Randstad Award 2010 étude consacrée à la qualité de l'employer brand des plus grandes entreprises en Belgique
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Randstad Award 2010 étude consacrée à la qualité de l’employer brand des plus grandes entreprises en Belgique
Table des matières
1 l’importance pour les entreprises d’entretenir une bonne image
d'employeur ...............................................................2
2 la méthode utilisée ......................................................5
3 les résultats obtenus....................................................8
3.1 Les critères qui déterminent l’attractivité d’un employeur..... 9
3.2 Quels sont les secteurs les plus attractifs? ........................ 17
3.2.1 Le secteur des médias détrône le secteur pharmaceutique………17
3.2.2 Les secteurs vus par les sous-groupes.................................... 19
3.2.3. L'attractivité des secteurs repose sur divers facteurs ............... 20
3.3 Quels sont les employeurs les plus attractifs? ................... 23
3.3.1 La notoriété ........................................................................... 23
3.3.2 L’attractivité relative ............................................................... 24
3.3.3 L’attractivité absolue............................................................... 28
4 les évolutions significatives ........................................31
Annexes
La liste des 172 entreprises ................................................................. 34
1
Randstad Award - édition 2010
1.
L’importance
d’une bonne image
d’employeur pour les entreprises
2
Randstad Award - édition 2010
L’importance d’une bonne image d’employeur par les temps qui courent …
Prestataire de services en ressources humaines et leader du marché dans le segment du travail
intérimaire, Randstad recrute chaque jour des milliers de personnes. Nous savons bien que l’image
véhiculée par une entreprise (employer brand) gagne en importance.
Même en période de conjoncture économique défavorable, la pénurie des métiers reste un
problème sur le marché du travail. Pour des raisons démographiques, cette pénurie ne fera
qu’augmenter à l’avenir. L’actuelle récession n’y changera rien. Donc, il est essentiel pour les
entreprises de pouvoir attirer les meilleurs candidats pour pouvoir faire la différence. En outre, les
entreprises ont tout intérêt à investir dans leur employer brand (l’image de l’employeur) en
développant une vision d’avenir sur le long terme. On ne travaille pas à l’image de l’employeur
qu’en temps de haute conjoncture seulement. L’image et la réputation se construisent peu à peu, il
faut souvent des années d’efforts pour y arriver. S’y mettre seulement quand l’économie reprend,
c’est trop tard. C’est surtout en période de crise que l’employer brand risque d’être négligé. Les
dégâts à la réputation peuvent être importants. Une entreprise risque de voir s’anéantir rapidement
ce qu’elle a construit patiemment pendant des années.
Fondamentalement, l’idée de décerner un Randstad Award s’explique par le fait que des
collaborateurs potentiels ne choisissent pas une entreprise à la suite d’un bon article de presse ou
en fonction d’un CEO qui a du charisme. Le choix d’un employeur ne se fait pas à la légère mais il
s’opère en fonction d’une perception qui repose sur un certain nombre de critères factuels et
durables. À cet égard, l'image d'un employeur n'est déterminée que très partiellement par sa
communication. L'opinion que le public se fait d'une entreprise tiendra aussi et surtout compte de
ses actes, de ses initiatives, de la manière dont elle opère. Tout employeur a donc, dans une
certaine mesure, un impact sur sa propre image.
C’est pour venir en aide aux entreprises soucieuses d’améliorer leur image d’employeur que
Randstad a imaginé le Randstad Award. Il s’agit d’une vaste enquête qualitative pour déterminer
l'attractivité des plus grands employeurs de Belgique. L’étude et la remise du Randstad Award sont
devenus incontournables quand il s’agit de mesurer la réputation d’une entreprise en Belgique. Le
message est clair: la capacité à recruter et à conserver du personnel de qualité – qui influence
directement la continuité de l'organisation elle-même – ne sera garantie au XXIe siècle qu'à la
condition d'investir dans la manière dont l'entreprise est perçue en tant qu'employeur. C'est une
réflexion que partagent de nombreux acteurs du marché du travail.
3
Randstad Award - édition 2010
De quelle façon et pourquoi le Randstad Award se justifie-t-il?
En quoi le Randstad Award se différencie-t-il d’autres initiatives qui seraient équivalentes à
première vue?
• Le Randstad Award tire sa spécificité du fait qu’il se fonde uniquement sur l’opinion
publique. Toute personne âgée de 18 à 65 ans, qu’elle soit au travail ou non, est
susceptible d'être interrogée dans le cadre de cette étude. Les autres enquêtes similaires
se contentent le plus souvent d'envoyer un questionnaire aux départements des ressources
humaines, sondent l'opinion des salariés ou fondent leur jugement sur base de l’avis d’une
poignée d’experts.
• Cette étude s’intéresse à l’image de l’employeur, c’est-à-dire l’image que reflète une
entreprise au sein de la société. La question posée est celle-ci: comment le monde
extérieur perçoit-il cette entreprise? L’étude ne se penche pas sur l’identité de l’entreprise
ce qui est une autre démarche. Il va de soi que l’identité et l’image d’une entreprise sont
deux choses différentes. Mais il est clair que les deux aspects ont une forte influence l’un
sur l’autre.
• Cette étude s’intéresse à l’ensemble des entreprises employant plus de 1 000 personnes.
Les organisations concernées ne doivent prendre aucune initiative. Elles sont d’office
reprises dans l'étude. Toutes les grandes entreprises opérant en Belgique sont prises en
considération.
• Le Randstad Award est décerné sur la base d'une enquête de grande envergure: 12 000
personnes ont répondu au questionnaire.
Que trouverez-vous dans ce document?
Dans les pages qui suivent, nous répondrons aux questions suivantes :
• Quels critères jouent un rôle dans le choix d'un employeur?
• Comment l'importance de ces critères a-t-elle évolué au cours de ces dernières années?
• Quels secteurs sont les plus attractifs et pourquoi?
• Quels sont les employeurs les plus attractifs? Et pourquoi?
• Quelles sont les grandes tendances qui apparaissent quand on compare les résultats de
cette enquête à ceux des enquêtes précédentes?
Nous vous souhaitons une bonne lecture.
4
Randstad Award - édition 2010
2.
La méthode
5
Randstad Award - édition 2010Pour la dixième fois consécutive, au cours des mois de juillet, août et septembre 2009, Randstad a
réalisé, en collaboration d’ICMA International, une étude d’envergure auprès de 12.000 personnes
(étudiants, travailleurs, chercheurs d’emploi, femmes au foyer, …) âgées de 18 à 65 ans.
On leur a demandé de s’exprimer sur le degré d’attractivité des principaux employeurs de Belgique.
Sur base d’une série de critères de sélection, 172 entreprises ont été retenues. Ces entreprises
emploient plus de 1 000 personnes en Belgique sous un même nom (ou partie d'un même nom)(1)
et opèrent au moins partiellement sur le marché privé commercial. La liste de ces entreprises peut
être consultée en annexe.
Qui a répondu à l'enquête?
Sexe Hommes 44%
Femmes 56%
Langue Francophones 42%
Néerlandophones 58%
Age 18-24 ans 34%
25-39 ans 33%
40-65 ans 33%
Niveau d'études Universitaire 21%
Supérieur 38%
Secondaire et inférieur 40%
Comme les années précédentes, nous avons opté pour une surpondération de la
proportion des jeunes en comparaison à la population totale. Les jeunes sont en effet plus
mobiles sur le marché du travail. En outre, cette méthode permet de compenser leur
moins bonne connaissance du monde de l’entreprise et nous obtenons des résultats
significatifs pour un groupe-cible très important dans le cadre de cette étude. Vu la part
relativement plus importante des jeunes, le nombre de personnes hautement qualifiées
est également surreprésenté.
1
Ainsi un holding regroupant plusieurs milliers de personnes en Belgique dans plusieurs entreprises de noms différents
pourra ne pas être repris. En revanche, des entreprises comme Domo, Unilin, Pfizer opérant sous différents numéros de TVA
(recouvrant chacun moins de 1.000 personnes) seront intégrées dans la liste. Diverses sources d’information ont été
utilisées afin de rendre la liste la plus exhaustive possible. Si malgré toute l’attention accordée à la constitution de cette liste,
nous avons omis une entreprise répondant à ces critères, elle peut nous le faire savoir et sera incluse lors de notre prochain
sondage.
6
Randstad Award - édition 2010L’objectif de cette étude est double. Nous cherchons d’une part à savoir quelles sont les entreprises
perçues comme étant les employeurs les plus attractifs de Belgique. Pour ce faire, une liste de
sociétés a été présentée aux personnes interrogées en leur demandant d’indiquer dans quelle
mesure elles souhaiteraient travailler pour celles qu'elles connaissaient.
D’autre part, l’étude se focalise sur les facteurs expliquant l'attractivité globale d'une entreprise.
L'objectif étant d'examiner sur quels critères le public se base pour juger de l’attractivité d’un
employeur.
Chacune des 172 entreprises est évaluée par rapport à ces 10 critères :
1. Salaire L’entreprise propose des salaires élevés.
2. Futur Elle offre des perspectives d’avenir.
3. Ambiance Il y règne une ambiance de travail agréable.
4. Sécurité Elle offre une sécurité d’emploi à long terme.
5. Santé financière Elle est financièrement saine.
6. Emploi Elle offre des postes intéressants.
7. Formation Elle propose des formations de qualité.
8. Management Elle a un management fort.
9. Équilibre Elle veille à un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
10. Environnement et société Elle se soucie de l’environnement et de la société.
7
Randstad Award - édition 20103.
Les résultats
8
Randstad Award - édition 20103.1. Les critères qui déterminent l’attractivité d’un employeur
Qu’est-ce qui rend un employeur attractif aux yeux du grand public? Sur quels critères un
travailleur se base-t-il pour décider de s'engager ou non dans une entreprise?
Nous avons pu constater par le passé que ces critères varient dans le temps au rythme des
évolutions conjoncturelles. Nous voyons ainsi par exemple l’aspect « sécurité d’emploi » gagner
systématiquement en importance durant les années de conjoncture difficile. Mais des éléments plus
structurels ou spécifiques peuvent aussi jouer un rôle non négligeable. C’est la raison pour laquelle
nous suivons ces évolutions de manière régulière depuis sept ans.
On l’a constaté à plusieurs reprises, la conjoncture économique exerce une influence importante
sur les différents critères qui déterminent l’attractivité d’un employeur. Plus encore que l’année
dernière, la « sécurité » est le principal critère. La santé financière d’une entreprise joue également
un rôle important. Le salaire ne se retrouve qu’en 4ème position, juste après l’ambiance de travail et
avant l’équilibre entre vie privé et professionnelle. Retrouver ces deux éléments si haut dans ce
classement montre à quel point les aspects « qualité de vie » sont importants. Plus important que
l’emploi en tant que tel ou que les perspectives d’avenir qui en découlent : on ne retrouve ces deux
éléments qu’en 6ème et 7ème position.
Les éléments tels que les valeurs, la qualité du management ou encore les capacités d’innovation
se retrouvent bien plus bas dans le classement. Ce qui ne signifie pas qu’ils ne sont pas importants
pour les entreprises car ils influencent directement tous les autres critères (une entreprise pourra
difficilement être financièrement saine et garantir sa survie dans le temps si elle est mal gérée et
n’innove pas). Mais ces aspects n’ont qu’une influence indirecte alors que ‘monsieur tout le monde’
basera son choix sur des critères plus visibles, qui le touchent personnellement et directement (son
emploi, son salaire, sa sécurité, …).
9
Randstad Award - édition 2010Importance des critères d'attractivité: Evolution
(tri sur base de l'évolution entre 2004 et 2010)
16%
14% scores 2004
scores 2006
12% scores 2008
scores 2009
scores 2010
10%
8%
6%
4%
2%
0%
Quels sont les facteurs qui influencent la décision
de vouloir travailler ou non pour une entreprise ?
Offre une sécurité d'em ploi à long term e 15%
Est financièrem ent saine 12%
Propose une am biance de travail agréable 11%
Offre des salaires élevés 9%
Veille à un bon équilibre vie privée/professionnelle 9%
Offre des perspectives d'avenir 7%
Offre des em plois intéressants 7%
Se soucie de la société et de l'environnem ent 5%
Est bien située 5%
Propose des form ations de qualité 4%
Offre des produits et services de qualité 4%
A des valeurs fortes 3%
Offre des possibilités de carrières internationales 2%
A un m anagem ent fort 2%
Innove 2%
Occupe une position dom inante dans son secteur 1%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%
10
Randstad Award - édition 2010En raison de l’évolution de la conjoncture économique, nous observons que la sécurité d’emploi
gagne encore en importance (après avoir déjà connu un bond important l’an dernier) pour
atteindre un niveau record. Ce critère n’a jamais obtenu de score aussi élevé que celui-ci et ce
depuis 10 ans.
La santé financière progresse également légèrement, mais on est loin des records historiques
atteints en 2004.
Le bond en avant du critère de la sécurité de l’emploi et, dans une moindre mesure, de la santé
financière de l’entreprise, se fait au détriment d’autres facteurs tels que l’ambiance de travail et le
salaire. Nous avions aussi pu constater il y a deux ans que le repli de l’aspect salarial se situait à
l’époque principalement chez ceux qui accordaient une importance accrue au souci de
l’environnement et de la société.
Cet aspect « environnement et société » est celui qui a le plus gagné en importance sur les 7
années étudiées, et en particulier durant l’été 2007 (effet Al Gore). Et ce, même si la dégradation
de la conjoncture semble avoir eu un impact légèrement négatif à court terme. La seconde
progression est la présence de valeurs fortes dans l’entreprise. Parmi les plus fortes progressions à
long terme, on retrouve aussi la localisation de l’entreprise. Ceci peut s’expliquer certainement par
l’intensification des problèmes de mobilité, mais on peut ici aussi faire le lien avec une prise de
conscience accrue des problèmes environnementaux.
Toutes ces évolutions auront bien évidemment un impact sur les scores d'attractivité des
employeurs. Ainsi, les entreprises qui ont pour points forts les critères qui gagnent en importance
devraient voir leur attractivité évoluer positivement. L'inverse est également vrai.
Confiance des Importance 'sécurité d'emploi'
(*)
consommateurs (Randstad Award)
Juillet/août/septembre 2003 -10 14,3%
Juillet/août/septembre 2004 -3 12,3%
Juillet/août/septembre 2005 -12 14,3%
Juillet/août/septembre 2006 -2 13,4%
Juillet/août/septembre 2007 -2 12,7%
Juillet/août/septembre 2008 -11 14,2%
Juillet/août/septembre 2009 -13 14,9%
(-23 durant le 1er trimestre 2009)
(*) source enquête conjoncture BNB
Vu son importance dans l’ensemble et l’ampleur des fluctuations qui le concernent, il nous semblait
intéressant de nous pencher sur le critère « sécurité d’emploi ». Quels sont les groupes de
personnes les plus sensibles par rapport à ce critère et quels sont ceux pour qui l’importance a le
plus progressé pendant l’année écoulée?
Assez logiquement, ce critère obtient ses plus hauts scores d’importance dans les groupes les plus
économiquement fragiles: les seniors, les francophones, les personnes n’ayant pas fait d’études
supérieures et les femmes. Les employés (majoritairement des femmes) semblent aussi
particulièrement concernés. Pour ces différents sous-groupes, la sécurité d’emploi représente 16-
17% de l’attractivité totale contre à peine 12% chez les universitaires et les 18-24 ans.
11
Randstad Award - édition 2010Au niveau des évolutions les plus marquées, on les retrouve dans les mêmes sous-groupes, avec
une mention spécifique pour les francophones pour qui l’importance a progressé de 4% sur 2 ans.
Ce qui est surpenant étant donné que le chômage a moins vite progressé dans le sud que dans le
Nord du pays.
Sécurité d'emploi (total 14,9%)
Hom m es
18 %
Néerlandophones 16 % Femm es
14 %
12 %
Francophones 10 % 18-24 ans
8%
6%
4%
Cadres 2% 25-39 ans
0%
Em ployés 40-65 ans
2006
Ouvriers universitaires 2008
2010
Autres études Etudes supérieures
Au niveau des sous-groupes (âge, sexe, niveau d'étude, langue), on observe quelques accents pas
vraiment surprenants et relativement stables dans le temps.
- L’équilibre entre le travail et la vie privée est plus important pour les femmes (10%
contre 7% pour les hommes) qui accordent aussi plus d’importance à l’ambiance de
travail (12% contre 10%). En cette période de crise aiguë, plus fragiles sur le marché
du travail, elles accorderont aussi plus d’importance à l’aspect sécurité d’emploi (16%
vs 14%). Les hommes insisteront par contre sur les aspects plus financiers: l’aspect
salarial et la santé financière de l’entreprise représentent 23% pour eux contre 19%
pour les femmes. Ceci pourrait expliquer en partie l'écart de rémunération entre les
hommes et les femmes sur le marché du travail. Comme les femmes y accordent moins
d'importance, il se pourrait qu’elles privilégient moins cet aspect lors des négociations
avec l’employeur. En échange, elles demanderont probablement davantage de
flexibilité en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
- Chez les universitaires, le diplôme leur offrant une certaine garantie, les aspects liés à
la sécurité (santé financière et sécurité d'emploi) seront moins déterminants dans leurs
choix (22% pour l’ensemble des 2 critères) que chez les interrogés n’ayant pas fait
d’études supérieures (29%). La différence, les universitaires la redistribueront en
bonne partie sur les critères liés à la carrière (emploi, perspectives d’avenir,
éventuellement à l’étranger) qui représentent pour eux un pôle essentiel de
préoccupations. Dans l’ensemble, ils diversifieront aussi plus leurs choix et accorderont
12
Randstad Award - édition 2010un peu plus d’importance à certains éléments plus marginaux (qualité du management,
valeur, innovation, …).
- Le profil des ouvriers sera très proche de celui des personnes n’ayant pas réalisé
d’études supérieures, si ce n’est que chez eux, l’aspect salarial (13%) sera bien plus
central, constituant leur second critère de choix, juste après la sécurité d’emploi.
- Les cadres plus que les autres auront tendance à rechercher une entreprise avec un
certain « statut ». Ils accorderont ainsi proportionnellement plus d’importance à des
critères plus « marginaux » tels que la qualité des produits et services, une position
dominante dans le secteur, les valeurs fortes, la qualité du management ou encore les
innovations (16% contre 10% pour les autres). La santé financière est l’élément le plus
important pour eux. La mise en avant de celle-ci, dans certains cas, pourra être
considérée comme une recherche de sécurité. Dans le cas des cadres on peut aussi
certainement y voir la recherche de « prestige » (travailler dans une grande entreprise
performante). Les employés auront un profil proche de celui des femmes qui
composent majoritairement ce groupe (accents spécifiques sur la sécurité d’emploi,
l’ambiance de travail et l’équilibre entre vie privée et professionnelle).
- Les plus de 40 ans rechercheront surtout à minimiser le risque de devoir à nouveau
rechercher un emploi. Ils viseront donc essentiellement des entreprises financièrement
saines et pouvant leur garantir une certaine sécurité d’emploi (32%). Ils seront prêts
pour cela à faire quelques concessions au niveau salarial, mais aussi au niveau de
l’emploi en tant que tel. Chez les plus jeunes, les accents seront opposés. Ils
rechercheront moins la sécurité, mais en cette période de démarrage dans la vie active,
l’aspect salarial sera plus important. L'intérêt du travail sera, comme chez les
universitaires, aussi un peu plus central chez ces jeunes: ils recherchent en effet, un
peu plus que les autres sous-groupes, un job intéressant qui doit leur permettre, par le
biais de formations de qualité, de s'orienter vers un avenir professionnel de qualité et
pourquoi pas pour une partie d’entre eux, à l'étranger (25%).
13
Randstad Award - édition 2010Facteurs importants: selon le statut
Sécurité d'emploi
16% Santé
Formations
14% financière
12%
10%
8%
Situation 6% Ambiance
4%
2%
0%
Société /
Salaires
environnement
Emplois Equilibre
Ouvriers
Avenir Employés
Cadres
Facteurs importants: selon le sexe
Sécurité d'emploi
15%
Santé
Formations
financière
12%
9%
6%
Situation Ambiance
3%
0%
Société /
Salaires
environnement
Emplois Equilibre
Hommes
14
Randstad Award
Avenir - édition 2010
FemmesFacteurs importants: selon le niveau d'études
Sécurité d'emploi
18%
16% Santé
Formations
14% financière
12%
10%
8%
Situation 6% Ambiance
4%
2%
0%
Société /
Salaires
environnement
Emplois Equilibre
Avenir
Etudes universitaires
Etudes supérieures
Autres études
Facteurs importants: selon l'âge
Sécurité d'emploi
16%
Santé
Formations
financière
14%
12%
10%
8%
6%
Situation Ambiance
4%
2%
0%
Société /
Salaires
environnement
Emplois Equilibre 18-24 ans
25-39 ans
Avenir
40-65 ans
15
Randstad Award - édition 2010Dernière remarque au niveau des jeunes. Selon la théorie de la Génération Y, ceux-ci devraient
accorder beaucoup d'importance à l'équilibre entre leur travail et leur vie privée. Cela n’apparaît
cependant pas dans cette étude. Les jeunes (18-24 ans) s'intéresseraient même bien moins à ce
critère (7%) que les « 25-40 ans » (10%), au sein desquels on retrouve de nombreux jeunes
parents avec enfants en bas âge. Et nous n’observons aucune évolution significative à ce niveau
dans les études successives que nous avons réalisées.
Facteurs importants 18-24 ans: Evolution
Sécurité d'emploi
14%
Situation 12% Salaires
10%
8%
6%
Form ations 4%
Am biance
2%
0%
Société / Santé
environnem ent financière
2004
2009
Equilibre Avenir
2010
Em plois
16
Randstad Award - édition 20103.2 Quels sont les secteurs(2) les plus attractifs?
3.2.1 Le secteur pharmaceutique retrouve « sa » pôle position
Même si les écarts sont faibles entre le premier et le second, le secteur pharmaceutique reprend
cette année la tête de ce classement après l’avoir perdu l’an dernier, de manière assez inattendue.
Le secteur des médias retrouve donc la seconde place et le secteur de l’informatique-consultance
conforte sa 3ème place, puisque son principal rival pour une place sur le podium, le secteur des
Banques-assurances, a subit un important revers auquel on pouvait s’attendre.
Même si les écarts restent faibles, le secteur Pharmaceutique retrouve donc sa première place. On
est cependant loin des scores records et de la suprématie observée il y a quelques années (score
moyen sur une échelle de 5 de 3.27 en 2006 contre 2.91 aujourd’hui). L’année dernière le score
était encore de 2,99. Le secteur reste toutefois parmi les préférés (1er ou 2ème) de tous les sous-
groupes étudiés, mais les médias sont parvenus sur les dernières années à le détrôner dans
plusieurs d’entre eux. C’est la cas pour les étudiants et des jeunes en général, et ce depuis
quelques années déjà. Mais c’est aussi le cas aujourd’hui pour les femmes, les ouvriers et les
personnes ne disposant pas d’un diplôme d’études supérieures. Au niveau des caractéristiques, le
secteur pharmaceutique est parvenu à retrouver le leadership perdu l’an dernier sur la santé
financière, la qualité des emplois et le soucis de l’environnement et de la société. Il se retrouve
ainsi en tête de 8 des 10 caractéristiques étudiées. Seul l’ambiance de travail (aux mains des
médias depuis l’an dernier) et l’équilibre entre vie privé et vie professionnelle (lié aux banques-
assurances depuis quelques temps) lui échappent. La perte d’attractivité à long terme du secteur
pharmaceutique s’explique sans doute par la mise sous pression d’un business model jugé très
performant. Un certain nombre de brevets pour des médicaments réputés « rentables » sont venus
ou viennent à échéance dans les années qui viennent. La concurrence des médicaments génériques
devient de plus en plus forte et les autorités aussi se montrent de plus en plus exigeants. Difficile
de s’appuyer sur la seule intensification des efforts dans le domaine de la recherche pour remédier
à cette situation. Le secteur est donc en forte mutation et la vague de restructurations successives
a certainement joué un rôle ce qui a eu des conséquences sur l’image du secteur dans son
ensemble.
Le secteur des médias retrouve donc sa 2ème place, mais reste dans les roues du leader et la
différence avec le numéro un reste minime. Comme déjà évoqué ci-dessus, il reste le préféré d’une
série de groupes et en particulier des jeunes, l’un des groupes essentiels en terme de recrutement.
D’autre part, là où il ne domine pas le classement il occupe la seconde place, à l’exception des 40-
65 ans. Sa bonne tenue, ce secteur la doit essentiellement à la première place qu’il obtient une
nouvelle fois pour l’ambiance de travail et à la seconde place obtenue sur la qualité des emplois
proposés. Sa force spécifique sur ces deux critères constitue sa spécificité depuis de longues
années. Il parvient en effet à rivaliser avec les meilleurs tout en étant en retrait par rapport à
ceux-ci sur la plupart des caractéristiques étudiées. Mais petit à petit, la perception du secteur
s’améliore aussi sur d’autres critères. On le retrouve ainsi cette année à la 3ème place des secteurs
étudiés pour la sécurité d’emploi, les perspectives d’avenir et le soucis de l’environnement et de la
société.
Le secteur de l'informatique et de la consultance confirme la 3ème place reconquise l’an dernier mais
il a vu son score baisser cette année, comme la plupart des autres secteurs d’ailleurs. Le secteur de
l’informatique et de la consultance occupe cette 3ème place dans la plupart des groupes étudiés ;
une place sur le podium ne lui échappant que chez les ouvriers et les néerlandophones, tous deux
lui préférant le large secteur de la construction, l’installation et l’énergie.
2
Par secteur d’activité, il ne faut pas voir ici les traditionnels secteurs économiques. Les 172 entreprises sélectionnées pour
cette étude (voir la liste en annexe) ont été classées en 23 secteurs. La performance d’un secteur spécifique est en réalité la
moyenne des performances des entreprises sélectionnées et regroupées dans ce secteur.
17
Randstad Award - édition 2010Le secteur de la construction-installation-énergie constitue une des bonnes surprises des dernières
années et se hisse à une excellente 4ème place, et atteint même le podium de différents sous-
groupes (ouvriers, néerlandophones, 40-65 ans). Ce, avec d’excellents scores sur la sécurité
d’emploi ou le soucis de l’environnement et de la société. Le secteur de l’électronique gagne aussi
quelques places pour atteindre un de ses meilleurs niveaux (5ème). Il est suivi par le secteur
alimentaire, moins conjoncturel, qui profite de la crise pour retrouver une place de choix.
Quant au secteur des banques et des assurances, il n’a pas été épargné, n’ayant jamais quitté la
3ème ou la 4ème position par le passé, il chute aujourd’hui à une très inhabituelle 8ème place. Avec
encore toujours d’excellents scores sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle (1ère place)
et sur les salaires (3ème). Mais avec une 16ème place pour la qualité du management et même une
19ème place pour la santé financière. Les jeunes ont particulièrement pénalisé le secteur (qui passe
chez eux de la 4ème à la 11ème place) ainsi que les ouvriers (où le secteur n’a logiquement jamais
atteint des sommets), qui le place aujourd’hui en 21ème place. Mais on peut imaginer que cette
« punition » ne sera que temporaire et que les banques parviendront progressivement à redonner
confiance en elles.
De manière générale, on observe aussi sur les dernières années un repli de la plupart des secteurs
industriels, évoluant de manière plus conjoncturelle. Certains secteurs avaient déjà initié le
mouvement l’an dernier. D’autres ont suivi cette année, et en particulier l’industrie du métal au
sens large et l’industrie non métallique. Le secteur des ressources humaines (intérim en tête) a lui
aussi assez logiquement perdu pas mal de terrain.
Suite à la dégradation conjoncturelle, la sidérurgie se retrouve aujourd’hui en queue de peloton,
mais les écarts dans la bas du classement se sont significativement réduits sur les dernières années
et on retrouve 6 secteurs quasi au même niveau (différence de moins d’un dixième de point).
Comme il est logique que les scores de l’attractivité globale baissent en temps de crise, il est tout
aussi logique de voir chuter les moyennes des secteurs. La baisse la plus importante (0,23 points) a
été enregistrée auprès du secteur des banques/assurance. Trois secteurs ont quand même réussi
une légère hausse (l’horeca-tourisme, le transport-logistique et les pièces détachées pour voitures).
18
Randstad Award - édition 2010Veulent y travailler
2010: score score
score moyen sur 5 2009 2005
Pharmaceutique 2,91 2,99 3,26
Médias 2,86 2,99 2,92
Informatique-consultance 2,71 2,84 3,06
Construction-installation-énergie 2,66 2,72 2,89
Electronique 2,60 2,64 2,94
FMCG/food 2,59 2,66 2,76
Non-métal 2,57 2,73 2,89
Banques-assurances 2,55 2,76 2,99
FMCG/non food 2,52 2,62 2,74
Télécom 2,52 2,59 2,79
Chimie 2,52 2,53 2,87
Pièces détachées (voitures) 2,51 2,49 2,77
Human resources 2,50 2,66 2,74
Aéronautique 2,49 2,57 2,59
Métallurgie 2,45 2,60 2,79
Retail (textile, meubles, …) 2,39 2,51 2,66
Textile 2,38 2,49 2,69
Véhicules 2,34 2,49 2,62
Transport-logistique 2,33 2,30 2,51
Horeca-tourisme 2,30 2,25 2,21
Nettoyage industriel-environnement-sécurité 2,28 2,41 2,69
Distribution 2,27 2,35 2,45
Sidérurgie 2,26 2,43 2,67
3.2.2 Les secteurs vus par les sous-groupes
On observe une belle constance à travers les sous-groupes. Ainsi, le trio de tête de tous les sous-
groupes étudiés est composé de trois des quatre premiers secteurs du classement global. On
retrouve sur le podium essentiellement les 3 premiers ; le secteur de la construction-installation-
énergie parvenant à reléguer les médias au 4ème rang des « 40-65 ans » ainsi que l’informatique-
consultance au 4ème rang des ouvriers et des néerlandophones.
Les hommes et les femmes n’ont pas le même trio de tête, les femmes préférant les médias à la
Pharmacie. Mais là ne se situe pas les principales différences. Comme les années précédentes, on
observe des différences bien plus nettes dans le cœur du classement: les femmes seront ainsi par
exemple plus attirées par les ressources humaines (7e place contre 16e pour les hommes) et le
secteur FMCG/non-food (4e place contre 14e). C’est aussi le cas, dans une moindre mesure pour le
retail et le secteur horeca-tourisme. Les hommes seront eux, comparativement plus intéressés par
les véhicules (15e place contre 21e) et le secteur du métal au sens large ainsi que par la chimie et
l’électronique.
Les jeunes montrent à nouveau leur préférence pour le secteur des médias que les 40-65 ans ne
placent qu’en 4ème position, mais contrairement à ce que nous pouvions encore observer il y a
quelques années, on constate que le point de vue des jeunes est aujourd’hui plus proche de celui la
population globale étudiée (leur top 5 est d’ailleurs celui de monsieur tout le monde). Au niveau du
statut des personnes interrogées, on observe des différences plus marquées, surtout entre ouvriers
et cadres (les employés, majoritaires dans cette étude auront une image plus proche de la
générale). Ainsi par exemple, comme déjà évoqué plus haut, les ouvriers rejettent cette année
massivement le secteur des banques assurances qu’ils ne placent qu’en 21ème position. Ils seront
par contre bien plus positif pour le nettoyage industriel (12ème) ou le transport (13ème). Le non-
19
Randstad Award - édition 2010métal gardera une nouvelle fois une place de choix chez eux (5ème). Les cadres quant à eux
donnent plus que jamais une place de choix à l’industrie chimique (4ème).
Top 3 des secteurs dans les sous-groupes
N°1 N°2 N°3
Total Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Etudiants Médias Pharmaceutique Informatique-consultance
Hommes Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Femmes Médias Pharmaceutique Informatique-consultance
18-24 ans Médias Pharmaceutique Informatique-consultance
25-39 ans Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
40-65 ans Pharmaceutique Informatique-consultance Construction/instal./énergie
universitaires Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Enseignement supérieur Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Enseignement secondaire et inférieur Médias Pharmaceutique Informatique-consultance
Ouvriers Médias Pharmaceutique Construction/instal./énergie
Employés Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Cadres Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Francophones Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Néerlandophones Pharmaceutique Médias Construction/instal./énergie
3.2.3. L'attractivité des secteurs repose sur un ensemble de facteurs
Comme déjà signalé plus haut, l’attractivité est liée à une combinaison de plusieurs facteurs.
L’observation plus détaillée des scores sectoriels obtenus par les différents critères d’attractivité le
confirme également. Il ne suffit pas d’être fort dans l’un ou l’autre élément pour atteindre les
sommets de la hiérarchie.
On ne s’étonnera donc pas de voir que les secteurs les plus plébiscités n’obtiennent pas seulement
les meilleures notes sur l’un ou l’autre aspect, mais qu’ils recueillent de manière générale, de très
bons scores pour l’essentiel des dix caractéristiques étudiées. On retrouve ainsi le secteur
pharmaceutique sur la plus haute marché pour 8 critères (et pour les 10 dans le top 3) et le
secteur des médias et de l’informatique tous deux dans le top 3 pour 5 des critères. Leurs résultats
sont d'ailleurs quasi systématiquement supérieurs à la moyenne des scores des 172 entreprises.
L’image des 3 secteurs préférés est donc globalement positive, mais chacun garde ses spécificités.
Le cas du secteur pharmaceutique est un peu particulier. Il enregistre d'excellents scores sur quasi
toute la ligne et il ne montre aucune faiblesse particulière. Les seuls critères pour lesquels il
n’obtient pas le meilleur résultat étant l’ambiance de travail et l’équilibre entre vie privé et vie
professionnelle.
Comme déjà observé par le passé, le secteur des médias concentre ses atouts sur l’ambiance de
travail (1ère place) et la qualité des emplois proposés (2ème place). Il obtient également de très bons
scores pour le respect de l’environnement, les perspectives d’avenir et la sécurité d’emploi. Mais
des scores bien plus modestes pour l’équilibre entre vie privée et professionnelle, la santé
financière et dans une moindre mesure pour le management et le salaire.
20
Randstad Award - édition 2010L’aspect salarial est un des principaux atouts du secteur informatique. L’aspect emploi au sens
large (emploi, formation, perspectives d’avenir) constitue un second axe d’attraction. La qualité du
management est également mise en avant. L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
reste la faiblesse du secteur (16ème place). Le souci de l’environnement et de la société reste aussi
un point d’attention.
Critères: scores des principaux secteurs
(score m oyen sur une échelle de 5)
3 ,8
3 ,6
3 ,4
3 ,2
3 ,0
2 ,8
2 ,6
Pharm aceutique
2 ,4
Médias
Informatique-consultance
2 ,2
Moyenne (23 secteurs)
2 ,0
Equilibre
Emplois
Avenir
Salaires
Ambiance
financière
Formations
d'emploi
Sécurité
Management
environnement
Santé
Société /
Quels sont les trois secteurs qui enregistrent les scores les plus élevés dans les
différents critères?
N°1 N°2 N°3
Salaire Pharmaceutique Informatique-consultance Banques-assurances
Avenir Pharmaceutique Informatique-consultance Médias
Ambiance Médias Pharmaceutique Construction/instal./énergie
Sécurité Pharmaceutique Construction/instal./énergie Médias
Santé financière Pharmaceutique FMCG/food Télécom
Emplois Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
Formations Pharmaceutique Informatique-consultance Construction/instal./énergie
Management Pharmaceutique FMCG/food Informatique-consultance
Equilibre Banques-assurances Pharmaceutique FMCG/food
Environnement/société Pharmaceutique Construction/instal./énergie Médias
21
Randstad Award - édition 2010Il est également intéressant d'analyser les scores moyens obtenus par toutes les entreprises
étudiées dans le cadre de cette enquête. On s'aperçoit dès lors que la santé financière et (dans une
moindre mesure) la qualité du management obtiennent les meilleurs scores absolus. Les résultats
les plus faibles étant enregistrés, comme les années précédentes, par l'ambiance de travail,
l'équilibre entre la vie privée et professionnelle et le souci de l'environnement et de la société.
Notons encore (mais ce n’est pas vraiment une surprise) un repli significatif général par
rapport à l’an dernier (et de manière générale par rapport au pic de 2006) des scores
octroyés aux différents critères d’attractivité. Nous observons même aujourd’hui des
scores historiquement bas, même nettement inférieurs à ceux observés en 2003 (au plus
profond de la crise précédente) ; et ce sur l’ensemble des caractéristiques étudiées. Le
critère pour lequel les scores ont le plus chuté avec la crise étant la santé financière des
entreprises. La qualité du management et le contenu des jobs ont aussi été fortement
mise en doute sur les deux dernières années. Les scores relatifs aux formations ont
également chuté. Le seul critère qui ne bouge pas trop est le salaire. Mais ce critère avait
déjà perdu de ses plumes au cours des dernières années.
Critères: Evolution scores moyens
(score m oyen sur une échelle de 5)
55%
2003 2006
50%
2009 2010
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
Futur
Salaire
Equilibre (*)
Jobs
Training
Ambiance
Sécurité
financière
Environnement
Management
Santé
/société (*)
(*) 1ères données disponibles: 2004 ou 2005
22
Randstad Award - édition 20103.3 Quels sont les employeurs les plus attractifs?
Pour déterminer l'employeur le plus attractif, nous avons établi une distinction entre l'attractivité
relative et l'attractivité absolue d'une entreprise. L’attractivité absolue d’une entreprise représente
le pourcentage des personnes interrogées qui souhaitent travailler pour cette entreprise. Cet
indicateur est fortement influencé par la notoriété. On ne peut en effet pas savoir si l’on veut
travailler pour une entreprise quand on ne la connaît pas.
C’est la raison pour laquelle nous avons également introduit le concept d’attractivité relative que
nous définissons comme étant le pourcentage de personnes souhaitant travailler pour une
entreprise parmi celles qui la connaissent. L'attractivité relative est donc indépendante de la
notoriété. Une entreprise peut en effet être méconnue mais appréciée par les gens qui la
connaissent, et inversement.
Pour pouvoir mesurer cette attractivité relative, nous devons donc passer par la mesure d’un
indicateur intermédiaire: la notoriété.
3.3.1 Notoriété
Au niveau des entreprises, le premier élément étudié est donc celui de la notoriété(3). Comme nous
l'avons signalé ci-dessus, la mesure de ce facteur n’est pas, pour nous, un objectif en soi, mais
plutôt un passage obligé pour pouvoir calculer l’attractivité relative.
La Poste est actuellement l’employeur le plus connu du pays. Elle est suivie par Coca-cola, Colruyt
et Mobistar. Pour ces 4 entreprises, plus de 95% des personnes interrogées ont donné un avis.
La notoriété n’est pas un paramètre qui varie fondamentalement d’une année à une autre (à
l'exception de quelques entreprises plus nouvelles ou qui ont récemment changé de nom). On ne
sera donc pas étonné de retrouver dans le top 10 de ce classement 7 entreprises du top 10 de l’an
dernier (les trois autres se trouvant l’an dernier toutes entre 11 et 20) et dans le top 20, 17
entreprises du top 20 de l’an dernier. Les 3 nouvelles entreprises s’intégrant cette année étant
d’ancien du « top 20 » le réintégrant cette année après une légère chute l’an dernier : Carrefour
(21e l’an dernier), ING (23e l’an dernier) et Toyota (25e l’an dernier).
Dans le haut du classement, on retrouve logiquement des entreprises avec lesquelles les
consommateurs sont en contact régulier. Les sociétés des secteurs de la distribution et du retail
(Colruyt, Aldi, Delhaize, Carrefour, IKEA, C&A et H&M) sont toujours très bien représentées dans le
haut de ce classement. Nous retrouvons aussi systématiquement plusieurs entreprises des secteurs
de l’électronique et des télécommunications (Mobistar, Belgacom, Proximus, Siemens et Philips).
Quelques grandes entreprises du secteur des banques-assurances (Dexia, BNP Paribas Fortis et
ING) viennent s’y ajouter, quelques constructeurs automobiles (Toyota et Ford), quelques sociétés
semi-publiques (La Poste, Electrabel) et l’incontournable Coca-Cola.
3
Par notoriété, il ne faut pas comprendre ici la notoriété au sens marketing du terme. Il s’agit, dans le cadre de cette étude,
du pourcentage de répondants qui connaissent suffisamment l'entreprise pour savoir s’ils veulent y travailler et pour pouvoir
lui attribuer des scores par rapport à une série de critères.
23
Randstad Award - édition 2010Top 20 notoriété
1. La Poste 98%
2. Coca-Cola 97%
3. Colruyt 96%
4. Mobistar 96%
5. Belgacom 95%
6. Aldi 95%
7. Delhaize Le Lion 95%
8. IKEA 95%
9. Electrabel 94%
10. Proximus 93%
11. Siemens 93%
12. Carrefour 93%
13. C&A 92%
14. H&M 92%
15. Toyota 92%
16. Philips 91%
17. Dexia 91%
18. BNP Paribas Fortis 91%
19. Ford 91%
20. ING 90%
Assez logiquement, parmi les moins connues, nous retrouvons les entreprises «business-to-
business», les sociétés dont les principaux produits ne portent pas leur nom (ou indirectement),
ainsi que certaines entreprises dont le nom est plus récent sur le marché belge.
De nombreuses entreprises du secteur du métal (au sens large) et du non-métal, du textile, ou de
la chimie sont ainsi, assez logiquement peu connues.
Cette faible notoriété ne signifie cependant pas forcément que ces entreprises soient moins
attractives aux yeux de ceux qui les connaissent.
3.3.2 Attractivité relative
L’attractivité relative des entreprises (le pourcentage de personnes qui souhaiteraient y travailler
parmi celles qui la connaissent) et les raisons qui la conditionnent constituent le deuxième thème
de cette étude.
Parmi les 172 entreprises étudiées, c’est l’entreprise Jan De Nul qui a été jugée, comme l’année
dernière, la plus attractive du pays. 49% des personnes interrogées qui connaissent Jan De Nul
affirment qu’ils aimeraient y travailler(4). Par le passé, quelques gagnants du Randstad Award
(Janssen Pharmaceutica, GSK et Bayer) ont dépassé la barre du 50%, mais le 49% obtenu par Jan
de Nul est tout à fait honorable dans le contexte économique actuel difficile.
4
Ce résultat de 49% représente le pourcentage de personnes qui donnent un score de 4 ou 5 (sur une échelle de 5) à la
question «Voudriez-vous travailler pour cette entreprise?».
24
Randstad Award - édition 2010Si on compare le score de De Nul à la moyenne globale (19,3%), on constatera que l’entreprise
obtient le deuxième écart le plus important jamais réalisé. Seul Janssen Pharmaceutica avait
obtenu en 2006 un score encore meilleur que la moyenne. L’entreprise avait obtenu alors 57% ce
qui constitue un écart de 32% par rapport à la moyenne globale. De Nul a battu un autre record :
jamais vainqueur n’avait réalisé pareil écart avec le numéro 2. (9%).
De toutes les entreprises, le score moyen d’attractivité est aujourd’hui le plus bas jamais observé :
19.3% contre 21.9% en 2009 et 25% encore en 2008), Jan De Nul connaît une progression
significative de son attractivité (+6%) et relègue les suivants à bonne distance. Ce qui est frappant,
c’est que De Nul a réussi a améliorer sa notoriété : de 8% en 2005 à 18% en 2009. L’entreprise
cueille les fruits d’une succès story économique qui fait rêver. En 2009, De Nul a continué à
recruter des collaborateurs ce qui a eu un effet positif, à coup sûr.
En deuxième et 3ème position, mais à bonne distance, on retrouve quelques nouveaux noms DEME
(Dredging International) et Evonik Degussa qui réalisent toutes les deux un excellent score et
profitent du repli assez généralisé de quasi toutes les entreprises les mieux classées des dernières
années. Ainsi les n°2 (GSK), 3 (PWC) et 4 (Janssen Pharmaceutica) de l’an dernier perdent entre 3
et 5% d’attractivité.
Pfizer et VRT, relativement stables par rapport à l’an dernier, en profitent pour repasser devant et
remporter ainsi les 4ème et 5ème places ce qui constitue une belle performance.
Schering Plough et Techspace Aero clôturent le top 10 de ce classement avec respectivement une
9ème et une 10ème place.
Les 4 secteurs les plus attractifs comptent 14 des entreprises individuelles du top 20. En
dehors de ces 4 secteurs, seule la chimie parvient à placer deux entreprises dans le top
20.
L’image du secteur pharmaceutique s’est sensiblement dégradée sur les deux dernières
années mais le secteur garde encore une place dominante dans ce classement en
réussissant un beau tir groupé avec 5 entreprises dans le top 20.
Le large secteur de la construction-installation-énergie est certainement l’une des bonnes
surprises de l’année, avec les deux premières places, deux autres entreprises dans le top
20 (Suez-Tractebel et Eandis) et deux autres supplémentaires dans le top 30 (CFE et
Electrabel).
Le repli le plus évident, celui des entreprises du secteur banque-assurance était attendu.
On avait pu observer un premier repli l’an dernier, mais celui-ci s’est donc poursuivi. Il y a
deux ans, on retrouvait 2 entreprises du secteur dans le top 10. L’an dernier, plus aucune,
mais encore 3 entreprises du secteur dans le top 20 (KBC, ING et Dexia). Cette année,
elles en ont toutes disparues. On n’en retrouve même plus une seule dans le top 30. La
meilleure place du secteur, obtenue par ING, est la 34ème.
Comme l’an dernier, et contrairement à ce que nous avions pu observer par le passé,
nous ne retrouvons plus aucun représentant des secteurs de l'électronique et des
télécommunications dans notre top 30. Le meilleur score obtenu dans ces secteurs est la
37ème place de Barco.
Si on divise les entreprises en « supra secteurs », les entreprises obtenant les meilleurs
scores sont les suivantes :
Services industriels : Jan De Nul
Autres services : VRT
Retail/Horeca : Colruyt
Chimie/Pharmaceutique : Evonik Degussa
Métal : Techspace Aero
Autres industries : Coca-Cola
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