être due, mais on sait que, dans certains got et Sabouné, 2014), à la desserte de
quartiers, les parents ont démissionné, transports (Labulle, 2013) et dépasser
l’école est là pour leur transmettre un des problèmes familiaux (Burel-Doumain,
savoir, elle n’est pas là pour les éduquer 2010 ; Montargot, 2017 ; Montargot et
[…] » (Dirigeant, entreprise A, p. 686). Sabouné, 2014). Les propos des acteurs
organisationnels illustrent ce constat :
et accompagnement peut se conjuguer
C « […] Les trajets banlieue-banlieue [sont]
avec un accompagnement psycholo- très compliqués. On a souvent des évé-
gique pour certains jeunes désocialisés à nements le soir : c’est toujours l’angoisse
cause de problèmes de santé mentale et pour eux s’ils auront le temps de rentrer ;
ou physique (Montargot, 2017) : « […] Les On les aide à passer le permis […], à avoir
jeunes de la cité […] sont des gens à qui un logement sur Paris, où ils veulent […] »
il faut parler ; ils ont leur langage, leurs (Dirigeant, entreprise C, p. 467) ; « [...]
méthodes à eux […]. Après, […] une fois Les [...] intérimaires traînent tellement
qu’il a gagné la confiance, c’est des ma- de difficultés personnelles - [...] dettes,
chines […] » (un manager, entreprise B, [...], familles monoparentales … - que cela
p. 425) - ou pour des jeunes manquant peut rejaillir sur nous, les responsables
de confiance en eux à cause d’une inser- de recrutement. On peut les comprendre,
tion professionnelle difficile (Desneux et sans accepter l’inacceptable comme les
Mazouli, 2010 ; Labulle, 2013). Et avec un violences verbales ou les menaces » (dans
accompagnement affectif pour certains Mathivet et Raoul-Chassaing, 2016, p. 51-
jeunes peu qualifiés, et sensibles à l’orga- 52).
nisation d’événements fédérateurs (Mon-
targot et Sabouné, 2014) ; 4. Une attente en termes de stabilité de
l’emploi, d’adéquation de cet emploi
2. Le respect de leur identité et qu’ils ne avec leurs compétences (les jeunes
soient pas rejetés en raison de leur origine diplômés) (Jardat et Labulle, 2018 ; La-
sociale (les plus jeunes d’entre eux) (Jar- bulle, 2013) ou avec l’exercice de tâches
dat et Labulle, 2018 ; Labulle, 2013), de diverses, variées et avec des contacts
leur origine ethnique réelle ou supposée (les jeunes peu qualifiés) (Dufour, 2008 ;
(Jardat et Labulle, 2018 ; Jounin, 2004, Dufour et Frimousse, 2006 ; Dufour et
2006 ; Jovelin, 2011 ; Labulle, 2013), ou Lacaze, 2010 ; Montargot, 2017 ; Mon-
religieuse (Jardat et Labulle, 2018 ; La- targot et Sabouné, 2014 ; Sabouné, 2012,
bulle, 2013) : « […] Il y a eu récemment 2016) ; d’autres continuent d’exercer leur
un problème religieux […] : quand des métier comme étant une contrainte so-
jeunes me disent : - “ je ne travaille pas le ciale pour gagner un salaire (Ibid.).
vendredi à cause de la prière ”, je ne sais
pas quoi faire […] » (Dirigeant, entreprise 5. Une rémunération d’ordre professionnel
A, p. 444). À ce sujet, certains jeunes peu équitable. Certains jeunes peu qualifiés,
qualifiés demandent une forme particu- voire désœuvrés préfèrent percevoir
lière de respect et ou un style de mana- une aide financière d’une institution
gement relationnel de proximité (Mon- publique : « […] Certains viennent pour
targot, 2013 ; Montargot et Sabouné, faire leurs quotas d’heures vis-à-vis des
120 Management & Sciences Sociales N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travailAssedic ; […] quand ils ont fait leurs quo- politique diversité (Bruna et Chanlat, 2017 ;
tas d’heures, ils ne viennent plus du tout » Bruna et al., 2017). Elles sont aussi influen-
(Un manager, entreprise B, p. 467), ou cées par des facteurs exogènes (comme leur
même une rémunération venant d’une secteur d’activité, leur zone d’activité, les
activité parallèle plus ou moins licite pouvoirs publics, etc.) ou endogènes (comme
(Duprez, 1997) : « Ici, on voit beaucoup le profil du gestionnaire ou encore la culture
de jeunes qui viennent des « quartiers », organisationnelle) (Bruna, 2013 ; Duport et
mais ils ne restent pas beaucoup de temps al., 2020 ; Tatli et Özbilgin, 2009). Il apparaît
[…] : [quand] on touche à l’argent facile, également que certains managers restent
il ne va pas résister […] » (un chauffeur rétifs à l’idée de recruter ou d’intégrer pro-
poids-lourd, Ibid.). fessionnellement ce type de population, pour
des motifs d’ordre économique (comme la re-
6. Une égalité d’évolution professionnelle cherche de rentabilité immédiate) ou culturel
sans plafond de verre en raison de leur (par xénophobie ou volonté d’endogamie so-
origine ethnique réelle ou supposée (La- ciale), alors même que leur entreprise s’était
bulle, 2013) ou de leur niveau de quali- engagée dans ce genre de démarche. Ainsi, ce
fication. Du temps de l’ascenseur social, constat confirme la thèse sur les résistances
un salarié issu des quartiers défavorisés sous-jacentes à l’adoption de ce type de poli-
occupant un poste à faible responsabilité tique récemment défendue par Bruna et al.
pouvait souvent grimper progressivement (2017).
les échelons pour atteindre des postes à
responsabilité plus élevée ; aujourd’hui, Nous avons également souligné, à travers les
ces postes étant occupés par de jeunes pratiques à l’endroit des personnes issues de
diplômés, les perspectives de carrières ces zones urbaines, que certains managers
des personnes non diplômées, issues ou n’acceptaient pas facilement des différences
non de ces « quartiers », s’assombrissent comportementales ou culturelles (Chanlat et
d’autant. al., 2013) et que l’intégration de ce type de
population nécessite une prise en compte
Ce que nous avons trouvé dans notre étude d’attentes spécifiques : cognitives, socio-
rejoint certains facteurs d’ordre organisation- culturelles, sociales et professionnelles, les-
nel identifiés dans des travaux antérieurs sur quelles peuvent varier en fonction de ses ca-
ce sujet. Les raisons d’ordre individuel qui ractéristiques sociales (âge, diplôme, origine,
peuvent alors conduire certains d’entre eux trajectoire personnelle, etc.) (Dufour et La-
à quitter l’entreprise sont des codes com- caze, 2010). Si leur non prise en compte peut
avoir des effets sur la fidélisation (Andréani et
portementaux ou culturels en inadéquation
al., 2008 ; Barth, 2007 ; Zannad et al., 2013),
avec la culture organisationnelle et la possi-
il faut souligner que certaines d’entre elles
bilité de percevoir une rémunération d’ordre
sont parfois difficiles à satisfaire comme, par
extra-professionnel par des aides sociales ou
exemple, certains comportements confes-
encore grâce à des activités de nature illicite.
sionnels, ou encore une rémunération éva-
luée à l’aune d’une aide sociale ou encore
Conclusion d’une activité illicite.
L’état des lieux de la problématique de l’inclu- Enfin, les études menées jusqu’ici sur cette
sion professionnelle des personnes issues des problématique présentent des limites. Ces re-
zones urbaines dites en difficulté a permis cherches n’ont en effet porté que sur quelques
d’identifier des leviers et des freins relatifs entreprises, généralement de grande taille,
à leur recrutement et à leur intégration pro- qui communiquent volontiers sur leur poli-
fessionnelle. En dressant cet état des lieux, tique « diversité et inclusion » (Burel-Dou-
nous avons observé que les entreprises qui main, 2010 ; Jardat et Labulle, 2018 ; Labulle,
recrutent et intègrent des personnes issues 2013 : Mathivet et Raoul-Chassaing, 2016).
de ces zones urbaines, le font pour des rai- Ces études ne permettent donc pas d’explorer
sons variées (économique, juridique, sociale complétement cette problématique. Compte
et institutionnelle) proches de celles d’une tenu de l’importance des PME dans la créa-
N°29 Juillet-Décembre 2020 • Les nouveaux défis de la diversité et de l’inclusion au travail Management & Sciences Sociales 121tion d’emploi, des études portant sur ce type Références bibliographiques
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elles constituent en raison de leur présence et Allard-Poési, F., (2003). Management d’équipe,
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structure, peut ainsi avoir plus de facilités à re- Entreprises ordinaires, entreprises solidaires ?
cruter et répondre aux attentes d’un genre de L’implication des entreprises dans l’insertion des
publics éloignés de l’emploi, Centre de Recherche
population, sans avoir affaire aux résistances pour l’Étude et l’Observation des Conditions de Vie,
de certains managers apathiques à l’endroit 101 p.
de celle-ci, que l’on peut effectivement re-
trouver dans les entreprises de grande taille Argyris, C., (1964). Integrating the Individual and
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(Laïchour, 2020). En parallèle, certaines PME,
étant reconnues pour adopter des pratiques Authier, J-Y. (2007). Les « quartiers » qui font
autonomes et avancées en matière de diver- l’actualité, Espaces et sociétés, 128-129(1-2), 239-
sité (Berger-Douce, 2008, 2009), pourraient 249.
aller ainsi au-delà d’une adhésion à des dispo- Avenel, C. (2004). Sociologie des « quartiers sen-
sitifs institutionnels en vogue, visant à aider sibles », Paris : Armand Colin, 132 p.
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parler de quartiers populaires ? Espace et Société,
Labulle, 2013 : Mathivet et Raoul-Chassaing, 108-109, 29-45.
2016). Partant de ces constats, il nous sem-
blerait donc intéressant d’étudier de plus près Bardin, L. (2003). L’analyse de contenu, 11 édition,
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voire dans d’autres, pourrait également s’avé-
rer intéressant pour analyser plus finement, à Barth, I. (2018). Manager la diversité : de la lutte
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difficultés sous-jacentes à la satisfaction de 77-140.
certaines (Laïchour, 2020).
Berger-Douce, S. (2008). L’engagement sociétal
Aussi, il serait intéressant, dans le cadre d’une PME : Une démarche au service de
l’intégration professionnelle de publics en
d’une recherche comparative, d’établir un difficulté ? Revue internationale de psychosociologie
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aux politiques publiques visant à favoriser 14(32), 207-223.
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