Plan égalité Femmes/Hommes de l'Institut Mines-Télécom - IMT
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Plan égalité Femmes/Hommes
de l’Institut Mines-Télécom
Pour la période 2021-2023
La loi du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique et le décret 2020-528 du 4
mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatif à
l’égalité professionnelle dans la fonction publique, impose désormais aux établissements publics et
leurs administrions à prévoir un plan d’action effective et concrète en faveur de l’égalité de traitement
entre les hommes et les femmes. Depuis plusieurs années cependant, l’Institut Mines-Télécom a
mis en place plusieurs mesures contribuant à encourager l’égalité professionnelle entre les hommes
et les femmes : mesures d’aide à la parentalité, dispositif spécifique de rattrapage salarial en faveur
des parcours salariaux décrochés.
Ce plan, désormais obligatoire, permet toutefois à l’établissement de structurer son action et
d’encourager son objectivation. C’est donc à la lumière du référentiel de la fonction publique en la
matière, paru en 2019, que ce plan a été élaboré.
Par ailleurs, compte tenu des évènements mis en lumière au sein de l’établissement relatifs à des
actes de violences sexuelles et sexistes, un travail de réflexion collective, au sein de groupes de
travail spécialement constitués et comprenant des agents et des étudiants, a été mené entre février
et mai 2021. Il a abouti à une série de propositions de lutte contre ces violences, qui font l’objet d’une
présentation à part de ce plan.
L’ensemble des dispositions présentées seront mises en place sur la période 2021-2023. Elles feront
l’objet de la présentation d’un bilan devant les instances de l’établissement.
1. Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre femmes et
hommes
Le contexte de construction de l’IMT, en rassemblant progressivement ses écoles au sein d’un
même établissement, a impliqué un travail important de consolidation des bases de données de
personnel, nécessaire à toute étude fiable sur le sujet des rémunérations. Ce travail étant en phase
de finalisation, les travaux d’analyse vont pouvoir être entamés, en particulier sur les rémunérations
des personnels fonctionnaires, dont les données figuraient jusque-là dans 5 bases de données
différentes.
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 1Ainsi, la question de l’analyse des écarts de rémunération va-t-elle pouvoir être traitée dans les 3
prochaines années, selon le déroulé suivant :
référentiel plan d'action
engagements de objectifs visés pour indicateur de moyen/ calendrier/
égalité F/H fonction
l'IMT (mesures) chaque mesure suivi outil échéance
publique
1-1 identification et analyse des écarts de rémunération pour l'ensemble des agents
concernés, par genre, sur le fondement de la méthodologie de calcul des écarts de
rémunération mise à disposition par la DGAFP-DESSI
effectuer un constat de
la politique salariale
menée pour les agents
fonctionnaires et
étude DG avec
dresser un bilan de vérifier qu'elle ne crée
existence de KASAP et
1-1-a pour les l'existant, sur les pas d'écarts entre les 2022
l'étude compléments
fonctionnaires années 2019 et 2020 situations des agents
écoles
féminins de celles des
agents masculins,
réaliser ce constat par
école
réaliser un nouveau
bilan, le premier
ayant été effectué en
2018, pour vérifier le
vérifier que l'action
premier constat : les
corrective (réserver
parcours salariaux existence de
une ligne de étude DG avec
des agents féminins l'étude,
l'augmentation de la KASAP et
1-1-b pour les semblent plus étirés mesures 2022
RMPP aux rattrapages compléments
contractuels dans le temps que correctives
salariaux) initiée en écoles
pour les agents apportées
2019 a produit des
masculins
effets
(promotions et
changements de
catégories plus
lentes)
1-2 mesures de traitement des écarts de rémunération relevant de la compétence de
l'employeur, accompagnés d'objectifs chiffrés de résorption
1-2-a cotation de poste
1-2-b modalités
d'attribution des primes,
dont la part variable au à voir en fonction de l'étude menée concernant les fonctionnaires (1-1-a)
mérite et les primes
liées au temps de travail
1-2-c politique de
promotion
1-2-d règles de gestion
des retours de congés cf 3-2
familiaux
1-2-e
cf 2-1
mixité des métiers
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 22. Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois
En l’absence de véritable mesure sur la question de l’égal accès des femmes et des hommes aux
emplois pour en tirer des éléments d’analyse objectivés, il est cependant possible de partager
davantage les pratiques de recrutement en vigueur au sein des entités de l’établissement, écoles et
direction générale. C’est l’objet des efforts à effectuer sur ce sujet pour les années 2021-2023 :
s’inspirer de bonnes pratiques, déjà en place dans certaines écoles, pour les faire « infuser » au
sein des autres.
référentiel plan
engagements de l'IMT objectifs visés pour moyen/ calendrier/
d'action égalité F/H indicateur de suivi
(mesures) chaque mesure outil échéance
fonction publique
2-1 mixité des métiers
faire
compléter
s'assurer qu'il n'existe
l'identité du initier le suivi
pas de biais au
pour chaque recrutement, répartition F/H des candidat au en 2021,
moment du
vérifier la proportion de candidatures, des moment de disposer
recrutement, sur des
candidats de chaque candidatures son d'études
choix implicites de
genre auditionnées inscription complètes en
candidats masculins
(concours 2023
ou féminins
ou autre
recrutement)
sensibilisation des faire
préalablement au
comités de sélection démarrer
recrutement d'enseignant- le service RH
aux biais existants les jurys de
chercheur, faire visionner s'assure de cette
lors des recrutement sélection
une petite vidéo relative mesure avant le dès 2021
d'enseignants- d'EC par le
aux biais souvent démarrage du
chercheurs, de sorte visionnage
existants dans le choix recrutement
qu'ils puissent les des vidéos
d'un enseignant-chercheur
corriger en situation ad hoc
Disposer de
Constituer les comités de
2-1-a recrutement sélection pour le S’assurer de la mixité
le service RH la
s’assure de cette formalisation
recrutement des agents des comités de
mesure avant le écrite de la Dès 2021
contractuels d’au moins sélection des
démarrage du constitution
1/3 de chaque sexe, en candidats
recrutement de chaque
visant la parité
comité
s'assurer qu'il n'existe
pas de biais au
moment du
recrutement, sur une
s'assurer que toutes les
rédaction qui pourrait
offres d'emploi soient
supposer que l'on le service RH
rédigées avec les deux
cherche un agent s'assure de cette
genres (féminisation des dès 2021
masculin plutôt que mesure avant la
fonctions, des articles et
féminin, tout publication de l'offre
pronoms…) et restent
particulièrement pour
suffisamment ouvertes
un poste à
responsabilité ou
dans un domaine très
spécialisé
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 3référentiel plan
engagements de l'IMT objectifs visés pour moyen/ calendrier/
d'action égalité F/H indicateur de suivi
(mesures) chaque mesure outil échéance
fonction publique
éveiller les
sensibiliser les managers
consciences aux biais
à la lutte contre les taux de formation
implicites existant 2022
stéréotype de genre et à des managers
avec des stéréotypes
la discrimination
de genre
Proposer une version
féminisée des intitulés de
fonction, des corps et
grades, conformément à
la circulaire du 21
novembre 2017 et du afficher l'accès aux
2-1-b management fonctions, corps,
guide d’aide à la Existence d'un
féminisation des noms de grades et métiers référentiel, mise en
métiers, titres, grades et auxquels nous place d'un
fonctions du CNRS et de formons, comme existence de groupe de 2021 (SIRH)
l’Institut national de la ouverts consignes pour les travail sur ce
langue française indifféremment aux services de sujet
femmes et aux communication
Ainsi que des métiers hommes
auxquels préparent nos
écoles. Proposer des
modes d’expression pour
les services de
communication
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 4référentiel plan
engagements de l'IMT objectifs visés pour moyen/ calendrier/
d'action égalité F/H indicateur de suivi
(mesures) chaque mesure outil échéance
fonction publique
2-2 accompagnement des parcours et égal accès aux responsabilités professionnelles
au moment d'un éveiller les
recrutement/d'une consciences aux biais
nomination d'un manager, implicites existant
taux de formation
assurer une sensibilisation avec des stéréotypes 2022
2-2-a recrutement des managers
à la lutte contre les de genre, dès la prise
stéréotypes de genre et à de fonction d'un
la discrimination manager
reproduire annuellement vérifier que l'action de
l'étude relative à la formation des agents
formation des agents de bénéficient à tous les
existence de ces %
l'IMT, en rapportant, par types d'agents, dans
dans l'étude
catégories et familles de des proportions
annuelle sur la 2021
2-2-b formation métiers, le nombre comparables, tout
formation des
d'agents formés aux particulièrement pour
agents
effectifs de la les agents féminins
catégorie/famille des catégories C ou
considérée III, métiers N et O
reproduire annuellement
l'étude relative à la
vérifier que les
politique salariale des existence de ces %
promotions attribuées
agents gérés par le cadre dans l'étude
sur les 3 dernières
de gestion de l'IMT, en annuelle sur la
années sont réparties
rapportant, par catégories politique salariale 2021
dans des proportions
et familles de métiers, le des agents gérés
comparables entre les
nombre d'agents promus par le cadre de
agents féminins et les
aux effectifs de la gestion de l'IMT
agents masculins
2-2-c politique catégorie/famille
salariale et considérée
promotions en ce qui concerne les vérifier que les
fonctionnaires, réaliser propositions de
initier le suivi
annuellement le bilan des promotion sur les 3
en 2021,
propositions de dernières années sont existence de ces %
disposer
promotions aux différents réparties dans des dans une étude
d'études
chefs de corps, en proportions annuelle
complètes en
rapportant ces comparables entre les
2023
propositions aux effectifs agents féminins et les
de la catégorie considérée agents masculins
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 5référentiel plan
engagements de l'IMT objectifs visés pour moyen/ calendrier/
d'action égalité F/H indicateur de suivi
(mesures) chaque mesure outil échéance
fonction publique
s'assurer que les
responsabilités de
réaliser le bilan biennal de gouvernance sont
2-2-d composition la répartition F/H des confiées aussi bien à
existence de ce bilan 2021 puis 2023
H/F des instances comités de direction de des agents féminins
de gouvernance chaque entité de l'IMT qu'à des agents
masculins (40% de
chaque sexe)
s'assurer que les
enseignantes-
décider d'une mesure
2-2-e aide à la chercheuses puissent
d'aide à la préparation de
préparation de préparer leur HDR sur existence d'une
l'habilitation à diriger les
leur temps de travail instruction interne 2021
l'habilitation à recherche, par un
et non sur le seul sur le sujet
diriger des aménagement d'activité
temps personnel,
recherches pendant un temps donné
compte tenu de leur
charge de famille
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 63. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Le souci historiquement partagé de la conciliation, pour chaque agent, de sa vie personnelle et de
sa vie professionnelle, a donné lieu à des mesures spécifiques, déjà anciennes (aide à la parentalité,
datant de 2013) ou plus récentes (mise en place d’un accord collectif sur le temps de travail,
comprenant la possibilité de moduler ses horaires de travail). Par conséquent, même si des
modalités de fonctionnement méritent encore d’être précisées, en particulier à la suite des
observations réalisées pendant la période de crise sanitaire, l’accent du plan Égalité F/H ne sera
pas mis sur cet item.
référentiel plan
engagements de l'IMT objectifs visés pour indicateur de moyen/ calendrier/
d'action égalité F/H
(mesures) chaque mesure suivi outil échéance
fonction publique
3-1 adaptation de l'organisation du travail et du temps de travail
La charte des temps de l'IMT prévoyant à la fois un régime de forfait pour les cadres et à la fois un
3-1-a flexibilité et système soit d'horaires variables, soit de fiche horaire à la carte pour les non cadres, il n'y a pas de
individualisation mesure spécifique à prendre sur ce sujet, pour la période 2021-2023.
des horaires de Un groupe de réflexion sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) travaille actuellement sur les questions
travail d’horaires de réunion, déconnexion,….
3-1-b télétravail et la mise en place du télétravail à l'IMT date de 2017 :
une réflexion est en cours concernant les fin 2021
travail en site
enseignements tirés de la crise sanitaire
distant
dans le cadre de sa
réflexion sur la qualité de
s'assurer que les
vie au travail, ajouter un compléter la le groupe ad
injonctions hiérarchiques
3-1-c charte des volet relatif aux modalités charte des hoc (QVT) va
n'empiètent pas sur la 2022
de travail en télétravail ou temps par ces travailler sur
temps vie personnelle et
en travail sur site, relatif aux dispositions ce sujet
familiale
horaires des réunions, à
leur durée, …
3-2 soutien à la parentalité
3-2-a facilitation de
la prise de congés
familiaux et de la
reprise à l'issue
une instruction interne relative à l'aide à la famille comprenant des dispositifs particuliers est déjà en
3-2-b sécurisation vigueur pour l'ensemble de l'IMT
de la situation des
femmes enceintes
3-2-c modes de
garde et
organisation
personnelle
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 74. Lutte contre les violences sexuelles et sexistes et toute forme de
harcèlements et de discriminations
Compte tenu des évènements révélés il y a quelques mois au sein de l’établissement, un accent
particulier concernant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, le harcèlement et les
discriminations est mis sur cette question, pour les années 2021-2023.
Le plan détaillé des propositions figure dans une annexe spécifique de ce document.
référentiel plan d'action
engagements de objectifs visés pour indicateur de moyen/ calendrier/
égalité F/H fonction
l'IMT (mesures) chaque mesure suivi outil échéance
publique
4-1 préciser les modalités de fonctionnement des dispositifs de signalement, de traitement et de
suivi de ces actes
définir des procédures s'assurer que
4-1-a écrire et afficher pour les différents cas chaque agent sache disposer
initier ces
des procédures rencontrés et assurer comment faire et à d'instructions
dispositions en
leur large diffusion qui s'adresser en cas diffusées
claires de prise en 2021
dans toutes les entités de difficultés de cette auprès de tous
charge de l'IMT nature
4-2 organiser la prévention de ces actes
voir le plan spécifique de lutte contre les violence sexuelles et sexistes
4-3 assurer l'accompagnement et le soutien aux victimes
voir le plan spécifique de lutte contre les violence sexuelles et sexistes
Plan égalité Femmes/Hommes 2021-2023 | juin 2021 85. Gouvernance
La mise en place d’un suivi objectivé de la question de l’égalité F/H est indispensable, pour apporter
des corrections réalistes à des problématiques qui pourraient apparaître sans avoir été
soupçonnées. La structure de l’établissement, géographiquement réparti sur le territoire français,
renforce la nécessité d’un pilotage général de cette question.
référentiel plan d'action
engagements de l'IMT objectifs visés pour indicateur moyen/ calendrier/
égalité F/H fonction
(mesures) chaque mesure de suivi outil échéance
publique
assurer un suivi
régulier et objectivé de
créer un observatoire constitution
la politique menée et
interne de l'égalité F/H au effective de 2021
de ses effets et
sein de l'établissement l'observatoire
proposer des mesures
correctives
s'attacher à ce que les
vérifier la représentation femmes représentent
(pas de recommandations des femmes à chaque au moins 40% des
particulières du référentiel recrutement de directeur postes de direction au existence de ce bilan 2021 puis 2023
égalité F/H de la fonction au sein de la direction sein de la direction
publique sur ce point) générale et des écoles générale et des écoles
de l'IMT
s'attacher à adopter nombre de
les meilleures réunions
créer un collectif des initier ces
pratiques afin d'être annuelles du
référents égalité F/H et dispositions en
efficace dans la collectif, bilan
partager les pratiques 2021
mobilisation de tous des pratiques
sur ce sujet partagées
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