La violence entre partenaires, un problème pour tout le monde - Résultats de l'enquête et propositions de recommandations de l'Institut pour ...
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
La violence entre partenaires, un
problème pour tout le monde
Résultats de l’enquête et propositions de recommandations
de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes
Marijke Weewauters
Chef de service du Point d’appui violence
Contenu
I. La Violence entre partenaires (VeP) en chiffres
II. La VeP en tant que problème de société
III. La VeP et le travail ‘
IV. Lancement politique
A. Convention d’Istanbul
B. PAN 2015-2019
V. L’Enquête Belge
VI. Propositions de recommandations de l’Institut
A. Approche belge
B. OIT Etapes clés
C. Approche pour l’environnement de travail
VII. Conclusion
VIII. Infos complémentaires
I. La violence entre partenaires en chiffres
• 1/7 ♀ et 1/10 ♂ sont victimes (12 mois);
• 24% ♀ dans leurs vie (FRA 2014)
• + 38.000 = faits enregistrés auprès de la police (105/jr);
• + 153 meurtres, homicides ou tentatives par an (11/mois);
• Lien entre suicide et violence entre partenaires ?;
• Plus que 30% de toutes les femmes enceintes sont victimes (BXL
2017)
• En Belgique, 42% et 21% des femmes actives victimes (depuis 15
ans),
• plus que 25% enfants sont témoins, 40% →victime-auteur
• 1/5 jeunes sont victimes
13,9 % des victimes seulement signalent la violence
II. La VeP = Important problème de société
• Tabou;
• Terreur quotidienne vécue en silence;
• Ne s’arrête pas d’elle-même : cycle de la violence;
• Nous entoure;
Sur la question « do you know any women where you work or
study who have been a victim of DV? 23% des Belges ont
répondu ‘oui’
• Pandémie (enfants témoins);
• Conséquences non seulement pour la victime mais aussi
pour la société.
donc également pour l’environnement de
travail
III. VeP et environnement de travail • Conséquences pour les victimes, les auteurs et les collègues; • Les employeurs (publics et privés) perdent leurs travailleurs. = Coût(2,88 millions €); • L’employeur n’est pas responsable, mais peut adoucir les effets. Employeur (public et privé) = allié dans la lutte contre la violence entre partenaires (article 17).
IV. Lancement politique (1) • Conférences internationales 2015 (USA et Pays- Bas) : – VeP dans lois anti-discrimination aux USA, – Réseau DV@work. • En 2015 : intégration dans PAN 2015-2019 (sur base de l’article 17, Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (Convention d’Istanbul); • Ratification Convention d’Istanbul mars 2016 – entrée en vigueur, juillet 2016.
Article 17 de la Convention du Conseil de l’Europe sur
la prévention et la lutte contre la violence à l’égard
des femmes et la violence domestique
1 Les Parties encouragent le secteur privé, le secteur des
technologies de l’information et de la communication et
les médias, dans le respect de la liberté d’expression et
de leur indépendance, à participer à l’élaboration et à la
mise en œuvre des politiques, ainsi qu’à mettre en place
des lignes directrices et des normes d’autorégulation
pour prévenir la violence à l’égard des femmes et
renforcer le respect de leur dignité.
Conseil de l’Europe (2016). Encourager la participation du secteur privé et des médias à la prévention de la violence à l'égard
des femmes et de la violence domestique : Article 17 de la Convention d'Istanbul, Bruxelles: Conseil de l’Europe.
https://edoc.coe.int/fr/violence-l-gard-des-femmes/6803-encourager-la-participation-du-secteur-prive-et-des-medias-a-la-
prevention-de-la-violence-a-l-egard-des-femmes-et-de-la-violence-domestique-article-17-de-la-convention-d-istanbul.htmlPlan d’action national de lutte contre la
violence basée sur le genre 2015-2019
17. Effectuer une étude sur le rôle que les entreprises elles-mêmes peuvent
jouer dans l’approche de la violence entre partenaires. Il s’agit d’examiner
quel rôle l’employeur peut jouer dans la prévention ou la sensibilisation à la
violence entre partenaires ainsi que dans l’accompagnement des travailleurs
qui se trouvent dans une telle situation. Il faut également étudier si cela peut
être intégré dans des structures existantes telles que les conseillers en
prévention, les médecins d’entreprises, les personnes de confiance, les
délégués syndicaux et les services sociaux, en particulier, en les sensibilisant
(p. 25-26)
104. Inciter les employeurs à prévoir, au sein de leurs entreprises et au sein
des structures existantes, un premier accueil et une réorientation adaptée
pour les travailleurs confrontés à la violence entre partenaires. On peut pour
ce faire sensibiliser, former et impliquer les partenaires existants au sein des
entreprises, par exemple les conseillers en prévention, les personnes de
confiance, les médecins d’entreprises, les délégués syndicaux (p. 58)
114. Informer sur le lieu de travail les travailleurs confrontés à la violence
entre partenaires dans leur vie privée au sujet des structures existantes
auxquelles ils peuvent s’adresser pour cette problématique (p. 61)Lancement politique (2)
• Participation étude et conférence CES en 2016;
• Participation réunion tripartite d’experts de l’OIT en 2016 (Avis CNT
n°2055);
• Entretiens avec personne de confiance, service social, syndicats, …
(IEFH);
• Formation service social en 2016 (IEFH);
• Enquête : « La violence entre partenaires vous suit-elle jusqu’au
travail ? » (IEFH)
– Réseau international : DV@Work
– 2000 réponses – 6 semaines
– Résultats remarquables
– « Photo » de la problématique
• Conférence internationale sept 2017 (EVV + IOT+ ministres)Résultats de l’enquête
V. Résultats de l’enquête
28 % confrontées à VeP (8,2 %: 10,9 ♀ en 5,2 ♂)
= résultats étude « Dark number »
= résultats étude Canada
72,9 % ont indiqué que leur aptitude au travail s’en
était trouvée affectée
42 % ‘habituellement’/ ‘tout le temps’
98,3 % : la violence entre partenaire affecte la vie
professionnelleQuelle influence?
Other 3,6%
Injured (from the domestic violence) 7,0%
My work performance has not been negatively affected by domestic violence 8,5%
Unwell (e.g., anxiety, depression, headache, etc., from the domestic violence) 21,2%
Distracted (e.g., by stress, abusive phone calls, emails) 29,0%
Tired (e.g., didn't get enough sleep because of domestic violence) 30,7%Conséquences
• 40, 8 % absenteïsme non-intentionel
Verbal arguments /threats before attending work 2,2%
Other 5,8%
Cell phone taken/hidden 5,8%
Transportation money or vehicle keys, stolen or withheld 7,0%
Physical restraint/locked in home 8,0%
Work clothing or other required personal or work items
9,6%
hidden, stolen or withheld
Refusal or failure to care for children or elderly family
17,2%
members
Physical injury 21,8%
Physically or psychologically unwell/exhausted 22,0%Autres raisons d’absence
Other 5,3%
Attend court hearings 12,7%
Attend counselling related to the domestic violence 13,1%
Deal with accommodation/housing issues related to the domestic violence 15,4%
Attend appointments related to the domestic violence (e.g., police,
16,5%
lawyer/s)
Deal with health/medical issues related to the domestic violence. 37,1%Autres conséquences • Quelque 7,2 % des répondants ont indiqué avoir perdu leur travail à cause de leur confrontation à la violence entre partenaires. • Ils sont 12,6 % à avoir été confrontés à des actes discriminatoires, négatifs ou défavorables de la part de leur employeur après leur avoir parlé de leur problème de violence entre partenaires.
Que font les victimes ? • Parmi les personnes qui ont perdu leur emploi ou fait face à de la discrimination des suites de leur confrontation à la Violence entre partenaires, 12 % ont contacté leur syndicat. • 12 % ont contacté un autre organisme pour obtenir un soutien, tandis que la majorité (58 %) n’a entrepris aucune démarche.
VeP sur le lieu de travail
• 57,8 % des victimes signalent que les actes de maltraitance se
produisent sur le lieu de travail ou à proximité
Other 3,6%
Abusive messages on social media 4,1%
The (ex-)partner physically came to the workplace 7,8%
The (ex-)partner contacted co-workers/employer about you 8,8%
The (ex-)partner stalked or harassed you near the workplace 8,8%
Abusive email messages 10,8%
No personal experience of domestic violence in or near work 27,0%
Abusive phone calls or text messages 29,1%Impact de la VeP sur les collègues
• 28,5 % des répondants indiquent ressentir du stress ou de
l’inquiétude pour leurs collègues confrontés à la violence
entre partenaires
Other 6,5%
I have been harmed or threatened 2,5%
I have had to deal with frequent phone calls,
3,3%
messages or emails from the abusive person
My work was affected 10,2%
The domestic violence caused conflict and
10,7%
tension between co-workers
I was stressed or concerned about the
28,5%
situation
The domestic violence did not affect me 38,3%À qui s’adresser ?
• Une personne de confiance!
Other 13,0%
Manager, supervisor, boss 6,5%
Medical unit, doctor, psychologist 6,9%
Don't Know/No one 7,2%
Prevention Advisor/department, Human resources
7,5%
advisor/department
Co-worker 9,4%
Social Assistance/Services 13,6%
Confidential adviosr/counsellor/department 35,9%Que souhaitent les victimes? • 63,9% pensent que … – Davantage de soutien en cas de VeP; – Congé payé; – Informations et formation; – Politique de sécurité … peuvent réduire l’impact de la VeP sur la vie professionnelle des travailleurs. Mais soutien INFORMEL car 21,7% sont convaincus que l’employeur ne réagirait pas positivement.
VI. Propositions de recommandations de l’Institut
On ne parle pas des victimes, mais des employées “We put an enormous amount of investment in people, and it disrupts small to medium size businesses a lot if they lose their good people… There is a straight out of business imperative to get involved here.” – Steve Gunn, CEO Blundstone (NZ, AU) http://www.abc.net.au/news/2015-06-02/bootmaker-blundstone-offers-domestic-violence-leave-to- employees/6513744
Approche Belge
Position du gouvernement PAN violence et Convention d’Istanbul
Collecte de données et analyse de genre (IEFH)
• Futur standard OIT (avis CNT NR 2.055) +conférence en juin 2018-2019
• Disposition légale (nouvelle/spécifique) ?
- par ex. Espagne
- Disposition de protection des travailleurs par rapport à tiers
(7,8%-8,8%-57,8%)
• Concertation sociale au niveau sectoriel ?
– Par ex. Job Act Italie + Bulgarie
• Concertation sociale au niveau des entreprises
– Par ex. CCT PSA Peugeot Citroën, orange, la poste et EDF en France
– Par ex. LIDL en Espagne
Mais STRATEGIE DE MANAGEMENT/SOUTIEN est CRUCIAL !
• Intégration dans les structures/politiques existantesÉtapes-clés OIT • Questionnaire envoyé aux états-membres (mai 2017) ; réponse septembre 2017; • Rapport et projet première norme (avril 2018); • Première discussion OIT en juin 2018; • Dans le preambule et dans la conventiion http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--- ed_norm/--- relconf/documents/meetingdocument/wcms_6317 86.pdf
Préambule • notant que la violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et que le monde du travail, ses institutions et les gouvernements peuvent contribuer, dans le cadre d’autres mesures nationales, à faire reconnaître la violence domestique, à y répondre et à y remédier
Convention • reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail et prendre des mesures pour y remédier »; Obligations pour les MS
Recommendation OIT • Promotion des CCT (Concertation sociale) • Détection des risques/sensibilisation/orientation • Congé payé • Horaires flexibles • Transfer vers autre lieu de travail • Protection contre licenciement
Future IOT • Brown report et questionnaire MS aout 2018- dec 2018 • Sociaal overleg (NAR) • « Blue report »; • Seconde discussion OIT en 2019.
Autres initiatives
• FR: etudes et guides sur le VEP et l’acces à
l’emploi.
repris dans le PLAN violence
• data: victimes de DV sont 2X plus exposées à
la violence au travail,
• Depuis 2017 Nouvelles accords d’entreprises.Exemple des actions au niveau des entreprises,
Modèle de stratégie d’entreprise et
d’engagement de l’entreprise
Par ex. Syndicat mondial UNI, État de New York
UNI Practical Workplace Support on Domestic Violence – Key Principles
[Name of company] commits to give the following support and entitlements to help people break the cycle of
domestic violence:
Dedicated additional paid leave for people experiencing family or domestic violence
Confidentiality of people’s details will be assured and respected
Workplace safety planning strategies to ensure protection of individuals will be developed and clearly
understood by the parties concerned
Referral of people to appropriate domestic violence support services
Provision of appropriate training and paid time off work for agreed roles for nominated contact persons
(including union representatives or health and safety representatives as necessary)
People entitled to domestic violence leave will also be able to access flexible work arrangements where
appropriate
People will be protected against adverse action or discrimination on the basis of their disclosure of, experience
of, or perceived experience of domestic violence• Outils et instruments : ‘tips & tricks’
– par ex. conseils pratiques, guide, instruments en
ligne, …2. Informer et sensibiliser le personnel
– par ex. au moyen d’une campagne, d’affiches sur
le lieu de travail, par le biais d’Intranet,…3. Soutien pour les victimes/auteurs et témoins =
pas d’assistance !
– Soutien informel axé sur la confidentialité
• Via syndicats, personnes de confiance, médecin d’entreprise,
psy, service social ?
4. Formation des personnes de contact au sein de
l’environnement de travail
– par ex. Formation service social du SPF Chancellerie
5. Matériel de soutien/renvoi !
– Par ex. dépliants IEFH, plan sécurité, ligne vert (orange
fr)…6. La prévention ? Analyse des risques ?
7. Mesures pour les victimes:
• Congé payé ?
– Par ex. Paid leave law Province du Manitoba Canada
• Horaires flexibles ?
– Par ex. Australie, FAIR WORK ACT 2009 - SECT 65 Requests for flexible
working arrangements
– Droit à la visite du médecin (Espagne)
• Interruption de carrière?
- Lidl Espagne
• Plan de réintégration
– Déjà possible dans le cadre de la législation belge actuelle
• Réseau avec les centres d’aide locaux (approche multidisciplinaire)
• Soutien financier
– Via le service social ?VII. CONCLUSION
Tous les acteurs du monde du travail peuvent faire quelque chose.
Les employeurs et les syndicats sont des alliés.
Lancement en Belgique : intégration dans les structures existantes
Approche axée sur :
PRÉVENTION secondaire
PROTECTION
SOUTIEN
PARTENARIAT
RÉINTÉGRATION
Nouvelles projet Européen CEAS: réseau pour les entreprises
Pour la solidarité EU
http://www.pourlasolidarite.eu/fr/project/cease-impliquer-les-entreprises-contre-les-violences-
conjugales?utm_source=Newsletter&utm_campaign=f478490b46-
EMAIL_CAMPAIGN_2018_04_06&utm_medium=email&utm_term=0_a21b878e87-f478490b46-86943077
Protection contre le licenciement pour les victimes ? VeP et discriminationVIII. Infos complémentaires
• Site Internet CARVE – guide pratique pour
les entreprises : http://carve-daphne.eu/
• Étude belge :
http://www.pourlasolidarite.eu/sites/defaul
t/files/publications/files/ed-2015-carve-
violences-be-frvf_0.pdf
• Réseau Domestic violence@work :
http://dvatworknet.org/
• FPS 2011 - Quand les violences domestiques
s’invitent sur le lieu de travail ou dans le
processus d’insertion professionnelle :
http://www.brudoc.be/opac_css/doc_num.
php?explnum_id=680
• Brochures de l’IEFH http://igvm-
iefh.belgium.be/fr/publications
• Améliorer l’accès à l’emploi des femmes
victimes de violences. Guide à destination
des acteurs et actrices de l’emploi. Centre
hubertine auclert. https://www.centre-
hubertine-auclert.fr/article/ameliorer-l-
acces-et-le-maintien-en-emploi-des-
femmes-victimes-de-violences#metoo en Belgie ? • Bonne structure/Bonne législation • Mais….. neutre du point de vue du genre • Solution ? • Attention spécifique harcèlement sexuel au travail + lien en tant que violence basée sur le genre (politique préventive/de sensibilisation et curative) • Monitoring (analyse de genre + données genre + formations genre pour inspection bien-être ) • Protocole de collaboration avec IEFH et inspection du bien-être
Merci pour votre attention !
http//igvm-iefh.belgium.be
Des questions ?
marijke.weewauters@igvm.belgie.beSources : Confédération européenne des syndicats, 2017. SAFE AT HOME, SAFE AT WORK. Les stratégies syndicales pour prévenir, gérer et éliminer le harcèlement au travail et les violences faites aux femmes, consultation en ligne (https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/document/files/brochure_- _safe_at_home_-_fr_2_0.pdf). Australian Bureau of Statistics (2012). Personal safety survey, Australia, consultation en ligne (http://www.abs.gov.au/ausstats/abs@.nsf/Lookup/4906.0Chapter7002012). Conseil de l’Europe (2016). Encourager la participation du secteur privé et des médias à la prévention de la violence à l'égard des femmes et de la violence domestique : Article 17 de la Convention d'Istanbul, Bruxelles: Conseil de l’Europe. Walby S., Allen J., Simmons J., (2004). Domestic violence, sexual assault and stalking: findings from the British Crime Survey, London: Home Office Research, Development and Statistics Directorate. Wathen C. N., MacGregor J.C.D., MacQuarrie, B. J., Canadian Labour Congress (2014). Can Work be Safe, When Home Isn’t? Initial Findings of a Pan-Canadian Survey on Domestic Violence and the Workplace. Ontario: Centre of Research & Education on Violence Against Women and Children. Psytel (2009). Estimation du coût des violences conjugales en Europe, consultation en ligne (http://www.psytel.eu/violences.php). ILO(mai 2017 ): conference paper. http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/107/reports/reports-to-the- conference/WCMS_553577/lang--en/index.htm
Vous pouvez aussi lire
