Le facteur humain, un incontournable - Importance stratégique des ressources humaines
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RESSOURCES
HUMAINES
Importance stratégique des ressources humaines
Le facteur humain, un incontournable
Karine Phaneuf, agr.
Conseillère en ressources humaines
Centre emploi agricole, UPA Chaudière-Appalaches
Définir la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines se définit comme « un ensemble de pratiques
ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour
une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une
organisation (association, entreprise, administration publique, etc.).
La gestion des ressources humaines comprend des fonctions administratives et
opérationnelles. Gérer les ressources humaines d'une entreprise ou d'un
organisme veut dire voir aux besoins en matière de personnel autant du côté
administratif que du côté opérationnel. La gestion des ressources humaines
comprend donc les tâches de :
• recrutement et d'embauche du personnel;
• orientation et de formation du personnel;
• respect des lois et des normes gouvernementales;
• encadrement dans les fonctions;
• évaluation de la performance du personnel.
La stratégie d’une organisation Éléments d’une planification stratégique 1. Mission, vision et des valeurs de l’entreprise 2. Une mise au point sur la situation actuelle de l’entreprise 3. Le potentiel de l’entreprise 4. Les contraintes, les menaces et les limites 5. Les objectifs à court, moyen ou long terme 6. Les moyens pour atteindre ces objectifs 7. La mesure de la performance de l’entreprise 8. La planification et la gestion des ressources humaines:
Volet RH du plan stratégique
• Pourquoi planifier ses ressources humaines?
– Pour la mobilisation et la collaboration des employés, de susciter
leur engagement vers l’atteinte de buts communs
– Pour disposer des ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs
• disponibles (au bon moment )
• efficaces (compétentes)
– Pour faire face aux imprévus
Volet RH du plan stratégique
• Comment planifier ses ressources humaines?
1. Identifier les objectifs et les moyens
2. Identifier les compétences et ressources nécessaires pour y
arriver
Le processus:
– Évaluation des ressources humaines actuelles
– Prévision des besoins futurs
– Analyse de l’écart
– Élaboration de stratégies RH à l’appui des stratégies de
l’organisation
Élaboration de stratégies RH • Restructuration • Formation et de développement compétences • Recrutement • Sous-traitance • Collaboration (ex: CUMA, coop de services…)
Dans quelle circonstance? • Planification des départs (congédiement, retraite, maternité) • Planification de la relève • Rationalisation des coûts • Développement, investissement • Amélioration performances • Innovation • Réorganisation du travail (lean, norme qualité etc..)
La mise en œuvre • Confirmation décisionnelle • Communication du plan d’action et de ses impacts • Implantation du plan d’action • Évaluations et ajustements
En résumé…
L’humain comme principal vecteur
Tous projets dans une entreprise, peu importe sa nature,
impactera l’humain en faisant parti.
Le succès de la démarche dépend principalement des
humains y participant.
Négliger l’aspect humain d’une organisation affecte
directement son rendement.En résumé…
Environnement externe: Environnement interne:
-loi -structure organisationnelle
-économie Organisation -habiletés
-concurrence… -culture et valeurs
Stratégie d’affaires
Stratégie de GRH:
Attraction et rétention
Recrutement et sélection
Formation et développement
Concrétisation
Salaires et avantages sociaux
du projet
Reconnaissance
Santé et sécurité
Organisation du travailLa GRH au cœur du projet
ATTIRER… Facteurs clés de l’attraction: • Salaire compétitif • Vacances et congés • Avantages sociaux compétitifs • Défis au travail • Opportunités de carrière Source: St-Onge, Guerrero, Haines et Audet, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière, 2009
Attirer les candidats…
Pourquoi le secteur agricole vit une rareté de MO ?
• Aspects démographiques: moins de jeunes, beaucoup de retraites à
venir (40% des exploitants ont 55 ans et +)
• Faible taux de chômage
• Secteur agricole peu connu et peu valorisé
• Compétition avec d’autres secteurs d’activités
• Conditions de travail peu compétitivesVOLET Recrutement
• Par des affichages de poste attrayantes
• En présentant ce qui distingue l’employeur (conditions de travail)
• En utilisant le bon média:
– Par un site Internet vivant
– Portes ouvertes
– Réseautages
– Publicité
• Par une « expérience » d’entrevue de sélection agréable et
adaptées aux groupes-ciblesDévelopper…
Par un plan de développement des compétences
• Analyser les tâches
• Analyser les individus
• Combler les écarts par:
– Démonstration
– Rotation des postes
– PAMT
– Coaching
– Formation institution enseignement
• ÉvaluerVOLET Accueil et intégration • Programme qui encadre et informe le nouveau travailleur du 1er jour d’embauche jusqu’à l’acquisition des compétences nécessaires à son autonomie: • Contrat de travail • Horaire • Salaire et bonification • Plan de formation
Fidéliser… Facteurs clés de la rétention: • Opportunités de carrière • Satisfaction et reconnaissance • Conciliation travail/famille • Équité interne • Communication Source: St-Onge, Guerrero, Haines et Audet, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière, 2009
Saviez-vous que… ?
La durée moyenne où un poste est vacant s’étale de
2 semaines à plus de 6 mois.
Le remplacement de travailleur peut coûter jusqu’à
2 fois et ½ le salaire annuel du travailleur.VOLET Gestion de la performance et reconnaissance
• Par un processus d’évaluation de la performance:
– adresse positivement les forces et les points à améliorer des
travailleurs, individuellement, périodiquement
• Par la mise en place d’une culture de reconnaissance
– Au quotidien
– Authentique
– Au bon momentVOLET Équilibre travail-famille • Par une ouverture à l’aménagement d’horaires de travail flexibles • Par des congés spéciaux offerts • Par des services offerts
VOLET Organisation du travail – Des objectifs et attentes définies – Des tâches, rôles et responsabilités claires et réparties équitablement – Par un aménagement réaliste du temps de travail
VOLET Communication
• Être bon communicateur… Qualité communication
=
Qualité climat de travail
Message émis Message saisi
• Règles à suivre :
– Avoir les idées claires
– S’adapter (au contexte, à l’interlocuteur)
– Écouter
– Valider (questions, reformulation)
– Communiquer fréquemmentVOLET Communication (suite)
• Dans l’entreprise…
– Rencontres individuelles
– Rencontres de groupe
– Moments propices d’échange
– Outils de communication
• Investir du temps…
• ↑ Efficacité et productivité = atteindre les objectifs
• ↓ Malentendus et assure la cohérence = amélioration climat de travailAvoir des employés mobilisés et performants ! • Productivité des employés ↑ 5 à 15 % plus élevé • Taux absentéisme ↓ de 20 % • Satisfaction de la clientèle ↑ 30 % • Taux de roulement ↓ • Rétention des employés à haut potentiel • Nombre de jours perdus en raison d’accidents de travail ↓ • Plus grande cohérence entre la vision des dirigeants et celle des employés
RESSOURCES
HUMAINES
QUELS SONT LES
PIÈGES À ÉVITER ?Attention ! • Penser que les projets et les objectifs sont trop petits pour tenir compte de l’impact sur les ressources humaines • Croire qu’il suffit de vouloir… • Faire un projet pour répondre aux attentes d’un seul groupe de l’entreprise • Le manque de cohérence • Vouloir aller trop vite et négliger des étapes
En conclusion… • Le marché du travail va être turbulent dans les prochaines années. • Un employeur qui décidera d’investir dans de meilleures pratiques en RH se positionnera en leader pour attirer, retenir, développer et fidéliser ses employés! • Adopter une stratégie de GRH est un exemple de démarche pouvant générer des impacts positifs sur la performance, la progression et la pérennité de l’entreprise.
VOUS VOULEZ INTÉGRER LA GRH DANS RESSOURCES
VOS INTERVENTIONS ? HUMAINES
Faire un État de situation (diagnostic)
• Appui possible par les Centres d’emploi agricole (CEA)
Se doter d’un plan d’action
• Réaliste et adapté !
Avoir une vision pour les 3 prochaines années
• La théorie des petits pas…
Karine Phaneuf, agr.
Conseillère en ressources humaines| Centre de services de Sainte-Marie
1135, boulevard Vachon-Nord, Sainte-Marie (Québec) G6E 1M6
Téléphone : 418 386-5588 poste 2014 | Télécopieur : 418 228-3943 | kphaneuf@upa.qc.ca
Sans frais : 1 888 938-3872Vous pouvez aussi lire
