Droit de l'emploi et du travail Rétrospective de l'année 2017 2017 - Rétrospective de l'année 2017
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Institutions financières
Énergie
Infrastructures, mines et matières premières
Transport
Technologie et innovation
Sciences de la vie et soins de santé
Droit de l’emploi et du travail
Rétrospective de l’année 2017
2017Norton Rose Fulbright
Norton Rose Fulbright
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internationaux, qui s’articulent autour de la qualité, de l’unité et de l’intégrité. Nous visons à
offrir des services juridiques correspondant aux plus hautes normes qui soient dans chacun
de nos bureaux et à maintenir ce niveau de qualité à tous les points de contact.
Le Verein Norton Rose Fulbright, un Verein suisse, aide à coordonner les activités des membres de Norton Rose Fulbright, mais il ne fournit
aucun service juridique aux clients. Norton Rose Fulbright compte des bureaux dans plus de 50 villes dans le monde, notamment à Londres,
Houston, New York, Toronto, Mexico, Hong Kong, Sydney et Johannesburg. Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter
nortonrosefulbright.com/ca/fr/notes_juridiques_et_avis_de_non-responsabilite/norton-rose-fulbright/.
Cette communication est un instrument d’information et de vulgarisation juridiques. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété
comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique de toute entité Norton Rose Fulbright sur les points de droit qui y sont discutés.
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Vous devez obtenir des conseils juridiques particuliers sur tout point précis vous concernant. Pour tout conseil ou pour de plus amples
aucun service juridique aux clients. Norton Rose Fulbright compte des bureaux dans plus de 50 villes dans le monde, notamment à Londres,
renseignements, veuillez vous adresser à votre responsable habituel au sein de Norton Rose Fulbright.
Houston, New York, Toronto, Mexico, Hong Kong, Sydney et Johannesburg. Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter
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© Norton Rose Fulbright Canada, S.E.N.C.R.L., s.r.l. CAN1034 03/18 Des extraits peuvent être reproduits pourvu que leur source soit citée.
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Vous devez obtenir des conseils juridiques particuliers sur tout point précis vous concernant. Pour tout conseil ou pour de plus amples
renseignements, veuillez vous adresser à votre responsable habituel au sein de Norton Rose Fulbright.TABLE DES MATIÈRES
Sommaire 04
Affaires que nous suivons 07
2017
Rétrospective de l’année 2017 22
Janvier 23 Mai 38 Septembre 50
Février 25 Juin 43 Octobre 52
Mars 30 Juillet 46 Novembre 55
Avril 34 Août 48 Décembre 59
Mises à jour législatives 60
Index 68
Par région 69 Par sujet 73Sommaire. 04 Norton Rose Fulbright
Au nom des associés du cabinet et
du groupe Droit de l’emploi et du
travail (DET), j’ai le plaisir de vous
faire parvenir l’édition 2017 de notre Qui sommes-nous?
Rétrospective de l’année en droit de Notre groupe DET, qui comprend près
de 100 avocats et professionnels, est
l’emploi et du travail. fier d’avoir obtenu des classements de
niveau 1 à l’échelle nationale dans les
Cette publication résume : catégories suivantes :
• Chambers Canada, échelle nationale
• les décisions importantes (2018) – Droit de l’emploi et du travail
rendues en 2017 en vertu de (niveau 1), Chambers and Partners
Institutions financières
Énergie
Infrastructures, mines et matières premières
Transport
Technologie et innovation
Sciences de la vie et soins de santé
la common law et du droit civil Droit de l’emploi et du travail
• Chambers Global, Canada (2018)
au Québec
Rétrospective de l’année 2017
– Droit de l’emploi et du travail
(niveau 1), Chambers and Partners
2017
• les affaires à suivre en 2018
• Legal 500, Canada (2018) – Droit de
l’emploi et du travail (niveau 1),
• les modifications à la législation The Legal 500
qui comprennent des décisions
factuelles émanant de toutes les
provinces du Canada
Cette rétrospective permettra aux directeurs des ressources humaines,
aux conseillers juridiques et aux chefs d’entreprise d’être au fait de
l’actualité juridique en prenant connaissance des nouveautés en droit de
l’emploi et du travail. Comment trouver
Notre objectif en vous faisant parvenir ce guide est de continuer à
l’information la plus
vous offrir des services de qualité tout en vous faisant profiter de nos pertinente pour vous?
connaissances approfondies dans ce domaine en pleine évolution.
Par faciliter vos recherches, notre table
des matières et nos index sont triés par :
Nous espérons que l’édition 2017 vous plaira et nous tenons à remercier
nos collègues Philippe Bélisle et Karen McBean pour leur contribution à 1. Mois
la rédaction de cet ouvrage. 2. Région
3. Sujet
Cordialement,
Michel Carle
Associé principal
Chef du domaine de pratique national
Droit de l’emploi et du travail
Norton Rose Fulbright 05Sujets traités dans cette édition :
Nous avons ajouté des signets à ces mises à jour! Arbitrage de grief
L’année 2017 a été marquée par plusieurs réformes législatives qui pourraient Congédiements et démissions injustes
affecter la gestion de vos ressources humaines et de vos activités. ou injustifiés
Droits de la personne
Consultez les pages 60 et suivantes pour en apprendre davantage sur : Droit du travail
—— la révision des normes d’emploi : Celle-ci a cours dans plusieurs territoires et donne Équité salariale
lieu à des mesures drastiques, comme d’importantes hausses du salaire minimum, Harcèlement
des régimes de congés de maternité et de paternité et de congé parental prolongés, Indemnisation des travailleurs
pour ne nommer que celles-ci. Comment ces mesures vous toucheront-elles?
Législation en droit de l’emploi et
—— la légalisation à venir du cannabis à des fins récréatives : Quels seront ses effets normes du travail
sur les employeurs au pays? À quel moment entrera-t-elle en vigueur? Lois
Protection des renseignements personnels
—— les projets de loi fédéraux C-44 et C-4 : En plus de transférer de nombreux
pouvoirs au Conseil canadien des relations industrielles, ces projets de loi ont, Santé et sécurité au travail
dans les faits, modifié le Code canadien du travail afin de rétablir les procédures Syndicats
qui étaient en place avant le 16 juin 2015 concernant l’accréditation à titre d’agent
négociateur et la révocation de cette accréditation.
Besoin de plus amples renseignements?
Si vous souhaitez en apprendre davantage sur les décisions présentées dans cette publication, nous serons heureux
d’en discuter avec vous.
Les coordonnées de nos personnes-ressources se trouvent à la fin de ce guide.
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catégoriser les blessures en milieu de aider à vous retrouver dans le lot de
travail et déterminer le statut de la lois nationales en droit de l’emploi et
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*Contenu disponible en anglais seulement.
06 Norton Rose FulbrightAffairesPreface
que nous
etc.suivons.
Norton Rose Fulbright 07Droit de l’emploi et du travail – Rétrospective de l’année 2017
AFFAIRES QUE NOUS SUIVONS
Sur le congédiement pour violation d’une politique en matière de drogues et d’alcool
Une affaire qui a débuté en 2012 par une décision rendue par la Commission des droits de la personne
de l’Alberta a finalement connu une conclusion en juin 2017 avec le prononcé de l’arrêt de la Cour
suprême du Canada dans l’affaire Stewart c Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30.
L’affaire découle du congédiement d’un employé après qu’il a été contrôlé positif pour de la cocaïne
lors d’un test administré à la suite d’un incident. Il a été congédié pour avoir enfreint la politique
de l’employeur en matière de drogues et d’alcool. La politique établissait une distinction entre les
employés qui avaient volontairement divulgué leur dépendance et ceux qui avaient été identifiés
seulement après une violation de la politique. Des conséquences plus graves étaient imposées à ces
derniers en vertu de la politique. L’employé, qui occupait un poste critique sur le plan de la sécurité
dans un milieu de travail où la sécurité est un facteur critique, a d’abord insisté sur le fait qu’il était
simplement un consommateur de drogues à usage récréatif et qu’il n’avait pas révélé sa consommation
de drogues parce qu’il ne croyait pas que cela avait une incidence sur son travail. Après son
congédiement, il a prétendu souffrir d’une dépendance et a déposé une plainte en vertu de la loi sur les
droits de la personne de l’Alberta.
Le Tribunal des droits de la personne a conclu que l’employé avait été congédié pour avoir omis de
se conformer aux exigences de la politique d’arrêter de consommer des drogues et de divulguer sa
consommation de drogues; il n’a pas été congédié en raison de sa déficience. Le Tribunal a également
conclu que l’employé avait bénéficié d’un accommodement au point d’entraîner une contrainte
excessive aux termes de la politique si la discrimination prima facie avait été établie. Il a rejeté la
plainte de l’employé.
En appel, un juge de la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a entériné la conclusion selon laquelle
il n’y avait pas eu de discrimination, mais a rejeté l’argument selon lequel la politique de l’employeur
était un accommodement raisonnable. Il était d’avis qu’une dépendance existante, mais non reconnue,
empêchait l’employé d’avoir accès aux accommodements raisonnables offerts par la politique.
En appel de cette décision, la majorité de la Cour d’appel dans l’affaire Stewart v Elk Valley Coal
Corporation, 2015 ABCA 225 a confirmé les décisions des tribunaux d’instance inférieure selon
lesquelles l’employé avait été congédié pour une violation de la politique de l’employeur et non en
raison de sa déficience. La Cour a rejeté la notion voulant qu’un employé dépendant aux drogues et
occupant le poste de l’employé n’ait pas accès aux accommodements offerts par la politique tout en
niant une dépendance. Elle a estimé que les objectifs en matière de sécurité et de droits de la personne
seraient compromis si une proposition aussi subjective était acceptée. Elle a rétabli la conclusion
du Tribunal selon laquelle la politique constituait un accommodement au point d’entraîner une
contrainte excessive en offrant l’option de divulgation et d’accès au traitement sans crainte de mesures
disciplinaires, la réintégration à des conditions raisonnables après six mois et une contribution de la
moitié du coût du programme de réadaptation lors de la réembauche.
La majorité de la Cour suprême du Canada a statué que la conclusion du Tribunal selon laquelle la
dépendance aux drogues n’avait pas constitué un facteur dans le congédiement de l’employé était
raisonnable, ce qui était étayé par la preuve et particulièrement par la lettre de congédiement de
l’employeur. La majorité a fait remarquer qu’on ne saurait présumer que la dépendance réduisait la
capacité de l’employé à se conformer aux conditions de la politique. Certaines personnes souffrant
d’une dépendance sont tout à fait en mesure de respecter les règles en milieu de travail alors que
d’autres ne le sont pas; dans ce dernier cas, une violation de la règle serait alors inextricablement liée
08 Norton Rose FulbrightAffaires que nous suivons
à la dépendance. Dans chaque cas, la question de savoir si une caractéristique protégée constituait
un facteur dans l’effet préjudiciable dépendait des faits. Le Tribunal disposait de nombreux éléments
de preuve justifiant sa conclusion voulant que la violation de la politique et non la dépendance ait
donné lieu au congédiement. Il n’était pas nécessaire pour la majorité d’examiner la question de
l’accommodement raisonnable étant donné qu’elle acceptait la conclusion selon laquelle aucune
discrimination n’avait été prouvée.
Deux des juges auraient rejeté l’appel au motif que l’employeur avait accommodé l’employé au point
d’entraîner une contrainte excessive et avait ainsi écarté la présomption de discrimination prima
facie. La règle « pas d’accident sans conséquences » créée par la politique de l’employeur et visant
à décourager la consommation de drogues d’une manière qui risquerait de nuire au rendement des
employés aurait été beaucoup moins efficace comme moyen de dissuasion si l’employeur avait été
obligé d’envisager des conséquences moins graves que le congédiement dans tous les cas. Le Tribunal
avait raisonnablement conclu que l’intégration à la norme de ces aspects de l’accommodement
individuel entraînerait une contrainte excessive.
Le juge Gascon, dissident, aurait conclu que les considérations non pertinentes sur lesquelles s’est
appuyé le Tribunal ont eu pour effet d’exclure le plaignant de la portée des protections en matière de
droits de la personne auxquelles il avait droit. Il a jugé que le Tribunal avait mal compris les principes
juridiques sous-tendant le droit en matière de discrimination et avait pris une décision déraisonnable
qui n’était pas appuyée par la preuve.
FÉDÉRAL (CSC ALTA)
•D
ROITS DE LA PERSONNE – MOTIFS DE DISCRIMINATION – DÉFICIENCE – POLITIQUE EN MATIÈRE
DE DROGUES ET D’ALCOOL
Sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues dans des milieux
où la sécurité est un facteur critique
En 2014, la majorité des membres d’un conseil d’arbitrage de griefs en Alberta a invalidé la politique
de l’employeur en matière de tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues dans l’affaire
Unifor, Local 707A v Suncor Energy Inc., 2014 CanLII 23034. Celle-ci faisait partie d’un ensemble de
mesures adoptées par l’employeur pour assurer la sécurité de ses effectifs dans un milieu de travail
reconnu comme étant dangereux. La majorité a conclu que l’employeur était tenu de démontrer
un problème existant sur les lieux de travail et au sein de l’unité de négociation qui justifierait
le caractère intrusif des tests de dépistage aléatoires et ne l’avait pas fait. La politique a été jugée
déraisonnable, malgré une preuve abondante de l’existence de problèmes de drogues, y compris des
décès, dans le milieu de travail.
La décision majoritaire a été infirmée et l’affaire soumise à un nouveau comité d’arbitrage pour qu’elle
soit entendue de nouveau dans l’affaire Suncor Energy Inc. v Unifor Local 707A, 2016 ABQB 269.
L’instance de révision a statué que le conseil avait commis une erreur en exigeant la preuve d’un
problème « important » ou « grave » de consommation d’alcool ou de drogues en milieu de travail pour
justifier des tests et en exigeant des preuves précises d’un problème au sein de l’unité de négociation,
plutôt que de tenir compte du milieu de travail dans son ensemble.
Le 28 septembre 2017, la Cour d’appel de l’Alberta a rejeté l’appel du syndicat et a confirmé la décision
de l’instance de révision dans l’arrêt Suncor Energy Inc. v Unifor Local 707A, 2017 ABCA 313. La
Cour d’appel a confirmé que la majorité avait rejeté de façon déraisonnable des preuves logiques
et pertinentes en cherchant à obtenir des preuves propres aux employés syndiqués. Les employés
syndiqués, les employés non syndiqués et les employés d’entrepreneurs travaillaient tous côte à côte
au sein d’effectifs intégrés, sur des chantiers intégrés. Il n’y avait pas de fondement raisonnable pour
établir une distinction arbitraire entre les preuves de problèmes d’abus d’alcool ou de drogues dans
le milieu de travail dans son ensemble et celles propres aux employés syndiqués. La preuve n’a pas
Norton Rose Fulbright 09Droit de l’emploi et du travail – Rétrospective de l’année 2017
démontré que la consommation d’alcool et de drogues au sein de l’unité de négociation différait de
manière importante de celle de l’effectif en général.
La majorité avait également agi de manière déraisonnable en préférant le témoignage d’un expert à
ceux des autres parce qu’il était « plus approfondi ». Cette justification ne répond pas à la norme de
transparence et d’intelligibilité requise dans le processus décisionnel, compte tenu de la complexité
de la preuve des experts et des nuances inhérentes à cette preuve.
Le syndicat a déposé une demande d’autorisation d’appel à la Cour suprême du Canada le 29 septembre
2017. Le 7 décembre, un juge de l’Alberta a accordé une injonction interdisant à l’employeur de
recommencer à administrer les tests en attendant la décision de la Cour suprême concernant la
demande d’autorisation d’appel : Unifor, Local 707A v Suncor Energy Inc., 2017 ABQB 752.
ALBERTA (CA – CBR ALTA)
•A RBITRAGE DE GRIEF – POLITIQUES DE L’EMPLOYEUR – POLITIQUES EN MATIÈRE DE DROGUES ET
D’ALCOOL – TESTS DE DÉPISTAGE
• DROITS DE LA PERSONNE – MOTIFS DE DISCRIMINATION – DÉFICIENCE – TEST DE DÉPISTAGE D’ALCOOL
ET DE DROGUES
• PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE – TESTS DE DÉPISTAGE DE DROGUES ET D’ALCOOL – TESTS ALÉATOIRES
Sur la portée de la discrimination « relativement à l’emploi »
En décembre, la Cour suprême du Canada a statué qu’il peut y avoir discrimination en matière
d’emploi aux termes du Human Rights Code de la Colombie-Britannique, même si l’auteur de la
discrimination n’est pas l’employeur ou le superviseur hiérarchique du plaignant.
Dans l’affaire British Columbia Human Rights Tribunal c Schrenk, 2017 CSC 62, le plaignant était le
représentant sur le chantier de l’administrateur du contrat d’un projet de réfection de routes. L’intimé
était le contremaître du chantier pour le projet. Le plaignant supervisait le travail de l’intimé, mais le
plaignant et l’intimé étaient à l’emploi de deux entreprises différentes.
Le plaignant a déposé une plainte pour atteinte aux droits de la personne contre l’intimé pour des
propos et des courriels désobligeants concernant l’orientation sexuelle, la religion et le pays d’origine
du plaignant. Le Tribunal des droits de la personne a reconnu sa compétence à l’égard de la plainte,
mais la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a conclu qu’il avait commis une erreur ce faisant. La
Cour a conclu que le plaignant n’alléguait pas de discrimination « relativement à son emploi ou aux
modalités de son emploi ».
La majorité de la Cour suprême du Canada n’était pas du même avis. Elle a estimé que le Human
Rights Code de la Colombie-Britannique ne limitait pas les personnes qui pouvaient faire preuve
de discrimination relativement à l’emploi, mais qu’il était plutôt axé sur celles qui pouvaient en
souffrir. La discrimination « relativement à l’emploi » peut se produire dans le contexte des relations
hiérarchiques en milieu de travail, mais également en dehors de ce contexte si le comportement
discriminatoire a un lien suffisant avec le contexte d’emploi. Si un lien suffisant est établi après une
analyse contextuelle complète, le plaignant peut solliciter une mesure de réparation contre l’auteur
de la discrimination, même s’il ne s’agit pas de l’employeur du plaignant.
FÉDÉRAL (CSC – CA CB)
• DROITS DE LA PERSONNE – DISCRIMINATION DANS L’EMPLOI – RELATION D’EMPLOI
Sur la preuve d’infractions en matière de santé et de sécurité au travail
Dans l’affaire R v Precision Drilling Ltd., 2016 ABQB 518, un tribunal de l’Alberta a annulé deux
condamnations en matière de santé et de sécurité au travail découlant d’un décès survenu en milieu
de travail et a ordonné un nouveau procès, invoquant une « constellation d’erreurs », notamment
10 Norton Rose FulbrightAffaires que nous suivons
une conclusion probante qui, essentiellement, enrayait la défense de diligence raisonnable de
l’employeur. Le juge d’appel a statué que la preuve n’appuyait pas les raisons invoquées pour que
l’employeur soit tenu de respecter des normes plus élevées que les normes et les lois sectorielles. Le
ministère public devait prouver que l’employeur avait commis un acte prohibé et, de l’avis du juge
d’appel, ne l’avait pas fait.
En février, un juge de la Cour d’appel a accordé la demande d’autorisation d’appel formulée par le
ministère public dans l’affaire R v Precision Diversified Oilfield Services Corp, 2017 ABCA 47, au motif
que la décision portait sur une question de droit suffisamment importante pour justifier un autre
appel. Il a été décidé que deux questions soulevées par le ministère public pourraient être traitées,
puisque la sécurité au travail est un enjeu d’intérêt public important dans le contexte de l’industrie
pétrolière et gazière et en Alberta, en général. Les deux questions qui seront abordées en appel sont :
• le critère approprié pour déterminer si le ministère public a démontré que l’employeur a omis de
veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs qui effectuent le travail de cet employeur. Le juge
d’appel a statué que le juge de première instance avait commis une erreur en concluant que le
ministère public avait prouvé l’infraction simplement en prouvant que l’accident s’était produit.
Selon le droit actuel en Alberta, on peut soutenir que le ministère public était tenu de prouver
uniquement l’emploi, la participation du travailleur au travail de l’employeur et sa blessure ou son
décès pour prouver une violation prima facie du paragraphe 2(1) de la Occupational Health and
Safety Act. La raison stratégique qui sous-tend les infractions de responsabilité stricte (que les faits
relevaient particulièrement de la connaissance de l’employeur) était présente dans le contexte des
faits, d’autant plus que le ministère public n’avait pas accès au témoin principal de l’accident et
que celui-ci n’avait pas été appelé à témoigner par l’employeur.
• le critère approprié à appliquer dans l’interprétation et l’application du critère de la
diligence raisonnable. Le juge d’appel a sans doute utilisé un critère de diligence raisonnable
qui exigeait que le ministère public réfute le respect des normes de l’industrie et de
règlements gouvernementaux précis, plutôt que d’établir les mesures que l’employeur aurait
raisonnablement dû prendre. On peut faire valoir que le juge d’appel n’a pas appliqué le
critère de prévisibilité ou le critère plus large de diligence raisonnable, selon les faits et les
circonstances en l’espèce.
ALBERTA (CA ALTA)
• SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL – DILIGENCE RAISONNABLE – PREUVE DE DILIGENCE RAISONNABLE
• SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL – INFRACTIONS – FARDEAU DE LA PREUVE
Sur la responsabilité des entreprises canadiennes à l’égard du travail effectué
à l’étranger
Dans l’affaire Araya v Nevsun Resources Ltd., 2016 BCSC 1856, un tribunal de la Colombie-
Britannique a accueilli une demande de représentation présentée par trois réfugiés de l’État
d’Érythrée, en Afrique orientale, leur permettant d’intenter un recours collectif contre une société
minière de la Colombie-Britannique qui s’était associée à l’État d’Érythrée pour mettre en valeur une
mine d’or. Le recours collectif a été intenté pour le compte de plus de 1 000 Érythréens qui auraient
été soumis au travail forcé dans l’aménagement de la mine. Aucun des demandeurs ou des membres
présumés du groupe n’était résident de la Colombie-Britannique ou du Canada. La demande a été
présentée en vertu du droit international coutumier tel qu’il est intégré au droit du Canada et en
vertu de la loi sur les droits de la personne de la Colombie-Britannique.
En mai 2017, EarthRights International a obtenu l’autorisation d’intervenir dans l’appel imminent. Il
a été décidé que les enjeux concernant la doctrine de l’acte de gouvernement et le droit international
coutumier soulevaient de grandes questions d’ordre social et de droit international relevant du droit
public, faisant en sorte que les questions soulevées dans le cadre du litige dépassaient le domaine
Norton Rose Fulbright 11Droit de l’emploi et du travail – Rétrospective de l’année 2017
strictement privé. La complexité et le caractère évolutif de ces questions et le mandat et l’expertise
d’EarthRights International justifiaient l’intervention, ce qui ne causait aucune injustice à l’une ou
l’autre des parties : Araya v Nevsun Resources Ltd., 2017 BCCA 402.
En novembre 2017, la Cour d’appel a rejeté l’appel : Araya v Nevsun Resources Ltd., 2017 BCCA 401.
La Cour d’appel a reconnu que les demandeurs faisaient face à des obstacles juridiques importants
pour faire valoir leur réclamation. Toutefois, la possibilité limitée de réussite par la reconnaissance
d’une norme de droit international coutumier interdisant la torture comme fondement d’un recours
de droit privé ne justifiait pas le fait de ne pas faire un premier pas de plus vers l’évolution du droit.
COLOMBIE-BRITANNIQUE (CA CB)
• DROITS DE LA PERSONNE – COMPÉTENCE – PLAIGNANTS NON RÉSIDENTS
Sur le congédiement sommaire d’un enseignant relativement à la falsification
de notes
La Cour suprême du Canada a rejeté la demande d’autorisation d’appel dans l’affaire Fernandes c Peel
Educational & Tutorial Services Limited faisant affaire sous la raison sociale Mississauga Private School,
2017 CanLII 8577. La majorité de la Cour d’appel a statué dans l’arrêt Fernandes v Peel Educational
& Tutorial Services Limited (Mississauga Private School), 2016 ONCA 468 qu’un enseignant à
l’emploi d’une école privée depuis dix ans avait été congédié à juste titre pour avoir falsifié des notes
d’étudiants, menti à plusieurs reprises à son employeur et sciemment exposé son employeur à la perte
de son agrément. Le congédiement constituait une réponse proportionnelle dans les circonstances.
FÉDÉRAL (CSC – CA ONT)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – MOTIF DE CONGÉDIEMENT – FAUTE – ENSEIGNANTS
Sur « l’emploi effectif » et le droit à des primes après une cessation d’emploi
Dans l’affaire Styles v Alberta Investment Management Corporation, 2015 ABQB 621, la juge du
procès sommaire a accordé à un employé ayant fait l’objet d’un congédiement injustifié plus de
440 000 $ en attributions aux termes d’un régime d’intéressement à long terme devant venir à
échéance après la cessation d’emploi de l’employé. La juge s’est fortement appuyée sur l’obligation
récemment reconnue par la Cour suprême du Canada d’agir de bonne foi dans les opérations
contractuelles.
Le 4 janvier 2017, la Cour d’appel a infirmé cette décision dans l’affaire Styles v Alberta Investment
Management Corporation, 2017 ABCA 1. La Cour d’appel a statué que la juge de première instance
avait erré lorsqu’elle avait examiné les concepts d’« équité » et de « caractère raisonnable » du point
de vue d’une seule des parties contractantes. Le contrat indiquait clairement qu’un participant au
RILT devait être à l’emploi effectif de l’entreprise à la date d’acquisition et que toute période de «
préavis raisonnable » qui était requise en guise de préavis de cessation d’emploi ne constituait pas
un « emploi effectif ». L’employé n’était pas à l’emploi effectif de l’entreprise à la date à laquelle les
droits relatifs à la prime auraient pu être acquis et n’avait donc pas droit de toucher la prime.
La juge de première instance avait également erré en qualifiant de « pouvoir discrétionnaire »
la décision de congédier sans motif et en suggérant que la décision pouvait être examinée par le
tribunal pour déterminer si elle était raisonnable. L’employeur avait le droit de résilier le contrat
de travail moyennant un préavis raisonnable sans donner d’explication. L’employé avait droit de
recevoir un préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis et toute autre rémunération prévue
dans le contrat de travail écrit. Ce droit ne change pas si aucun motif raisonnable n’est donné pour
la cessation d’emploi. Un employeur n’est pas tenu de fournir un motif raisonnable pour la cessation
d’emploi sans motif, faute de quoi la cessation d’emploi sans motif est considérée comme une
violation du contrat.
12 Norton Rose FulbrightAffaires que nous suivons
Le 1er juin, la Cour suprême du Canada a rejeté la demande d’autorisation d’appel présentée par
l’employé à l’endroit de la décision de la Cour d’appel : Styles c Alberta Investment Management
Corporation, 2017 CanLII 32940.
FÉDÉRAL (CSC – CA ALTA)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – PRIME POSTÉRIEURE À L’EMPLOI
Sur le congédiement d’employés handicapés de façon permanente
Un arbitre de la Colombie-Britannique a réintégré trois employés congédiés pour absentéisme
involontaire dans l’affaire Langley (Township) v Canadian Union of Public Employees, Local 403,
2015 CanLII 21505. Bien que les employés n’aient eu aucune perspective raisonnable de retour
au travail au moment des congédiements et que ceux-ci n’aient pas eu d’incidence défavorable sur
leurs prestations d’invalidité de longue durée, les congédiements ont entraîné leur inadmissibilité à
d’autres avantages que les employés recevaient alors qu’ils étaient toujours à l’emploi de l’employeur.
Cette perte ne constituait pas une violation de la convention collective mais, selon l’arbitre,
entraînait une discrimination envers les employés en raison de leur déficience. Le seul motif de
congédiement des employés – la réduction du coût pour l’employeur des primes liées aux prestations
– ne constituait pas une exigence professionnelle justifiée. La décision de l’employeur était arbitraire
quant au moment où elle a été prise et a entraîné des résultats inéquitables dans son application aux
employés congédiés.
La Cour d’appel a estimé qu’elle n’avait pas la compétence pour revoir la décision dans l’affaire
Langley (Township) v Canadian Union of Public Employees, Local 403, 2017 BCCA 1. La Commission
des relations de travail de la Colombie-Britannique, qui avait la compétence requise, a autorisé
l’employeur, dans la décision Langley v Canadian Union of Public Employees, Local 403, 2017 CanLII
14028, à réviser sa demande auprès de la Commission afin de tenir compte des motifs donnés par la
Cour d’appel. Après l’audience sur le fond de l’affaire, la Commission a annulé la sentence arbitrale
et renvoyé l’affaire à l’arbitre pour qu’il la réexamine à la lumière des motifs de la Commission :
Langley (Township) v Canadian Union of Public Employees, Local 403, 2017 CanLII 45062. Le Conseil
a conclu que la sentence arbitrale n’expliquait pas suffisamment bien la conclusion de l’arbitre selon
laquelle l’employeur avait agi de mauvaise foi et de manière discriminatoire en raison du caractère
« aléatoire » et « arbitraire » des congédiements alors qu’il avait conclu que ni la jurisprudence
arbitrale ni les principes des droits de la personne n’exigeaient que l’employeur continue d’employer
les plaignants et que les économies de coûts ne constituaient pas en soi une preuve de mauvaise foi.
COLOMBIE-BRITANNIQUE (LRB CB)
• ARBITRAGE DE GRIEF – CONGÉDIEMENT – ABSENTÉISME INVOLONTAIRE
• DROITS DE LA PERSONNE – MOTIFS DE DISCRIMINATION – DÉFICIENCE – ABSENTÉISME INVOLONTAIRE
EXCESSIF
• DROITS DE LA PERSONNE – ACCOMMODEMENT RAISONNABLE – CONTRAINTE EXCESSIVE –
ABSENTÉISME INVOLONTAIRE EXCESSIF
Sur le maintien de l’emploi après l’expiration d’un contrat de travail
Un tribunal ontarien, dans l’affaire Roberts v ZoomerMedia Limited, 2016 ONSC 1567, a jugé qu’un
employeur n’avait pas le droit de ne pas tenir compte des modalités d’un contrat de travail en raison
du fait que l’employé a continué de travailler après son expiration. Le contrat en cause accordait à
l’employé le droit à deux années de salaire et à un congé sabbatique de six mois ou à une indemnité
compensatoire de 150 000 $ à la résiliation ou à l’expiration du contrat. Bien que la durée du contrat
de travail ait expiré et que les parties aient établi une relation de travail en vertu de la common
law, cette dernière ne libérait pas l’employeur de ses obligations en vertu du contrat. Rien dans les
circonstances n’entraînait une renonciation aux promesses que l’employeur avait faites dans le
contrat de travail ni ne le libérait de celles-ci.
Norton Rose Fulbright 13Droit de l’emploi et du travail – Rétrospective de l’année 2017
La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé la décision du tribunal inférieur dans l’arrêt Roberts v
Zoomermedia Limited, 2017 ONCA 327. La Cour d’appel a rejeté l’argument de l’employeur selon
lequel il avait été libéré de ses obligations envers l’employé, parce que la disposition de résiliation
contrevenait à la Loi sur les normes d’emploi. Selon la Cour, ce résultat aurait constitué l’application
perverse d’une loi visant à protéger les intérêts des employés. Rien ne permettait de conclure
que l’employé aurait été déchu de ses droits contractuels parce que le contrat ne prévoyait pas le
paiement des droits de l’employé en vertu de la loi en cas de cessation d’emploi anticipée, alors
qu’aucune cessation d’emploi anticipée n’avait eu lieu. La Cour d’appel a également convenu que,
selon les faits, l’employé n’avait pas renoncé à son droit à un congé sabbatique.
ONTARIO (CA ONT)
• DROIT DE L’EMPLOI – CONTRATS DE TRAVAIL – INTERPRÉTATION – EFFET DE L’EXPIRATION
• NORMES DU TRAVAIL – CLAUSES DE CESSATION D’EMPLOI – DÉFAUT DE RESPECTER LA LOI
Sur l’effet d’une période d’essai
La Cour divisionnaire de l’Ontario dans l’affaire Nagribianko v Select Wine Merchants Ltd., 2016 ONSC
490 a infirmé une décision accordant un préavis de cessation d’emploi de quatre mois à un employé
en probation après moins de six mois d’emploi. La Cour a statué que le juge de première instance
avait erré en refusant de donner effet à un contrat de travail écrit prévoyant une période d’essai de six
mois et en attribuant des dommages-intérêts, car il considérait que l’employé avait été incité à quitter
un emploi sûr. Il n’appartenait pas au juge de première instance de rejeter les modalités expresses du
contrat au motif qu’il intégrait par renvoi les dispositions d’un manuel à l’intention des employés que
l’employé n’avait pas encore reçu au moment de signer le contrat de travail.
Une personne raisonnable dans la situation de l’employé aurait compris que le contrat, en
mentionnant le terme « probation », envisageait une période d’essai au cours de laquelle l’employeur
déterminerait si l’employé était apte à occuper un emploi permanent. Le fait d’être apte comprenait
des considérations liées au caractère de l’employé, à sa capacité à travailler avec les autres et à
sa capacité à respecter les normes actuelles et futures de l’employeur. L’employeur devait offrir à
l’employé une possibilité équitable de démontrer qu’il était apte à occuper un emploi permanent.
Toutefois, en l’absence de mauvaise foi, un employeur avait le droit de congédier un employé en
probation sans préavis ni motif pendant la période d’essai. Sur le fondement de la preuve, l’employé
comprenait l’objet de la période d’essai et l’instabilité de son emploi pendant cette période et avait
droit uniquement aux minimums prévus par les normes du travail lors de son congédiement pour
des motifs d’inaptitude. La Cour d’appel de l’Ontario a rejeté la demande d’appel de l’employé dans
l’arrêt Nagribianko v Select Wine Merchants Ltd, 2017 ONCA 540 pour les motifs donnés par la Cour
divisionnaire.
ONTARIO (CA ONT)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – PRÉAVIS – EMPLOYÉS EN PROBATION
Sur les déclarations inexactes faites par négligence lors du processus d’embauche
Un employé a poursuivi son employeur avec succès et a obtenu des dommages-intérêts en raison d’une
déclaration préalable à l’emploi dans l’affaire Feldstein v 364 Northern Development Corporation, 2016
BCSC 108. Malgré le fait que l’employé ne pouvait intenter de poursuite pour violation du contrat de
travail en raison d’une clause d’intégralité du contrat qui excluait les déclarations antérieures, il a
établi les éléments d’une déclaration inexacte faite par négligence. Cette décision a été confirmée dans
l’arrêt Feldstein v 364 Northern Development Corporation, 2017 BCCA 174.
L’employé, qui était atteint de fibrose kystique et qui prévoyait un besoin futur de prestations
d’invalidité de longue durée, avait posé des questions au chef de l’information de l’employeur à
propos du régime d’invalidité de longue durée lors du processus d’embauche. Il était particulièrement
14 Norton Rose FulbrightAffaires que nous suivons
intéressé par les critères d’admissibilité à l’assurance invalidité de longue durée et avait demandé
l’interprétation de la mention d’une « attestation de bonne santé » dans la brochure explicative que
lui avait donnée le chef de l’information. Sans faire aucun effort pour confirmer l’exactitude de son
explication, le chef de l’information a dit à l’employé qu’il serait admissible aux prestations après
trois mois.
L’employé a accepté l’offre d’emploi en se fondant sur cet avis. En réalité, l’employé n’était pas
admissible à la totalité des prestations sans avoir rempli un questionnaire médical. Il n’a jamais été
informé du questionnaire ni ne l’a jamais reçu. Lorsque sa santé s’est détériorée et qu’il a réclamé des
prestations d’invalidité de longue durée, il n’avait droit qu’à des prestations très minimes.
La juge de première instance a conclu que l’employé avait agi de manière raisonnable en s’appuyant
sur la déclaration du chef de l’information et qu’il avait accepté l’emploi en se fondant sur cette
déclaration. Elle a accordé à l’employé des dommages-intérêts correspondant à 40 mois de
prestations d’invalidité de longue durée perdues. Elle a également accordé 10 000 $ en dommages-
intérêts majorés. La Cour d’appel a confirmé l’octroi de dommages-intérêts pour prestations perdues,
mais a écarté l’attribution de dommages-intérêts majorés. Il n’y avait pas eu de conduite abusive
de la part de l’employeur qui aurait justifié l’octroi de cette somme dans une affaire de déclaration
inexacte faite par négligence. La juge de première instance avait erré en confondant les dommages-
intérêts majorés en délit civil et les dommages-intérêts contractuels pour souffrance morale. Si des
dommages-intérêts majorés pouvaient être accordés dans une affaire de déclaration inexacte faite par
négligence, ce ne pourrait être fait qu’en cas de comportement offensant de la part du défendeur. Il
n’y avait aucun fondement pour l’octroi de tels dommages-intérêts selon les conclusions de faits de la
juge de première instance.
COLOMBIE-BRITANNIQUE (CA CB)
•C
ONTRATS DE TRAVAIL – DÉCLARATION INEXACTE FAITE PAR NÉGLIGENCE – DÉCLARATIONS
PRÉALABLES À L’EMPLOI – SALAIRES ET AVANTAGES SOCIAUX
Sur la situation d’emploi des étudiants athlètes
Des recours collectifs proposés contre la Ligue de hockey de l’Ouest (LHOu) et la Ligue canadienne de
hockey (LCH), des équipes et des propriétaires ont été certifiés en Alberta et en Ontario, mais avec des
résultats différents. Les recours collectifs visent à faire reconnaître les joueurs comme des « employés »
ayant droit à un salaire en vertu de la législation en matière de normes du travail, plutôt qu’une bourse à
titre d’étudiants athlètes.
En Ontario, le recours a été certifié en tant que recours collectif uniquement pour les réclamations de
violation des lois en matière de droit du travail et d’enrichissement injustifié et uniquement contre les
défendeurs canadiens. Il a été décidé qu’un recours collectif en Ontario n’était pas la procédure préférable
pour régler les réclamations à l’encontre des équipes américaines au Michigan et en Pennsylvanie.
La Cour a refusé de certifier les réclamations pour violation de contrat, négligence, manquement aux
obligations d’honnêteté, de bonne foi et d’équité, complot ou renonciation de délit civil, jugeant qu’il
s’agissait de réclamations redondantes : Berg v Canadian Hockey League, 2017 ONSC 2608.
Dans une décision subséquente sur les dépens dans le cadre de laquelle les demandeurs membres
du groupe proposé réclamaient une indemnisation partielle des frais judiciaires totalisant plus de
1,2 million de dollars, la Cour a critiqué les plaidoiries et la défense des parties dans leurs causes
respectives : Berg v Canadian Hockey League, 2017 ONSC 5382. Les demandeurs proposés ont plaidé
leur cause de manière excessive tandis que les défendeurs ont tenté de prouver le bien-fondé de leur
cause lors de la demande de certification. Les questions soulevées n’étaient ni nouvelles ni d’intérêt
public au sens requis pour justifier l’absence d’ordonnance quant aux dépens. La plainte principale
portait sur le fait que les clubs de hockey ne versaient pas à leurs joueurs le salaire minimum et les
heures supplémentaires conformément aux lois en matière de normes du travail. Il s’agissait d’un litige
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