RPSLES CAHIERS DES Travail et santé des organisations - Prévenir ensemble les risques psychosociaux - sante-securite-paca.org
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
RPS
LES CAHIERS DES
Travail et santé des organisations
Prévenir ensemble les risques psychosociaux
MANAGEMENT
DYNAMIQUES D’ACTEURS
COVID
ENJEUX TERTIAIRES
PUBLICATIONS
RECUEIL
N°36
REVUE BIANNUELLE
DECEMBRE 2020
N°36
REVUE BIANNUELLE
RPS
LES CAHIERS DES
DECEMBRE 2020
SOMMAI RE
4 Editorial
Le Tertia II Management
5 rue Charles Duchesne
13290 Aix-en-Provence 6 > L’innovation managériale, un levier de prévention des RPS. C. Carduner
Tél. : 04 91 62 74 09 > L’évaluation et la régulation de la charge de travail, synthèse de la matinale
Fax : 04 91 62 72 45 11 organisée par le Comité RPS QVT du Var le 20 novembre 2020. S. Niero.
Email : accueil@cateis.fr
Publication biannuelle
Dynamiques d’acteurs
15 > Dispositif d’échanges entre Santé au travail et Promotion de la santé : une
Directeur de la publication expérimentation en région Paca. G. Barboni
Franck Martini
17 > Le comité de pilotage départemental Prévention des RPS 06 : bilan et
COMITE EDITORIAL perspectives. L. Pina
Jean-François Dalvai
Marc Souville
20 > Retour sur le webinaire de l’AGEFIPH du 17 novembre 2020 et le
partenariat régional autour de la prévention de la désinsertion
Sandrine Mocaer professionnelle
Géraldine Barboni
CORRECTIONS COVID
Valérie Aiguesparses
21 > La prestation conseil en ressources humaines - Evolution du dispositif
MAQUETTE d’accompagnement des TPE/PME à la gestion des ressources humaines.
Hania Djebbar / 06 76 01 00 42 B. Brunier
23 > Le rôle de la CPME 84 face à la crise. O. Pieri
EDITEUR
CATEIS 26 > Crise COVID-19 et accompagnement des entreprises : l’exemple des
www.cateis.fr Services de Santé au Travail en Paca-Corse.
SASU au capital de 24 000 euros
Siège social :
Le Tertia II Enjeux tertiaires
31
5 rue Charles Duchesne
13290 Aix-en-Provence > Dépistage des symptômes d’un état de stress post traumatique chez les
RCS Marseille B 419 867 551 sapeurs-pompiers du SDIS 06 après l’attentat de Nice du 14 juillet 2016.
J-M. Steve.
Agréé expert CSE et CHSCT 37 > Note sur le 4eme rapport de l’Observatoire National du Suicide (Juin 2020)
Habilité IPRP « Suicide – Quels liens avec le travail et le chômage ? Penser la prévention
et les systèmes d’information »
FINANCEUR
DIRECCTE PACA 39 > Note à propos du Décret 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de
23/25, rue Borde signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et
13285 Marseille Cedex 08 d’agissements sexistes dans la fonction publique
04 86 67 33 96
41 Publications
Dépôt légal : février 2005
ISSN : 2679-926X
42 Recueil des articles traitant de la violence au
www.sante-securite-paca.org travail depuis le 1er numéro des Cahiers des rps
édito
L’actualité du moment dans le domaine de la prévention des risques est
relativement conséquente. Il faut noter en particulier la signature de
l’accord National Interprofessionnel « pour une prévention renforcée et une offre
renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » et la continuité
des problématiques associées à la pandémie. L’attente autour des
négociations relatives à l’avenir de la santé au travail était importante.
Une fois signé, l’accord sera intégré à la loi portée par la majorité,
prochainement déposée à l’Assemblée nationale et dont l’examen devrait
intervenir au mois de février 2021. L’accord deviendra dès lors pleinement
effectif. Le caractère tardif de la signature n’a pas permis de disposer de
contributions sur son contenu dans le présent numéro. Mais bien entendu
nous reviendrons sur le sujet lors de notre prochaine parution. Il ne
semble pas y avoir de révolution néanmoins, même si diverses
dispositions sont susceptibles de modifier et/ou de compléter un certain
nombre de fonctionnements existants. Des inquiétudes ont été exprimées
relativement au fait que les SPSTI (Services de prévention et de santé au
travail interentreprises) pourront faire appel aux médecins de ville, selon
un protocole restant à définir.
Cette « collaboration nouvelle entre médecine du travail et médecine de
ville » serait basée sur la création d'un réseau de médecins praticiens
correspondants (MPC), destiné à compenser (pour partie) le déficit de
médecins du travail. On peut noter par ailleurs que l’ANI propose de
porter la durée de la formation en santé et sécurité à cinq jours pour tous
les élus du CSE et membres des CSSCT (Commission santé, sécurité et
conditions de travail). Aujourd’hui, cette formation dure trois jours pour
les entreprises de moins de 300 salariés. C’est évidemment une bonne
chose. Le rôle du DUER (Document unique d'évaluation des risques) est
également réaffirmé comme le socle de la prévention dans l’entreprise
(mais n’était-ce pas déjà le cas ?). Nous n’allons pas détailler l’ensemble
des dispositions dans le cadre de cet éditorial. Il sera nécessaire néanmoins
de revenir sur le contenu de la loi à l’occasion du prochain numéro des
Cahiers.
Du côté de la COVID nous avons souhaité avoir le témoignage de Présance
Paca-Corse sur l’action des Services de Santé au Travail Interentreprises
(SSTI) lors du premier confinement. Leur rôle, lors d’une telle période, a
bien entendu été extrêmement important. Rien qu’en Paca-Corse, les 16
SSTI se répartissent sur plus de 140 sites qui constituent un maillage
territorial sans équivalent au niveau de la prévention en entreprise. Avec
le confinement, les équipes de prévention ont dû repenser leurs modes
opératoires. La visioconférence et les outils numériques ont largement
contribué à maintenir des actions en milieu de travail (125 000 sur la
période du 30 mars au 31 mai 2020, dont 97 % concernaient la Covid-
19). Cette évolution dans les pratiques n’est pas unique puisque diverses
initiatives ont été prises localement (permanences téléphoniques, conseil
et soutien aux employeurs, campagne d’appels téléphoniques pour évaluer
les besoins des entreprises…). Il est important que chacun puisse
apprécier réellement le rôle des SSTI, plus particulièrement à un moment
où des évolutions vont intervenir dans l’organisation de la santé au travail.
4
éditorial RPS
LES CAHIERS DES
N°36
REVUE BIANNUELLE
DECEMBRE 2020
Le premier confinement a vu également d’autres acteurs se
mobiliser. Le témoignage de M. Pieri, secrétaire général de La crise sanitaire n’a pas mis entre parenthèse le reste des
la CPME 84 est ainsi précieux pour saisir la nature du enjeux relatifs à la prévention des risques même si elle a
contexte et le caractère spécifique de ce qui arrivait : « Lors impacté la manière de faire de la prévention et d’en parler.
de ce premier confinement les chefs d’entreprise étaient un peu sidérés. Nous avons ainsi toute une rubrique consacrée à la
Il faut dire que la situation était totalement inédite. Les fermetures prévention tertiaire. Nous y trouverons en particulier une
administratives de certains établissements ont été un choc. Le note sur le 4eme rapport de l’Observatoire National du
sentiment prégnant était une grande peur. Sur le télétravail, par Suicide (Juin 2020) « Suicide – Quels liens avec le travail et
exemple, l’improvisation a été totale ». le chômage ? Penser la prévention et les systèmes
d’information », une note à propos du décret 2020-256 du
A l’instar des SSTI (Services de prévention et de santé au 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes
travail interentreprises la CPME 84 a également dû faire de violence, de discrimination, de harcèlement et
front et se mobiliser pour apporter son soutien aux d’agissements sexistes dans la fonction publique. Et, enfin,
entreprises avec des modalités nouvelles qu’il a fallu une contribution du Médecin Colonel Jean-Marie Steve «
inventer sur le moment en fonction des besoins (achat de Dépistage des symptômes d’un état de stress post-
masques pour les adhérents, information très régulière sur traumatique chez les sapeurs-pompiers du SDIS 06 après
les dispositifs, appui aux entreprises non adhérentes, l’attentat de Nice du 14 juillet 2016 ». Au-delà des enjeux
soutien téléphonique aux employeurs…). tertiaires, et sur un autre registre L. Pina, nous propose un
Avec le second confinement ce rôle change. Il s’agit de bilan des quatre dernières années d’activité du Comité de
chercher l’équilibre entre préservation de la santé et Pilotage Départemental Prévention des RPS 06. L’auteur
dispositions sanitaires d’un côté, et dispositions visant à la pointe que le thème des risques psychosociaux, élargi à la
survie économique de l’autre. Comme le dit M. Pieri : QVT, rencontre toujours un intérêt fort des acteurs de
« Toute la question est de savoir où mettre le curseur ». C’est l’entreprise qui ont renouvelé leur confiance et l’intérêt aux
un problème majeur qui se pose à tous les acteurs, chacun matinales proposées par le Comité. Alors que l’on aurait pu
à son niveau, un problème éthique au sens plein du terme. craindre une forme d’essoufflement, la fréquentation de ces
Il est clair que nombre de PME et TPE ont eu et ont encore manifestations aura continué de fluctuer entre 80 et 200
besoin d’un appui spécifique. C’est ainsi qu’il a paru participants. Bien entendu, avec la crise, le distanciel s’est
important de présenter le dispositif Prestation conseil en imposé. Au regard de la situation ce format se prolongera
ressources humaines (PCRH), accompagnement en en 2021, à l’occasion du prochain webinaire consacré à
ressources humaines, cofinancé par l’Etat, et destiné aux l’empreinte des changements qui ont eu lieu durant la
entreprises de moins de 250 salariés ou à des collectifs période COVID et qui sont appelés à perdurer, tant en
d’entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou matière d’organisation du travail que de dialogue social. Il
moyennes entreprises (TPE-PME). Dans le contexte de la est probable que lors des prochains mois les manifestations
crise de la Covid-19, de nouvelles thématiques physiques continueront à être remplacées par des visio-
d’intervention ont été introduites afin de répondre aux conférences dont on appréhende mieux aujourd’hui les
besoins d’accompagnement des TPE-PME pendant le avantages et les limites. Il y a de ce fait un effet de
confinement et la reprise de l’activité économique : « déterritorialisation » qui induit à la fois une perte de
adaptation de l’organisation du travail, prise en compte des proximité et un moindre approfondissement des échanges.
enjeux de gestion des ressources humaines liés à la Nous ne pouvons tous qu’espérer qu’un équilibre pourra
réorganisation de l’activité, gestion des ressources être retrouvé le plus tôt possible.
humaines en situation de crise, renforcement du dialogue
social, organisation et management du télétravail, plan A travers ce rapide tour d’horizon, non exhaustif, nous
d’accueil et d’intégration des personnels de renfort, plan de voyons qu’encore une fois, la nature et les sujets des
développement des compétences liées à la situation de crise. contributions sont extrêmement riches et variés. C’est aussi
Ce type d’appui intègre évidemment les questions de la l’expression de la vigueur des productions relatives aux
QVT et des RPS qui ne peuvent être déliées des thèmes qui nous occupent. Nous vous souhaitons une
problématiques plus globales de l’entreprise. Mais la bonne lecture.
COVID-19 n’occupe pas l’ensemble de la présente livraison.
Il serait dommageable, en effet, de perdre de vue des
thématiques plus habituelles. ;: Franck Martini
Directeur de publication
5
MANAGEMENT
L’innovation managériale : un levier de prévention
des RPS
Les approches organisationnelles traditionnelles ne Il n’est cependant pas simple de passer d’une organisation
permettent plus de répondre aux exigences de rigide de type taylorienne à une organisation qui nécessite
performance, de qualité et de bien-être ; le management agilité et plasticité. De fait, nombre d’entreprises
semble perdre la maîtrise de l’organisation. Un fonctionnent sur cet ancien modèle sans oser le nommer,
changement de paradigme sur le travail s’impose en par l’application, notamment dans l’industrie de « lean
profondeur. L’innovation managériale ouvre une voie à une process » et autres « TPM »6 impliquant les salariés eux
transformation des pratiques collaboratives afin de mêmes dans la chasse aux temps non productifs, et
concilier bien être des salariés et performance collective : affichant une autonomie des équipes toute relative.
elle est, de part ses fondements, un réel levier de Force est donc de constater que les organisations et les
prévention des RPS. modèles managériaux sont majoritairement pensés et
construits au « sommet de la pyramide », sans réelle
La limite des approches traditionnelles concertation avec la base opérationnelle, tout au plus avec
les fonctions support.
Le monde du travail est fragilisé : marqué par une
incertitude sur l’avenir, des conditions d’emploi incertaines, L’application est descendante avec les conséquences que
une complexité des organisations grandissante, la ligne cela implique, d’une part, sur ceux qui les conçoivent (se
managériale et les collaborateurs sont sur sollicités.1 pose alors la question de l’adhésion par le collectif d’un
Guider dans un environnement incertain, rassurer dans un modèle top down) et, d’autre part, sur ceux qui opèrent
contexte anxiogène, créer et maintenir du lien en distanciel, (difficultés de mises en oeuvre, incompréhension, voire
réguler sans surcharger deviennent ainsi autant de rejet). En résultat, les opérateurs deviennent la variable
situations de travail paradoxales auxquelles les dirigeants d’ajustements d’organisation inadaptée, par l’élaboration
et leurs collaborateurs se trouvent plus que jamais de stratégies opératoires astreignantes à moyen long et
confrontés. long terme.
Les cahiers des rps
La prégnance du « command / control » (planifier/organiser/ Il en est de même pour la conduite de projet : quand le
commander/coordonner/ contrôler)2, n’est pas adaptée à niveau national d’une grande entreprise industrielle déploie
un objectif de conciliation santé/performance dans un un projet en région, les difficultés et les freins au
monde VUCA.3 Le modèle pyramidal traditionnel s’avère, déploiement, liés à un manque de considération des
en effet, peu compatible avec les besoins exprimés par les besoins et des attentes des acteurs concernés, impactent la
salariés, qui demandent plus de collaboration, de santé et la performance attendue. L’absence de réflexion
transparence et de soutien ; les modèles actuels ne liée à l’articulation des projets futurs et existants
facilitent pas l’adaptabilité pourtant nécessaire face à un complexifie les approches, crée de la confusion et de
monde du travail en mutation. l’incompréhension.
« Le monde du travail oscille entre des méthodes d’encadrement
standardisées et hiérarchisées et une aspiration à plus de liberté et Le fait est que la dureté du monde du travail, caractérisée
de bienveillance. Les modèles alternatifs peinent à remettre en cause par la fragilisation des contrats (notamment le recours à des
cette ambivalence »4. contrats précaires), la recherche de plus de compétitivité
face à la mondialisation, les exigences accrues des clients,
L’évolution des modes de management à travers ces n’ont de cesse de mettre à mal les conditions d’exercice du
dernières décennies illustre parfaitement les souhaits de travail. Le développement des nouvelles technologies, de
changements des salariés : de paternaliste à manager, de l’information et de la communication, par l’accélération de
manager à leader, de leader à coach, l’évolution des la transmission des données, ouvre la voie à un travail plus
pratiques managériales et, en parallèle, des organisations pressant. Les volumes d’informations à traiter accroissent
traduisent la volonté d’adaptation et de changement mais, non seulement la charge de travail mais augmentent
également, la difficulté à trouver un modèle opérant et également les temps de travail à effectuer en dehors du
performant sur du long terme : « en apparence, les méthodes de cadre professionnel. L’explosion du télétravail lié à la gestion
management ne cessent de se renouveler. En réalité le management de la crise sanitaire fragilise encore plus les collectifs et les
tourne en rond »5 . frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.
1 « multipliée par 6 ces soixante dernières années (…) la complication des organisations, marquée par
une multiplication des structures, processus, systèmes, comités et instances a été multipliée par 35 »,
Smart Simplicity- Yves Morieux-Peter Tollman -BCG
2 « Administration industrielle et générale » H.Fayol. 1916
3 VUCA : acronyme de Volatile, Uncertain,Complexe et Ambigu
4 « Le management, entre technique et humanisme ». Sciences Humaines - Fabien Trécourt nov. 2019
5 « La faillite de la pensée managériale » F.Dupuy
rps
6 TPM : Total Productive Maintenance
6 Les cahiers des
MANAGEMENT
L’ANI du 26/11/2020 se donne ainsi pour objectif de et intégrées aux stratégies de développement et à la culture
diminuer les contraintes : les débats ne sont pas clos quant d’entreprise. Les préconisations portant sur la prévention
à son application dans le quotidien (le dernier accord a été primaire (agir à la source, au niveau de la structure et de
transposé partiellement dans une loi 7 ans plus tard, son l’organisation) incitent clairement à réinterroger le système
développement n’était certes pas de même ampleur). Les entreprise dans une approche globale, intégrant l’ensemble
enjeux de transformation sont pourtant de taille : des contraintes et ressources constituantes, y compris les
économiques, stratégiques, environnementaux, sociétaux modes de management et les pratiques collaboratives.
et psychosociaux. L’intérêt suscité pour la RSE démontre
ainsi la volonté d’intégrer ces différentes dimensions dans Si l’on souhaite réellement agir à la source, un changement
la stratégie des entreprises. Ces démarches se cantonnent des pratiques collaboratives s’impose en profondeur. Il y a
malheureu-sement, pour certains grands groupes, à nécessité à innover pour infléchir les postures au delà d’un
l’obtention d’un « label éthique» détourné de sa fonction affichage préventif trop souvent court-termiste. La solution
d’origine. n’est pas non plus, loin s’en faut, de pointer du doigt les
top managers et managers pour leur faire porter la
De la nécessité d’innover responsabilité des dysfonctionnements. Il s’agit de
réinterroger les interactions sociales, les modes de
Les résultats du sondage ANACT- Kantar TNS révélait déjà collaboration dans une optique de transformation et de
en 2017 que « la quasi-totalité des top managers (92 %) et des prévention du risque psychosocial.
futurs managers et ingénieurs (97%) interrogés, estiment que les Pour qu’une démarche de prévention soit opérante, elle
pratiques managériales doivent changer pour s’adapter aux implique, hormis la connaissance partagée de la
évolutions de la société et aux enjeux des entreprises et des problématique, un changement de modèle organisationnel
organisations »7. ET un changement de postures managériales, ces deux
dimensions étant interdépendantes.
Une autre enquête conduite du 10 au 26 avril 2020, par un
Les cahiers des rps
questionnaire en ligne, avec 157 réponses8, souligne la L’innovation managériale : vers une transformation de
volonté de changement : « 62% des répondants entendent modèle d’encadrement et organisationnel
littéralement changer de modèle » (…) l’intention de réinventer
l’entreprise, dans toutes ses dimensions, est aujourd’hui très forte ». Traiter de l’innovation managériale présuppose de
La crise sanitaire implique plus que jamais un changement s’entendre sur les mots et concepts sous-jacents, au même
de paradigme sur le travail. titre que d’instaurer un vocable commun lorsqu’il s’agit
d’appréhender la question des risques psychosociaux au
Il apparaît ainsi la nécessité de changement dans un sein d’un collectif, ce quel que soit son profil. Si
contexte où les objectifs de performance l’emportent l’évaluation et la prévention des RPS est sous-tendue par
fréquemment sur la dimension psychosociale et, par voie de un cadre législatif et s’appuie sur des démarches
conséquence, sur la dimension santé. Certes, d’un point de méthodologiques éprouvées, il n’existe pas, à ce jour, de
vue strictement économique, les coûts directs et indirects définition institutionnelle ou académique sur le sujet de
liés à la gestion de l’absentéisme pourraient alerter plus en l’innovation managériale.
amont, mais les « réactions » tardives conduisent à des
solutions curatives nécessaires mais pas suffisantes. L’intelligence collective, clé de voute de la démarche
Réinterroger l’organisation et les modes de management en
situation dégradée complexifie l’approche prévention. « Le dirigeant d’entreprise qui réussit, aujourd’hui, est celui qui sait
fédérer les intelligences»9. Le concept d’intelligence collective
Les actions de sensibilisation et de formation relatives aux a manifestement le vent en poupe ; rappelons que
démarches d’évaluation des risques psychosociaux peinent l’intelligence collective opère cependant depuis des
à se généraliser, et ce malgré la pertinence des outils décennies au sein des organisations. Si les individus se
développés par les institutions de prévention. Or, il est cantonnaient à effectuer leurs tâches sans faire appel à leurs
aujourd’hui assez largement admis que « performance » et ressources individuelles et collectives (stratégies) au delà
« bien-être » sont liés. Là n’est plus le sujet. Reste à de la prescription, le système serait voué à l’échec ; preuve
transformer les intentions des acteurs en actions pérennes en est la grève du zèle, qui consiste à appliquer stricto
7 Sondage ANACT-KANTARD- Conférence des Grandes Ecoles » 2017 – Echantillon représentatif, de
302 top managers/ 203 étudiants
8 « Les politiques des ressources humaines d’après »-©Enquête Identité RH – 27/04/20(dirigeants RH
(79%) responsables de centre de profit (10%).
9 Cahier du Lipsor- « M.P Follet. Pionnère du Management » – Marc Mousli série recherche n2 oct.2000
N°36 - DECEMBE 2020 7
MANAGEMENT
sensu les consignes et procédures, qui a systématiquement faire autrement. Innover, c’est introduire une démarche de
pour résultat un ralentissement significatif de la petits pas. Selon qu’il s’agisse, par exemple, de définir une
production. L’ergonomie, discipline scientifique qui repose stratégie, d’élaborer une vision commune ou de
sur l’analyse de l’activité réelle, a maintes fois démontré transformer une organisation, les délais d’action n’auront
l’intérêt de prendre en compte la régulation et les stratégies pas la même temporalité ; il est « raisonnable d’estimer qu’il
collectives déployées par les acteurs pour concevoir des faut entre 3 et 6 mois pour définir de nouveaux procédés ou une
organisations qui n’altèrent pas la santé et favorisent le nouvelle stratégie (…) et de 12 à 36 mois pour faire évoluer le
bien-être et l’efficience. Qualité de vie au travail et qualité management et la culture d’entreprise »11.
du travail sont nécessairement liées.
Prendre le temps dans un monde du travail pressé par les
L’innovation managériale prend fondement sur résultats de logiques productivistes, amène nécessairement
l’intelligence collective, dans une démarche maïeutique à un changement de posture et de rapport au temps : la
(faire prendre conscience à son interlocuteur de la richesse confiance, la collaboration, l’engagement ne se décrètent
de ce qu’il sait et le mettre en débat ; cette technique serait pas. La stratégie doit faire sens.
attribuée à Socrate, qui avait l’art de faire accoucher les
esprits). « L’intelligence collective est une intelligence partout Introduire de l’agilité organisationnelle
distribuée, sans cesse valorisée, coordonnée en temps réel, qui aboutit
à une mobilisation effective des compétences ».10 Elle est donc plus Le concept d’agilité, prônée à juste titre par de nombreuses
que la somme des intelligences sur une situation donnée ; entreprises, prend son origine dans des méthodes
c’est là sa « puissance » et sa plus-value qui en fait un levier informatiques précises qui privilégient notamment « les
d’action de transformation pertinent et légitime. individus et leurs interactions plus que les processus et les outils,
l’adaptation au changement, plus que le suivi d’un plan »12.
Reconnaître la collaboration Adaptation, ajustement, flexibilité en sont les maîtres
mots. Pour que l’entreprise soit compétitive et réactive, elle
Les cahiers des rps
Néanmoins, il ne suffit pas de mettre en place des doit considérer les ajustements (qu’ils soient
ressources humaines pour faire fonctionner une organisationnels ou managériaux) comme des leviers
organisation : il s’agit d’organiser, de faciliter et de d’amélioration. Cela nécessite une transformation en
reconnaître véritablement la collaboration pour faciliter profondeur de « l’état d’esprit » dans lequel l’ensemble des
l’adhésion et l’engagement du plus grand nombre. personnels évolue.
La divergence des points de vue est à considérer comme
une ressource collective apprenante et performante. Par Remettre en cause l’ordre établi et la prégnance du lien
cette acception, les savoir-être, savoir-faire, savoir- de subordination
émotionnels sont reconnus et considérés comme une force
collective, créatrice de valeurs pour l’entité. Dès lors, par L’innovation managériale implique une remise en cause de
la mobilisation de l’intelligence collective, la collaboration l’ordre établi. Considérer la dimension humaine comme
n’est plus une injonction, elle devient constitutive de une énergie constructive suppose de sortir du cadre rigide
l’organisation et des modes de management qui en structuré par la nomenclature des fonctions, des processus
découlent. et de l’ordonnancement. La gouvernance traditionnelle
descendante, les notions d’autorité et de pouvoirs doivent
Se donner du temps par l’expérimentation être remises en cause.
Le lâcher prise sur la répartition des pouvoirs et les prises
L’innovation managériale ne prétend pas révolutionner le de décision est essentiel pour s’appuyer sur la richesse des
management : la prise en compte de la dimension interactions et développer le potentiel du collectif.
historique, du vécu, des évènements passés est majeure
pour introduire le changement et susciter l’adhésion. Il ne s’agit pas de nier le lien de subordination, mais de
laisser une large place à la critique et au débat constructif,
Innover ne consiste donc pas à inventer ex-nihilo : la y compris dans les processus décisionnels. Nombre de
démarche prend appui sur l’existant pour le transformer et salariés interrogés sur les décisions prises font part de leurs
l’améliorer. L’innovation tient dans la transformation des incompréhensions, par manque de lisibilité, également
pratiques collaboratives, des process et des rituels pour devant l’inadéquation constatée entre les objectifs et les
10 P. Lévy- Université d’Ottawa
11 « 50 pratiques managériales innovantes ». F.Boyer-éditions Eyrolles
12 « Manifeste agile »- 2001- collège de 17 experts informatiques
8 Les cahiers des rps
MANAGEMENT
moyens pour y parvenir, entre les objectifs et la réalité du transformation des pratiques collaboratives. Pour qu’une
terrain. La question n’est donc pas de supprimer la fonction équipe soit performante, elle doit pouvoir exprimer ses
de manager, ce qui reviendrait à remettre en cause le bien- émotions : chacun doit avoir la possibilité d’être reconnu
fondé de la fonction d’origine, mais d’encourager la prise pour sa plus-value dans l’organisation.
d’initiative et la prise de responsabilité de l’ensemble des
collaborateurs sur la base de compétences identifiées et des Il s’agit donc de pouvoir s’exprimer sans crainte de
appétences exprimées. jugement ni représailles, de reconnaître l’erreur comme
marge de progrès et d’en tirer enseignement au lieu de
Considérer les appétences et motivations intrinsèques considérer les erreurs comme étant le reflet
des individus d’incompétences ou de faiblesses individuelles.
La prise en compte de l’attrait de l’individu pour une L’erreur est constitutive du processus cognitif de
fonction est en revanche primordiale : combien de compréhension et de traitement de l’information,
techniciens se trouvent promus à des postes de intrinsèque à la condition humaine. En science de
management, sans réelle appétence pour ces fonctions ? l’éducation, il est largement admis que l’essai et l’erreur
participent à la construction de l’apprentissage. Il doit en
Inversement, manager une équipe dite « technique » sans être de même en situation professionnelle : apprendre de
posséder les compétences métiers, devient rapidement ses erreurs permet de progresser et d’ajuster l’organisation
problématique pour toutes les parties. Dans ces cas de et les modes de management.
figure, se poseront rapidement les questions de légitimité
et de reconnaissance par les pairs, ainsi que celles des Par là même, les éventuelles tensions (il n’existe pas de
possibilités de soutien et d’appui en cas de difficultés des société sans tension) seront diminuées, ce qui laissera
équipes. Il s’agit donc de penser et de construire place pour plus d’ouverture et de tolérance. L’action, qu’elle
l’organisation en termes de capacités et de compétences, soit individuelle ou collective, est une réponse au contexte
Les cahiers des rps
ainsi que de « de softs kills ». Ce n’est plus alors la fonction et à la situation dans laquelle sont placés les individus.
qui fait la compétence mais la compétence qui crée la Typiquement, une organisation bureaucratique affecte la
fonction. liberté de parole et d’expression collective. L’empilement
de strates hiérarchiques limite la circulation de
Il en est de même pour l’autonomie : décréter l’autonomie l’information quand il ne la déforme pas.
sans une concertation au préalable des appétences et des
compétences réellement nécessaires, sans en préciser les La standardisation des procédures, la rigidité
limites (l’autonomie s’exerçant dans un cadre contraint, le organisationnelle laissent peu de place à l’expression
contrat, n’est pas synonyme d’indépendance) place les créative et à l’innovation. Il est quasiment impossible, dans
individus dans une situation inconfortable voire, à termes, un tel contexte, de sortir du cadre. Egalement, « il est très
incontrôlable. Le travail des cadres est un exemple frappant : difficile d’être le premier à faire remonter des informations, des
leur fiche de poste, prônant souvent l’autonomie dans leur alertes, des suggestions, quand on se trouve dans un collectif dont la
fonction et mission, précise rarement les limites de leurs culture est celle du silence – par exemple à cause d’un management
champs d’action et leurs marges de manoeuvre sur le historiquement très directif (…). La ligne managériale doit favoriser
terrain. Il y a là confusion entre les termes d’autonomie et une culture interrogative, préférant le doute à la certitude de la
d’indépendance avec pour résultat des cadres « électrons maitrise, soulignant l’importance de l’intérêt pour le détail de la
libres », pressurisés par des injonctions dont ils ne réalisation des opérations, valorisant la présence du management
maitrisent pas forcément les tenants et aboutissants. sur le terrain et la vigilance partagée. »14.
Cette analyse, relative à la question de la culture de sécurité
Libérer la parole intégrée, est tout à fait transposable pour le développement
d’une culture de santé intégrée.
« 25% des salariés déclarent devoir cacher leurs émotions, faire
semblant d’être de bonne humeur - 34,1 %, pour les employés de Construire une vision commune
commerce. »13
Construire collectivement un cadre social à l’intérieur Cette affirmation peut paraître utopique tant elle semble
duquel la parole est libérée est un axe nécessaire de éloignée des discours et des pratiques. Rarement se pose
13INRS-Enquête Dares 2016
14« le silence organisationnel est le meilleur ennemi de la sécurité » conviction n°26 -ICSI- F.Danielou –
Directeur Scientifique.
N°36 - DECEMBE 2020 9MANAGEMENT
la question de la vision partagée, du pour quoi les individus
travaillent. Or, la vision est l’élément clé qui donne du sens
à l’action et participe à la raison d’être de l’entreprise et à L’actualité d’EUROGIP et des risques
la valorisation du sentiment d’appartenance. Le manque de professionnels en Europe - 2021
transparence sur les stratégies de développement à long
terme, le flou de l’information ne favorisent pas 2021 s’annonce comme une année particulière. On
l’engagement des collaborateurs. La co-construction de souhaite bien évidemment qu’elle soit meilleure
valeurs collectives participe à l’élaboration d’une vision que 2020 et nous conduise vers un retour à la vie
commune plus humaniste. “normale”. Elle marque également le 30ème
anniversaire d’EUROGIP, créé sous la forme d’un
En conclusion groupement d’intérêt public fin 1991 par la CNAM
(assurance risques professionnels) et l’INRS.
La démarche d’innovation managériale, en modifiant les L’objectif était de mieux comprendre et participer
pratiques collaboratives, réinterroge le fonctionnement des au processus européen qui se mettait en place en
collectifs, le positionnement des managers et de leurs matière de santé et sécurité au travail (SST). En
collaborateurs. effet, deux ans plus tôt, la directive-cadre
européenne (directive 89/391/CEE) a marqué un
Elle est un levier d’amélioration qui induit un changement tournant décisif :
en profondeur. De l’idéation naissent les solutions
collectives. L’innovation, qu’elle soit technique ou • elle garantit des conditions minimales de SST à
technologique, est reconnue comme levier de performance travers l’Europe tout en autorisant les États
économique. L’entreprise aura tout à gagner en s’inscrivant membres à maintenir ou à mettre en place des
dans une démarche d’innovation managériale : par la prise mesures plus strictes ;
en compte la dimension humaine, elle est un levier de • elle est à la base d’une série de « directives
Les cahiers des rps
prévention des RPS. particulières » relatives à l’utilisation ou la mise
sur le marché des machines, équipements de
L’innovation pose un nouveau « regard » en introduisant la protection individuelle, écrans de visualisation…
capacité créative et la coopération par la mobilisation de
l’intelligence humaine, et c’est bien en réinventant de Parallèlement, l’Europe adoptait sa « Nouvelle
nouveaux modes de collaboration que les managers et leurs Approche » (1985) instaurant une forte
collaborateurs pourront mieux exercer leurs missions complémentarité entre les directives et les normes
respectives en préservant leur santé. européennes. Les premières fixent des exigences
essentielles de SST pour la mise sur le marché et
l’utilisation des produits. Les secondes proposent
des moyens pour atteindre ces objectifs. Elles sont
: Caroline Carduner le résultat d’un consensus entre toutes les parties
=
intéressées. L’assurance risques professionnels
Consultante Aletheia
française se devait donc de participer à leur
élaboration pour défendre les impératifs de
prévention des risques professionnels, sa mission
AIPTLF 2021 - Changements et innovations au première.
travail : quels enjeux pour les personnes et les
organisations ? C’est dans ce contexte qu’EUROGIP a été créé.
Depuis, il s’est enrichi de nouvelles missions et
XXIème Congrès International de Psychologie du Travail activités, avec toujours la même raison d’être :
sous l'égide de l'Association Internationale de approfondir et partager les connaissances sur la
Psychologie du Travail en Langue Française (AIPTLF) SST, la prévention et l’assurance des risques
professionnels, mais aussi explorer les meilleurs
Paris du 06 au 09 juillet 2021 leviers d’action, en France et à l’international.
10 Les cahiers des rpsMANAGEMENT
L’évaluation et la régulation de la charge de travail
Synthèse de la matinale organisée par le Comité
RPS-QVT du Var le 20 novembre 2020
Le Comité RPS-QVT du Var réunit les partenaires sociaux l’individualisation du droit de la durée du travail (même si
du département et les institutions de prévention, sous la notion du temps est encore centrale en droit du travail,
l’égide des services du Ministère du Travail (DIRECCTE), car elle détermine le salaire, le droit à la formation, etc.).
pour oeuvrer à la prévention des risques psychosociaux L’intervenant présente des exemples, en droit du travail, de
(RPS) et à la promotion de la qualité de vie au travail la prise en compte de la charge de travail :
(QVT). Depuis sa création, le comité est passé de la
problématique de « la souffrance au travail », à l’origine de • Législateur : mécanismes de forfait jours, exigence légale
sa raison d’être et d’agir, à celle des risques psychosociaux d’une charge de travail raisonnable.
et aujourd’hui des RPS à la qualité de vie au travail. • Conventions collectives : mécanismes assurant le suivi
de la charge de travail.
Pour la deuxième Matinale de 2020 (en mode Webinaire), • Jurisprudence de la Cour de Cassation à propos des
le Comité a choisi le thème de l’évaluation et de la dispositions permettant de garantir une charge de travail
régulation de la charge de travail, parce que cette notion, raisonnable (accords collectifs jugés suffisants ou
centrale dans les enjeux de santé au travail, touche à insuffisants).
l’intégrité physique, cognitive et psychique du travailleur.
La Matinale a été organisée autour d’une présentation et L’intervenant note une évolution récente de la Cour de
deux témoignages d’entreprise sur la thématique de la Cassation qui considère que la charge de travail est
charge de travail. Le replay de la Matinale est disponible via raisonnable, dès lors que le chef d’entreprise dispose des
le lien https://www.youtube.com/watch?v=zAoXOqTHq3A, outils pour « réagir en temps utile » à une situation de
surcharge de travail ; il attire l’attention sur le caractère
La Charge de travail - Pour une approche renouvelée réducteur de cette vision, l’objectif n’étant plus de prévenir,
du droit de la santé au travail mais de réagir et de corriger.
Introduction L’intervenant fait un point sur le régime juridique du
Les cahiers des rps
télétravail. Si le télétravailleur reste soumis au droit commun
Cette première intervention s’intéresse à comment la notion de la durée du travail, la régulation de la charge de travail
de charge de travail peut accompagner un mouvement pour permet, en l’absence de décompte de considérer que la durée
passer d’une logique de protection de la santé contre des du travail n’est pas excessive. En droit social (jurisprudence
risques à une logique de promotion de la santé par le travail. de la Cour de cassation), les utilisations de la charge de
La problématique développée est « en quoi le recours à la travail sont beaucoup plus variées que dans le code du travail
notion de charge de travail en droit du travail pourrait-il : charge de travail liée au contentieux de la rémunération,
contribuer à la protection de la santé des travailleurs ». charge de travail retenue comme facteur de RPS.
L’intervenant présente d’abord le modèle actuel de la La charge de travail est omniprésente dans les contentieux
charge de travail – le modèle dynamique / interactionniste devant les juridictions de Prud’hommes et les cours
(repris par l’ANACT), où différents facteurs doivent être d’appel. Le problème est ici lié à la multitude des
pris en compte (le prescrit, le réel et le ressenti). Puis, il définitions portées par les parties (absence d’une vision
propose une définition, qui pourrait constituer une base partagée de la charge de travail par les acteurs de
pour l’approche juridique : « La charge de travail est l’entreprise, les partenaires sociaux et le juge, qui serait un
déterminée par la mise en concurrence des contraintes préalable nécessaire pour renforcer l’effectivité de cette
induites par le travail et des ressources à la disposition de notion en droit). Ainsi, les règles juridiques les plus
ceux qui l’exécutent ». pertinentes pour une régulation effective de la charge de
travail ne se trouveraient-elles pas là où la charge de travail
La protection de la santé du salarié contre une charge n’est jamais nommée, à savoir celles de l’obligation de
de travail excessive sécurité (obligation de prévention des risques
professionnels). Si l’obligation de sécurité de résultats a été
L’intervenant interroge l’assimilation entre la « charge de abandonnée par la Cour de cassation et remplacée par une
travail » et le « temps de travail », et les régulations obligation de moyens renforcée, ses injonctions à
historiques de la charge par la limitation de la durée du destination des entreprises soulignent l’existence d’une
travail. Aujourd’hui, cette modalité de régulation présente obligation implicite de prévention de la surcharge, car des
des limites, liées aux mutations du travail, à la risques pour la santé physique et mentale, liés à cette
flexibilisation du droit de la durée du travail et à dernière, existent.
N°36 - DECEMBE 2020 11MANAGEMENT
Parmi les principes de prévention, le principe d’adaptation régulation de la charge de travail. Le diagnostic et le
du travail à l’homme impose une réflexion sur les dialogue sont des préalables indispensables à la mise en
conditions d’exécution du travail pour que le salarié soit place de dispositifs de régulation efficaces.
placé dans une situation où ses contraintes soient
compatibles avec ses ressources. Néanmoins la prévention Pour clore sa présentation, l’intervenant aborde l’exemple
de la surcharge de travail est insuffisante. de la régulation de la charge de travail d’un salarié en
télétravail en période de COVID 19. Le télétravail en
La promotion de la santé du salarié par l’exigence pandémie est sans doute la mesure de prévention la plus
d’une charge de travail raisonnable efficace pour prévenir le risque de contamination.
Néanmoins, pour éviter que le télétravail ne soit générateur
Dans la deuxième partie de son intervention, Luc de d’autres risques professionnels pour le salarié, il importe
Montvalon présente sa recherche d’une définition de préparer le changement organisationnel du passage au
permettant l’action sur les aspects négatifs, mais également télétravail et de réguler la charge de travail pour qu’elle
positifs du travail – il s’agit de la définition de la charge de reste raisonnable, en agissant sur les contraintes et les
travail raisonnable : « La charge de travail doit être considérée ressources de travail ; faisant ainsi en sorte que le
comme raisonnable dès lors que le salarié dispose des ressources, télétravail soit efficace et conforme aux exigences de
individuelles et collectives, personnelles et organisationnelles, protection de la santé des salariés.
adéquates au regard des contraintes induites par son travail ». Cette
définition ‘souple’ invite à envisager les situations de travail Discussion autour de la présentation
à promouvoir en amont de la réalisation du travail. La
régulation de la charge de travail peut résulter d’une L’intérêt de s’appuyer sur la démarche QVT pour aborder
amélioration des ressources offertes aux salariés et pas la question de la charge de travail est d’aller au-delà de
n
seulement d’une réduction des contraintes. ce que prévoit le code du travail. Ce dernier impose de
prendre des mesures de prévention des risques
Les cahiers des rps
La recherche d’une charge de travail raisonnable peut professionnels pour agir sur les situations à risque
s’inscrire dans une démarche de promotion de la santé par identifiées. La QVT ne signifie pas seulement agir en
le travail, encouragée par le droit du travail au travers de prévention, mais rechercher comment améliorer les
l’objectif d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail conditions de travail et l’organisation du travail, avec un
(QVT). La QVT fait l’objet d’une négociation obligatoire impact sur les performances économiques et sociales de
dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’intervenant l’entreprise. Il s’agit là davantage d’une démarche
dénonce les pratiques actuellement décevantes de la QVT, volontariste des entreprises pour promouvoir la santé par
qui occultent la réflexion sur le travail lui-même sans tenir le travail, à côté de la démarche imposée par le cadre
compte de la qualité du travail réalisé - par exemples, des contraignant du code du travail (deux démarches à
pratiques de « compensation » de la mauvaise qualité de vie appréhender de manière complémentaire).
au travail par des mesures qui concernent la qualité de vie
hors travail (crèches, salle de sport, service d’entretien de La question de l’évaluation de la charge de travail en
voiture, de pressing…). télétravail souligne l’importance centrale de la régulation
n
de la charge de travail en amont même de la réalisation
Or, il conviendrait de faire de la charge travail raisonnable, du travail (la définition des objectifs, les moyens mis à
un levier de QVT ; autrement dit, une condition de la QVT. disposition…), complétés par des dispositifs d’alerte
Réguler la charge de travail n’est pas nécessairement comme les espaces de discussion et le recueil d’indices
synonyme que les salariés fassent moins mais qu’ils fassent en lien avec ceux mentionnés dans le rapport Gollac.
mieux. L’approche sur la charge de travail exige une
approche systémique mobilisant l’ensemble des acteurs Des accords d’entreprise avec une définition et des leviers
internes et externes de l’entreprise et une approche d’actions sur la charge de travail raisonnable existent. Un
n
collective. Une approche globale de la charge de travail tel type d’accord peut être satisfaisant pour prévenir les
requiert une recherche des déterminants organisationnels RPS, mais ne dispense pas de continuer à faire de
de la charge de travail et une régulation collective de la l’évaluation et de la prévention des RPS au fil de l’eau.
charge de travail. Un accord sur la QVT ou sur la charge de travail qui
propose des modalités de régulation de la charge de
Les partenaires sociaux sont à mobiliser au niveau national, travail permettra d’envisager des mesures de prévention
mais surtout au niveau de l’entreprise, plus pertinent selon primaire, en évitant l’apparition des risques et assurera
l’intervenant, du fait de la proximité avec la réalité des à l’entreprise de démontrer son engagement dans une
situations de travail et de l’accès aux mécanismes de démarche de prévention des RPS.
12 Les cahiers des rpsVous pouvez aussi lire
