Randstad Award 2010 - étude consacrée à la qualité de l'employer brand des plus grandes entreprises en Belgique

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Randstad Award 2010 étude consacrée à la qualité de l’employer brand des plus grandes entreprises en Belgique

Randstad Award 2010 - étude consacrée à la qualité de l'employer brand des plus grandes entreprises en Belgique

1 Randstad Award - édition 2010 Table des matières 1 l’importance pour les entreprises d’entretenir une bonne image d'employeur . . 2 2 la méthode utilisée . . 5 3 les résultats obtenus . . 8 3.1 Les critères qui déterminent l’attractivité d’un employeur...9 3.2 Quels sont les secteurs les plus attractifs . 17 3.2.1 Le secteur des médias détrône le secteur pharmaceutique...17 3.2.2 Les secteurs vus par les sous-groupes . 19 3.2.3. L'attractivité des secteurs repose sur divers facteurs .

20 3.3 Quels sont les employeurs les plus attractifs . 23 3.3.1 La notoriété . 23 3.3.2 L’attractivité relative . 24 3.3.3 L’attractivité absolue . 28 4 les évolutions significatives . . 31 Annexes La liste des 172 entreprises . 34

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2 Randstad Award - édition 2010 1. L’importance d’une bonne image d’employeur pour les entreprises

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3 Randstad Award - édition 2010 L’importance d’une bonne image d’employeur par les temps qui courent ... Prestataire de services en ressources humaines et leader du marché dans le segment du travail intérimaire, Randstad recrute chaque jour des milliers de personnes. Nous savons bien que l’image véhiculée par une entreprise (employer brand) gagne en importance. Même en période de conjoncture économique défavorable, la pénurie des métiers reste un problème sur le marché du travail.

Pour des raisons démographiques, cette pénurie ne fera qu’augmenter à l’avenir. L’actuelle récession n’y changera rien. Donc, il est essentiel pour les entreprises de pouvoir attirer les meilleurs candidats pour pouvoir faire la différence. En outre, les entreprises ont tout intérêt à investir dans leur employer brand (l’image de l’employeur) en développant une vision d’avenir sur le long terme. On ne travaille pas à l’image de l’employeur qu’en temps de haute conjoncture seulement. L’image et la réputation se construisent peu à peu, il faut souvent des années d’efforts pour y arriver. S’y mettre seulement quand l’économie reprend, c’est trop tard.

C’est surtout en période de crise que l’employer brand risque d’être négligé. Les dégâts à la réputation peuvent être importants. Une entreprise risque de voir s’anéantir rapidement ce qu’elle a construit patiemment pendant des années.

Fondamentalement, l’idée de décerner un Randstad Award s’explique par le fait que des collaborateurs potentiels ne choisissent pas une entreprise à la suite d’un bon article de presse ou en fonction d’un CEO qui a du charisme. Le choix d’un employeur ne se fait pas à la légère mais il s’opère en fonction d’une perception qui repose sur un certain nombre de critères factuels et durables. À cet égard, l'image d'un employeur n'est déterminée que très partiellement par sa communication. L'opinion que le public se fait d'une entreprise tiendra aussi et surtout compte de ses actes, de ses initiatives, de la manière dont elle opère.

Tout employeur a donc, dans une certaine mesure, un impact sur sa propre image.

C’est pour venir en aide aux entreprises soucieuses d’améliorer leur image d’employeur que Randstad a imaginé le Randstad Award. Il s’agit d’une vaste enquête qualitative pour déterminer l'attractivité des plus grands employeurs de Belgique. L’étude et la remise du Randstad Award sont devenus incontournables quand il s’agit de mesurer la réputation d’une entreprise en Belgique. Le message est clair: la capacité à recruter et à conserver du personnel de qualité – qui influence directement la continuité de l'organisation elle-même – ne sera garantie au XXIe siècle qu'à la condition d'investir dans la manière dont l'entreprise est perçue en tant qu'employeur.

C'est une réflexion que partagent de nombreux acteurs du marché du travail.

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4 Randstad Award - édition 2010 De quelle façon et pourquoi le Randstad Award se justifie-t-il? En quoi le Randstad Award se différencie-t-il d’autres initiatives qui seraient équivalentes à première vue?
Le Randstad Award tire sa spécificité du fait qu’il se fonde uniquement sur l’opinion publique. Toute personne âgée de 18 à 65 ans, qu’elle soit au travail ou non, est susceptible d'être interrogée dans le cadre de cette étude. Les autres enquêtes similaires se contentent le plus souvent d'envoyer un questionnaire aux départements des ressources humaines, sondent l'opinion des salariés ou fondent leur jugement sur base de l’avis d’une poignée d’experts.

Cette étude s’intéresse à l’image de l’employeur, c’est-à-dire l’image que reflète une entreprise au sein de la société. La question posée est celle-ci: comment le monde extérieur perçoit-il cette entreprise? L’étude ne se penche pas sur l’identité de l’entreprise ce qui est une autre démarche. Il va de soi que l’identité et l’image d’une entreprise sont deux choses différentes. Mais il est clair que les deux aspects ont une forte influence l’un sur l’autre.

Cette étude s’intéresse à l’ensemble des entreprises employant plus de 1 000 personnes. Les organisations concernées ne doivent prendre aucune initiative.

Elles sont d’office reprises dans l'étude. Toutes les grandes entreprises opérant en Belgique sont prises en considération.
Le Randstad Award est décerné sur la base d'une enquête de grande envergure: 12 000 personnes ont répondu au questionnaire.

Que trouverez-vous dans ce document? Dans les pages qui suivent, nous répondrons aux questions suivantes :
Quels critères jouent un rôle dans le choix d'un employeur?
Comment l'importance de ces critères a-t-elle évolué au cours de ces dernières années?
Quels secteurs sont les plus attractifs et pourquoi?
Quels sont les employeurs les plus attractifs? Et pourquoi?
Quelles sont les grandes tendances qui apparaissent quand on compare les résultats de cette enquête à ceux des enquêtes précédentes? Nous vous souhaitons une bonne lecture.

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5 Randstad Award - édition 2010 2.

La méthode

6 Randstad Award - édition 2010 Pour la dixième fois consécutive, au cours des mois de juillet, août et septembre 2009, Randstad a réalisé, en collaboration d’ICMA International, une étude d’envergure auprès de 12.000 personnes (étudiants, travailleurs, chercheurs d’emploi, femmes au foyer, ...) âgées de 18 à 65 ans. On leur a demandé de s’exprimer sur le degré d’attractivité des principaux employeurs de Belgique. Sur base d’une série de critères de sélection, 172 entreprises ont été retenues. Ces entreprises emploient plus de 1 000 personnes en Belgique sous un même nom (ou partie d'un même nom)(1) et opèrent au moins partiellement sur le marché privé commercial.

La liste de ces entreprises peut être consultée en annexe.

Qui a répondu à l'enquête? Sexe Hommes 44% Femmes 56% Langue Francophones 42% Néerlandophones 58% Age 18-24 ans 34% 25-39 ans 33% 40-65 ans 33% Niveau d'études Universitaire 21% Supérieur 38% Secondaire et inférieur 40% 1 Ainsi un holding regroupant plusieurs milliers de personnes en Belgique dans plusieurs entreprises de noms différents pourra ne pas être repris. En revanche, des entreprises comme Domo, Unilin, Pfizer opérant sous différents numéros de TVA (recouvrant chacun moins de 1.000 personnes) seront intégrées dans la liste. Diverses sources d’information ont été utilisées afin de rendre la liste la plus exhaustive possible.

Si malgré toute l’attention accordée à la constitution de cette liste, nous avons omis une entreprise répondant à ces critères, elle peut nous le faire savoir et sera incluse lors de notre prochain sondage.

Comme les années précédentes, nous avons opté pour une surpondération de la proportion des jeunes en comparaison à la population totale. Les jeunes sont en effet plus mobiles sur le marché du travail. En outre, cette méthode permet de compenser leur moins bonne connaissance du monde de l’entreprise et nous obtenons des résultats significatifs pour un groupe-cible très important dans le cadre de cette étude. Vu la part relativement plus importante des jeunes, le nombre de personnes hautement qualifiées est également surreprésenté.

7 Randstad Award - édition 2010 L’objectif de cette étude est double.

Nous cherchons d’une part à savoir quelles sont les entreprises perçues comme étant les employeurs les plus attractifs de Belgique. Pour ce faire, une liste de sociétés a été présentée aux personnes interrogées en leur demandant d’indiquer dans quelle mesure elles souhaiteraient travailler pour celles qu'elles connaissaient. D’autre part, l’étude se focalise sur les facteurs expliquant l'attractivité globale d'une entreprise. L'objectif étant d'examiner sur quels critères le public se base pour juger de l’attractivité d’un employeur.

Chacune des 172 entreprises est évaluée par rapport à ces 10 critères : 1. Salaire L’entreprise propose des salaires élevés. 2. Futur Elle offre des perspectives d’avenir. 3. Ambiance Il y règne une ambiance de travail agréable. 4. Sécurité Elle offre une sécurité d’emploi à long terme. 5. Santé financière Elle est financièrement saine. 6. Emploi Elle offre des postes intéressants. 7. Formation Elle propose des formations de qualité. 8. Management Elle a un management fort.

9. Équilibre Elle veille à un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 10. Environnement et société Elle se soucie de l’environnement et de la société.

8 Randstad Award - édition 2010 3. Les résultats

9 Randstad Award - édition 2010 3.1. Les critères qui déterminent l’attractivité d’un employeur Qu’est-ce qui rend un employeur attractif aux yeux du grand public? Sur quels critères un travailleur se base-t-il pour décider de s'engager ou non dans une entreprise? Nous avons pu constater par le passé que ces critères varient dans le temps au rythme des évolutions conjoncturelles. Nous voyons ainsi par exemple l’aspect « sécurité d’emploi » gagner systématiquement en importance durant les années de conjoncture difficile.

Mais des éléments plus structurels ou spécifiques peuvent aussi jouer un rôle non négligeable. C’est la raison pour laquelle nous suivons ces évolutions de manière régulière depuis sept ans. On l’a constaté à plusieurs reprises, la conjoncture économique exerce une influence importante sur les différents critères qui déterminent l’attractivité d’un employeur. Plus encore que l’année dernière, la « sécurité » est le principal critère. La santé financière d’une entreprise joue également un rôle important. Le salaire ne se retrouve qu’en 4ème position, juste après l’ambiance de travail et avant l’équilibre entre vie privé et professionnelle.

Retrouver ces deux éléments si haut dans ce classement montre à quel point les aspects « qualité de vie » sont importants. Plus important que l’emploi en tant que tel ou que les perspectives d’avenir qui en découlent : on ne retrouve ces deux éléments qu’en 6ème et 7ème position.

Les éléments tels que les valeurs, la qualité du management ou encore les capacités d’innovation se retrouvent bien plus bas dans le classement. Ce qui ne signifie pas qu’ils ne sont pas importants pour les entreprises car ils influencent directement tous les autres critères (une entreprise pourra difficilement être financièrement saine et garantir sa survie dans le temps si elle est mal gérée et n’innove pas). Mais ces aspects n’ont qu’une influence indirecte alors que ‘monsieur tout le monde’ basera son choix sur des critères plus visibles, qui le touchent personnellement et directement (son emploi, son salaire, sa sécurité, ...).

10 Randstad Award - édition 2010 Quels sont les facteurs qui influencent la décision de vouloir travailler ou non pour une entreprise ? 1% 2% 2% 2% 3% 4% 4% 5% 5% 7% 7% 9% 9% 11% 12% 15% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% Occupe une position dominante dans son secteur Innove A un management fort Offre des possibilités de carrières internationales A des valeurs fortes Offre des produits et services de qualité Propose des formations de qualité Est bien située Se soucie de la société et de l'environnement Offre des emplois intéressants Offre des perspectives d'avenir Veille à un bon équilibre vie privée/professionnelle Offre des salaires élevés Propose une ambiance de travail agréable Est financièrement saine Offre une sécurité d'emploi à long terme Importance des critères d'attractivité: Evolution (tri sur base de l'évolution entre 2004 et 2010) 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% scores 2004 scores 2006 scores 2008 scores 2009 scores 2010

11 Randstad Award - édition 2010 En raison de l’évolution de la conjoncture économique, nous observons que la sécurité d’emploi gagne encore en importance (après avoir déjà connu un bond important l’an dernier) pour atteindre un niveau record. Ce critère n’a jamais obtenu de score aussi élevé que celui-ci et ce depuis 10 ans. La santé financière progresse également légèrement, mais on est loin des records historiques atteints en 2004.

Le bond en avant du critère de la sécurité de l’emploi et, dans une moindre mesure, de la santé financière de l’entreprise, se fait au détriment d’autres facteurs tels que l’ambiance de travail et le salaire.

Nous avions aussi pu constater il y a deux ans que le repli de l’aspect salarial se situait à l’époque principalement chez ceux qui accordaient une importance accrue au souci de l’environnement et de la société.

Cet aspect « environnement et société » est celui qui a le plus gagné en importance sur les 7 années étudiées, et en particulier durant l’été 2007 (effet Al Gore). Et ce, même si la dégradation de la conjoncture semble avoir eu un impact légèrement négatif à court terme. La seconde progression est la présence de valeurs fortes dans l’entreprise. Parmi les plus fortes progressions à long terme, on retrouve aussi la localisation de l’entreprise. Ceci peut s’expliquer certainement par l’intensification des problèmes de mobilité, mais on peut ici aussi faire le lien avec une prise de conscience accrue des problèmes environnementaux.

Toutes ces évolutions auront bien évidemment un impact sur les scores d'attractivité des employeurs. Ainsi, les entreprises qui ont pour points forts les critères qui gagnent en importance devraient voir leur attractivité évoluer positivement. L'inverse est également vrai. Confiance des consommateurs (*) Importance 'sécurité d'emploi' (Randstad Award) Juillet/août/septembre 2003 -10 14,3% Juillet/août/septembre 2004 -3 12,3% Juillet/août/septembre 2005 -12 14,3% Juillet/août/septembre 2006 -2 13,4% Juillet/août/septembre 2007 -2 12,7% Juillet/août/septembre 2008 -11 14,2% Juillet/août/septembre 2009 -13 14,9% (-23 durant le 1er trimestre 2009) (*) source enquête conjoncture BNB Vu son importance dans l’ensemble et l’ampleur des fluctuations qui le concernent, il nous semblait intéressant de nous pencher sur le critère « sécurité d’emploi ».

Quels sont les groupes de personnes les plus sensibles par rapport à ce critère et quels sont ceux pour qui l’importance a le plus progressé pendant l’année écoulée?

Assez logiquement, ce critère obtient ses plus hauts scores d’importance dans les groupes les plus économiquement fragiles: les seniors, les francophones, les personnes n’ayant pas fait d’études supérieures et les femmes. Les employés (majoritairement des femmes) semblent aussi particulièrement concernés. Pour ces différents sous-groupes, la sécurité d’emploi représente 16- 17% de l’attractivité totale contre à peine 12% chez les universitaires et les 18-24 ans.

12 Randstad Award - édition 2010 Au niveau des évolutions les plus marquées, on les retrouve dans les mêmes sous-groupes, avec une mention spécifique pour les francophones pour qui l’importance a progressé de 4% sur 2 ans.

Ce qui est surpenant étant donné que le chômage a moins vite progressé dans le sud que dans le Nord du pays. Au niveau des sous-groupes (âge, sexe, niveau d'étude, langue), on observe quelques accents pas vraiment surprenants et relativement stables dans le temps.

L’équilibre entre le travail et la vie privée est plus important pour les femmes (10% contre 7% pour les hommes) qui accordent aussi plus d’importance à l’ambiance de travail (12% contre 10%). En cette période de crise aiguë, plus fragiles sur le marché du travail, elles accorderont aussi plus d’importance à l’aspect sécurité d’emploi (16% vs 14%). Les hommes insisteront par contre sur les aspects plus financiers: l’aspect salarial et la santé financière de l’entreprise représentent 23% pour eux contre 19% pour les femmes. Ceci pourrait expliquer en partie l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur le marché du travail.

Comme les femmes y accordent moins d'importance, il se pourrait qu’elles privilégient moins cet aspect lors des négociations avec l’employeur. En échange, elles demanderont probablement davantage de flexibilité en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. - Chez les universitaires, le diplôme leur offrant une certaine garantie, les aspects liés à la sécurité (santé financière et sécurité d'emploi) seront moins déterminants dans leurs choix (22% pour l’ensemble des 2 critères) que chez les interrogés n’ayant pas fait d’études supérieures (29%). La différence, les universitaires la redistribueront en bonne partie sur les critères liés à la carrière (emploi, perspectives d’avenir, éventuellement à l’étranger) qui représentent pour eux un pôle essentiel de préoccupations.

Dans l’ensemble, ils diversifieront aussi plus leurs choix et accorderont Sécurité d'emploi (total 14,9%) 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% Hommes Femmes 18-24 ans 25-39 ans 40-65 ans universitaires Etudes supérieures Autres études Ouvriers Employés Cadres Francophones Néerlandophones 2006 2008 2010

13 Randstad Award - édition 2010 un peu plus d’importance à certains éléments plus marginaux (qualité du management, valeur, innovation, ...). - Le profil des ouvriers sera très proche de celui des personnes n’ayant pas réalisé d’études supérieures, si ce n’est que chez eux, l’aspect salarial (13%) sera bien plus central, constituant leur second critère de choix, juste après la sécurité d’emploi. - Les cadres plus que les autres auront tendance à rechercher une entreprise avec un certain « statut ». Ils accorderont ainsi proportionnellement plus d’importance à des critères plus « marginaux » tels que la qualité des produits et services, une position dominante dans le secteur, les valeurs fortes, la qualité du management ou encore les innovations (16% contre 10% pour les autres).

La santé financière est l’élément le plus important pour eux. La mise en avant de celle-ci, dans certains cas, pourra être considérée comme une recherche de sécurité. Dans le cas des cadres on peut aussi certainement y voir la recherche de « prestige » (travailler dans une grande entreprise performante). Les employés auront un profil proche de celui des femmes qui composent majoritairement ce groupe (accents spécifiques sur la sécurité d’emploi, l’ambiance de travail et l’équilibre entre vie privée et professionnelle). - Les plus de 40 ans rechercheront surtout à minimiser le risque de devoir à nouveau rechercher un emploi.

Ils viseront donc essentiellement des entreprises financièrement saines et pouvant leur garantir une certaine sécurité d’emploi (32%). Ils seront prêts pour cela à faire quelques concessions au niveau salarial, mais aussi au niveau de l’emploi en tant que tel. Chez les plus jeunes, les accents seront opposés. Ils rechercheront moins la sécurité, mais en cette période de démarrage dans la vie active, l’aspect salarial sera plus important. L'intérêt du travail sera, comme chez les universitaires, aussi un peu plus central chez ces jeunes: ils recherchent en effet, un peu plus que les autres sous-groupes, un job intéressant qui doit leur permettre, par le biais de formations de qualité, de s'orienter vers un avenir professionnel de qualité et pourquoi pas pour une partie d’entre eux, à l'étranger (25%).

14 Randstad Award - édition 2010 Facteurs importants: selon le statut 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% Sécurité d'emploi Santé financière Ambiance Salaires Equilibre Avenir Emplois Société / environnement Situation Formations Ouvriers Employés Cadres Facteurs importants: selon le sexe 0% 3% 6% 9% 12% 15% Sécurité d'emploi Santé financière Ambiance Salaires Equilibre Avenir Emplois Société / environnement Situation Formations Hommes Femmes

15 Randstad Award - édition 2010 Facteurs importants: selon l'âge 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% Sécurité d'emploi Santé financière Ambiance Salaires Equilibre Avenir Emplois Société / environnement Situation Formations 18-24 ans 25-39 ans 40-65 ans Facteurs importants: selon le niveau d'études 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% Sécurité d'emploi Santé financière Ambiance Salaires Equilibre Avenir Emplois Société / environnement Situation Formations Etudes universitaires Etudes supérieures Autres études

16 Randstad Award - édition 2010 Dernière remarque au niveau des jeunes. Selon la théorie de la Génération Y, ceux-ci devraient accorder beaucoup d'importance à l'équilibre entre leur travail et leur vie privée. Cela n’apparaît cependant pas dans cette étude. Les jeunes (18-24 ans) s'intéresseraient même bien moins à ce critère (7%) que les « 25-40 ans » (10%), au sein desquels on retrouve de nombreux jeunes parents avec enfants en bas âge. Et nous n’observons aucune évolution significative à ce niveau dans les études successives que nous avons réalisées.

Facteurs importants 18-24 ans: Evolution 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% Sécurité d'emploi Salaires Ambiance Santé financière Avenir Emplois Equilibre Société / environnement Formations Situation 2004 2009 2010

17 Randstad Award - édition 2010 3.2 Quels sont les secteurs(2) les plus attractifs? 3.2.1 Le secteur pharmaceutique retrouve « sa » pôle position Même si les écarts sont faibles entre le premier et le second, le secteur pharmaceutique reprend cette année la tête de ce classement après l’avoir perdu l’an dernier, de manière assez inattendue. Le secteur des médias retrouve donc la seconde place et le secteur de l’informatique-consultance conforte sa 3ème place, puisque son principal rival pour une place sur le podium, le secteur des Banques-assurances, a subit un important revers auquel on pouvait s’attendre.

Même si les écarts restent faibles, le secteur Pharmaceutique retrouve donc sa première place. On est cependant loin des scores records et de la suprématie observée il y a quelques années (score moyen sur une échelle de 5 de 3.27 en 2006 contre 2.91 aujourd’hui). L’année dernière le score était encore de 2,99. Le secteur reste toutefois parmi les préférés (1er ou 2ème) de tous les sousgroupes étudiés, mais les médias sont parvenus sur les dernières années à le détrôner dans plusieurs d’entre eux. C’est la cas pour les étudiants et des jeunes en général, et ce depuis quelques années déjà. Mais c’est aussi le cas aujourd’hui pour les femmes, les ouvriers et les personnes ne disposant pas d’un diplôme d’études supérieures.

Au niveau des caractéristiques, le secteur pharmaceutique est parvenu à retrouver le leadership perdu l’an dernier sur la santé financière, la qualité des emplois et le soucis de l’environnement et de la société. Il se retrouve ainsi en tête de 8 des 10 caractéristiques étudiées. Seul l’ambiance de travail (aux mains des médias depuis l’an dernier) et l’équilibre entre vie privé et vie professionnelle (lié aux banquesassurances depuis quelques temps) lui échappent. La perte d’attractivité à long terme du secteur pharmaceutique s’explique sans doute par la mise sous pression d’un business model jugé très performant.

Un certain nombre de brevets pour des médicaments réputés « rentables » sont venus ou viennent à échéance dans les années qui viennent. La concurrence des médicaments génériques devient de plus en plus forte et les autorités aussi se montrent de plus en plus exigeants. Difficile de s’appuyer sur la seule intensification des efforts dans le domaine de la recherche pour remédier à cette situation. Le secteur est donc en forte mutation et la vague de restructurations successives a certainement joué un rôle ce qui a eu des conséquences sur l’image du secteur dans son ensemble.

Le secteur des médias retrouve donc sa 2ème place, mais reste dans les roues du leader et la différence avec le numéro un reste minime. Comme déjà évoqué ci-dessus, il reste le préféré d’une série de groupes et en particulier des jeunes, l’un des groupes essentiels en terme de recrutement. D’autre part, là où il ne domine pas le classement il occupe la seconde place, à l’exception des 40- 65 ans. Sa bonne tenue, ce secteur la doit essentiellement à la première place qu’il obtient une nouvelle fois pour l’ambiance de travail et à la seconde place obtenue sur la qualité des emplois proposés.

Sa force spécifique sur ces deux critères constitue sa spécificité depuis de longues années. Il parvient en effet à rivaliser avec les meilleurs tout en étant en retrait par rapport à ceux-ci sur la plupart des caractéristiques étudiées. Mais petit à petit, la perception du secteur s’améliore aussi sur d’autres critères. On le retrouve ainsi cette année à la 3ème place des secteurs étudiés pour la sécurité d’emploi, les perspectives d’avenir et le soucis de l’environnement et de la société.

Le secteur de l'informatique et de la consultance confirme la 3ème place reconquise l’an dernier mais il a vu son score baisser cette année, comme la plupart des autres secteurs d’ailleurs. Le secteur de l’informatique et de la consultance occupe cette 3ème place dans la plupart des groupes étudiés ; une place sur le podium ne lui échappant que chez les ouvriers et les néerlandophones, tous deux lui préférant le large secteur de la construction, l’installation et l’énergie. 2 Par secteur d’activité, il ne faut pas voir ici les traditionnels secteurs économiques. Les 172 entreprises sélectionnées pour cette étude (voir la liste en annexe) ont été classées en 23 secteurs.

La performance d’un secteur spécifique est en réalité la moyenne des performances des entreprises sélectionnées et regroupées dans ce secteur.

18 Randstad Award - édition 2010 Le secteur de la construction-installation-énergie constitue une des bonnes surprises des dernières années et se hisse à une excellente 4ème place, et atteint même le podium de différents sousgroupes (ouvriers, néerlandophones, 40-65 ans). Ce, avec d’excellents scores sur la sécurité d’emploi ou le soucis de l’environnement et de la société. Le secteur de l’électronique gagne aussi quelques places pour atteindre un de ses meilleurs niveaux (5ème ). Il est suivi par le secteur alimentaire, moins conjoncturel, qui profite de la crise pour retrouver une place de choix.

Quant au secteur des banques et des assurances, il n’a pas été épargné, n’ayant jamais quitté la 3ème ou la 4ème position par le passé, il chute aujourd’hui à une très inhabituelle 8ème place. Avec encore toujours d’excellents scores sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle (1ère place) et sur les salaires (3ème ). Mais avec une 16ème place pour la qualité du management et même une 19ème place pour la santé financière. Les jeunes ont particulièrement pénalisé le secteur (qui passe chez eux de la 4ème à la 11ème place) ainsi que les ouvriers (où le secteur n’a logiquement jamais atteint des sommets), qui le place aujourd’hui en 21ème place.

Mais on peut imaginer que cette « punition » ne sera que temporaire et que les banques parviendront progressivement à redonner confiance en elles.

De manière générale, on observe aussi sur les dernières années un repli de la plupart des secteurs industriels, évoluant de manière plus conjoncturelle. Certains secteurs avaient déjà initié le mouvement l’an dernier. D’autres ont suivi cette année, et en particulier l’industrie du métal au sens large et l’industrie non métallique. Le secteur des ressources humaines (intérim en tête) a lui aussi assez logiquement perdu pas mal de terrain.

Suite à la dégradation conjoncturelle, la sidérurgie se retrouve aujourd’hui en queue de peloton, mais les écarts dans la bas du classement se sont significativement réduits sur les dernières années et on retrouve 6 secteurs quasi au même niveau (différence de moins d’un dixième de point).

Comme il est logique que les scores de l’attractivité globale baissent en temps de crise, il est tout aussi logique de voir chuter les moyennes des secteurs. La baisse la plus importante (0,23 points) a été enregistrée auprès du secteur des banques/assurance. Trois secteurs ont quand même réussi une légère hausse (l’horeca-tourisme, le transport-logistique et les pièces détachées pour voitures).

19 Randstad Award - édition 2010 Veulent y travailler 2010: score moyen sur 5 score 2009 score 2005 Pharmaceutique 2,91 2,99 3,26 Médias 2,86 2,99 2,92 Informatique-consultance 2,71 2,84 3,06 Construction-installation-énergie 2,66 2,72 2,89 Electronique 2,60 2,64 2,94 FMCG/food 2,59 2,66 2,76 Non-métal 2,57 2,73 2,89 Banques-assurances 2,55 2,76 2,99 FMCG/non food 2,52 2,62 2,74 Télécom 2,52 2,59 2,79 Chimie 2,52 2,53 2,87 Pièces détachées (voitures) 2,51 2,49 2,77 Human resources 2,50 2,66 2,74 Aéronautique 2,49 2,57 2,59 Métallurgie 2,45 2,60 2,79 Retail (textile, meubles, ...) 2,39 2,51 2,66 Textile 2,38 2,49 2,69 Véhicules 2,34 2,49 2,62 Transport-logistique 2,33 2,30 2,51 Horeca-tourisme 2,30 2,25 2,21 Nettoyage industriel-environnement-sécurité 2,28 2,41 2,69 Distribution 2,27 2,35 2,45 Sidérurgie 2,26 2,43 2,67 3.2.2 Les secteurs vus par les sous-groupes On observe une belle constance à travers les sous-groupes.

Ainsi, le trio de tête de tous les sousgroupes étudiés est composé de trois des quatre premiers secteurs du classement global. On retrouve sur le podium essentiellement les 3 premiers ; le secteur de la construction-installationénergie parvenant à reléguer les médias au 4ème rang des « 40-65 ans » ainsi que l’informatiqueconsultance au 4ème rang des ouvriers et des néerlandophones. Les hommes et les femmes n’ont pas le même trio de tête, les femmes préférant les médias à la Pharmacie. Mais là ne se situe pas les principales différences. Comme les années précédentes, on observe des différences bien plus nettes dans le cœur du classement: les femmes seront ainsi par exemple plus attirées par les ressources humaines (7e place contre 16e pour les hommes) et le secteur FMCG/non-food (4e place contre 14e ).

C’est aussi le cas, dans une moindre mesure pour le retail et le secteur horeca-tourisme. Les hommes seront eux, comparativement plus intéressés par les véhicules (15e place contre 21e ) et le secteur du métal au sens large ainsi que par la chimie et l’électronique.

Les jeunes montrent à nouveau leur préférence pour le secteur des médias que les 40-65 ans ne placent qu’en 4ème position, mais contrairement à ce que nous pouvions encore observer il y a quelques années, on constate que le point de vue des jeunes est aujourd’hui plus proche de celui la population globale étudiée (leur top 5 est d’ailleurs celui de monsieur tout le monde). Au niveau du statut des personnes interrogées, on observe des différences plus marquées, surtout entre ouvriers et cadres (les employés, majoritaires dans cette étude auront une image plus proche de la générale). Ainsi par exemple, comme déjà évoqué plus haut, les ouvriers rejettent cette année massivement le secteur des banques assurances qu’ils ne placent qu’en 21ème position.

Ils seront par contre bien plus positif pour le nettoyage industriel (12ème ) ou le transport (13ème ). Le non-

20 Randstad Award - édition 2010 métal gardera une nouvelle fois une place de choix chez eux (5ème ). Les cadres quant à eux donnent plus que jamais une place de choix à l’industrie chimique (4ème ). Top 3 des secteurs dans les sous-groupes N°1 N°2 N°3 Total Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Etudiants Médias Pharmaceutique Informatique-consultance Hommes Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Femmes Médias Pharmaceutique Informatique-consultance 18-24 ans Médias Pharmaceutique Informatique-consultance 25-39 ans Pharmaceutique Médias Informatique-consultance 40-65 ans Pharmaceutique Informatique-consultance Construction/instal./énergie universitaires Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Enseignement supérieur Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Enseignement secondaire et inférieur Médias Pharmaceutique Informatique-consultance Ouvriers Médias Pharmaceutique Construction/instal./énergie Employés Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Cadres Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Francophones Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Néerlandophones Pharmaceutique Médias Construction/instal./énergie 3.2.3.

L'attractivité des secteurs repose sur un ensemble de facteurs Comme déjà signalé plus haut, l’attractivité est liée à une combinaison de plusieurs facteurs. L’observation plus détaillée des scores sectoriels obtenus par les différents critères d’attractivité le confirme également. Il ne suffit pas d’être fort dans l’un ou l’autre élément pour atteindre les sommets de la hiérarchie.

On ne s’étonnera donc pas de voir que les secteurs les plus plébiscités n’obtiennent pas seulement les meilleures notes sur l’un ou l’autre aspect, mais qu’ils recueillent de manière générale, de très bons scores pour l’essentiel des dix caractéristiques étudiées. On retrouve ainsi le secteur pharmaceutique sur la plus haute marché pour 8 critères (et pour les 10 dans le top 3) et le secteur des médias et de l’informatique tous deux dans le top 3 pour 5 des critères. Leurs résultats sont d'ailleurs quasi systématiquement supérieurs à la moyenne des scores des 172 entreprises. L’image des 3 secteurs préférés est donc globalement positive, mais chacun garde ses spécificités.

Le cas du secteur pharmaceutique est un peu particulier. Il enregistre d'excellents scores sur quasi toute la ligne et il ne montre aucune faiblesse particulière. Les seuls critères pour lesquels il n’obtient pas le meilleur résultat étant l’ambiance de travail et l’équilibre entre vie privé et vie professionnelle.

Comme déjà observé par le passé, le secteur des médias concentre ses atouts sur l’ambiance de travail (1ère place) et la qualité des emplois proposés (2ème place). Il obtient également de très bons scores pour le respect de l’environnement, les perspectives d’avenir et la sécurité d’emploi. Mais des scores bien plus modestes pour l’équilibre entre vie privée et professionnelle, la santé financière et dans une moindre mesure pour le management et le salaire.

21 Randstad Award - édition 2010 L’aspect salarial est un des principaux atouts du secteur informatique.

L’aspect emploi au sens large (emploi, formation, perspectives d’avenir) constitue un second axe d’attraction. La qualité du management est également mise en avant. L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle reste la faiblesse du secteur (16ème place). Le souci de l’environnement et de la société reste aussi un point d’attention.

Quels sont les trois secteurs qui enregistrent les scores les plus élevés dans les différents critères? N°1 N°2 N°3 Salaire Pharmaceutique Informatique-consultance Banques-assurances Avenir Pharmaceutique Informatique-consultance Médias Ambiance Médias Pharmaceutique Construction/instal./énergie Sécurité Pharmaceutique Construction/instal./énergie Médias Santé financière Pharmaceutique FMCG/food Télécom Emplois Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Formations Pharmaceutique Informatique-consultance Construction/instal./énergie Management Pharmaceutique FMCG/food Informatique-consultance Equilibre Banques-assurances Pharmaceutique FMCG/food Environnement/société Pharmaceutique Construction/instal./énergie Médias Critères: scores des principaux secteurs (score moyen sur une échelle de 5) 2,0 2,2 2,4 2,6 2,8 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 Sécurité d'emploi Santé financière Ambiance Salaires Equilibre Avenir Emplois Société / environnement Formations Management Pharmaceutique Médias Informatique-consultance Moyenne (23 secteurs)

22 Randstad Award - édition 2010 Il est également intéressant d'analyser les scores moyens obtenus par toutes les entreprises étudiées dans le cadre de cette enquête. On s'aperçoit dès lors que la santé financière et (dans une moindre mesure) la qualité du management obtiennent les meilleurs scores absolus. Les résultats les plus faibles étant enregistrés, comme les années précédentes, par l'ambiance de travail, l'équilibre entre la vie privée et professionnelle et le souci de l'environnement et de la société. Notons encore (mais ce n’est pas vraiment une surprise) un repli significatif général par rapport à l’an dernier (et de manière générale par rapport au pic de 2006) des scores octroyés aux différents critères d’attractivité.

Nous observons même aujourd’hui des scores historiquement bas, même nettement inférieurs à ceux observés en 2003 (au plus profond de la crise précédente) ; et ce sur l’ensemble des caractéristiques étudiées. Le critère pour lequel les scores ont le plus chuté avec la crise étant la santé financière des entreprises. La qualité du management et le contenu des jobs ont aussi été fortement mise en doute sur les deux dernières années. Les scores relatifs aux formations ont également chuté. Le seul critère qui ne bouge pas trop est le salaire. Mais ce critère avait déjà perdu de ses plumes au cours des dernières années.

Critères: Evolution scores moyens (score moyen sur une échelle de 5) 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% Sécurité Environnement /société (*) Equilibre (*) Salaire Futur Management Jobs Ambiance Training Santé financière 2003 2006 2009 2010 (*) 1ères données disponibles: 2004 ou 2005

23 Randstad Award - édition 2010 3.3 Quels sont les employeurs les plus attractifs? Pour déterminer l'employeur le plus attractif, nous avons établi une distinction entre l'attractivité relative et l'attractivité absolue d'une entreprise. L’attractivité absolue d’une entreprise représente le pourcentage des personnes interrogées qui souhaitent travailler pour cette entreprise.

Cet indicateur est fortement influencé par la notoriété. On ne peut en effet pas savoir si l’on veut travailler pour une entreprise quand on ne la connaît pas.

C’est la raison pour laquelle nous avons également introduit le concept d’attractivité relative que nous définissons comme étant le pourcentage de personnes souhaitant travailler pour une entreprise parmi celles qui la connaissent. L'attractivité relative est donc indépendante de la notoriété. Une entreprise peut en effet être méconnue mais appréciée par les gens qui la connaissent, et inversement. Pour pouvoir mesurer cette attractivité relative, nous devons donc passer par la mesure d’un indicateur intermédiaire: la notoriété.

3.3.1 Notoriété Au niveau des entreprises, le premier élément étudié est donc celui de la notoriété(3) .

Comme nous l'avons signalé ci-dessus, la mesure de ce facteur n’est pas, pour nous, un objectif en soi, mais plutôt un passage obligé pour pouvoir calculer l’attractivité relative. La Poste est actuellement l’employeur le plus connu du pays. Elle est suivie par Coca-cola, Colruyt et Mobistar. Pour ces 4 entreprises, plus de 95% des personnes interrogées ont donné un avis. La notoriété n’est pas un paramètre qui varie fondamentalement d’une année à une autre (à l'exception de quelques entreprises plus nouvelles ou qui ont récemment changé de nom). On ne sera donc pas étonné de retrouver dans le top 10 de ce classement 7 entreprises du top 10 de l’an dernier (les trois autres se trouvant l’an dernier toutes entre 11 et 20) et dans le top 20, 17 entreprises du top 20 de l’an dernier.

Les 3 nouvelles entreprises s’intégrant cette année étant d’ancien du « top 20 » le réintégrant cette année après une légère chute l’an dernier : Carrefour (21e l’an dernier), ING (23e l’an dernier) et Toyota (25e l’an dernier).

Dans le haut du classement, on retrouve logiquement des entreprises avec lesquelles les consommateurs sont en contact régulier. Les sociétés des secteurs de la distribution et du retail (Colruyt, Aldi, Delhaize, Carrefour, IKEA, C&A et H&M) sont toujours très bien représentées dans le haut de ce classement. Nous retrouvons aussi systématiquement plusieurs entreprises des secteurs de l’électronique et des télécommunications (Mobistar, Belgacom, Proximus, Siemens et Philips). Quelques grandes entreprises du secteur des banques-assurances (Dexia, BNP Paribas Fortis et ING) viennent s’y ajouter, quelques constructeurs automobiles (Toyota et Ford), quelques sociétés semi-publiques (La Poste, Electrabel) et l’incontournable Coca-Cola.

3 Par notoriété, il ne faut pas comprendre ici la notoriété au sens marketing du terme. Il s’agit, dans le cadre de cette étude, du pourcentage de répondants qui connaissent suffisamment l'entreprise pour savoir s’ils veulent y travailler et pour pouvoir lui attribuer des scores par rapport à une série de critères.

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