Les salaires dans l'industrie hôtelière 2019 - Bommer + Partner
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Les salaires dans l’industrie hôtelière 2019
Berne, janvier 2019Les salaires dans l’industrie hôtelière 2019 Table des matières 1. Les principales nouveautés pour 2019 2 2. Contrats de travail 4 3. Salaire brut 4 3.1. Salaire mensuel / salaire horaire 4 3.2. Indemnisation des jours fériés / paiement des jours fériés 5 3.3. Indemnisation des vacances / paiement des vacances 5 3.4. Paiement des jours de repos 6 3.5. Délai d’attente / Certificat médical 6 3.6. Heures supplémentaires / travail supplémentaire 7 3.7. Heures de nuit 7 3.8. 13e salaire 8 3.9. Période d’essai 8 3.10. Apprentis 8 4. Indemnités journalières et allocations 9 4.1. Indemnité d’assurance 9 4.2. Indemnité pour congé de maternité 9 4.3. Allocations familiales 10 5. Prélèvements sociaux 11 5.1. Assurance-vieillesse et survivants (AVS) 11 5.2. Assurance-chômage (AC) 11 5.3. Assurance-accidents (LAA) 12 5.4. Assurance pour indemnités journalières en cas de maladie (APG) 12 5.5. Prévoyance professionnelle (LPP) 12 5.6. Impôt à la source 14 6. Contrôles 14 6.1. Suivi du solde du 13e salaire 14 6.2. Contrôle des vacances (y compris moment de la prise des vacances et réduction du droit aux vacances) 14 6.3. Prime de nuit 15 6.4. Contrôle des jours fériés 15 6.5 Contrôle des heures 15 7. Remarques finales / complément d’information 16 7.1. Base et informations pour le calcul des taux 16 7.2. Versement des droits au salaire 16 7.3. Contribution aux frais d’exécution CCNT 16 7.4. Rémunérations en nature / logement et nourriture 17 Annexe I – exemples de décomptes de salaire Annexe II – article spécialisé certificats médicaux douteux Annexe III – article spécialisé heures supplémentaires et temps de travail supplémentaire Annexe IV – article spécialisé prise de vacances durant le délai de congé Annexe V – Article spécialisé contrat et convention de résiliation dans le droit du travail BOMMER + PARTNER TREUHANDGESELLSCHAFT, Bern
Les salaires dans l’industrie hôtelière 2019 2
1. Les principales nouveautés pour 2019
A. Modifications de la Convention Collective du Travail dans l’hôtellerie Suisse (CCNT)
Salaires minimums
Dès le 1er janvier 2019 ou le début de la saison d’été 2019, le montant minimums des salaires augmentera de
1% à 1.3% par rapport à l’année précédente.
Niveau de fonction 2018 2019
CHF CHF
I Catégorie salariale
a) Collaborateurs sans apprentissage 3‘435.00 3‘470.00
b) Collaborateurs sans apprentissage mais ayant réussi une formation Progresso 3‘637.00 3‘675.00
Formation Progresso: formation professionnelle proposée aux collaborateurs sans qualification
professionnelle dans les domaines de la cuisine, du service et de
l’intendance
II Catégorie salariale
Collaborateurs avec formation professionnelle initiale de 2 ans et disposant d’une attesta- 3‘737.00 3‘785.00
tion fédérale professionnelle ou d’une formation équivalente
III Catégorie salariale
a) Collaborateurs avec formation professionnelle initiale et disposant d’un certificat fédéral 4‘141.00 4‘195.00
de capacité ou d’une formation équivalente
a) Collaborateurs avec formation professionnelle initiale et disposant d’un certificat fédéral 4‘243.00 4‘295.00
de capacité ou d’une formation équivalente et de six jours de formation continue dans la
profession selon art. 19 CCNT
IV Catégorie salariale
Collaborateurs avec examen professionnel conformément à l’art. 27 CCNT, let. a de la loi 4‘849.00 4‘910.00
sur la formation professionnelle
Stagiaires selon art. 11 CCNT 2‘190.00 2‘212.00
à la table des matières
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B. Obligation d’annoncer les postes vacants
Suite à l’acceptation par le peuple suisse de l’initiative populaire sur l’immigration de masse, l’obligation
d’annoncer les postes vacants a été introduite en Suisse dès le 1er juillet 2018. En d’autres termes, les em-
ployeurs ont l’obligation d’annoncer les postes vacants dans les genres de profession dont le taux de chômage
atteint un certain seuil. La liste des genres de profession concernés est définie par le Conseil fédéral et actuali-
sée chaque année selon les données effectives. Les métiers de l’industrie hôtelière en cuisine et au service
tombent en principe tous sous le coup de ladite obligation d’annoncer les postes vacants.
Les postes vacants qui sont nouveaux à pourvoir et dont le nom de la profession figure sur la liste publiée par le
Seco doivent être annoncer dans un premier temps aux offices régionaux de placement (ORP). Un jour ouvrable
après que l’employeur ait reçu l’accusé de réception de l’annonce, respectivement, après que l’annonce ait été
enregistrée auprès de l’ORP, un délai d’attente de cinq jours ouvrables durant lequel le poste en question est
interdit de publication, commence à courir. Seulement après l’expiration de ce délai de cinq jours, l’employeur
est libre de publier les postes vacants où bon lui semble.
L’ORP doit communiquer à l’employeur les dossiers qui conviendraient, au plus tard dans les trois jours ou-
vrables après l’enregistrement de l’annonce. La décision par rapport aux aptitudes des personnes présentées
par l’ORP appartient à l’employeur seul, celui-ci n’a pas à justifier son choix. Même si aucun dossier n’est dis-
ponible à l’ORP, le délai d’attente de cinq jours doit être respecté avant de pouvoir publier le poste ailleurs.
Dans les cas suivants, il est possible de faire abstraction de l’obligation d’annonce :
Si le poste vacant est pourvu directement par une personne inscrite à l’ORP.
Si le poste vacant est pourvu de manière interne, pour autant que la personne soit employée depuis au
moins six mois dans l’entreprise ou que l’engagement coïncide avec la fin d’un apprentissage ou d’un
stage.
Si la durée d’embauche ne dépasse pas 14 jours civils. Dans ce contexte, il est important de noter que
si, dans un premier temps, le poste est pourvu par un contrat de travail de durée déterminée de 14 jours
et qu’il est simultanément annoncé à l’ORP, après le délais d’attente des cinq jours, le contrat de travail
peut être prolongé par un nouveau contrat de durée indéterminée.
Si le poste vacant est pourvu par une personne apparentée au tenancier autorisé à signé, respective-
ment apparentée à une personne inscrite au registre du commerce.
De plus, ne sont pas soumises à l’obligation d’annoncer, les places d’apprentissages et de stages, pour autant
que ceux-ci soient effectués impérativement dans le cadre de l’accomplissement d’une formation.
Celui qui ne remplit pas ses obligations dans le cadre de l’obligation d’annoncer les postes vacants peut être
puni d’une amende. Par conséquent, il est conseillé de mettre en place une procédure interne afin de garantir le
respect de ces nouvelles règles.
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2. Contrats de travail
Dans le domaine du salaire, on distingue les contrats de travail suivants:
Travail fixe à plein temps avec salaire mensuel
Travail fixe à temps partiel avec salaire mensuel
Travail irrégulier à temps partiel avec salaire horaire
3. Salaire brut
3.1. Salaire mensuel / salaire horaire
La base de la rémunération est le salaire brut; celui-ci se compose du salaire de base et de tous les émolu-
ments de salaire soumis à l’AVS. Conclure un salaire net est vivement déconseillé, car ceci est contraire à la
CCNT, complique le décompte de salaire et contraint l’employeur à supporter lui-même toutes les futures aug-
mentations des prélèvements sur le salaire.
Pour l’année 2019, les salaires bruts suivants sont les salaires mensuels minimums. Les qualifications pro-
fessionnelles particulières doivent être prises en compte par des rémunérations supérieures appropriées:
Niveau de fonction 2019
CHF
I Catégorie salariale 1) 3)
a) Collaborateurs sans apprentissage 3’470.00
b) Collaborateurs sans apprentissage mais ayant réussi une formation Progresso 3’675.00
Formation Progresso: formation professionnelle proposée aux collaborateurs sans qualification
professionnelle dans les domaines de la cuisine, du service et de
l’intendance
II Catégorie salariale 2) 3)
Collaborateurs avec formation professionnelle initiale de 2 ans et disposant d’une attesta- 3’785.00
tion fédérale professionnelle ou d’une formation équivalente
III Catégorie salariale 2)
b) Collaborateurs avec formation professionnelle initiale et disposant d’un certificat fédéral 4’195.00
de capacité ou d’une formation équivalente
c) Collaborateurs avec formation professionnelle initiale et disposant d’un certificat fédéral 4’295.00
de capacité ou d’une formation équivalente et de six jours de formation continue dans la
profession selon art. 19 CCNT
IV Catégorie salariale
Collaborateurs avec examen professionnel conformément à l’art. 27 CCNT, let. a de la loi 4’910.00
sur la formation professionnelle
Stagiaires selon art. 11 CCNT 2’212.00
1)
Catégorie salariale I: Sur la base d’un accord passé en la forme écrite dans le contrat de travail, par exemple, le salaire minimum peut
être réduit de maximum 8 % durant une période d’introduction. Le nombre de mois pour le rabais d’introduction est de 12 mois au maximum,
si un engagement n’a jamais duré au moins quatre mois dans un établissement assujetti à la CCNT.
Pour chaque nouvel engagement, la réduction de salaire de maximum 8 % peut s’appliquer au maximum trois mois. Ceci pour autant que
l’employé ait déjà travaillé ailleurs, dans un établissement soumis à la CCNT, plus de quatre mois.
2)
Catégorie salariale II et III a): Lors du 1er engagement dans un établissement assujetti à la CCNT, le salaire minimum peut être réduit de
8 % au maximum durant une période d’introduction de trois mois au maximum uniquement sur la base d’un accord passé en la forme écrite
dans le contrat de travail.
à la table des matières
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3)
Catégories de salaire I et II : Les salaires qui se situent au-dessous du salaire minimum neuchâtelois doivent être revus et au besoin
augmentés.
Le salaire horaire est calculé à partir du salaire mensuel de la manière suivante:
Salaire mensuel Exemple: CHF 3’470
= Salaire horaire 4) = CHF 19.07 4)
Ø-Heures mensuelles prévues 182 heures
4)
exclu indemnités pour vacances et jours fériés ainsi que 13e salaire
Les stagiaires d’écoles hôtelières établies en Suisse (voir commentaire de l’art. 11 CCNT), accomplissant un
stage qui fait partie intégrante du cours, ont droit à un salaire mensuel minimum brut de CHF 2’212. Les sta-
giaires d’écoles hôtelières hors Suisse ont droit au salaire minimum selon CCNT. Depuis le 1er janvier 2017 un
salaire pour un stagiaire est autorisé, s’ils suivent la formation auprès d’un institut de formation sis à l’étranger,
reconnu par une organisation suisse du monde du travail de la branche et par la Commission de surveillance de
la CCNT et avec lequel il a été passé une convention de collaboration valable.
3.2. Indemnisation des jours fériés / paiement des jours fériés
L’employé a droit à six jours fériés payés par année civile. En cas d’année de travail incomplète, le nombre
de jours fériés à accorder est calculé au pro rata. Les jours fériés, lesquels tombent sur un jour de fermeture
habituel de l’établissement, un jour de repos habituel du collaborateur ou pendant les vacances contractuelles
ne comptent pas comme prises.
Les employés avec salaire horaire et les auxiliaires ont droit à six jours fériés payés par an. Ceux-ci sont payés
par une majoration de 2.27 % du salaire brut et à montrer séparément sur le décompte de salaire.
Salaire mensuel 6 jours fériés payés
Salaire horaire Majoration du salaire de 2.27 %
Les jours fériés non pris doivent être indemnisés à la dissolution du contrat. 1/22 du salaire mensuel brut doit
être versé au collaborateur par jour férié non pris (vaut également pour les jours de repos).
3.3. Indemnisation des vacances / paiement des vacances
Conformément à la CCNT, l’employé a droit dans tous les cas à cinq semaines de vacances.
Salaire mensuel 5 semaines de vacances (35 jours civils par an / 2.92 jours par mois)
Salaire horaire 5 semaines de vacances (majoration du salaire de 10.65 %)
La majoration de salaire mensuelle pour les employés percevant un salaire horaire et les auxiliaires s’élève à
10.65 %, comme le montre le tableau ci-dessus. Il faut aussi veiller à ce que les vacances soient prises en cas
de paiement ou de compensation des vacances à l’aide de cette majoration de salaire. Le paiement de
l’indemnité des vacances est à monter séparément sur le décompte de salaire.
A la dissolution du contrat, les jours de vacances non pris doivent être indemnisés. Le collaborateur doit per-
cevoir 1/30 du salaire brut mensuel par jour de vacances non pris.
à la table des matières
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3.4. Paiement des jours de repos
L’employé a droit à deux jours de repos par semaine. Notons toutefois qu’au moins un jour de repos entier
doit être accordé, le reste du temps de repos pouvant aussi être accordé sous forme de demi-journées. A
chaque fin de mois, l’employeur doit établir un décompte des jours de repos (l’obligation de contrôle et la charge
de la preuve incombent à l’employeur). Si un collaborateur n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il a
droit, générant de ce fait des heures supplémentaires, l’employeur doit, pour la même période, payer aussi bien
les jours de repos non pris que les heures supplémentaires en résultant. Ceci entraîne pour lui une double
charge financière. Par conséquent, il convient de veiller à ce que les jours de repos accumulés soient, dans
l’idéal, toujours compensés par le collaborateur. S’il reste des jours de repos à la fin du rapport de travail, ils
doivent être indemnisés à raison de 1/22 du salaire mensuel brut.
3.5. Délai d’attente / Certificat médical
En cas de maladie ou d’accident durant le délai d’attente, l’employeur doit verser à l’employé une indemnité
s’élevant à 88 % du salaire brut AVS versé jusqu’alors. Comme le salaire brut, cette indemnité est elle aussi
assujettie aux cotisations au titre des assurances sociales. Mais pour le calcul du salaire LPP, le versement doit
être extrapolé de 88 % à 100 %. Le délai d’attente en cas de maladie est défini dans la police d’assurance res-
pective et a une influence sur le montant des cotisations APG (le temps d’ajournement maximum possible est
de 60 jours). Le délai d’attente contractuel vaut pour une année civile ou d’embauche. Un délai d’attente appli-
qué par cas est contre le CCNT et peux être sanctionnée selon art. 35 alinéa F CCNT.
En cas d’accident, le délai d’attente est de deux jours, le jour de l’accident ne devant pas être compté et devant
être rémunéré à 100 % par l’employeur.
Délai d’attente selon la police d’assurance (au maximum 60 jours)
Prise en compte du délai d’attente avec cumul par année civile ou
Maladie
d’embauche
Versement de 88 % du salaire brut AVS payé jusqu’alors
Délai d’attente 2 jours (sans le jour de l’accident)
Prise en compte du délai d’attente par accident
Versement de 88 % du salaire brut AVS payé jusqu’alors
Accident
L'employeur doit verser au collaborateur soumis à une obligation d'entretien,
qui subit un accident professionnel, la différence jusqu'à concurrence de
100 % du salaire brut (art. 25 alinéa 3 CCNT)
Certificat médical
Le collaborateur a l’obligation de fournir un certificat médical à partir du quatrième jour d’un empêchement de
travailler. Ce certificat doit être présenté à l’employeur dans la semaine qui suit son établissement. Si
l’assurance fait dépendre ses prestations de la remise d’un certificat médical, celui-ci peut être exigé dès le
premier jour.
L’employeur a le droit de demander à ses frais le certificat d’un médecin de confiance (voir annexe II).
à la table des matières
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Les salaires dans l’industrie hôtelière 2019 8
3.8. 13e salaire
L’employé a droit à un 13e salaire complet. Pour une année de travail incomplète, l’employé a droit au 13 e sa-
laire pro rata temporis.
Si, en cas de perte de gain, son assurance lui verse des indemnités journalières, l’employé n’a pas droit à un
13e salaire. Celui-ci lui est déjà versé au pro rata avec les indemnités journalières dans la mesure où
l’assurance a reçu l’avis d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident rempli correctement et dans son
intégralité (éléments constitutifs du salaire avec 13e salaire).
Le 13e salaire mensuel est calculé sur la base du salaire brut moyen. Tous les paiements de jours de repos, de
jours fériés et de jours de vacances doivent être pris en compte pour le calcul du 13 e salaire. Si les heures sup-
plémentaires sont versées régulièrement, elles doivent également être incluses dans le calcul du 13 e salaire.
Le mois du paiement du 13e salaire, ce dernier doit figurer explicitement en particulier sur le décompte salarial.
Cette disposition s’applique impérativement également en cas de paiement mensuel du 13e salaire.
Le 13e salaire doit être payé au plus tard chaque année avec le salaire de décembre ou lors de la cessation des
rapports de travail.
Le droit au pro rata disparaît si les rapports de travail sont résiliés avant la fin de la période d’essai.
3.9. Période d’essai
Les 14 premiers jours sont considérés comme temps d’essai. Cette période peut être portée à trois mois au
plus, s’il en a été convenu ainsi par écrit. Le temps d’essai débute le premier jour de travail effectué. La période
d’essai commence le premier jour de travail et non pas à la date d’entrée en fonction convenue dans le contrat
de travail.
Pendant le temps d’essai, le délai de congé est de trois jours. A condition d’observer ce délai, le contrat peut
être résilié pour la fin de n’importe quel jour. Un accord écrit peut prévoir un délai de congé plus long. La partie
contractante doit être avisée de la résiliation au plus tard le dernier jour du temps d’essai.
Il n’est pas autorisé de convenir d’une nouvelle période d’essai dans les cas suivants:
transfert de l’entreprise conformément à l’art. 333 CO
contrat de travail succédant directement à un contrat d’apprentissage
interruption de deux contrats se succédant à peu de temps d’intervalle pour la même activité (en particulier
les contrats saisonniers)
3.10. Apprentis
Les apprentis au sens de la loi fédérale sur la formation professionnelle ne sont pas soumis au CCNT. Les fédé-
rations d’employeurs des métiers de l’hôtellerie et la restauration suisses et l’organisation professionnelle des
collaborateurs et des apprentis (Hotel & Gastro Union) ont conclu un accord sur la rémunération et les condi-
tions de travail des apprentis.
à la table des matières
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4. Indemnités journalières et allocations
4.1. Indemnité d’assurance
A l’issue du délai d’attente (voir point 3.5. Indemnité d’attente), l’employeur doit verser à l’employé 80 % du sa-
laire assuré. Le décompte de salaire (annexe I - personnel n° 2) indique comment calculer les indemnités
journalières payées par rapport aux assurances sociales et à l’impôt à la source. Par conséquent, ces indemni-
tés journalières ne sont pas soumises à l’AVS, AC, accidents non professionnels et APG. Pour le calcul du sa-
laire LPP, il faudrait extrapoler le paiement à 100 % comme pour l’indemnité d’attente.
Droit aux indemnités journalières à l’issue du délai d’attente
Prestations d’une durée de 2 ans en général (730 jours)
Maladie
Paiement de 80 % du salaire assuré (plafond figurant éventuellement dans
la police)
Indemnités journalières à partir du 3e jour (sans compter le jour de
l’accident)
Accident (assurance
Paiement de 80 % du salaire assuré (incl. allocations enfants)
obligatoire)
Salaire annuel maximal assuré CHF 148’200
Au moins 25 % d’incapacité de travail
Remarque pour les collaborateurs soumis à une obligation d’entretien ayant un accident professionnel
L’employeur doit verser au collaborateur soumis à une obligation légale d’entretien qui subit un accident profes-
sionnel la différence jusqu’à concurrence de 100 % du salaire brut pendant la durée fixée à l’article 324a CO
(échelle bernoise). Un collaborateur peut avoir une obligation d’entretien vis-à-vis par exemple d’une épouse/un
époux, d’enfants, d’enfants placés et de belles-filles/beaux-fils.
4.2. Indemnité pour congé de maternité
Le droit à l’indemnité pour congé de maternité doit être demandé à la caisse de compensation responsable par
le biais du formulaire de déclaration officiel.
Le droit à l’indemnité naît le jour de l’accouchement et dure 14 semaines (98 jours). Le montant des indemnités
journalières est de 80 % et est calculé sur la base du revenu de l’activité lucrative moyen, mais s’élève au
maximum à CHF 196 par jour (CHF 7’350 x 0.80 / 30 jours).
L’obligation de cotiser suivante est applicable:
Lors du versement à la mère, les cotisations à l’AVS / AI / APG et AC sont calculées sur l’indemnité et
déduites.
Pour la prévoyance professionnelle (LPP), les cotisations sont calculées sur le salaire brut complet per-
çu jusqu’à présent (compensation à 100 %) et déduites.
Pour l’assurance accident, aucune cotisation n’est déduite de l’indemnité pour congé de maternité.
Pour clarifier l’obligation de cotiser auprès de l’assurance maladie, nous recommandons de contacter
les compagnies d’assurance concernées car les compagnies n’appliquent pas toutes les mêmes règles.
Il faut également noter, dans le cas où les indemnités sont versées à l’employeur, qu’en plus des indemnités
journalières les cotisations des employeurs (AVS/AI/APG et AC) sont prises en charge par l’APG et rembour-
sées. Ces cotisations ne sont pas à verser à l’employée mais à déduire des charges sociales comptabilisées.
Si la mère reprend l’activité pendant le congé payé de 98 jours ou succombe, le droit à l’allocation de maternité
s’éteins anticipé.
Droit à partir du jour de l’accouchement
Indemnité pour congé Droit pendant 14 semaines (98 jours)
de maternité Paiement de 80 % du revenu de l’activité lucrative moyen (max. CHF 196
par jour)
à la table des matières
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4.3. Allocations familiales
Les allocations familiales doivent être demandées à la caisse de compensation correspondante et sont approu-
vées par la décision d’allocation si les droits sont justifiés. Dans tous les cas, il est recommandé de ne verser les
allocations à l’employé qu’une fois la décision reçue.
Allocations
Allocations de Allocations de Allocations
Canton pour enfant à
formation naissance d‘adoption
charge
Montants en CHF (provisoire)
Argovie 200 250 — —
Appenzell (Rh.-Ext.) 200 250 — —
Appenzell (Rh.-Int.) 200 250 — —
Bâle-Campagne 200 250 — —
Bâle-Ville 200 250 — —
Berne 1) 230 290 — —
Fribourg 4) 245 / 265 5) 305 / 325 5) 1’500 1’500
Genève 300 / 400 5)+7) 400 / 500 5) 2‘000 / 3'000 5) 2'000 / 3'000 5)
Glaris 200 250 — —
Grisons 220 270 — —
Jura 250 300 1’500 1’500
Lucerne 200 / 210 2) 250 1’000 1’000
Neuchâtel 4) 220 / 250 5) 300 / 330 5) 1’200 1’200
Nidwald 240 270 — —
Obwald 200 250 — —
St. Gall 200 250 — —
Schaffhouse 200 250 — —
Schwyz 220 270 1’000 —
Soleure 4) 200 250 — —
Tessin 200 250 — —
Thurgovie 200 250 — —
Uri 200 250 1’000 1’000
Valais 275 / 375 5)+9) 425 / 525 5) 2'000 / 3‘000 6) 2'000 / 3‘000 6)
Vaud 4) 300 / 380 5)+8) 360 / 440 5) 1'500 / 3'000 6) 1'500 / 3'000 6)
Zoug 300 300 / 350 3) — —
Zurich 4) 200 / 250 2) 250 — —
1) Les différentes caisses d’allocation familiales peuvent prévoir des allocations supérieures ou supplémentaires.
2) Le premier montant vaut pour les enfants jusqu’à 12 ans, le deuxième pour les enfants de plus de 12 ans.
3) Le premier montant vaut pour les enfants jusqu’à 18 ans, le deuxième pour les enfants de plus de 18 ans.
4) Les différentes caisses d’allocation familiales peuvent prévoir des allocations supérieures.
5) Le premier montant vaut pour les deux premiers enfants, le deuxième pour chaque enfant supplémentaire.
6) Le deuxième montant s’entend par enfant en cas de naissance multiple respectivement d’adoption multiple.
7) Allocations pour enfant à charge pour les enfants invalides de 16 à 20 ans 400 francs, à partir du troisième enfant 500 francs.
8) Allocations pour enfant à charge pour les enfants invalides de 16 à 20 ans 360 francs, à partir du troisième enfant 440 francs.
9) Allocations pour enfants en formation professionnelle jusqu’à 16 ans révolus 425 francs, dès le 3ème enfant 525 francs.
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5. Prélèvements sociaux
5.1. Assurance-vieillesse et survivants (AVS)
Les cotisations AVS sont payées par l’employeur et déduites de moitié du salaire brut soumis à l’AVS des em-
ployés.
Cotisation AVS/AI/APG 10.25 % (déduction du salaire 5.125 %)
Début de l’obligation de
Dès le 1.1 qui suit les 17 ans révolus (année 2001 et antérieures)
cotiser
Age d’admission à la pen-
64 ans / année 1955
sion AVS pour les femmes
Age d’admission à la pen-
65 ans / année 1954
sion AVS pour les hommes
Abattement AVS retraités 1) CHF 1’400/mois / CHF 16’800/an (par année civile et employeur)
Bas salaire 2) CHF 2’300 par année civile et employeur
1)
L’abattement AVS s’applique aux employés qui ont déjà atteint l’âge régulier d’admission à la pension et qui continuent d’exercer une
profession. Pour calculer la base AVS, l’abattement doit être déduit du salaire brut soumis à l’AVS et vaut à partir du mois suivant le jour
anniversaire où a été atteint l’âge régulier d’admission à la pension. Si un employé n’a pas travaillé un mois complet, il faut quand même
prendre en compte la totalité de l’abattement.
2)
Si le salaire déterminant de CHF 2’300 par année civile et employeur n’est pas dépassé, les cotisations AVS ne doivent être décomptées
qu’à la demande de l’assuré. Cependant, le collaborateur doit être informé que les années de cotisation manquantes peuvent entraîner une
réduction à vie de la rente.
L’échelle suivante s'applique pour les indépendentes:
Revenu annuel mais inférieur à Taux de cotisation Revenu annuel mais inférieur à Taux de cotisation
minimum sur le revenu minimum sur la revenue
CHF 9‘500 17‘300 5.196 % CHF 37‘700 40‘100 6.804 %
CHF 17‘300 20‘900 5.320 % CHF 40‘100 42‘500 7.052 %
CHF 20‘900 23‘300 5.444 % CHF 42‘500 44‘900 7.299 %
CHF 23‘300 25‘700 5.568 % CHF 44‘900 47‘300 7.671 %
CHF 25‘700 28‘100 5.691 % CHF 47‘300 49‘700 8.042 %
CHF 28‘100 30‘500 5.815 % CHF 49‘700 52‘100 8.413 %
CHF 30‘500 32’900 6.062 % CHF 52'100 54‘500 8.784 %
CHF 32’900 35‘300 6.309 % CHF 54‘500 56’900 9.155 %
CHF 35‘300 37‘700 6.557 % CHF 56‘900 9.650 %
Une cotisation minimum de CHF 482 est prélevée pour un revenu annuel inférieur à CHF 9’500. Si la personne
indépendante peut prouver que la cotisation minimale a déjà été perçue sur le salaire déterminant d'une activité
dépendante exercée la même année, elle peut exiger que les cotisations dues ne soient perçues qu'au taux le
plus bas du barème (5,196 %) si ledit revenu n'atteint pas le seuil minimal de CHF 9'500.
5.2. Assurance-chômage (AC)
Les cotisations de l’assurance-chômage sont payées par l’employeur, comme les cotisations AVS, et déduites
de moitié du salaire brut AC des employés.
AC I: 2.20 % (déduction du salaire 1.10 %) jusqu’à CHF 148’200
Cotisations AC
AC II: 1.00 % (déduction du salarie 0.50 %) dès CHF 148'201
Par principe, tous les employés obligés de cotiser à l’AVS, sauf les retraités
Obligation de cotiser
qui ont atteint l’âge régulier d’admission à la pension (à partir du mois suivant)
AC I: CHF 12'350/mois / CHF 148'200/an
Plafonds
AC II: aucun
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5.3. Assurance-accidents (LAA)
Tous les employés doivent être assurés contre les accidents professionnels et non professionnels dans la me-
sure où ils travaillent au moins huit heures par semaine. Les employés qui travaillent en moyenne moins de
8 heures par semaine ne doivent être assurés que contre les accidents professionnels. La prime pour les acci-
dents professionnels est supportée par l’employeur, celle pour les accidents non professionnels peut être réper-
cutée à 100 % sur l’employé.
Prime accidents profession-
D’après la police d’assurance
nels / non professionnels
Obligation de cotiser aux ac-
Tous les employés
cidents professionnels
Obligation de cotiser aux ac-
Les employés travaillant en moyenne au moins 8 heures par semaine
cidents non professionnels
Plafond CHF 12’350/mois / CHF 148’200/an
Attente / indemnités journa-
Voir le point 3.5. (Indemnité d’attente) et point 4.1. (Indemnité d’assurance)
lières
5.4. Assurance pour indemnités journalières en cas de maladie (APG)
L’employeur doit conclure une assurance pour indemnités journalières en cas de maladie en faveur de
l’employé. La moitié de la prime peut être déduite du salaire brut de l’employé.
Prime APG D’après la police d’assurance
Obligation de cotiser à l’APG Tous les employés
Plafond Plafond défini éventuellement dans la police d’assurance
Attente / indemnités journa-
Voir le point 3.5. (Indemnité d’attente) et point 4.1. (Indemnité d’assurance)
lières
5.5. Prévoyance professionnelle (LPP)
L’employeur assure les employés selon les prescriptions légales sur la prévoyance professionnelle vieillesse,
survivants et invalidité (art. 27 CCNT).
Est soumis à l’obligation de cotiser non pas le salaire brut AVS complet, mais uniquement le salaire coordonné
(salaire brut AVS moins le montant de coordination).
Dès le 1er janvier qui suit les 17 ans révolus du collaborateur, la cotisation minimale est fixée à 1 % du salaire
coordonné (assurance-risque). Dès le 1er janvier qui suit les 24 ans révolus du collaborateur, la cotisation mini-
male est de 14 % (assurance-vieillesse). L’employeur est tenu d’assurer à des conditions identiques tous les
collaborateurs à assurer des classes d’âge susmentionnées.
Dès le 1.1 qui suit les 17 ans révolus (année 2001 et antérieures) dans la me-
Obligation de cotiser à la
sure où le seuil d’adhésion a été dépassé et que les rapports de travail ont
LPP (assurance-risque)
duré plus de 3 mois dans le cas de contrats de travail à durée déterminée 1)
Dès le 1.1 qui suit les 24 ans révolus (année 1994 et antérieures) dans la me-
Obligation de cotiser à la
sure où le seuil d’adhésion a été dépassé et que les rapports de travail ont
LPP (assurance-vieillesse)
duré plus de 3 mois dans le cas de contrats de travail à durée déterminée 1)
L’obligation de cotiser prend fin lorsque la personne assurée a atteint l’âge
Durée de l’obligation de
régulier d’admission à la pension, quitte la vie active ou perçoit une rente AI
cotiser
complète
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Seuil d’adhésion LPP CHF 21’330/an (soit les 3/4 de la pension vieillesse simple maximum)
Salaire cumulable maxi-
CHF 85’320/an (soit 3 fois la pension vieillesse simple maximum)
mum
Montant de coordination CHF 24’885/an (soit les 7/8 de la pension vieillesse simple maximum)
Salaire assuré minimum CHF 3’555/an (soit les 1/8 de la pension vieillesse simple maximum)
Salaire assuré maximum CHF 60’435/an (salaire maximum à assurer. /. montant de coordination)
1) Siun collaborateur ayant un contrat de travail à durée déterminée quitte un établissement puis y revient sous trois mois, l’obligation pour
cotiser la LPP commence dès le 4e mois. Si avant l’entrée du collaborateur il a été convenu que la durée de travail dépasse les trois mois, le
collaborateur est à assurer dès le début de l’engagement. Si un contrat de durée déterminée sera prolongé, l’obligation de cotiser com-
mence au moment où la prolongation a été convenue (Art. 1k OPP 2).
Exemples de calcul du salaire coordonné:
1. Salaire brut dans l’éventail de salaires soumis à la LPP (CHF 21’330 à CHF 85’320 par an)
CHF
par an
Salaire brut AVS 65’000
./. montant de coordination -24’885
Salaire coordonné 40’115
(Salaire soumis à la LPP = CHF 40’115)
2. Salaire brut au-delà du salaire assuré maximum (au-delà de CHF 85’320 par an)
CHF
par an
Salaire brut AVS 89’900
./. montant de coordination -24’885
Salaire coordonné 65’015
(Salaire soumis à la LPP = CHF 60’435)
Le salaire coordonné de CHF 65'015 étant supérieur au salaire assuré maximum, il faut réduire la base LPP à
CHF 60’435.
3. Salaire brut inférieur au montant de coordination mais supérieur au seuil d’adhésion (inférieur à CHF 24’885 mais
supérieur à CHF 21'330 par an)
CHF
par an
Salaire brut AVS 22’000
./. montant de coordination -24’885
Salaire coordonné -2’885
(Salaire soumis à la LPP = CHF 3’555)
Le salaire étant inférieur au salaire assuré minimum de CHF 3’555 par an, les cotisations doivent être décomp-
tées de ce montant au minimum.
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5.6. Impôt à la source
Les employés étrangers ayant un permis de séjour B et L ou un permis de séjour provisoire (demandeurs
d’asile) sont par principe soumis à l’impôt à la source. Les frontaliers 1) (permis de séjour G) sont eux aussi
soumis à l’impôt à la source. L’employeur doit déduire l’impôt directement du salaire de l’employé et le reverser
à l’Administration des contributions après déduction de la commission de perception.
L’impôt est un pourcentage du salaire brut mensuel ou du salaire brut annuel.
Les points suivants entrent en compte dans la détermination du tarif:
Domicile
État civil
Confession (avec / sans impôt ecclésiastique)
Activité professionnelle principale ou secondaire
Un ou deux revenus
Enfants
Pour la détermination du tarif, nous vous renvoyons aux directives et aux tarifs cantonaux qui sont publiés sur
Internet ou peuvent être obtenus directement auprès de l’Administration des contributions.
Les employés assujettis à l’impôt à la source qui sont mariés avec un citoyen CH ou un partenaire avec livret C
(autorisation d’établissement) sont imposés normalement et ne sont plus soumis à l’impôt à la source.
1)
Frontaliers France (ici réglementation 2018; nouvelle réglementation prévue dès le 01.01.2019 – informations en détail encore à
venir): La personne qui revendique le régime fiscal des travailleurs frontaliers (imposition au lieu de domicile) doit remettre à son employeur
au plus tard le 1er janvier de l'année concernée, le formulaire d'attestation de résidence fiscale. En l'absence de cette attestation, l'em-
ployeur est tenu de prélever l'impôt à la source sur les salaires versés.
1)
Frontaliers Allemagne : Le barème des frontaliers (jusqu’à 4.50 %) est applicable dans la mesure où l’employé a remis à son employeur
l’attestation de résidence fiscale.
Dans l’absence de l’attestation de résidence fiscale, les barèmes ordinaires sont applicables.
6. Contrôles
6.1. Suivi du solde du 13e salaire
Nous recommandons de noter sur le décompte de salaire l’évolution permanente du solde du 13e salaire. Le
droit au pro rata disparaît si les rapports de travail sont résiliés avant la fin de la période d’essai. Le 13e salaire
devra être versé au plus tard avec le salaire de décembre ou au départ de l’employé. Nous renvoyons au point
3.8. à propos de l’étendue du droit des collaborateurs.
6.2. Contrôle des vacances (y compris moment de la prise des vacances et réduction du droit aux vacances)
Ici aussi, nous recommandons d’intégrer un contrôle sur le décompte de salaire. L’étendue et le type de rému-
nération sont décrits au point 3.3.
Moment
L’employeur définit le moment de la prise des vacances. L’employeur s’engage à respecter, comme le stipule la
loi, de garder les égards de l’employé. Ceci également pendant le préavis contractuel. Les vacances fixées par
l’employeur doivent être annoncées au moins un mois à l’avance. Le délai peut être plus court uniquement en
cas de résiliation du contrat de travail et pendant les dernières deux mois d’un contrat à durée déterminée. Les
vacances ne devraient pas être octroyées par journée et ne peuvent, en aucun cas, compenser des heures de
travail négatives. Les vacances comprennent au moins 14 jours consécutifs. L’employeur doit veiller à ce que le
droit aux vacances soit pris. Des dispositions telles que‚ les vacances non prises échoient au bout d’un an’ ne
sont pas autorisées.
Réduction du droit aux vacances
Si l’employé est absent sans faute pendant plus de deux mois d’une année de service suite à une maladie, un
accident, accomplissement d’une obligation légale, exercice d’une fonction publique ou prise d’un congé-
jeunesse, son droit aux vacances peut être réduit à partir du 2e mois d’absence d’un douzième pour chaque
mois entier. Si l’employé est absent pour propre faute, le délai de grâce d’un mois ne rentre pas en vigueur.
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En cas d’empêchement pour cause de grossesse, les vacances d’une collaboratrice ne peuvent être réduites
qu’à partir du 3e mois pour chaque mois complet, les 14 semaines de congé de maternité ne devant pas être
incluses dans les calculs.
6.3. Prime de nuit
Il est recommandé d’effectuer un contrôle de solde sur le décompte de salaire pour la prime de temps de 10 %
afin d’assurer la transparence et justifier visiblement les compensations de temps. Pour plus d’informations, voir
le point 3.7.
6.4. Contrôle des jours fériés
Nous recommandons un contrôle sur le décompte de salaire. L’étendue et le type de l’indemnisation sont décrits
au point 3.2.
Réduction du droit aux jours fériés
Si les jours fériés sont rémunéré en forfaitaire par 0.50 jours par mois, une réduction du droit aux jours fériés est
possible sous les conditions mentionnées sous le point 6.2.
6.5. Contrôle des heures
L’horaire hebdomadaire moyen avec temps de présence est limité pour les collaborateurs dans l’hôtellerie
comme suivante:
En principe 42 heures
Petits établissements 1) 45 heures
Etablissements saisonniers 2) 43.50 heures
1)
Définition d’un petit établissement
Etablissement qui, abstraction faite de l’employeur, n’emploie pas plus de 4 employés à temps plein ou au maximum 6 employés
(y compris emploi à temps partiel, auxiliaires et apprentis) à 400 pour cent de poste au total au maximum (inclus membres de la
famille). Ces établissements peuvent occuper en outre au maximum trois auxiliaires par année civile avec une faible charge de
travail sans perdre le statut de petite entreprise. Une charge de travail est considérée comme faible si le salaire brut par année ci-
vile et par personne ne dépasse pas la limite juridique de 2300 francs fixée par le droit sur l’AVS pour un salaire de minime impor-
tance.
2)
Définition d’un établissement saisonnier
Etablissement qui n’est ouvert qu’à certains moments de l’année et enregistre une ou plusieurs hautes saisons.
Etablissement qui est ouvert toute l’année et enregistre une ou plusieurs hautes saisons d’une durée totale d’au moins trois mois
et d’au plus neuf mois.
(Les hautes saisons sont les mois où le chiffre d’affaires mensuel moyen est supérieur au chiffre d’affaires mensuel moyen de toute l’année et les
mois dont le chiffre d’affaires mensuel moyen pendant les mois de la haute saison est au minimum 35 % supérieur au chiffre d’affaires moyen des
autres mois)
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7. Remarques finales / complément d’information
7.1. Base et informations pour le calcul des taux
La base de calcul des prestations salariales dans les cas particuliers (maladie, accident, jours de vacances, de
repos et fériés non pris, indemnités de fin de contrat, etc.) est, pour les collaborateurs percevant un salaire fixe,
le salaire brut et, pour les collaborateurs percevant un salaire brut variable, le salaire brut moyen des mois de
travail précédents, mais de 12 mois au maximum.
Calcul des taux:
Par principe Salaire brut mensuel divisé par 30 jours (360 jours par an)
Vacances Salaire brut mensuel divisé par 30 jours
Jours de repos et jours
Salaire brut mensuel divisé par 22 jours
fériés
Indemnités journalières de Les assurances font leurs calculs basés sur jours calendaires effective (365
l’assurance jours par année)
Indemnités APG Les caisses de compensation font leur calculs basés sur 360 jours par année
7.2. Versement des droits au salaire
Le salaire doit être payé au plus tard le dernier jour du mois (à l’égard d’un sorti). En cas de rémunération sur
le chiffre d’affaires ou d’accord par écrit en ce sens, le paiement peut être effectué au plus tard le 6 du mois
suivant. Avec le paiement du salaire, l’employé doit recevoir un décompte détaillé de son salaire.
7.3. Contribution aux frais d’exécution CCNT
Des frais d’exécution sont prélevés pour l’activité de l’office de contrôle et pour couvrir les frais d’exécution du
contrat auprès des associations. Ils s’élèvent actuellement à CHF 89 par an pour chaque établissement et à
CHF 89 par an pour chaque collaborateur. Pour un emploi inférieur de 6 mois par année ou une tâche de maxi-
male 50 % la moitié des cotisations sont due.
Recouvrement des contributions aux frais d’exécution
Les contributions doivent être saisies en fin d’année sur un formulaire de déclaration spécial. Les noms des
employés doivent y apparaître. Le formulaire de déclaration intégralement complété doit être retourné à l’office
de contrôle le plus rapidement possible et le montant total y figurant lui être versé directement. Pour le paye-
ment pendant le délai fixé l’employeur bénéfice d’une réduction de 4 % pour les dédommagements de
l’encaissement.
Les employés peuvent prétendre à des réductions conformément aux principes suivants:
Collaborateur à temps par-
tiel et auxiliaires (tâche à 50 % CHF 44.50
ou moins)
Emploi d’une durée égale
CHF 44.50
ou inférieure à 6 mois
Aucune contribution aux frais d’exécution CCNT est à décompter pour des employées non soumis selon article
2 CCNT.
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7.4. Rémunérations en nature / logement et nourriture
Les remises du repas au collaborateur ou son hébergement dans des locaux de l’employeur devraient être
réglementées dans des contrats séparés (à se procurer auprès de GastroSuisse). En l’absence d’accord sur les
coûts des avantages, il y a lieu d’appliquer les tarifs minimaux de l’Administration fédérale des contributions;
celle-ci redéfinit régulièrement les tarifs minimaux des repas et de l’hébergement. Voici les tarifs minimaux ac-
tuels pour les employées (voir notice N2/2007) :
CHF CHF
par jour par mois
Petit-déjeuner 1) 3.50 105.00
Déjeuner 1) 10.00 300.00
Dîner 1) 8.00 240.00
Hébergement 2) 11.50 345.00
Total 33.00 990.00
1)
Les déductions pour les repas comportement 7.7 % de TVA.
2)
Les déductions pour l’hébergement ne sont pas soumises à la TVA.
Si le logis et le couvert sont mis à la disposition de l’employé à titre gratuit, ou les tarifs minimaux ne sont pas
respecté, les montants ci-dessus ou les différences au minimum doivent être passés en compte au niveau du
salaire brut comme rémunération en nature (soumis aux charges sociales et imposable).
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