Une organisation efficace sans burn out - Carsat Nord Picardie

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation

                              Une organisation efficace
                                   sans burn out
                                 Chargée de mission en prévention des risques
                                    professionnels, Psychologue du travail-
                                              Carsat Nord Picardie
                                      magali.roger@carsat-nordpicardie.fr

                                                20 septembre 2018- Amiens

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Symptôme d’une organisation
DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation

      Les salariés touchés par le burn out peuvent être considérés comme des
      lanceurs d’alerte involontaires de dysfonctionnements organisationnels.
      Leurs discours sont fondés sur une dénégation -mécanisme de défense-
      (« je déborde de travail, je n’y arrive plus, je suis épuisé mais je vais m’en
      sortir ») à considérer comme des signaux d’alerte.
      Ecouter ce que le « burn outé » a à dire du travail, c’est commencer à
      comprendre leur travail.
      Le burn out exige un traitement au niveau psychologique, social et
      organisationnel.

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation
Phénomène grandissant

      Toutes les tranches d’âge sont concernées.
      Les trentenaires plus touchés que leurs aînés : cf perception du travail.
      Impact de l’épuisement professionnel sur la sphère privée : cercle vicieux,
      plus de frontière entre le privé et le travail (connexion permanente,
      hypermodernité).

Des causes…
DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation

      Restructuration, départs de compétences clés…
      Des changements qui viennent déstabiliser les coopérations, les règles
      de métier.
      Charge de travail : Sentiment de ne pas voir la fin de son travail.
      Généralisation de l’urgence et de l’immédiateté, chasse au temps flottant
      => dépossession du sens de son activité et augmentation de la charge
      mentale.
      Pour les managers des prises de décisions permanentes et immédiates
      sans pouvoir avoir de prise de recul sur son activité + une posture
      d’interface entre l’équipe et la direction, défendre l’image de l’entreprise
      mais aussi de son équipe (client interne).

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation
Épuisement professionnel ou « burn out » (1)

        L’épuisement professionnel est défini comme « un état d’épuisement
        physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement
        prolongé dans des situations de travail émotionnellement exigeantes »
        (Schaufeli WB et Greenglass ER- 2001).
        Il fait suite à une importante charge de travail mais aussi :
         Au faible soutien social de la hiérarchie et des collègues ;
         Au manque de marges de manœuvre ;
         A une reconnaissance insuffisante du travail accompli ;
         Au manque d’équité dans les relations professionnelles ;
         Aux conflits de valeurs ;
         Aux exigences émotionnelles (pour les activités de relation d’aide).

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation
Épuisement professionnel ou « burn out » (2)

        3 dimensions :
         L’épuisement émotionnel : impression d’être vidé physiquement,
          émotionnellement, face aux exigences émotionnelles du travail ;
         Le désinvestissement de la relation à l’autre ou le cynisme vis-à-vis
          de son travail qui se traduit par le retrait et l’indifférence ;
         Diminution du sentiment d’accomplissement personnel au travail :
          impression de ne pas être à la hauteur des exigences du poste,
          impression de gâchis, d’échec professionnel.

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation
Symptômes constitutifs possibles (1)

         Des manifestations émotionnelles :
          Epuisement ressenti entraînant un sentiment de perte de contrôle,
           se manifestant par des peurs, des tensions nerveuses, de la
           tristesse, un manque d’entrain, une irritabilité, une hypersensibilité…
         Des manifestations physiques :
          Troubles du sommeil entraînant une fatigue chronique et des
           tensions musculaires ;
          Maux de tête, nausées et vertiges.
         Des manifestations cognitives :
          Difficultés de traitement des informations (concentration et
           mémorisation) ;
          Difficultés à réaliser plusieurs tâches à la fois (sentiment de
           débordement) ;
          Des erreurs et des oublis fréquents.

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation
Symptômes constitutifs possibles (2)

        Des manifestations comportementales ou interpersonnelles :
         De l’isolement ou des comportements agressifs (hostilité, incapable
          d’empathie…) ;
         Des comportements addictifs (tabac, alcool, drogue, médicaments…).
        Des manifestations motivationnelles ou liées à l’attitude :
         Le salarié se dévalorise car il se sent déprécié dans son travail avec
          une remise en cause de ses valeurs de travail ;
         Sentiment de ne pouvoir changer sa situation de travail et donc
          d’être pris au piège.

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation
Statistiques - Accidents du travail AT/
Maladies profesionnelles MP

        En 2016, la branche AT/MP a reconnu plus de 10 000 affections
        psychiques au titre des accidents du travail au niveau national:
         Rapportés aux 626 000 AT en 2016= 1,6% des AT avec arrêt (contre
          1% en 2011) ;
         596 cas reconnus en 2016 –hors tableau, soit 7 fois plus qu’il y a 5
          ans
        En 2016 dans notre région, 57 MP reconnues sur 84 concernaient les
        troubles psychosociaux

Coût pour l’entreprise
DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation

        Du turn over, de l’absentéisme et des difficultés de recrutement.
        Un Risque de « contamination » au sein de l’équipe :
         L’ambiance se dégrade ;
         La répartition du travail (surcharge de travail ne permet plus de
          penser la répartition du travail par le manager, affecte l’entraide…) ;
         Une insécurité au sein de l’équipe du fait de la fragilisation du
          manager (qui peut osciller entre la toute puissance et le cynisme).

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation
Différents niveaux de prévention

           Prévention primaire ou combattre le risque à la source
                  Prévention durable
           Prévention secondaire ou renforcer la résistance des salariés au
            stress
                  Efficace à court terme uniquement
           Prévention tertiaire ou prendre en charge les salariés en souffrance
                  Réagir à l'urgence des situations

                         Articuler les 3 niveaux de prévention

Différents           niveaux de prévention autour d’une
DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation

situation singulière

                                                     Prévention primaire : à partir
                                                      du discours sur les causes
                                                        organisationnelles
                                         Salarié
                                        sentinelle

             Prévention tertiaire :
       arrêt de travail nécessaire,                             Prévention secondaire :
     préparation du retour au travail                espaces de discussion sur les critères
                                                     de qualité et charge de travail, sur les
                                                     rôles attendus, le soutien social…

                   Articuler les 3 niveaux de prévention

DATE • Émetteur – rappel du titre général de la présentation

             Bibliographie:
              Delaye, R & Boudrandi, S,
             « L’épuisement professionnel chez le manager de proximité: le rôle de
             régulateur de l’entreprise dans la prévention du burn out »,
             Management & Avenir, 2010/2 n°32, p.254-269. DOI: 10.3917/mav.032,0254

              Loriol Marc, « Donner un sens à la plainte de fatigue », l’année
               sociologique, 2003/2 Vol,53,p459-485. DOI:10,3917/anso,032,0459

              Marie Pascal et al., « Burn out »: éléments sur les logiques de
               l’effondrement professionnel » Réflexion autour du risque d’effondrement
               chez les professionnels de santé au travail, Empan,2004/3 no55,p,27-33.
               DOI:10,3917/empa,055,0027

              Guide d’aide à la prévention « Le syndrome d’épuisement professionnel
               ou burn out- Mieux comprendre pour mieux agir » Anact, INRS et DGT

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