LES STRATÉGIES EFFICACES DE MENTORAT DE QUALITÉ POUR LES CHERCHEURS EN SANTÉ - COMCAHPSS
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LES STRATÉGIES EFFICACES DE MENTORAT DE QUALITÉ POUR LES CHERCHEURS EN SANTÉ Développé par: Higher Institute for Growth in HEalth Research for Women (HIGHER Women) Biotechnology Centre Nkolbisson University of Yaounde I, B.P. 11864, Yaounde, Cameroon higherwomenresearchers@gmail.com Date de dernière révision Juin 2018 Matériel de cours élaboré par : Dr. Sylvie KWEDI NOLNA Dr. Marceline DJUIDJE NGOUNOUE Dr. Mireille NDJE NDJE Dr. Pierrette ESSAMA MEKONGO Prof. Céline NKENFOU Prof. Julienne NGUEFACK Prof. Rose Gana FOMBAN LEKE Ce document a été produit avec le financement du CRDI fourni par le programme COMCAHPSS (www.comcahpss.com) EFFECTIVE STRATEGIES FOR QUALITY MENTORING OF HEALTH RESEARCHERS by Higher Institute for Growth in HEalth Research for Women (HIGHER Women) is licensed under a Creative Commons Attribution- NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
Adresse postale de Secrétariat
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Table of Contents
1. Introduction :........................................................................................................................ 4
2. Sommaire d’Objectif et des Résultats d’Apprentissage....................................................... 4
2.1. L’Objectif............................................................................................................................. 4
2.2. Sommaire des Résultats d’Apprentissage ............................................................................ 4
3. Le Schéma Conceptuel ........................................................................................................ 5
4. Evaluation ............................................................................................................................ 6
5. La Stratégie d’Enseignement ............................................................................................... 6
6. La Planification Suggérée du Module.................................................................................. 7
7. Le Plan Détaillé des Modules .............................................................................................. 8
7.1. Module 1 – ETRE MENTOR .............................................................................................. 8
7.1.1. Session 1 : La Définition de Mentorat ............................................................................. 8
7.1.1.1. Objectifs de la Session.................................................................................................. 8
7.1.1.2. Présentation .................................................................................................................. 9
7.1.1.3. Session 1 activité : Créer une entente du mentorat ..................................................... 11
7.1.1.4. DOCUMENT #1 : l’Entente de Mentorat .................................................................. 12
7.1.2. Session 2 : les qualités personnelles d'un mentor accompli ........................................... 13
7.1.2.1. Les objectifs de la session .......................................................................................... 13
7.1.2.2. Présentation ................................................................................................................ 13
7.1.2.3. Session 2 activité : Discussion au sujet du mentor accompli ..................................... 14
7.1.3. Session 3 : La Compétence Scientifique ........................................................................ 15
7.1.3.1. Les objectifs de la session .......................................................................................... 15
7.1.3.2. Présentation ................................................................................................................ 15
7.1.3.3. Session 3 activité : Discussion de l’excellence de recherche en Afrique ................... 17
7.1.4. Session 4 : Compétences en leadership .......................................................................... 18
7.1.4.1. Les objectifs de la Session : ........................................................................................ 18
7.1.4.2. Présentation ................................................................................................................ 18
7.1.4.3. Session 4 activité : Discuter des styles de leadership ................................................. 20
7.1.5. Session 5 : Les avantages d’être un mentor ................................................................... 21
7.1.5.1. Les objectifs de la session : ........................................................................................ 21
7.1.5.2. Présentation ................................................................................................................ 21
7.1.5.3. Session 5 activité : ...................................................................................................... 22
7.1.6. Session 6 : Compétences efficaces en communication .................................................. 23
7.1.6.1. Les objectifs de la Session : ........................................................................................ 23
7.1.6.2. Présentation ................................................................................................................ 23
7.1.6.3. Session 6 activité : communication jeu de rôle .......................................................... 26
7.2. Module Deux – LE MENTORAT ..................................................................................... 27
7.2.1. Les Objectives du Module.............................................................................................. 27
7.2.2. Des Lectures Suggérées ................................................................................................. 27
7.2.3. Session 7 : Les Principes de mentorat ............................................................................ 27
7.2.3.1. Les Objectifs de la Session ......................................................................................... 27
7.2.3.2. Présentation ................................................................................................................ 28
7.2.3.3. Session 7 activité : Les Espoirs et les Craintes ........................................................... 31
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7.2.4. Session 8 : Établir et maintenir une relation de mentorat .............................................. 31
7.2.4.1. Les Objectifs de la Session : ....................................................................................... 31
7.2.4.2. Présentation ................................................................................................................ 31
7.2.4.3. Session 8 activité : Les Attentes ................................................................................. 32
7.2.5. Session 9 : Formation et perfectionnement professionnel dans le cadre de la recherche
33
7.2.5.1. Les Objectifs de la Session : ....................................................................................... 33
7.2.5.2. Présentation ................................................................................................................ 33
7.2.5.3. Session 9 Activité des exercices : Le Programme de Perfectionnement Professionnel
de Réseau Mondial de la Santé ..................................................................................................... 37
7.2.6. Session 10 : Le Mentorat Holistique .............................................................................. 38
7.2.6.1. Les Objectifs de la session.......................................................................................... 38
7.2.6.2. Présentation ................................................................................................................ 38
7.2.6.3. Session 10 Activité : La vérité et des mensonges ....................................................... 39
7.2.7. Session 11 : L’Évaluation du Mentorat .......................................................................... 39
7.2.7.1. Les Objectifs de la séance : ........................................................................................ 39
7.2.7.2. Introduction ................................................................................................................ 39
7.2.7.3. Présentation ................................................................................................................ 40
7.2.7.4. Session 11 activité : Exercice : L’Autoévaluation des rôles pour les mentors et les
mentorés 42
7.3. Module 3 – FAIRE FACE AUX DIFFICILTÉS DE MENTORAT.................................. 42
7.3.1. Session 14 : Les échecs possibles dans les relations de mentorat .................................. 43
7.3.1.1. Les Objectifs de la Session : ....................................................................................... 43
7.3.1.2. Présentation ................................................................................................................ 43
7.3.1.3. Session 14 activité : quelles autres menaces pourraient limiter un mentorat réussi en
Afrique ? 45
7.3.2. Session 15 : Résolution des conflits ............................................................................... 45
7.3.2.1. Les Objectifs de la Session ......................................................................................... 45
7.3.2.2. Présentation ................................................................................................................ 45
7.3.2.3. Session 15 Activité : Conseils pour gérer et résoudre les conflits.............................. 47
7.3.3. Session 16 : Allouer du temps pour le mentorat ............................................................ 48
7.3.3.1. Les Objectifs de la Session : ....................................................................................... 48
7.3.3.2. Présentation ................................................................................................................ 48
7.3.3.3. Session 16 Activité : Comment bien gérer votre temps ............................................. 50
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1. Introduction :
Le mentorat est une stratégie importante pour soutenir la prochaine génération de chercheurs en
santé en Afrique. La documentation publiée montre que le mentorat est un outil puissant et
essentiel au développement de la carrière d’un chercheur. Le mentorat permet à la carrière du
mentoré de s’épanouir en « consolidant les identités professionnelles (en sachant pourquoi), les
connaissances et les compétences (en sachant comment) et le réseautage et les relations (en
sachant avec qui). » Attirer et maintenir l’intérêt des jeunes Africains dans le domaine de la
recherche en santé est vital pour le développement des communautés africaines. Il y a un grand
besoin de programmes de mentorat bien organisés et viables dans les institutions africaines.
Le cheminement de carrière d’un chercheur africain est pavé de nombreux obstacles et défis tels
que le manque d’intérêt des décideurs politiques à l'égard de la recherche, la manque
d’opportunités de financement et une charge écrasante de travail universitaire et administratif qui
ne laisse pas de temps pour les activités de recherche. Le mentorat atténue certaines de ces
préoccupations en inspirant, en encourageant, en orientant et en conseillant grâces aux
chercheurs expérimentés qui ont parcouru le même chemin avec succès.
Avec ce module, nous visons à fournir des compétences, des connaissances et des ressources aux
chercheurs expérimentés afin d’instiller une culture de mentorat dans les institutions de
recherche africaines. À long terme, ce module aidera à construire un cadre de mentors africains
qui aura un effet positif sur le maintien et la promotion en fonctions des Africains dans le
domaine de la recherche en santé.
2. Sommaire d’Objectif et des Résultats d’Apprentissage
2.1. L’Objectif
Ce module vise à fournir une compréhension générale de la signification, de l’objectif, des
caractéristiques, des avantages et des applications pratiques du mentorat pour les chercheurs en
santé dans le contexte africain. La formation aidera à créer des mentorats adaptés en fonction de
chaque contexte afin d’aider les chercheurs en santé à réussir dans leur carrière.
2.2. Sommaire des Résultats d’Apprentissage
Ce module vise à améliorer les connaissances et les compétences du mentor en apportant soutien
et orientation aux chercheurs en santé en début de carrière. Au cours du module, et grâce à des
activités et discussions stimulantes, les mentors auront la possibilité de mieux comprendre leurs
rôles, leurs responsabilités et le processus de mentorat. Les activités donneront également aux
mentors l’occasion de partager des idées sur le mentorat, d’apprendre et de mettre en pratique
des compétences de mentorat spécifiques, y compris la manière de mettre en place une
communication efficace et de soutenir et conseiller mentorés. Concrètement, l’objectif est
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d’assurer que les mentors contribuent de façon significative à l’établissement et au maintien
d’une culture de mentorat dans leurs communautés de recherche en santé.
3. Le Schéma Conceptuel
Le schéma conceptuel de ce module s’enracine dans une structure intégrée qui se concentre non
seulement sur le renforcement des capacités techniques pour la recherche en santé. Il fournit
aussi le soutien qui permet au mentoré de développer une capacité lui permettant de s’adapter à
l'environnement psychosocial africain qui n'est pas toujours favorable à la croissance de la
carrière du chercheur. Ainsi, ce module prend une approche holistique avec des conseils
professionnels, la promotion de l'intérêt pour la recherche en santé, la création des réseaux ainsi
que recherche d’un équilibre et d’un épanouissement aussi bien professionnels que personnels.
Le schéma indique les éléments clés nécessaires à un mentorat efficace en Afrique comme le
leadership, la compétence, la disponibilité, de réseautage, des relations interpersonnelles, la
communication, le soutien émotionnel et le défi.
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Le cours a trois modules comme suit :
MODULE 1 : ÉTRE MENTOR
• Session 1 : Définition de mentorat
• Session 2 : Les qualités personnelles d'un mentor accompli
• Session 3 : La Compétence Scientifique
• Session 4 : Les Qualités d’un leader
• Session 5 : Les Avantages d'être un mentor
• Session 6 : Les compétences de la communication efficace
MODULE 2 : LE MENTORAT
• Session 7 : Les Principes de mentorat
• Session 8 : Développement et maintien d'une relation de mentorat
• Session 9 : Le Conseil en matière de recherche et le développement de carrière
• Session 10 : Mentorat holistique
• Session 11 : Évaluation de mentorat
MODULE 3 : L'AFFRONTEMENT DES DÉFIS DE MENTORAT
• Session 12 : Les échecs potentiels en mentorat
• Session 13 : La résolution de conflit
• Session 14 : La Répartition de temps en mentorat
4. Evaluation
L’évaluation est constituée de tâches de lecture et d’analyses quotidiennes. Une évaluation
préalable comprenant des questions à choix multiples sera envoyée aux apprenants avant leur
participation au cours. Pendant la formation, des exercices quotidiens comportant les mêmes
questions seront administrés pour constituer la post-évaluation.
5. La Stratégie d’Enseignement
Le cours se base sur des conférences, des lectures, des activités interactives et des discussions.
Les discussions s’appuieront sur l’expérience et les idées des apprenants et des enseignants. Il
sera demandé aux apprenants de lire et d’analyser les documents de façon critique et de
participer pleinement aux discussions. Il est attendu que les apprenants participent pleinement
aux discussions de tout travail de groupe donné.
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6. La Planification Suggérée du Module
1ER JOUR-MODULE 1 ETRE MENTOR 2E JOUR -LE MENTORAT 3E JOUR-FAIRE FACE AUX DIFFICILTÉS DE
MENTORAT
Heure Activité Heure Activité Heure Activité
9H Session 1 : La Définition de Mentorat 9H Session 7 : Les Principes de mentorat 9H Session 15 : Résolution des
conflits
9H45 Session 2 : les qualités personnelles 10H Session 8 : Établir et maintenir une 10H Session 16 : Allouer du temps
d'un mentor accompli relation de mentorat pour le mentorat
10H30 PAUSE 11H PAUSE
11H Session 3 : La Compétence Scientifique 11H30 Session 9 : La Formation et 11H PAUSE
perfectionnement professionnel dans le cadre
de la recherche
11H45 Session 4 : Compétences en leadership 13H PAUSE DÉJEUNER 11H30 ÉVALUATION
13H PAUSE DÉJEUNER 14H Session 10 : Le Mentorat Holistique 12H ÉVALUATION DE COURS
14H Session 5 : Les avantages d’être un 15H PAUSE 12h30 FIN DE SESSION
mentor
14h30 Session 6 : Compétences efficaces en 15H30 Session 11 : L’Évaluation du
communication 1 Mentorat
15H30 PAUSE 15H30 Session 12 : Les échecs possibles
dans les relations de mentorat
16H Session 6 : Compétences efficaces en 16H30 ÉVALUATION
communication 2
16H45 ÉVALUATION 17H FIN DE SESSION
17H FIN DE SESSION
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7. Le Plan Détaillé des Modules
7.1. Module 1 – ETRE MENTOR
Objectifs d’apprentissage du module
Dans le premier module, les séances aideront les mentors à comprendre la définition du
mentorat, à comprendre leurs rôles et responsabilités en tant que leaders et à affiner leurs
compétences en communication. Les activités offriront également aux mentors l’occasion de
faire un jeu de rôle afin de comparer le rôle de mentor par rapport à celui d’un mentoré. De plus,
les activités et les discussions donneront aux mentors l’occasion d’approfondir leur appréciation
du rôle important des mentors dans l’évolution de la carrière d’un chercheur.
Lectures Suggérées
Bennett S, Paina L, Ssengooba F, Waswa D, M«SQ»Imunya JM. Mentorship in African health
research training programs: an exploratory study of Fogarty international center programs in
Kenya and Uganda. Educ Health 2013;26:183-7
Cole DC, Johnson N, Mejia R, McCullough H, Turcotte-Tremblay AM, Barnoya J, Falabella
Luco MS. Mentoring health researchers globally: Diverse experiences, programmes, challenges
and responses.Glob Public Health. 2016 Oct;11(9):1093-108. doi:
10.1080/17441692.2015.1057091. Epub 2015 Aug 3.
7.1.1. Session 1 : La Définition de Mentorat
Durée : 45 minutes (25 minutes pour la présentation et 20 minutes pour l’activité)
7.1.1.1. Objectifs de la Session
À la fin de cette session, les mentors doivent être capable de :
- Décrire le concept de mentorat
- Définir le mentorat, des buts de mentorat et le rôle d'un mentor
- Identifier le rôle d'un mentor par rapport au rôle d’un mentoré rôle
- Discuter un accord de mentorat
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7.1.1.2. Présentation
Qu'est-ce qu’être mentor signifie ?
À l’origine, être un mentor signifie être un conseiller expérimenté. Le terme peut avoir de
multiples significations, mais tout se résume à sa disponibilité pour soutenir et conseiller
quelqu'un en cas de besoin, en fournissant une aide significative, prioritisant toujours l’intérêt de
la personne.
Une relation mentor/mentoré peut durer pendant des années, ou peut ne durer que le temps d’un
rendez-vous café. Lorsque vous êtes mentor à quelqu'un à long terme, vous apprenez vraiment à
connaître et comprendre leur personnalité, leur manière d’étudier, leurs buts, et cela donne
l'occasion d'offrir le conseil plus riche et plus pertinent au fil du temps.
Le mentorat n’a pas pour obligation d’être de longue durée, il peut être de courte durée. Par
exemple, quelqu'un peut avoir besoin d’assistance pour un problème spécifique - comme une
transition de carrière ou un problème avec un collègue ou un directeur.
Le mentorat est une relation dans laquelle une personne plus expérimentée ou mieux informée (le
mentor) consacre du temps, offre de sa connaissance et de son expérience pour guider une
personne moins expérimentée ou moins bien informée (mentoré). Il est important de préciser que
le mentor peut être plus vieux ou plus jeune que le mentoré, mais il ou elle doit avoir un domaine
d'expertise.
Après la définition soulignée ci-dessus, il est compris qu'en parlant du mentorat, au moins deux
composants sont exigés : un mentor expérimenté et un mentoré motivé à être formé, pour un
développement de capacité. Il est possible pour un mentor de guider plus d’un mentoré. Bien que
le mentorat informel puisse avoir lieu dans des organisations qui développent une culture de
mentorat sans aucun mentorat officiel en place, un mentorat efficace et durable est plus efficient
au sein d'un programme bien défini. Les mentorés sont donc liés à un mentor par un
administrateur du programme ou un comité de mentorat, ou peuvent choisir eux-mêmes un
mentor selon le format de programme.
Quel est le rôle d’un mentor ?
La notion d'être un mentor a l’air simple car il ne s’agit que d’être le soutien d’une personne
moins expérimentée. Mais une fois dans le rôle de mentor, c’est possible de vous trouver dans
des situations d’incertitude concernant votre rôle dans la relation. Vous trouverez ci-dessous
quelques directives de base pour vous aider à déterminer votre rôle vis-à-vis de votre mentoré.
Le rôle du Mentor est de :
• Montrer l’exemple d'un professionnel expérimenté qui a déjà parcouru le chemin que le
mentoré souhaite parcourir
• Aider et établir des relations de confiance
• Contribuer à la mise en place des buts et des objectifs de carrière du mentoré
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• Suivre fréquemment le progrès du mentoré pour s’assurer de la progression vers les buts
et des objectifs de la carrière voulue
• Assurer une communication efficace avec le mentoré en se réunissant régulièrement et en
fournissant des rapports de réunions.
• Plaider en faveur du mentoré pour aider face à des défis techniques et administratifs
• Créer un environnement d’apprentissage agréable, favorable et assez flexible pour
respecter les besoins individuels des mentorés
• Être un modèle en ayant une image positive, en démontrant des compétences et des
qualités qui permettent au mentoré de l’imiter.
• Jouer le rôle d’un coach en facilitant non seulement le retour d'information constructif,
mais en favorisant aussi une approche flexible de retour d'information
• Résoudre des problèmes en aidant le mentoré d’analyser d'une façon critique des
problèmes, afin de faciliter le développement de la pensée critique, la résolution de
problèmes et des compétences de prise des décisions
• Partager des idées et de l'expérience avec le mentore, identifier les besoins individus du
mentore et assurer un environnement d'apprentissage favorable.
• Donner des conseils au mentoré en vue d'encourager son développement personnel en
l’aidant à penser et à réfléchir à sa carrière et à ses activités de recherche
• Mettre à disposition du mentoré des contacts et des réseaux importants
Quel est le rôle d’un mentoré
Le mentorat est un partenariat entre deux individus, le mentor et le mentoré. En plus d’examiner
les rôles du mentor, il est également important d’examiner le rôle du mentoré. Dans le cadre du
mentorat, le mentoré doit assimiler les connaissances du mentor et avoir l’ambition et le désir de
mettre en pratique ces connaissances. Le mentoré est la « jauge » qui permet de mesurer
l’interaction entre le mentor et le mentoré. Cela signifie que le mentoré détermine son
implication dans le mentorat. Le mentoré décide de la quantité d’aide et d’encadrement dont il a
besoin.
Le rôle du mentoré est de :
• Permettre au mentor de prendre l’initiative dans la relation
• Respecter les possibilités, les limites et la structure de la relation que le mentor peut lui
offrir.
• Elaborer les buts et les objectifs de sa carrière dans le but de l’élargir par l’assistance du
mentor
• Prendre l’initiative de demander de l’aide et des commentaires
• Être ouvert à recevoir de nouvelles idées et suggestions liées au développement
professionnel et personnel
• Être attentif et respectueux du temps du mentor
• Examiner sérieusement tous les conseils ou suggestions donnés par le mentor sans être
obligé de suivre ses recommandations
• Travailler à dépasser le lien de mentorat une fois qu’il a atteint son but.
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• Faire un suivi auprès du mentor après la réalisation des buts en vue de l’informer des
progrès et d’exprimer la gratitude.
7.1.1.3. Session 1 activité : Créer une entente du mentorat
Cette activité enseigne aux mentors comment élaborer des règles de base de mentorat. Bien
qu’une relation de mentorat ne soit pas liée par une loi écrite, elle aide à explorer à l’avance les
modalités de la relation de mentorat. Cela clarifiera les objectifs et les termes de la relation. La
rédaction d’un accord de mentorat permettra aux deux parties de bien comprendre leurs
responsabilités et leurs attentes. Les mentors doivent en discuter l’attente de mentorat avec leur
mentoré.
Pendant 15 minutes, le facilitateur organisera les mentors en groupes de trois ou quatre pour
examiner et aborder l’entente de mentorat dans le document 1 : Feuille de travail sur l’entente de
mentorat.
Pendant les cinq dernières minutes de l’activité, le facilitateur rassemblera les groupes et
discutera avec toute la classe de la façon dont l’entente sera adaptée en fonction de chaque
contexte.
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7.1.1.4. DOCUMENT #1 : l’Entente de Mentorat
Mentor : Mentoré :
Nom : Nom :
Numéro de Téléphone : Numéro de Téléphone :
Email : Email :
1. La description des tâches qui seront prioritaires pendant la période du mentorat. (Décrivez brièvement le
lieu du travail de mentorat et élaborer les objectifs. Ne soyez pas trop ambitieux - réfléchissez soigneusement à un
cadre réaliste de travail qui correspond au temps et aux ressources disponibles au mentor et au mentoré.)
2. Définir des objectifs de développement de compétences pour le mentoré ((Décrire les compétences qui seront
mis en avant pendant le mentorat. Fournir un ou deux objectifs réalistes que le mentorat tentera de réaliser pendant
les 12 mois consacrés à aborder ces compétences.)
4. La description du plan de communication (définir clairement les attentes de relation et d'échange pendant le
mentorat. Éviter les termes ambigus et spécifier quelle est l’attente en termes de fréquence, de durée et de méthode.
Clarifier qui se charge des coûts associés à ce programme d'échange.)
5. Les attentes mutuelles (Elaborer les attentes à propos du mentor et du mentoré pendant le mentorat. Cela doit
être bref et global. Par exemple : les attentes do mentor – l’analyse des buts de développement de carrière ; conseils
sur une stratégie globale d'activités de recherche ; l’examen des manuscrits. Les attentes du mentoré - préparation
des buts de développement de carrière ; préparation du projet de manuscrit ; obtenir des autorisations nécessaires.)
8. Les résultats ((Indiquer les résultats prévus du mentorat et préciser le temps nécessaire pour y parvenir. Essayer
d’être aussi spécifique que possible - ceci sera une aide pour s’assurer que le mentorat se passe comme prévu.
Idéalement, spécifier les résultats attendus après 3, 9 et 12 mois de mentorat.)
Les engagements des mentors et mentorés
J'ai lu l’entente et j’accepte de participer à cette attente de mentorat selon l'entente de mentorat et les principes et la
description de mentorat présentés ci-dessus.
___________________________
(Signature mentoré)
___________________________
(Signature mentor)
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7.1.2. Session 2 : les qualités personnelles d'un mentor accompli
Durée : 45 minutes (20 minutes pour la présentation et 25 minutes pour la discussion)
7.1.2.1. Les objectifs de la session
Le but de cette session est de mettre en évidence les prédispositions qui sont nécessaires pour
réussir dans le mentorat et aider les mentorés à cultiver et adopter les attitudes positives et les
bonnes pratiques avant et pendant le mentorat.
7.1.2.2. Présentation
La transmission de la connaissance et d'autres enseignements culturels est une attente de la
relation de mentorat. Une relation formelle de mentorat peut générer une progression
d'apprentissage et aider un chercheur débutant à réussir dans sa carrière et vie.
Qui est un mentor accompli ?
Les mentors accomplis ne prennent pas à légère leur responsabilité comme mentor. Ils se sentent
investis dans le succès du mentoré. Généralement, un mentor doit être une personne bien
informée, compatissante et qui possède les qualités d'un bon professeur ou d'un entraîneur. Elle
ou il s’engage à aider les mentorés à arriver au succès et la satisfaction dans leur profession
choisie. En général, le bon mentorat permet au mentoré d’être plus autonome dans le
développement de ses propres forces, croyances et qualités personnelles. Un mentor accompli
utilise ses qualités personnelles pour le conduire au succès. En montrant au mentoré les outils
essentiels d’être productif et accompli, ils expliquent quel sont les comportements et actions
nécessaires pour réussir dans leur domaine.
La volonté de partager les compétences, la connaissance et l'expertise
Un mentor accompli est prêt à partager la connaissance et accepter le niveau actuel du mentoré
dans sa vie professionnelle. Un mentor accompli prend le temps de parler de sa propre
expérience pour que les mentorés s’inspirent de ses expériences et ses histoires. Il est important
de partager les succès professionnels aussi bien que les épreuves et les problèmes qui ont été
surmontés. Le mentor ne devrait pas prendre la relation de mentorat à la légère. Il ou elle devrait
comprendre que le mentorat idéal exige le temps et l'engagement aussi bien que la volonté de
partager des informations et l’assistance continue au mentoré.
Démontrer une attitude positive et agir comme un modèle positif
Un mentor accompli montre l’exemple et explique quelles qualités personnelles, quels
comportements et actions spécifiques exigés pour réussir dans le domaine en montrant au
mentoré comment être productif et accompli. Un mentor accompli renforce la capacité des
mentorés à développer leurs forces, croyances et attributs personnels.
Un modèle est une personne qui inspire et encourage d'autres à aspirer à l’excellence et exploiter
son plein potentiel. Un modèle est quelqu'un admiré qui inspire d'autres à l’imiter. En
conséquence, les mentors doivent être commis à l'excellence pour permettre aux mentorés de
réaliser leur développement personnel.
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Démontrer l’enthousiasme pour le mentorat
Un mentor doit montrer l'enthousiasme pour réussir dans le mentorat. Cet enthousiasme peut être
contagieux et stimule la relation de mentorat. L'énergie positive apportée par l'enthousiasme rend
le mentor accessible et permet au mentoré de se sentir épaulé de se confier pendant le processus
de mentorat.
Apprécier l'apprentissage continue et la croissance dans le domaine d’expertise
Un mentor est exigé d’être commis à l’apprentissage professionnelle et, en résultant, doit être au
courant d'avances récentes dans leur domaine d'expertise. La recherche en santé, comme tout
domaine scientifique, change constamment et il est important d’apprendre sans cesse afin de ne
pas devenir inadapté au domaine d’activité. Il y a le développement constant de la nouvelle
technologie qui nécessite l'apprentissage continu. Grace à l'apprentissage habituel et la
formation, le mentor peut aisément identifier et combler tous les déficits de compétence et dans
le domaine d’expertise.
Donner des conseils et un retour d'information constructif
Un mentor accompli donne à ses mentorés de conseil et de retour d'information constructif. C’est
la période la plus importante dans la croissance car elle lui permet d’identifier ses forces et
faiblesses actuelles afin d’en tirer profit pour réussir dans le domaine. Un mentor accompli met
le mentoré face à des défis qui favoriseront le développement de la recherche et le sentiment
d'accomplissement dans la formation d’un domaine.
7.1.2.3. Session 2 activité : Discussion au sujet du mentor accompli
À la fin de la présentation, le facilitateur demandera aux mentors de compléter l'expression "Un
mentor accompli est quelqu'un qui…”
Le facilitateur devrait guider la discussion pour qu’elle reflète les attributs personnels discutés au
cours de la présentation. Par exemple, quelques réponses attendues sont :
-Possède la connaissance nécessaire pour enseigner efficacement à un chercheur
débutant.
-Connaît bien les normes et la culture de recherche.
-Peut articuler et enseigner la culture.
-Démontre l'honnêteté, l'intégrité et le respect de la responsabilité et de la gestion.
-Démontre des compétences de communication verbale et non-verbale.
-Est prêt à participer au développement d’un autre chercheur en donnant des conseils, en
faisant un retour d'information et parfois, en soulignant certains problèmes et en
l’orientant vers une direction.
-présente des nouvelles idées et assiste le mentoré
-Est prêt à évoluer en fonction du changement constant dans leur milieu de travail.
-Possède assez d'intelligence émotionnelle d’être conscient de ses émotions personnelles
et sensible aux émotions et sentiments du mentoré
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-A du succès dans l'établissement de réseaux et de nouveaux contacts - Maintient ses
réseaux et relations professionnels, en ligne et en personne.
-Est prêt à communiquer des échecs aussi bien que des succès au chercheur mentoré.
-Est disponible de se réunir avec le mentoré.
-Est ouvert à l’idée de se rencontrer avec des individus divers venant des contextes et
avec des valeurs ou des buts différents.
-Peut gérer le conflit pour assurer l'intégration du mentoré dans le domaine de recherche.
-Peut identifier et mettre en terme convenablement à une relation qui ne fonctionne pas
en faisant abstraction reproches, de l’égo ou des rumeurs.
- Connait bien les buts et les attentes du mentoré à propos de la recherche.
-Aide le mentoré à avoir des attentes réalistes. Aussi, informe le mentoré des
indisponibilités à cause du voyage.
- Est honnête mais aussi délicat dans ses évaluations.
- S'engage dans l’apprentissage lors de mentorat, collabore aux projets, pose des
questions et expérimente.
- Est consistant pour être digne de confiance.
7.1.3. Session 3 : La Compétence Scientifique
Durée : 45 minutes (30 minutes pour la présentation et 15 minutes pour la discussion)
7.1.3.1. Les objectifs de la session
Au cours de cette session, les mentors exploreront le rôle de la compétence scientifique d’un
mentor de chercheurs en santé et aussi présenteront et discuteront leurs points de vue sur
l’excellence de la recherche en Afrique et l’impact de mentorat dans ce domaine sur le continent.
7.1.3.2. Présentation
La science est au cœur du mentorat des chercheurs en santé. Par conséquent, un mentor est
attendu d’être un scientifique de premier plan dans le domaine d’expertise donné. Un scientifique
est quelqu’un qui rassemble et utilise systématiquement la recherche et les preuves, en faisant
une hypothèse et en la testant, pour acquérir et partager la compréhension et les connaissances.
Dans la recherche en santé, un mentor doit donc posséder une compétence scientifique adéquate,
ce qui signifie qu’il a la capacité et la volonté d’utiliser l’ensemble des connaissances et de la
méthodologie. Les compétences scientifiques comprennent la capacité de voir et de comprendre
le monde environnant, de s’y orienter et de choisir des contextes spécifiques pour les actions et la
prise des décisions. Un mentor dans le domaine de la recherche en santé possède un niveau des
connaissances et des capacités pour organiser, planifier, analyser, refléter et auto-évaluer les
activités de recherche.
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Les compétences fondamentales d'un scientifique
Ceux-ci sont les compétences qu'un scientifique devrait avoir pour être un mentor accompli. Ces
compétences ont été développées par le ‘ National Postdoctoral Association’ des Etats-Unis.
• La Connaissance Scientifique
o L’Approche Analytique dans la définition de questions scientifiques
o L’Elaboration des hypothèses scientifiques testables
o L’Acquisition de connaissance vaste
o L’Interprétation et analyse de données
• Le Développement des compétences de recherche
o Les Techniques de Laboratoire et la sécurité
o La Conception Expérimentale
o L’Analyse et l’interprétation de Données
o L’Analyse Statistique
o Les Stratégies effectives de recherche et l’évaluation critique de la littérature
scientifique
o Les Principes du processus d’évaluation par les pairs
• Compétences de communication
o L’Expression écrite (publications, subventions/demandes)
o La Carrière (CV, des lettres de motivation, la recherches et des dissertations)
o L’expression orale (présentation de recherche, d’affiches, aux
conférences/séminaires, les présentations Powerpoint)
o Enseignement (salle de classe, public)
• Compétences relationnelles
o Le Style, le ton et des indices non-verbaux
o La Négociation
o Des Evaluations de performance/ retour d'information
o La Gestion de conversations difficiles /minimisation de conflit
o Réseautage
• Qualités de leader
o Création d'une vision et définition des objectifs
o Organisation des Réunions
o Délégation de responsabilités
o Motiver/Inspirer d'autres
o Mentorat/Jouer le rôle d’un modèle
o Travail de diversité avec des individus de genre, contextes ethniques, culturels et
religieux divers
o Gestion/résolution de Conflit
• Gestion de projet
• Gestion du Temps
o Établissement de priorités
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o Respect de délais
7.1.3.3. Session 3 activité : Discussion de l’excellence de recherche en Afrique
Les mentors recevront l’article suivant avant le cours afin d’avoir le temps de lire le contenu.
Tijssen R, Kraemer-Mbula, E. Research excellence in Africa: Policies, perceptions, and
performance. Science and Public Policy, 2017, 1–12 doi: 10.1093/scipol/scx074
Pendant 10 minutes, en groupes de 3 à 4, ils discuteront des questions suivantes :
1. Comment résumer l’excellence de recherche en Afrique ?
2. Quelles sont les réussites de la recherche en Afrique ?
3. Quelles sont les faiblesses de la recherche en Afrique ?
4. En quoi le mentorat peut contribuer à renforcer l’excellence de la recherche en Afrique ?
Pendant les cinq dernières minutes, le facilitateur supervisera la restitution du travail en groupe.
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7.1.4. Session 4 : Compétences en leadership
Durée : 75 minutes (30 minutes pour la présentation et 45 minutes pour l’activité)
7.1.4.1. Les objectifs de la Session :
À la fin de cette session, les participants pourront :
• Décrire les qualités d’un bon leader
• Analyser des différents styles de leadership
• Énumérer et décrire comment le mentorat renforce vos compétences en leadership
7.1.4.2. Présentation
Quelles sont les compétences en leadership ?
Les compétences en leadership sont les outils, les comportements et les capacités dont une
personne a besoin pour réussir à motiver et à orienter des autres. Pourtant, les compétences
véritables en leadership impliquent encore plus que cela : la capacité d’aider les gens à
développer leurs capacités. On peut dire que les leaders qui réussissent le mieux sont ceux qui
incitent les autres à réussir.
Un Leader Né ?
Vous avez certainement entendu de l’expression « un leader né ». À qui pensez-vous quand vous
l’entendez ? Nelson Mandela, Martin Luther King, Jr., Winifred Madikizela Mandela, Wangari
Maathai, Mahatma Ghandi, ou d’autres leaders mondiaux de l’histoire ? Ou peut-être qu’il y a
des leaders dans votre vie personnelle qui ont eu un impact positif sur vous. Quelles sont les
compétences de toutes ces leaders efficaces ? Trouvez ci-dessous quelques-uns de ces
compétences :
• S’engage à une vision ou à une mission
• Comprend son rôle
• Fait preuve d’intégrité
• Montre l’exemple
• Comprend comment stimuler le comportement des autres
• Communique efficacement
• Est disposé à prendre des risques
• Savoir résoudre des problèmes
Tandis que de nombreux leaders peuvent être si engagés pour une vision qu’ils arrivent même à
inspirer des autres à suivre cette vision, la plupart ne peuvent pas prétendre d’être nés avec ce
niveau de leadership. Certains leaders peuvent être nés comme leaders, cependant, le plus
souvent, les compétences en leadership peuvent être apprises.
Pour devenir un leader, il faut avoir un esprit ouvert, la patience d’apprendre ces compétences et
l’engagement d’appliquer les compétences acquises.
Styles de Leadership
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Bien qu’il existe de nombreux styles de leadership suggérés, il est impératif d’être authentique en
tant que leader et d’avoir un style personnel. Adopter un style approprié est susceptible d’établir
une bonne relation entre le mentor et le mentoré, dans la confiance et le respect. En revanche, les
mentors qui adoptent ou font preuve d’un style de leadership inapproprié ne réussiront
probablement pas dans leur mentorat. Certains mentorés peuvent devenir marginalisés, se
désengager et ne perdre d’inspiration lorsqu’ils sont confrontés à des mentors qui n’ont pas la
conscience de soi et le savoir-faire nécessaire pour choisir un bon style de leadership. Le
document ci-dessous montre divers styles de leadership.
Session 7
Handout: Leadership Styles
Leadership Description Advantages Disadvantages
Style
Authoritarian Leader makes deci- • Style saves time. • Other, better options
sions and announces • Decision is usually may not be
them to staff. clear and final. considered.
• Leader is in control. • Staff may lack
commitment to the
decision.
• Staff may be
resentful or
uncooperative.
Authoritarian, Leader makes • Style results in • Staff not asked for
with some input decisions and increased information input may lack
announces them after for decision making. commitment or be
receiving input from • Approach produced uncooperative.
one or more staff decisions relatively • Other, better options
members quickly. may not be
• Decision is usually considered.
clear and final.
Consensus-oriented Entire group discusses • Staff feel more • Approach is
and agrees to support involved and time-consuming and
group decisions. committed. may require long
Leader maintains • Staff support for meetings or multiple
authority. decisions may be meetings.
greater. • Compromise
• Chance of implemen- decisions may be
tation is good. unclear.
• Consensus may not
always be possible.
Democratic All members of the • Staff feel involved. • Decisions may take
group vote for their • Decisions receive a more time.
preferred decision. high level of support. • Most popular deci-
• Chance of implemen- sion may not be best
tation is good. option available.
• Those on the
“losing side” may
feel resentful.
Delegating Leader assigns • Approach offers • Leader sacrifices
decision-making task opportunity for control.
to another person or to developing leader- • Decisions may take
a group. ship qualities in more time.
others. • Team may not have
• Chance of implemen- skills and knowledge
tation is high. to make a good
decision.
http://www.acquireproject.org/fileadmin/user_upload/ACQUIRE/Facilitative-Supervision/Trainers-Manual/FS_TM_Module_7/FS_TM_Module-
7.pdf
ACQUIRE Project/EngenderHealth Facilitative Supervision Curriculum—Trainer’s Manual 7-7
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Le Mentoring et le leadership
Le mentorat est un excellent moyen d’améliorer les compétences en leadership. Il faut réfléchir
sur des questions suivantes avant de commencer une relation de mentorat :
• Êtes-vous certain que les compétences que vous possédez correspondent bien aux besoins
du mentoré ?
• Y a-t-il une autre façon de répondre aux besoins du mentoré potentiel en ce qui concerne
les connaissances et les compétences nécessaires ou souhaitées qui serait plus rapide et
plus efficace que le mentorat ?
• Est-ce un bon usage du temps pour vous ?
• Êtes-vous certain d’avoir le temps de vous consacrer à votre mentoré ?
• En quoi cette relation vous sera bénéfique sur le plan professionnel ? Personnel ?
• De quelles limites avez-vous besoin pour établir la relation ?
• Y a-t-il des domaines de votre expertise ou des parties de votre expérience que vous
n’êtes pas disposé à aborder ?
• L’avez-vous dit clairement au mentoré ?
Ces questions vous aideront à vous assurer que vous comprenez tous les deux ce que la
relation implique.
7.1.4.3. Session 4 activité : Discuter des styles de leadership
Les apprenants seront présentés avec le scénario suivant :
Dr. Ashokwang a été nommé directeur de recherche dans un établissement de recherche
très réputé. L’une des équipes de l’organisation travaille ensemble depuis plusieurs mois et
s’acquitte déjà efficacement des tâches qui lui sont confiées, mais cette équipe est, dans une
certaine mesure, submergée par un projet et les exigences de travailler en équipe.
Delegating
Level of ownership
Democratic
Consensus -
oriented
Authoritarian
with some input
Authoritarian
Level of involvement
http://www.acquireproject.org/fileadmin/user_upload/ACQUIRE/Facilitative-Supervision/Trainers-Manual/FS_TM_Module_7/FS_TM_Module-
7.pdf
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