Propositions d'actionnaires - 2004 sociales, environnementales et sur la régie d'entreprise - Groupe Investissement ...
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Propositions d’actionnaires
sociales, environnementales et
sur la régie d’entreprise
au
Canada et aux États-Unis
2004
Groupe investissement responsable,
une division de Demers Conseil Inc.
30 janvier 2004Table des matières
Table des matières ........................................................................................................ 2
Introduction .................................................................................................................. 3
1. Propositions d’actionnaires à caractères sociales ............................................................ 6
1.1 Adoption de codes de conduite basés sur les normes de l’Organisation internationale du
travail (OIT) .............................................................................................................. 6
1.2 Diversité en emploi ............................................................................................. 15
1.3 Adoption des China Business Principles .................................................................. 20
1.4 SIDA dans les compagnies pharmaceutiques, manufacturières et pétrolières ..... 23
2. Propositions d’actionnaires à caractères environnementales .......................................... 25
2.1 Changements climatiques .................................................................................... 25
2.2 Organismes génétiquement modifiés ..................................................................... 31
2.3 Rapports de développements durable GRI .............................................................. 35
2.4 Évaluation du risque environnemental dans les banques .......................................... 37
3. Propositions d’actionnaires sur la régie d’entreprise ..................................................... 39
3.1 Élection du conseil d’administration ....................................................................... 39
3.2 Responsabilités du chef de la direction................................................................... 42
3.3 Divulgation des transactions d’initiés ..................................................................... 45
3.4 Rémunération des dirigeants ................................................................................ 47
3.5 Vérification comptable ......................................................................................... 53
3.6 Structure de l’actionnariat .................................................................................... 56
Annexe ...................................................................................................................... 58
Annexe 1 : La Chine : Principes d’affaires (China Business Principles) ............................. 58
Annexe 2 : Propositions aux États-Unis portant sur la rémunération des dirigeants ........... 59
Annexe 3 : Rapport financiers ................................................................................... 64
Annexe 4 : Légende des proposeurs ........................................................................... 66
2Introduction
Le scandale de Conrad Black ouvre une saison d’assemblées d’actionnaires qui s’annonce
houleuse en 2004. Nous avons pu recenser 515 propositions qui seront soumises à des
entreprises nord-américaines cette année. Trente-cinq pour cent de celles-ci portent sur la
rémunération des dirigeants, qui est sans conteste l’enjeu dominant. Trente-trois pour cent
portent sur des questions sociales et environnementales diverses (voir le tableau qui suit). Ces
propositions à portée sociale proviennent maintenant de grands fonds de pension publics, de
fonds éthiques et de communautés religieuses.
Au Canada, la rémunération des dirigeants sera encore au cœur des débats grâce en
particulier à des propositions soumises par le fonds de pension du grand syndicat nord-
américain des Carpenters. La question des délits d’initiés sera aussi à l’ordre du jour,
particulièrement à travers une proposition soumise aux banques par l’APEIQ demandant
qu’une notification soit publiée dix jours avant les transactions d’initiés.
L’enjeu environnemental des émissions de gaz à effet de serre (GES) sera présent au sein des
assemblées d’actionnaires des sociétés pétrolières et des banques canadiennes. Une
nouveauté, soit la question de la présence des femmes au sein des conseils d’administration,
fait l’objet de propositions visant deux entreprises canadiennes. Aussi, une compagnie minière
canadienne présente en Afrique, LionOre, est visée par une proposition relative à l’accès pour
ses employés à des soins contre le SIDA.
Le GIR publie cette année un rapport prévisionnel dans un nouveau format mettant davantage
l’accent sur l’analyse des principaux enjeux des assemblées à venir. De plus, le rapport de
cette année présente aussi plusieurs des entreprises faisant l’objet de pressions des
actionnaires sans pour autant qu’il y ait de propositions d’actionnaires. On indique dans ces
cas qu’il y a « dialogue ». Par ailleurs, le GIR a renforcé sa couverture vis-à-vis des enjeux de
bonne gouvernance en couvrant l’ensemble des propositions canadiennes et américaines
portant sur ce sujet.
Proposition Quantité
Environnement 65
Changements climatiques (risques ou énergies renouvelables) 23
Compensation pour les Équatoriens touchés par la contamination de la forêt 1
Élimination d'agents de conservation 1
Élimination du plastique synthétique 1
Émissions de GES 2
Forage en Alaska 2
Pesticides 1
Produits dérivés 1
Protection des forêts anciennes 1
Rapport environnemental 4
Rapport OGM 9
Rapport sur l'eau 1
Rapport sur les frais de décontamination (BPC) 1
Rapport sur les polluants toxiques 2
Rapport sur les risques environnementaux et sociaux 1
Rapport sur les risques liés à l'entreposage de matières radioactives 1
Rapport sur l'impact de Bhopal 1
Rédaction d'un rapport de développement durable à partir des critères de la 11
GRI
Réduction de produits toxiques 1
3Social 54
Adopter une politique des droits humains 3
Adoption des China Business Principes 5
Adoption du code de conduite sur la base des normes de l'OIT 12
Diversité en emploi - politique de non-discrimination fondée sur l'orientation 5
sexuelle
Diversité en emploi - présence des femmes aux CA et postes de haute 11
direction
Équité en emploi 3
Équité salariale 1
Achat de terrains 1
Code OIT et rapport développement durable 5
Rapport sur le café 1
Adoption des standards fournisseurs 1
Diversité dans la salle des nouvelles 1
Équité en embauche 1
Activités en Birmanie 1
Rapport standards fournisseurs 1
Impact de la fusion 2
Santé 38
Environnement sans fumée 2
Augmenter l'accès aux médicaments 6
Contribution politique des compagnies pharmaceutiques 4
Investissement dans le tabac 5
Pas de cigarettes dans les films 4
Rapport VIH 13
Risques de la cigarette pour les femmes enceintes 1
Risques reliés aux filtres des cigarettes 1
Risques pour la santé des cigarettes légères 1
Utiliser les avertissements sur les paquets comme au Canada 1
Militaire 10
Rapport sur matériel militaire espace 3
Ventes à Israël 1
Ventes militaires à l'étranger 1
Critères éthiques de vente militaire 5
Services financiers 6
Prêt usuraire 2
Prêts aux prisons 1
Réinvestissement local à l'étranger 3
4Gouvernance 342
Rémunération des dirigeants 181
Achats d'actions basés sur la performance 1
Actions subalternes 40
Disparité de salaires 6
Endettement des administrateurs 1
Indépendance du comité sur la rémunération 1
Indépendance du conseil d'administration 2
Inscrire les options d'achat d'actions parmi les dépenses de l'entreprise 31
Options d'achat d'actions basées sur la performance 1
Parachute doré 18
Prime additionnelle à la retraite 11
Rémunération basée sur la performance 3
Rémunération des cadres supérieurs 66
Élection du conseil d'administration 11
Élection annuelle du conseil d'administration 8
Communication du conseil d'administration 1
Indépendance des sous-comités du CA 1
Indépendance du comité d'évaluation des risques 1
Vérification comptable 114
Indépendance des vérificateurs 35
Ratification des vérificateurs 79
Responsabilité du chef de la direction 21
Indépendance du président du conseil d'administration 2
Séparer les fonctions chef de la direction / président du CA 19
Structure de l'actionnariat 2
Vote démocratique 1
Vote cumulatif 1
Transactions d'initiés 1
Transactions d'initiés 1
Autres 12
Non rétrocession d'actions 1
Rapport des transactions entre compagnies reliées 1
Confidentialité des renseignements personnels 1
Contributions politiques 7
Règle de diffusion 2
51. Propositions d’actionnaires à caractères sociales
1.1 Adoption de codes de conduite basés sur les normes de l’Organisation
internationale du travail (OIT)
Proposition
Les proposeurs demandent généralement les éléments suivants :
l’adoption d’un code de conduite sur la base des principes fondamentaux de l’OIT ;
l’implantation d’un système de vérification externe et indépendant pour s’assurer du
respect du code de conduite par les sous-traitants et fournisseurs ;
la production d’un rapport annuel démontrant le respect du code de conduite dans un
processus indépendant et transparent, à commencer en 2004.
Compagnies visées (États-Unis)
Quatorze entreprises américaines, principalement dans le secteur du détail, sont visées en
2004 par ce type de proposition. Contrairement aux années 1990 où les entreprises du secteur
du vêtement étaient très ciblées par des propositions d’actionnaires, les investisseurs
semblent viser, depuis quelques années, les compagnies dans le secteur du détail. Cette
tendance peut s’expliquer par le fait que les diverses campagnes de pression des investisseurs
ainsi que des groupes de défense des travailleurs sur les grandes entreprises à marque dans le
secteur du vêtement ont commencé à porter des fruits aux États-Unis. En effet, plusieurs des
grandes entreprises telles que Nike, Reebok, Gap et autres ont accepté de se doter de codes
de conduite sur la base des normes de l’OIT, ainsi que de mécanismes de vérification
indépendants. Plusieurs de ces entreprises, jadis visées par des campagnes d’actionnaires,
continuent d’ailleurs de dialoguer avec les investisseurs sur ces questions.
Dans le premier tableau qui suit figurent les compagnies américaines visées par une
proposition d’actionnaires sur les codes de conduite pour l’année 2004. Le deuxième tableau
regroupe les entreprises faisant partie de groupes de dialogue avec les investisseurs.
Tableau 1. Les propositions des actionnaires
Compagnies Secteurs Proposeurs Statut
Big Lots Détail Aaron Merle Epstein proposition
Delphi Automotive électronique ICCR proposition
Systems
ExxonMobil Pétrole AFL-CIO, Amnistie proposition
Internationale, ICCR et
99 Cents Only Stores Détail Aaron Merle Epstein proposition
Saks Détail Aaron Merle Epstein proposition
V.F. Vêtement NY City Pension Funds et proposition
ICCR
Wal-Mart Détail ICCR proposition
TJX Détail ICCR proposition
Dillard Détail ICCR proposition
6Colgate-Palmolive Biens de ICCR proposition
consommation
Visteon Automobile ICCR proposition
Sara Lee Vêtement ICCR proposition
General Electric Transport ICCR proposition
Yum Brands Alimentation ICCR proposition
Tableau 2. Les groupes de dialogue
Compagnies Secteurs Proposeurs Statut
Disney Jouets ICCR Dialogue
Federated Department Détail ICCR Dialogue
Stores
Mattel Jouets ICCR Dialogue
May Department Détails ICCR Dialogue
McDonald Alimentation ICCR Dialogue
Nike Vêtements ICCR Dialogue
Phillips-Van-Heusen Vêtements ICCR Dialogue
Pier 1 Imports Détail ICCR Dialogue
Sears Roebuck Détail ICCR Dialogue
Gap Vêtements ICCR Dialogue
Target Détail ICCR Dialogue
Toys R Us Jouets ICCR Dialogue
Faits saillants au Canada
Au Canada, aucune compagnie n’est pour le moment visée en 2004 par une proposition
d’actionnaires sur l’adoption d’un code de conduite. Cependant, il est important de souligner
les faits saillants des campagnes sociales des actionnaires au Canada depuis 2001, visant
particulièrement la Compagnie de la Baie d’Hudson ainsi que Sears Canada et Gildan.
Compagnie de la Baie d’Hudson : dialogue avec les actionnaires
En 2003, et ceci pour une troisième année consécutive, des investisseurs canadiens, dont la
caisse de retraite du Syndicat des Pompiers du Québec (Section locale LaSalle/Verdun),
s’apprêtaient à déposer une proposition d’actionnaires à l’assemblée annuelle de l’entreprise.
Dans cette proposition, les actionnaires demandaient à la compagnie de rendre conforme son
code de conduite aux normes fondamentales de l’Organisation internationale du travail et de
se doter d’un mécanisme de surveillance indépendant. Cette troisième proposition arrivait
après une campagne médiatique particulièrement vigoureuse, menée par une large coalition
d’actionnaires, d’ONG et d’organisations syndicales (dont la FTQ), sur les conditions de travail
dans les usines sous-traitantes de la Baie au Lesotho, en Afrique. La proposition d’actionnaires
déposée en 2002 a d’ailleurs recueilli le soutien de 38 % des investisseurs, un pourcentage
record de votes en faveur de ce type de proposition.
Or, en mars 2003, la Compagnie de la Baie d’Hudson a finalement accepté les propositions des
actionnaires d’amender son code de conduite dans le sens des normes de l’OIT et la Baie est
devenue la première entreprise publique et le premier détaillant au Canada à publier un
rapport social sur ses activités de production internationales.
Un dialogue est actuellement en cours entre les investisseurs et la Compagnie de la Baie
d’Hudson sur les modalités d’implantation de son code de conduite.
7Sears Canada : dialogue avec les actionnaires
Lors de l’assemblée annuelle de Sears Canada, qui se tenait le 22 avril à Toronto, la
proposition visant la politique d'achat de l'entreprise aurait obtenu le soutien de 7,7 % des
voix. Cette proposition, présentée pour une troisième année consécutive, n’a pas reçu un
appui suffisant (10 %) pour pouvoir être soumise de nouveau en 2004. En dépit de ces
résultats décevants, les proposeurs conservent l’espoir que la société modifiera sa position.
Pour commencer, il faut noter qu’en excluant le vote de Sears Roebuck, les actionnaires
minoritaires ont voté à 26 % en faveur de la proposition. D’autre part, des développements
intéressants survenus chez Sears Roebuck aux États-Unis, qui détient 54 % de Sears Canada,
ainsi que chez la Compagnie de la Baie d'Hudson, ont redonné confiance aux proposeurs quant
à la poursuite des discussions avec Sears Canada sur sa politique d’achat.
Ainsi, dans une lettre adressée à Christian Brothers Investment Services, Sears Roebuck a
accepté, en échange du retrait de la proposition d’actionnaires, de rencontrer les parties
intéressées afin de discuter de l’intégration des normes de l’Organisation internationale du
travail à sa politique d’achat, incluant la liberté d’association et le droit de négocier
collectivement, l’interdiction du travail forcé, l’équité salariale, l’élimination de la discrimination
en matière d’emploi et de profession et l’âge minimum d’admission à l’emploi. L’entreprise a
également consenti à discuter de la faisabilité et de l’intérêt d’implanter un programme de
vérification indépendante, ainsi que de la façon de faire rapport aux actionnaires.
Conséquemment, les proposeurs ont décidé de retirer leur proposition.
Gildan : les allégations de congédiements pour activités syndicales continuent
La compagnie de vêtements montréalaise a connu une année 2003 très tumultueuse. Deux
événements importants sont à retenir : d’abord, le Fonds de Solidarité (FTQ), après un
dialogue de plus de deux ans avec l’entreprise, a décidé de désinvestir à la suite des
allégations de violations de la liberté syndicale dans une usine de production au Honduras.
Ensuite, une plainte a été déposée par l’ONG canadienne le Maquila Solidarity Network auprès
de la Fair Labor Association (FLA), un organisme de certification auquel Gildan a adhéré en
octobre 2003. Selon cette ONG, les faits démontrent une tendance générale de violations de la
liberté syndicale dans les usines de Gildan au Honduras. D’ailleurs, toujours d’après ce groupe,
depuis novembre 2002, 152 travailleurs auraient été congédiés dans deux usines de
production au Honduras en raison d’activités syndicales
Si la FLA décide, à la suite de la plainte, de faire enquête, les conclusions de cette dernière
pourraient enfin faire la lumière sur les allégations de violations de la liberté syndicale visant
Gildan depuis 2002.
Analyse des enjeux reliés à l’adoption d’un code de conduite
Introduction
Depuis la fin des années 1990, une quarantaine d’entreprises sont visées en tout aux États-
Unis et au Canada en ce qui a trait aux conditions de production chez leurs fournisseurs et
sous-traitants et ceci particulièrement dans les pays en voie de développement.
Sont particulièrement visées par ces propositions les entreprises œuvrant dans des secteurs à
risque, tels ceux du vêtement, du commerce de détail et de l’électronique, dont la production
est effectuée dans des pays réputés pour les mauvaises conditions de travail. Les compagnies
œuvrant dans ces secteurs s’exposent à plusieurs types de risques financiers : des risques
d’image et de réputation, souvent à la suite de révélations médiatiques sur les mauvaises
conditions de production ; des risques légaux, dans le cas de poursuites de la part de
8travailleurs (ex : Coca-Cola et Unocal. Voir ci-dessous) ; ou d’autres risques financiers reliés
aux campagnes de boycotts de consommateurs et au désinvestissement des actionnaires (ex :
Gildan). Les entreprises peuvent cependant minimiser ces différents risques en se dotant d’un
code de conduite crédible.
Les enjeux de crédibilité autour des codes de conduite
Concernant la question de l’adoption d’un code de conduite, trois éléments importants de
crédibilité sont à prendre en considération :
1. Le contenu du code de conduite : est-il basé sur les normes fondamentales de
l’OIT ?
S’il est vrai que de plus en plus d’entreprises se sont dotées de codes de conduite depuis
plusieurs années, certains de ces codes ne sont pas perçus comme étant crédibles aux yeux
des investisseurs éthiques ainsi que des groupes de défense des travailleurs.
Créée en 1919 et ayant adopté plus de 180 conventions, l’OIT, une organisation tripartite
composée de représentants d’États (175 États membres), d’employeurs et de travailleurs,
considère huit principes fondamentaux du travail comme étant des préalables à tous les autres
dans l’amélioration des conditions de travail. Ces principes sont les suivants :
1
la liberté d’association et la négociation collective (conventions 87 et 98 ratifiées,
respectivement, par 139 et 151 pays)
Plusieurs entreprises justifient leur refus d’adopter ces principes par le fait que certains de
ceux-ci vont à l’encontre des lois locales de pays dans lesquels elles ont des activités de
production. C’est le cas, souvent cité, du respect de la liberté d’association dans des pays tels
que la Chine. En effet, les lois chinoises du travail ne reconnaissent pas la liberté d’association
et il n’existe aucun syndicat indépendant et non contrôlé par le gouvernement. Les lois
chinoises ne reconnaissent qu’un seul syndicat appuyé par le gouvernement, le All China
Federation of Trade Unions (ACFTU), et il est interdit, de par la Constitution, de participer à
des activités de grève. Cependant, il est possible pour les travailleurs de former des comités
indépendants sur la santé et sécurité dont ils élisent les membres.
D’ailleurs, des comités de santé et sécurité au travail ont été mis en place en Chine dans trois
usines qui fabriquent des chaussures pour Reebok et Nike. En 2001, une coalition d’ONG et
2
d’investisseurs a d’ailleurs organisé la formation en santé et sécurité pour préparer les
membres des comités à jouer leur rôle, dans leur usine. Ces comités comptent, parmi leurs
membres actifs, des travailleurs de la chaîne de fabrication issus de différents services. Il
s’agit probablement de la première fois, dans l’histoire récente de la Chine, que de tels
comités, impliquant des travailleurs comme membres actifs, sont établis.
1 1
La convention C87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical stipulant que : «les
travailleurs […] ont le droit sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi
que celui de s’affilier à ces organisations […] d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion
et leur activité, et de formuler leur programme d’action» (articles 2 et 3).
La convention C98 sur le droit d’organisation et de négociation collective stipule le droit des travailleurs de
« bénéficier d’une protection adéquate contre tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la
liberté syndicale […]» (article1) et la prise de mesures nécessaires pour «encourager et promouvoir le
développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions
collectives […]» (article 4).
2
Maquiladora Health & Safety Support Network co-ordinating Committee.
9 Les violations de la liberté syndicale rapportées par les organisations de défense de
travailleurs sont nombreuses et touchent des pays tels que la Chine, le Mexique, la Colombie,
le Honduras, Haïti, etc.
Prenons l’exemple de la Colombie. La Colombie est un pays déchiré par une guerre civile
où, en 2001 seulement, 20 personnes étaient tuées tous les jours, majoritairement au travail
3
ou à la maison . Selon la Confédération internationale des syndicats libres (CISL), sur les 213
syndicalistes assassinés ou portés disparus en 2002 à travers le monde, 184 ont été
dénombrés en Colombie.
En 2001, une poursuite a été intentée contre la compagnie Coca-Cola pour les activités
d’exploitation de ses franchises d’embouteillage en Colombie. En effet, la poursuite, déposée le
4
20 juillet 2001 par les Métallurgistes unis d’Amérique et le International Labor Rights Fund ,
ne visait pas seulement les franchises d’embouteillage sud-américaines Panamerican
beverages, Inc. et Bebidas y Alimentos, mais aussi Coca-Cola Company. Les faits pour
lesquels les parties étaient poursuivies consistaient à avoir engagé des groupes de
5
paramilitaires dans le but d’assassiner un dirigeant syndical appartenant au SINALTRAINAL et
de causer la détention illégale, le kidnapping, la torture et l’intimidation de six autres
dirigeants syndicaux appartenant au même syndicat. Ces dirigeants travaillaient tous pour les
franchises d’embouteillage de Coca-Cola Company en Colombie. Même si une cour états-
unienne de première instance a rejeté, le 31 mars 2003, la poursuite contre la compagnie
Coca-Cola, elle a autorisé celle contre les deux embouteilleurs colombiens.
En 2003, la centrale syndicale américaine AFL-CIO a déposé une proposition d’actionnaires
visant Coca-Cola Company et demandant à l’entreprise de faire respecter son code de
conduite par ses franchises d’embouteillage pour ses activités en Colombie. La proposition ne
sera pas soumise de nouveau en 2004, car la compagnie a accepté de dialoguer avec les
investisseurs sur cette question.
6
l’élimination du travail forcé (conventions 29 et 105 ratifiées , respectivement, par 160
et 155 pays)
Le travail forcé existe toujours dans plusieurs pays et peut prendre différentes formes telles
que l’embauche de prisonniers ou de personnes liées par un contrat d’apprentissage, une dette
ou autrement. La Birmanie est un exemple de pays ayant recours au travail forcé.
La compagnie pétrolière américaine Unocal est actuellement poursuivie aux États-Unis par des
7
citoyens birmans en vertu de l’Alien Tort Claims Act . En fait, Unocal s’est associée, en 1994, à
8
un projet de construction d’un pipeline (Yadana) en Birmanie. Dans cette poursuite, Unocal
est accusée de complicité dans les violations des droits humains commises par l’armée
birmane chargée de protéger le gazoduc. Il faut dire que l’armée birmane est accusée par
3
Bureau International des Droits de l’Homme- Action Colombie, janvier 2002.
4
Une ONG américaine : www.laborrights.org
5
Syndicat colombien représentant les travailleurs dans les secteurs de boisson et de l’alimentation.
6
Les conventions C29 et C105 interdisent le recours au travail forcé sous toutes ses formes.
7
L’Alien Tort Claim Act, une loi américaine datant de 1989, permet, entre autres, à un citoyen non
américain de poursuivre une entreprise américaine pour violation des lois internationales ou des
conventions ratifiées par les États-Unis.
8
Ce projet, initialement entrepris par la pétrolière française TotalFinaElf, regroupait Total Myanmar
Exploration and Production (TMEP), Unocal Myanmar Offshore Compagny (UMOC), Petroleum Authority of
Thailand Exploration & Production Public (PTTEP) et Myanmar oil and Gas Enterprise (MOGE).
109
plusieurs organisations internationales de recourir au travail forcé, à des déplacements forcés
des populations, à des exécutions et détentions arbitraires, à la torture, etc.
En mai 2002, le Longview Collective Investment Fund a déposé une proposition d’actionnaires
demandant le respect des normes de l’OIT et faisant référence aux activités fort controversées
de la compagnie en Birmanie. Le proposeur soulignait en particulier le risque que Unocal
puisse être associée directement ou indirectement aux violations commises par l’armée
birmane et, conséquemment, que sa réputation soit ternie. L’American Federation of Labor –
Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO), qui représente 13 millions de travailleurs, a
soutenu la proposition et demandé à l’entreprise de revoir ses projets de nouveaux
investissements en Birmanie. La proposition a reçu un appui de 31 % des votes.
Même si l’entreprise reste toujours controversée en raison de sa présence en Birmanie, Unocal
a depuis adopté les normes de l’OIT et continue le dialogue avec les investisseurs.
10
l’élimination de la discrimination en emploi (conventions 100 et 101 ratifiées,
respectivement, par 157 et 155 pays)
Selon le Bureau international du travail (BIT), bien que les formes les plus évidentes de
discrimination au travail se soient atténuées, elles demeurent bien présentes et prennent de
nouvelles formes plus sournoises et de plus en plus préoccupantes. La discrimination fondée
sur le sexe, l’âge, la religion, de même que celle exercée à l’égard des personnes atteintes du
VIH/sida, ont particulièrement retenu l’attention du BIT en raison de leur persistance ou leur
présence grandissante.
11
l’élimination du travail des enfants (conventions 138 et 182 ratifiées,
respectivement, par 116 et 117 pays)
Selon l’Organisation internationale du travail, il y aurait actuellement 250 millions d’enfants
travailleurs dans le monde, qui se répartissent de la manière suivante : 60 % en Asie, 32 %
en Afrique et 7 % en Amérique latine. Sur 100 enfants dans le monde, 16 travaillent (dont 12
sont impliqués dans les pires formes de travail, c’est-à-dire le travail forcé, l’esclavage, la
prostitution, etc.). Cent soixante-dix millions d’enfants effectuent des travaux dangereux et
huit millions d’entre eux sont touchés par les pires formes de travail.
Même s’il est difficile d’envisager l’élimination complète du travail des enfants, qui se
manifeste souvent en raison de la pauvreté des familles, les entreprises peuvent néanmoins
s’assurer de plusieurs choses : d’abord, que leurs sous-traitants privilégient l’embauche
d’adultes plutôt que des enfants au sein des familles ; ensuite, si des enfants ont déjà été
embauchés, on doit veiller à ce que ces derniers puissent profiter d’une éducation et soient
remplacés progressivement par de la main-d’œuvre adulte.
9
Voir OIT (www.ilo.org/public/french/standards/relm/ilc/ilc88/pr-4.htm) et Human Right Watch
(www.hrw.org/asia/burma.php)
10
La convention 111 de l’OIT interdit les actes de discrimination en emploi, c’est-à-dire «toute distinction,
exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance
nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement
en matière d'emploi ou de profession » (article 1).
11
Selon la convention 138 de l’OIT sur l’âge minimum en emploi, il est dit que cet âge «ne devra pas être
inférieur à l'âge auquel cesse la scolarité obligatoire, ni en tout cas à 15 ans […]Nonobstant […] tout
membre dont l'économie et les institutions scolaires ne sont pas suffisamment développées pourra, après
consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, s'il en existe, spécifier, en une
première étape, un âge minimum de 14 ans.
La convention 182 de l’OIT sur l’élimination des pires formes du travail des enfants fixe l’âge minimum de
travail, sous des conditions dangereuses pour la santé et sécurité, à 18 ans
11Plusieurs entreprises, dont le détaillant américain Federated, ont été visées par des
propositions d’actionnaires en 2003 leur demandant de s’assurer que leurs fournisseurs
respectent les normes de l’OIT sur le travail des enfants. La proposition initiée par les
communautés religieuses américaines (ICCR) et visant Federated faisait spécifiquement
référence aux tapis tissés à la main, fabriqués en Inde, au Pakistan et au Népal et vendus par
l’entreprise. Les proposeurs citaient entre autres un rapport des départements du Travail et du
Commerce américains, selon lequel près d’un million d’enfants travaillent dans l’industrie du
tapis dans ces pays.
La proposition a été retirée avant l’assemblée annuelle, les proposeurs ayant réussi à
s’entendre avec le détaillant.
Les principes fondamentaux de l’OIT sont devenus des références normatives importantes
dans le but d’évaluer les politiques de travail mises de l’avant par les entreprises. À titre
d’exemple, ces principes ont été adoptés par :
plusieurs dizaines d’entreprises à marque dans le secteur manufacturier, telles que Nike,
Reebok, Gap, la Compagnie de la Baie d’Hudson, Toy’s R Us, etc. ;
plusieurs investisseurs, tels que CalPERS et le New York City Pension Funds ;
l’OCDE dans son document « Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises
multinationales » ;
le Global Compact mis sur pied par les Nations Unies et auquel des centaines d’entreprises
ont déjà adhéré ;
des organismes de certification et d’accréditation sociale, tels que la Fair Labor Association
et le Social Accountability 8000.
2. La vérification du code de conduite
Le recours à la vérification externe est un enjeu important, non pas seulement dans le
domaine comptable, mais aussi pour la vérification sociale. Un code de conduite dont le
respect est seulement vérifié par les ressources internes de l’entreprise n’aurait aucune
crédibilité aux yeux des investisseurs et des divers groupes de pression.
Indépendance
Bien que le caractère externe de la vérification soit important, c’est surtout son indépendance
qui est considérée comme un des enjeux majeurs. Ce qui est en question ici, c’est le recours
par les entreprises aux firmes de vérification comptable, telles que PriceWaterHouseCoopers et
KPMG, pour la vérification du respect des codes sociaux. Étant déjà engagées par les
entreprises pour effectuer la vérification comptable et autres contrats de consultation, ces
firmes se trouvent en conflit d’intérêts avec leurs clients. D’ailleurs, plusieurs études, dont une
effectuée par le Massachusetts Institute of Technology en 2000, ont démontré l’inefficacité de
ces firmes pour ce qui est de détecter les violations des droits des travailleurs les plus graves,
en raison, notamment, de leur parti pris en faveur de la direction.
Ensuite, ce qui est questionné dans le cas de ces firmes comptables, et cela nous mène au
deuxième enjeu important, c’est le rapport qu’entretiennent ces firmes avec les ONG ainsi que
l’expertise sociale de ces firmes spécialisées en finance et comptabilité.
La consultation/implication des ONG
La consultation des ONG locales ayant une expertise des problèmes des travailleurs est un
autre critère majeur de validité et de crédibilité du processus de vérification. Il est donc
important pour les entreprises faisant appel à des firmes professionnelles moins controversées
que les firmes comptables, nous pensons ici à des firmes de certification ISO, d’insister sur la
12consultation des ONG et d’autres organisations expertes (syndicats) dans le processus de
vérification.
Une autre tendance développée au cours des dernières années est le recours par les
entreprises à des organisations non gouvernementales dans le but de faire les vérifications. On
peut donner ici l’exemple de la firme américaine Verité, créée en 1995 avec la seule mission
de procéder à des vérifications sociales. Cette firme a développé un réseau d’ONG dans des
dizaines de pays à travers le monde et ce sont ces ONG qui procèdent aux vérifications
sociales. Celles-ci ne font pas seulement des enquêtes ponctuelles sur le respect des codes de
conduite, mais s’impliquent aussi dans l’application des codes de conduite à la demande des
entreprises. L’entreprise canadienne Mountain Equipment Co-op (MEC), un détaillant de
vêtements sport doté d’une philosophie environnementaliste, a, pour sa part, accepté de
confier la vérification externe des conditions de travail dans ses usines fournisseurs à la firme
américaine de vérification sociale Verité.
Certaines entreprises, comme Gap et Liz Claiborne, ont même participé à la formation de
groupes de vérification indépendants, dont ont fait partie divers membres d’organisations non
gouvernementales et religieuses. En 1996, des travailleurs de l’usine Mandarin International,
située au El Salvador, se sont plaints auprès d’une ONG locale d’abus dont ils avaient fait
l’objet au travail. À la suite de cet incident, Gap a accepté la formation d’un groupe de
vérification indépendant auquel ont participé divers membres d’organisations de défense des
droits de la personne, de défense des droits du travail et de jésuites. Ces organismes étaient
très respectés par leur communauté et leur implication dans le processus de vérification a
donné beaucoup de crédibilité à la démarche entreprise par Gap. De même, en 1997,
l’entreprise Liz Claiborne a mis sur pied un système de vérification indépendant par l’entremise
d’une ONG locale, afin de vérifier deux usines sous-traitantes situées au Guatemala. Ces
démarches de vérification ont donné lieu à la publication de rapports publics.
3. La transparence : publication d’un rapport social
Enfin, voulant s’assurer de la gestion du risque social par les entreprises, les investisseurs
demandent de plus en plus la publication d’un rapport (indépendant) contenant des
informations sur le respect du code de conduite. La production d’un rapport indépendant est
une tendance de plus en plus importante, une tendance soutenue par certaines législations à
l’exemple de la nouvelle législation française (nouvelles régulations économiques) adoptée en
2002 qui contraint les entreprises françaises inscrites à produire un rapport de développement
durable annuellement.
Au Canada, à la suite des campagnes des actionnaires, en 2002, la Compagnie de la Baie
d’Hudson est devenue la première entreprise publique et le premier détaillant canadien à
publier un rapport social sur ses activités internationales.
Aux États-Unis, plusieurs entreprises ont commencé à rendre disponibles des informations sur
leur processus de vérification ainsi que sur les conditions de travail chez leurs sous-traitants,
sans pour autant dévoiler les noms des usines. À titre d’exemple, l’entreprise Nike, dans une
12
section consacrée à la responsabilité sociale sur son site Internet , a rendu publics plusieurs
rapports de vérifications effectuées chez ses sous-traitants. L’entreprise affiche aussi des
profils sur des conditions de travail chez ses sous-traitants par région et par pays. De plus,
dans un document consacré aux pratiques de travail, l’entreprise revient sur les violations des
droits des travailleurs révélées par les médias chez ses sous-traitants dans plusieurs pays et
discute des leçons qu’elle a tirées au terme de son programme de vérification (ex : travailler
plus en concert avec les experts et ONG locaux), ainsi que des actions correctives apportées.
13
Enfin, Nike vient aussi de publier un rapport sur l’implantation des principes du Global
12
www.nikebiz.com
13
www.globalcompact.org
13Compact, mis sur pied par les Nations Unies et auxquels elle a adhéré. Il en va de même pour
14
d’autres entreprises comme Gap et Liz Claiborne, dont les programmes de vérification et
plusieurs rapports d’enquête sur les conditions de travail chez leurs sous-traitants ont été
rendus publics.
Par ailleurs, en avril dernier, la Fair Labor Association (FLA), a annoncé que des modifications
majeures ont été apportées à ses programmes et procédures pour accroître la transparence,
l’indépendance et la portée de son code de conduite.
14
Voir www.theglobalalliance.org
141.2 Diversité en emploi
Les propositions d’actionnaires concernant la question de la diversité en emploi pour l’année
2004 sont regroupées sous trois thèmes :
présence des femmes au sein du conseil d’administration et dans des postes de la haute
direction ;
politique de non-discrimination sur la base de l’orientation sexuelle ;
politique d’équité en matière d’emploi.
1. Présence des femmes au sein du conseil d’administration et dans des postes de la
haute direction
Proposition
Les proposeurs demandent les éléments suivants :
s’assurer que des femmes figurent parmi les candidats à des postes au CA ;
s’engager publiquement à adopter une politique en cette matière ;
produire un rapport décrivant le processus d’inclusion des femmes au CA.
Les propositions aux États-Unis
En 2004, neuf entreprises américaines seront visées par ce type de proposition. La firme de
fonds éthiques Calvert a déposé la plupart de ces propositions.
Compagnies Secteurs Proposeurs Statut
FMC Technologies Technologie Calvert Proposition
Danaher Corp. Manufacturier Calvert, State of Connecticut Proposition
Treasurer’s Office
Grant Prideco Énergie Calvert Proposition
Kinder Morgan Service Calvert Proposition
North Fork Bancorporation Finance Calvert Proposition
Skywest Aviation Calvert Proposition
Smith International Énergie Calvert Proposition
Werner Enterprises Transport ICCR Proposition
Les dialogues
Compagnies Secteurs Proposeurs Statut
Alliant Techsystems Armement ICCR Dialogue
American Greetings Corporation Détail ICCR Dialogue
Burlington Resources Énergie ICCR Dialogue
Chevron Texaco Pétrole ICCR Dialogue
Coca-Cola Company Alimentation ICCR Dialogue
Goldman Sachs Group Finance ICCR Dialogue
Great Lakes Chemical Manufacturier ICCR Dialogue
15Les propositions au Canada
Depuis la fin de 2003, et ce pour la première fois au Canada, des propositions d’actionnaires
sur cet enjeu ont commencé à être soumises aux assemblées annuelles de plusieurs
compagnies. C’est la firme canadienne d’investissement socialement responsable Real Assets
Investment Management qui est à l’origine de ces propositions.
Compagnies Secteurs Proposeurs Statut
Open Text Technologie Real Assets Proposition
déposée : 45 %
de votes en faveur
Astra Technologies Technologie Real Assets Proposition
Analyse des enjeux
Un recensement effectué15 au Canada en 2002 a révélé que les femmes occupaient seulement
14 % des postes de dirigeants et faisaient partie de 10 % des CA des 500 compagnies du
Financial Post. Selon le Conference Board du Canada, en 2002, un conseil d’administration
typique au Canada comprend 11 personnes, dont l’âge moyen est de 57 ans ; 84 % des
membres de ce conseil sont des hommes (deux conseils d’administration sur sept sont
entièrement constitués d’hommes). Même si le nombre de femmes dans les conseils
d’administration des entreprises canadiennes a progressé depuis 30 ans, cette croissance
stagne depuis 1998.
De même, aux États-Unis, les femmes occupent seulement 13,6 % des sièges des conseils
d’administration d’entreprises du Fortune 500.
Plusieurs études effectuées au Canada et aux États-Unis ont démontré que la présence des
femmes dans un conseil d’administration :
Amène une meilleure gouvernance des entreprises. En effet, d’après une étude du
Conference Board16 :
les organisations avec deux femmes ou plus parmi les membres du conseil
d’administration ont un score moyen de 2,65 sur 5 en matière de pratiques d’imputabilité,
comparativement à 1,51 sur 5 pour les CA qui ne comprennent que des hommes ;
94 % des CA ayant trois femmes ou plus procèdent explicitement au suivi (monitoring) de
l’implantation des politiques stratégiques, pourcentage qui tombe à 66 % pour les CA
constitués uniquement d’hommes ;
74 % des CA ayant trois femmes ou plus identifient explicitement les critères de mesure
de la performance stratégique, contre 45 % pour les CA dont tous les membres sont des
hommes ;
les CA dont sont membres des femmes ont plus tendance à avoir recours à des comités
(particulièrement de planification stratégique), à mettre en place des guides sur les
conflits d’intérêts (à 94 %) et à adopter un code de conduite, ainsi qu’à travailler avec des
15
Par la firme Catalyst.
16
Conference Board of Canada, «Women on Boards, Not Just the Right Thing…But the Bright Thing», Mai
2002.
16firmes externes de recherche. Ils prêtent également plus d’attention aux audits et aux
questions de risque d’une manière générale.
Amène une meilleure performance financière :
en effet, plusieurs études, dont celle couvrant une période de 19 ans réalisée par le Dr
Adler, directeur des études sur la discrimination systématique à l’Université Pepperdine,
démontrent des résultats financiers supérieurs chez les compagnies ayant plus de femmes
parmi les membres de leur CA et dans des postes de la haute direction.
Réduit les risques financiers :
une politique pourrait démontrer aux actionnaires la manière dont la compagnie compte
gérer les risques reliés aux questions de diversité sexuelle, à commencer par les risques
financiers. En effet, en refusant de mettre en place une politique de diversité sur le CA, les
compagnies s’exposent au risque de désinvestissement la part de ces investisseurs
éthiques. D’ailleurs, plusieurs fonds éthiques canadiens, tels que Meritas et Ethical Funds,
incluent le critère de la diversité dans leurs filtres d’investissement.
2. Politique de non-discrimination sur la base de l’orientation sexuelle
Proposition
Les proposeurs demandent au conseil d’administration qu’il amende la politique écrite de la
société en matière d’égalité professionnelle, afin d’interdire explicitement la discrimination
basée sur l’orientation sexuelle, et qu’il mette en œuvre cette politique.
Compagnies visées aux États-Unis
Pour l’année 2004, cinq entreprises seront visées par une proposition d’actionnaires
concernant cet enjeu. La plupart des propositions sont mises de l’avant par le NYC Pension
funds, ainsi que par des fonds éthiques américains.
Compagnies Secteurs Proposeurs Statut
ExxonMobil Pétrole NYC pension Funds, Trillium Proposition
Asset Management
Alltel Corporation Télécommunication Calvert, Walden Asset Proposition
Management et ICCR
Dover Corporation Manufacturier Calvert, ICCR, Walden Proposition
Asset Management
OGE Energy Corporation Énergie Domini Social Investment Proposition
Kohl’s Corporation Détail NYC Pension Funds et Proposition
Trillium Asset Management
Analyse des enjeux
Selon un sondage effectué aux États-Unis, 41 % des gais et lesbiennes travaillant aux États-
Unis ont signalé avoir vécu des expériences de discrimination au travail en relation avec leur
orientation sexuelle. Presque une personne homosexuelle sur 10 a aussi déclaré avoir été
congédiée injustement ou forcée de quitter son emploi en raison de son orientation sexuelle.
L’adoption d’une politique explicite de non-discrimination sur la base de l’orientation sexuelle
est d’abord une question de risque légal aux États-Unis.
17En effet, aux États-Unis, même si aucune loi fédérale n’interdit la discrimination fondée sur
l’orientation sexuelle, plusieurs États se sont dotés d’une telle législation. Ainsi, il existe
plusieurs États, dont l’Illinois, l’Iowa, le Nouveau-Mexique, New York, la Pennsylvanie et
Washington, qui interdisent ce type de discrimination dans le secteur public et onze États
qui prohibent cette discrimination à la fois dans le secteur privé et dans le secteur public
(Californie, Connecticut, Hawaii, Massachusetts, Minnesota, Nevada, New Hampshire, New
Jersey, Rhode Island, Vermont et Wisconsin). En plus, près de 120 villes et comtés, parmi
lesquels New York, Albany et Missouri, interdisent la discrimination au travail sur la base
de l’orientation sexuelle17.
L’adoption d’une politique explicite de non-discrimination sur la base de l’orientation sexuelle
est aussi une question de risque financier et ceci, entre autres, en raison du désavantage
compétitif.
Aux États-Unis, près de 298 entreprises du Fortune 500 font explicitement paraître
l’orientation sexuelle dans leur politique de non-discrimination. Parmi ces entreprises
figurent certains concurrents des sociétés visées par les propositions (c’est le cas de Dover
Corporation, dont certains compétiteurs, tels que Illinois Tool Works, 3M, United
Technologies, etc. ont adopté une telle politique). Au cours des dernières années,
plusieurs entreprises ont adopté des politiques de non-discrimination sur la base de
l’orientation sexuelle à la suite des pressions exercées par divers actionnaires. Des
exemples récents de telles campagnes d’actionnaires concernent des compagnies telles
que Lockheed Martin, Deere, Tootsie, American International Group et Home Depot.
3. Politique d’équité en matière d’emploi
Proposition
Il est proposé que le conseil d’administration rédige un rapport sur l’équité en matière
d’emploi, à un coût raisonnable et sans rendre publiques des informations confidentielles. Ce
rapport devrait inclure les éléments suivants :
un tableau identifiant les employés selon leur sexe et leur race pour chacune des neuf
principales catégories d’emploi définies par la Commission sur l’équité en matière
d’emploi, présentant soit le nombre soit le pourcentage pour chacune des catégories, et ce
pour les trois dernières années ;
une description sommaire des politiques et programmes de discrimination positive qui
visent à améliorer les performances, notamment pour ce qui est des catégories d’emploi
où les femmes et les membres de minorités sont sous-utilisés ;
une description des politiques et programmes orientés spécifiquement vers l’augmentation
du nombre de gestionnaires de sexe féminin ou appartenant à une minorité ;
une description générale de la façon dont l’entreprise publicise ses politiques et
programmes de discrimination positive auprès de ses fournisseurs.
Compagnies visées aux États-Unis
Pour l’année 2004, quatre entreprises seront visées par une proposition d’actionnaires
concernant cet enjeu.
Compagnies Secteurs Proposeurs Statut
Wal-Mart Détail ICCR, Walden Asset Proposition
Management
17
www.nolo.com
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