2019 RESSOURCES HUMAINES - école de référence, conseiller de conFIance - www.cneh.fr
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école de référence, conseiller de conFIance
RESSOURCES
HUMAINES
2019
www.cneh.fr
RESSOURCES HUMAINES
médicales et non médicales
L’équipe
Brigitte Séverine
de Lard-Huchet Herte
Directrice du Centre de droit JuriSanté Directrice du pôle Ressources humaines du CNEH.
du CNEH.
Mélissa Arnaud
Masurel Peiret
Juriste, consultante au Centre de droit Cadre de santé, dipômé en psychologie du travail,
JuriSanté du CNEH. consultant et formateur au CNEH.
Expertises : statuts des personnels non médicaux Expertises : gestion de l’absentéisme, qualité de
vie au travail, transformation organisationnelle.
Martine Laurent
Cappe Lévy-Bourru
Consultante en gestion des ressources humaines Coach certifié (Metasystem-Orygin), consultant
médicales au Centre de droit JuriSanté du CNEH. et formateur en management au CNEH, infirmier
Expertises : statuts des personnels médicaux, urgentiste, IDEC
organisation des ressources humaines médicales. Expertises : management et accompagnement
des équipes, conduite du changement, personnels
soignants
Marine Christophe
Gey-Coué Feigueux
Juriste, diplômée en droit de la santé. Cadre supérieur de santé, diplômé d'un Master 2
Expertises : organisation et planification en économie et management des services de santé
sanitaires, GHT, coopération, droit hospitalier. et en management de la qualité.
Expertises : organisation des activités médico-techniques,
management de la qualité (LBM système ISO 15189
et ISO 19011), management des équipes, conduite du
changement.
Contacts
FORMATIONS SUR SITE FORMATIONS AU CNEH
Florence Desrayaud Élodie Bouquin
01 41 17 15 46 01 41 17 15 19
florence.desrayaud@cneh.fr elodie.bouquin@cneh.fr
78 www.cneh.fr
ressources humaines
Sommaire
Praxis - Parcours métiers certifiants Santé et Qualité de vie au travail
◗◗Responsable des ressources humaines (Réf. 919)................................................80 ◗◗La qualité de vie au travail dans les établissements de santé (Réf. 1412)
◗◗Conseiller en évolution professionnelle (Réf. 1433) Nouveau.......................82 Nouveau........................................................................................................................................................ 118
◗◗Gestionnaire paie-carrière (Réf. 1361)................................................................................84 ◗◗Etre acteur opérationnel de la QVT (Réf. 1405) Nouveau...............................120
◗◗Responsable de la formation continue (Réf. 2308).................................................86 ◗◗Piloter une démarche QVT (Réf. 1413) Nouveau....................................................120
◗◗Formateur(trice) dans la fonction publique hospitalière ◗◗Intégrer la QVT dans son management au quotidien
(Réf. 1432) Nouveau............................................................................................................................88 (Réf. 1414) Nouveau..........................................................................................................................120
◗◗Responsable des affaires médicales (Réf. 1105).......................................................90 ◗◗Initiation à la psychologie du travail pour les managers
◗◗Contrôleur de gestion sociale (Réf. 1159)........................................................................92 (Réf. 1356) Nouveau..........................................................................................................................121
◗◗Améliorer la QVT par l’optimisation des organisations de travail
Gestion du personnel non-médical (Réf. 1415) Nouveau..........................................................................................................................121
◗◗Gérer les RH non médicales au sein d’un GHT (Réf. 2019)...........................95 ◗◗Prévenir les risques psychosociaux (Réf. 1075).......................................................122
◗◗Le statut et la carrière du fonctionnaire hospitalier (Réf. 304).......................95 ◗◗Mieux vivre les horaires atypiques dans un souci d’équilibre vie privée/
◗◗Les contractuels dans la fonction publique hospitalière (Réf. 307)...........96 vie professionnelle (Réf. 1439) Nouveau........................................................................122
◗◗Journée d’actualité : la protection sociale des fonctionnaires ◗◗Mettre en œuvre un management bienveillant (Réf. 1359) Nouveau...123
hospitaliers (Réf. 2023)......................................................................................................................97 ◗◗Intégrer les personnes en situation de handicap (Réf. 1417) Nouveau......123
◗◗La protection sociale du fonctionnaire hospitalier : ◗◗Le maintien en emploi des professionnels de santé (Réf. 1404) Nouveau.124
les aspects réglementaires de la gestion de l’absentéisme (Réf. 310).........97 ◗◗Développer la reconnaissance au travail (Réf. 1418) Nouveau..................124
◗◗La toute dernière actualité du statut de la fonction publique ◗◗Mettre en œuvre des espaces de discussion dans le cadre de la QVT
hospitalière (Réf. 994)........................................................................................................................98 (Réf. 1419) Nouveau..........................................................................................................................124
◗◗L’avancement du fonctionnaire hospitalier (Réf. 308)............................................98
◗◗La paie du personnel non médical (Réf. 312)...............................................................99 La gestion des ressources humaines et la GPMC
◗◗La gestion des agents stagiaires (Réf. 1322)................................................................99 ◗◗La GRH dans le cadre d’un GHT (Réf. 1327).............................................................126
◗◗La retraite du fonctionnaire hospitalier (Réf. 319)....................................................100 ◗◗Mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des métiers
◗◗L’assurance chômage dans la fonction publique hospitalière (Réf. 1325).....100 et des compétences (Réf. 1157).............................................................................................127
◗◗L’organisation des concours dans la fonction publique ◗◗Réussir les entretiens de recrutement (Réf. 955)....................................................127
hospitalière (Réf. 305)...................................................................................................................... 101 ◗◗Conduire l’entretien d’évaluation et de formation (Réf. 279).........................128
◗◗Le cumul d’activités des agents publics (Réf. 1103)............................................. 101 ◗◗L’essentiel des entretiens RH (Réf. 1354) Nouveau..............................................128
◗◗Le dossier du fonctionnaire hospitalier : tenue, contenu, ◗◗Élaborer les procédures de la gestion des ressources
transmission des informations (Réf. 758).......................................................................102 humaines (Réf. 1421) Nouveau...............................................................................................129
◗◗Les CAPL, CAPD et CCP (Réf. 309)..................................................................................103 ◗◗Management intergénérationnel (Réf. 934)..................................................................129
◗◗L’action disciplinaire dans la fonction publique hospitalière (Réf. 318).........103 ◗◗Les fondamentaux de la GRH pour l’encadrement (Réf. 1268)................130
◗◗Manager les compétences (Réf. 1010).............................................................................130
Gestion du personnel médical ◗◗Identifier les savoirs de base des agents en situation professionnelle
◗◗Les statuts des personnels médicaux (Réf. 297)....................................................104 (Réf. 1409) Nouveau..........................................................................................................................131
◗◗Les contrats liés à l’exercice médical (Réf. 1410) Nouveau..........................104 ◗◗L’évaluation de la fonction ressources humaines d’un établissement
◗◗Actualités statutaires des ressources humaines médicales (Réf. 1073)....105 hospitalier (Réf. 1406) Nouveau..............................................................................................131
◗◗Les statuts des médecins à diplôme étranger à l’hôpital (Réf. 298)......105 ◗◗Piloter le processus de gestion des ressources humaines dans un
◗◗La rémunération du médecin hospitalier (Réf. 299)..............................................106 système de management de la qualité (Réf. 1407) Nouveau......................132
◗◗Temps de travail médical, obligations de service et permanence des
soins (Réf. 951)......................................................................................................................................106 Dialogue social
◗◗Les élections professionnelles pour la Commission Médicale ◗◗Le baromètre social, un outil de pilotage institutionnel (Réf. 2320)........134
d’Etablissement (CME) (Réf. 1411)......................................................................................107 ◗◗Maîtriser le secrétariat des instances hospitalières (Réf. 2341)................134
◗◗La gestion territoriale du personnel médical dans les GHT (Réf. 2017).....107 ◗◗Le CHSCT à l’hôpital (Réf. 415)..............................................................................................134
◗◗La gestion de l’absentéisme du personnel médical (Réf. 2342)...............108 ◗◗L’exercice du droit syndical et la représentation du personnel (Réf. 315).......135
◗◗Le droit de grève à l’hôpital (Réf. 1158).............................................................................135
Formation - Développement Professionnel Continu (DPC)
◗◗2ème Journée nationale des responsables de formation Organisation du travail et du temps de travail
hospitaliers (Réf. 2033)....................................................................................................................109 ◗◗Réaliser le diagnostic organisationnel d’un service et optimiser les
◗◗Gérer la formation à l’hôpital (Réf. 275)........................................................................... 110 maquettes de fonctionnement (Réf. 278) Nouveau...............................................137
◗◗L’évaluation des actions de formation (Réf. 1160) Nouveau.......................... 110 ◗◗Appréhender les aspects réglementaires de la gestion du temps de
◗◗Comprendre et mettre en œuvre le DPC (Réf. 939)..............................................111 travail du personnel non médical (Réf. 1153)..............................................................138
◗◗Formation continue en GHT (Réf. 2335)..........................................................................111 ◗◗Organiser et planifier de manière efficiente le temps de travail
du personnel non médical (Réf. 284).................................................................................139
Risques psychosociaux ◗◗Construire des cycles de travail et réaliser un diagnostic organisationnel
◗◗Prévenir les risques psychosociaux (Réf. 1075)....................................................... 113 (Réf. 1155)...................................................................................................................................................140
◗◗Agir contre les discriminations et le harcèlement au travail (Réf. 1355) ◗◗Améliorer l’efficience de la gestion du temps de travail par la méthode
Nouveau........................................................................................................................................................ 113
de l’audit interne (Réf. 2037)......................................................................................................141
◗◗Mettre à distance sa souffrance au travail et aller mieux (Réf. 1248)
Nouveau........................................................................................................................................................ 114 Gestion et prévention de l’absentéisme
◗◗Les conduites addictives au travail (Réf. 1365) Nouveau................................ 114 Contrôle de gestion sociale
◗◗La gestion de la violence et de l’agressivité verbale et physique ◗◗La protection sociale du fonctionnaire hospitalier :
à l’hôpital (Réf. 1289) Nouveau.............................................................................................. 115 les aspects réglementaires de la gestion de l’absentéisme (Réf. 310).......143
◗◗Management et prévention des RPS (Réf. 1346)................................................... 116 ◗◗Conduire un entretien de retour d’absence (Réf. 2054)....................................143
◗◗Les bonnes pratiques managériales face à la souffrance ◗◗Analyser et prévenir l’absentéisme (Réf. 1324).........................................................144
d’un agent (Réf. 1349) Nouveau............................................................................................ 116 ◗◗Optimiser le dimensionnement et le suivi des effectifs en situation
◗◗Réaliser un diagnostic et un plan de prévention des risques financière contraignante (Réf. 1348) Nouveau..........................................................144
psychosociaux (Réf. 1077)........................................................................................................... 117 ◗◗Prévoir et piloter sa masse salariale (Réf. 835).........................................................145
◗◗Construire et utiliser ses tableaux de bord RH pour un pilotage
stratégique (Réf. 1267).....................................................................................................................145
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Responsable des ressources humaines
11 jours pour maîtriser la gestion des ressources humaines dans toutes ses dimensions
Module 1 (3 jours) Module 2 (2 jours)
La gestion réglementaire et statutaire du personnel La gestion du personnel
◗◗Identifier le cadre réglementaire et connaître les règles ◗◗Appréhender la paie du personnel non médical
statutaires essentielles applicables au fonctionnaire ◗◗Identifier les clés pour sécuriser le processus de paie
hospitalier ◗◗Piloter la masse salariale
◗◗Connaître la réglementation sur le temps de travail
◗◗Appréhender les règles du dialogue social Atelier 6
La paie du personnel non médical
Atelier 1 • Les composantes de la rémunération
Les modalités d’intégration dans -- le traitement de base
la fonction publique hospitalière -- les compléments de rémunération
• Le concours -- les cotisations et charges
• Le recrutement sans concours • Les variations de la rémunération
• La nomination • La sécurisation du processus de paie dans le cadre de la certification
• Le stage ou de la fiabilisation des comptes
• La titularisation
• Les recrutements des agents contractuels Atelier 7
La masse salariale
Atelier 2 • L’EPRD : une présentation budgétaire renouvelée, le tableau
La protection sociale du fonctionnaire prévisionnel des effectifs rémunérés, le partenariat DAF/DRH à
hospitalier mettre en place
• La présentation des régimes de protection sociale des agents • La définition de la masse salariale
contractuels et stagiaires • L’analyse rétrospective
• La présentation du régime spécial de protection sociale du • L’analyse prospective et les impacts des différents effets (effectif,
fonctionnaire hospitalier structure, GHT)
• La gestion des différents congés maladie • Le suivi budgétaire
• La gestion des accidents et maladies imputables au service • Etre acteur opérationnel de la Qualité de vie au Travail
• La gestion des inaptitudes physiques
Le de l'atelier
Atelier 3
La carrière du fonctionnaire hospitalier •• Des retours d’expérience
• La mobilité dans la fonction publique
• Les règles de reprise d’ancienneté
à la nomination
• Les règles d’avancement d’échelon et de grade
Module 3 (3 jours)
• Les règles de changement de corps La gestion des ressources humaines
• La procédure disciplinaire ◗◗Appréhender les concepts et outils de la GPMC
• La cessation des fonctions ◗◗Acquérir les outils de gestion des parcours professionnels
◗◗Connaître les principes généraux du développement
Atelier 4 des compétences
Les aspects réglementaires de la gestion du temps de travail ◗◗Être acteur opérationnel de la Qualité de vie au Travail
• Les spécificités de la gestion du temps de travail dans la
fonction publique hospitalière : textes applicables, guide sur Atelier 8
l’aménagement du temps de travail, décision du directeur GPMC et parcours professionnel
général • Les fondamentaux de la GPMC : enjeux et objectifs
• Les notions essentielles : temps de travail effectif, temps de pause • Les différentes étapes
et de restauration, temps d’habillage et de déshabillage, cycle • Les outils
de travail, tableau de service, astreinte, heures supplémentaires, • Les acteurs à mobiliser
congés annuels, réduction du temps de travail, télétravail, don de • Les conditions de réussite
jours de repos, compte épargne-temps, etc. • La loi sur la mobilité et les parcours
professionnels
Atelier 5 • Les outils de mise en œuvre de l’entretien professionnel
Le dialogue social • Les parcours professionnels
• L’agenda social • La loi du 5 mars 2015 relative à la formation professionnelle,
• Le dialogue social : grands principes à l’emploi et à la démocratie sociale
(participation, négociation, concertation, égalité de traitement), les
instances (CTE, CHSCT, CAP)
• Les procédures : création, élection, saisine, etc.
80 www.cneh.fr
ressources humaines
Candidature Validation Apprentissage Jury Certification FFP
Atelier 9 Module 4 (2 jours) Réf. 919 11 jours
La formation et le DPC au service du Le management des équipes et des
développement des compétences projets
• La formation, un moyen stratégique au ◗◗Apprendre les grands principes du management
service de la gestion des ressources humaines ◗◗Se positionner comme manager de son équipe Session 1 21, 22, 23 janv. 2019
• La réglementation en matière de formation ◗◗Motiver ses collaborateurs pour une 25, 26 fév. 2019
continue : la loi du 5 mars 2014 relative à la meilleure performance 18, 19, 20 mars 2019
formation professionnelle, à l’emploi et à la 22, 23, 24 avril 2019
démocratie sociale et ses conséquences pour
Atelier 11
la FPH et le décret du 21 août 2008 relatif à la
Les grandes missions et dimensions du Session 2 17, 18, 19 sept. 2019
formation professionnelle tout au long de la vie
management 21, 22 oct. 2019
• Le DPC : quels changements ?
• Le management : quelles définitions ? 18, 19, 20 nov. 2019
• Les évolutions au regard des nouveaux textes
• Les enjeux et finalités du management autour 3, 4, 5 déc. 2019
(loi de modernisation du système de santé,
de la performance individuelle et collective
orientations nationales 2016-18, décrets
• Les 3 grandes dimensions et 4 grandes
d’application) Tarif adhérents* 4 730 €
missions du management et les missions
• L’architecture d’un parcours de DPC en lien Tarif non-adhérents* 5 200 €
associées
avec les exigences affichées des conseils
nationaux professionnels
Atelier 12 *Tarifs nets de taxe, déjeuners inclus
Atelier 10 La motivation de ses collaborateurs
• L’animation et la motivation de son équipe
QVT
• Les grandes théories de la motivation au
• Comprendre les enjeux de la qualité de vie au
service de la performance Public
travail et agir en faveur de la QVT
• La répartition des activités et des projets en
• Historique : l’émergence du concept de QVT Le cycle s’adresse aux DRH nouvel-
fonction des intérêts et des compétences
• Le cadre d’action : le contexte réglementaire et lement nommés et plus largement à
de ses collaborateurs toute personne en charge des res-
l’actualité du sujet
• Le management situationnel pour adapter son sources humaines au sein d’une di-
• La certification HAS V2014 : objectifs
généraux de l’abord qualité de vie au travail style à son interlocuteur rection ou d’un pôle, dans la fonction
publique hospitalière.
dans le compte qualité
• Les enjeux en terme de conduite de projet Les de l'atelier
• Les liens entre QVT, organisation du travail, et
planification du travail : • Des échanges de pratiques
- la synchronisation des temps professionnels • Des outils opérationnels Intervenants
- les critères d’amélioration de la conciliation • Des mises en situation
entre vie privée et vie professionnelle • L'animation d’ateliers d’échanges de pratiques Séverine Herte,
par les participants directrice du pôle Ressources humaines
- la grille tridimensionnelle de construction des
du CNEH, coordinatrice du Praxis
cycles de travail
- les caractéristiques en faveur de l’amélio- Christophe Feigueux,
ration de la QVT : visibilité, équité, stabilité, cadre supérieur de santé, consultant et
régularité et lisibilité formateur en management au CNEH
• Les outils de conduite de projet QVT et les
outils de la HAS Charles Roesch,
• La mobilisation des acteurs internes et responsable de la paie et
l’articulation des rôles
CERTIFICAT PROFESSIONNEL des affaires financières, CH de Toul
(1 jour)
• Le projet professionnel du participant, Arnaud Peiret,
élaboré durant la formation, porte sur un cadre de santé, diplômé en psychologie
plan d’actions ou d’amélioration, ou encore du travail, consultant et formateur en
sur la création de la fonction ressources humaines au CNEH
• La soutenance devant un jury d'experts du Melissa Masurel,
projet professionnel valide le parcours de juriste au Centre de droit JuriSanté
formation du CNEH
• Clôture du cycle
81 www.cneh.fr
NOUVEAU
Conseiller en évolution Professionnelle
pour apprendre à accompagner les agents de la fonction publique hospitalière
9 jours dans l’évolution de leurs parcours professionnel
MODULE 1 (2 jours) ATELIER 3
Les aspects réglementaires et opérationnels du CEP Le référentiel d’activités du CEP pour les 3 niveaux
◗◗Connaitre la réglementation relative au CEP • Le périmètre du CEP et les interfaces avec ses dispositifs existants
• Le réseau et les partenaires privilégiés du CEP
◗◗Identifier les droits des agents dans le cadre du CEP
• Le rôle des acteurs dans la mise en œuvre du CEP
◗◗Mieux appréhender le dispositif dans sa globalité
• La place de conseiller et celle de l’opérateur
◗◗Respecter les exigences de la fonction de CEP (impartialité, • Le décloisonnement des dispositifs et des acteurs : le positionnement du
confidentialité,) CEP au sein de son organisation et de son territoire
◗◗Identifier les missions du conseiller en évolution professionnelle • Le référentiel d’activité : niveau 1, 2 et 3 : missions, objectifs, actes du
◗◗Intégrer les missions du CEP dans les activités quotidiennes et conseiller
les relations transverses ausein de l’établissement • Les outils de l’orientation et de l’accompagnement (les bases de
◗◗Comprendre les articulations avec les politiques RH, le projet ressources numériques, les sites pour aller plus loin, jalons bibliogra-
social et la formation continue phiques, outils incontournables, etc.)
ATELIER 1 ATELIER 4
Les points clés du CEP et ses aspects législatifs L’articulation du CEP avec les dispositifs existants
• Historique de la réforme du CEP • Description du dispositif FPTLV
• Définition du CEP • Les modalités d’accès à la formation par le biais de la FPTLV
• Panorama de la réglementation en vigueur (le cadre général et les • L’articulation du CEP avec la FPTLV
spécificités pour la FPH) • Interface et complémentarité du CEP et du bilan de compétences
• Rappels sur les points forts de la réforme et sur la démarche • Les situations prioritaires d’accès au CPF
• La structuration de l’offre du CEP : présentation des 3 niveaux • le CEP et les bénéficiaires spécifiques
• La progressivité et le principe itératif du dispositif -- le certificat professionnel CléA
• Quels enjeux pour la formation professionnelle ? -- le crédit d’heures supplémentaires dans les situations d’inaptitudes
-- la prévention de l’inaptitude physique
ATELIER 2 -- le Compte d’Engagement Citoyen
La fonction de conseiller en évolution professionnelle
• Le cadre déontologique et les bonnes pratiques
• Le rôle du conseiller : ce qu’il est et ce qu’il n’est pas ! MODULE 3 (2 jours)
• Le niveau d’information que le conseiller doit être en mesure d’apporter à l’agent Rôle et outils du Conseiller en Évolution Professionnelle
• L’importance de la sécurisation du projet professionnel et la prévention ◗◗Adopter une posture d’accompagnement et de co-construction
de l’échec par le conseiller tout au long des différentes
• La posture du conseiller : la distance professionnelle, la co-construction ◗◗Étapes du projet d’évolution professionnelle
et le développement du pouvoir d’agir du bénéficiaire ◗◗Identifier les outils et supports à renseigner dans le cadre d’un
• La création d’une relation de confiance et du cadre relationnel accompagnement
• L’interface du conseiller avec d’autres parties prenantes internes ou ex-
◗◗Utiliser les outils adaptés à la définition et la co-construction
ternes dans le parcours professionnel d’un agent (service RH, conseiller
d’un projet d’évolution Professionnelle
en bilan de compétence, service formation, etc.)
• L’ingénierie financière du CEP : la recherche de solutions financières ATELIER 5
adaptées aux besoins spécifiques des projets
La posture du Conseiller en Évolution Professionnelle
• La mobilisation et l’articulation des prestations de service et de formation :
• Définitions et précisions des concepts clés : la notion d’accompagnement,
l’accès et le financement à une offre de formation élargie (CPA, CPF, CEC)
de projet
• Qu’est-ce qu’un projet d’évolution professionnelle ?
MODULE 2 (2 jours) • Le conseiller en évolution professionnelle et la fonction de référent de
Le périmètre du CEP parcours
◗◗Identifier les acteurs internes et externes et les réseaux à • Les grands modèles de l’accompagnement
• Les concepts clés de l’accompagnement : l’autonomisation, l’individuali-
mobiliser à l’échelle des territoires
sation, la socialisation
◗◗Appréhender les complémentarités du CEP entre les établisse-
• Les fonctions, rôles et posture du conseiller
ments et l’ANFH (périmètre d’action) -- entre guider et escorter : veiller sur
◗◗Décrire les dispositifs de formation relevant de la Formation Pro- -- entre escorter et conduire : surveiller
fessionnelle Tout au Long de la Vie (FPTLV) et le lien avec le CEP -- entre guider et conduire : éveiller
◗◗Appréhender les champs respectifs du Bilan de Compétences • La distance relationnelle entre le conseiller et le bénéficiaire (confiance,
et du CEP alliance, relation d’aide, écoute, respect, etc.)
◗◗Identifier les publics spécifiques: handicap, 1er niveau de • La démarche duelle d’exploration tant du côté du conseiller que du
qualification, inaptitude, etc. bénéficiaire
◗◗Identifier les enjeux et les impacts de la GRH (GPMC, reclas- • Le « tenir conseil »
sement, mobilité, handicap,carrière) sur les projets d’évolu-
tion professionnelle internes à la FPH
82 www.cneh.fr
ressources humaines
Candidature Validation Apprentissage Jury Certification FFP
ATELIER 6
Les outils du CEP Réf. 1433 9 jours
• Les outils de diagnostic situationnel
• Les outils de l’évaluation du degré d’autonomie de la personne
• Les outils d’évaluation des modalités d’apprentissage de la personne
• Les grandes catégories de tests : Session
-- motivation intérêts et valeurs 16, 17, 18 sept. 2019
-- personnalité 7, 8, 9 oct. 2019
6, 7, 8 nov. 2019
-- apprentissages et connaissances scolaires
-- fonctionnement intellectuel et cognitif
• Comment utiliser les outils lors de l’accompagnement d’un bénéficiaire dans le cadre du CEP ? Tarif adhérents* 3 870 €
• L’approche clinique de l’utilisation des outils en accompagnement Tarif non-adhérents* 4 250 €
MODULE 4 (3 jours) *Tarifs nets de taxe, déjeuners inclus
La conduite pas à pas du CEP à chaque niveau
◗◗Identifier le panier de service du CEP
◗◗Identifier les liens entre l’expression des besoins du bénéficiaire et le niveau de Public
traitement de ce besoin
◗◗Mieux appréhender les services à rendre aux 3 niveaux Personnels des ressources humaines,
conseillers mobilité carrière, psycholo-
◗◗Repérer les compétences à mobiliser par le conseiller à chacun des 3 niveaux gues du travail, assistants sociaux et
◗◗Formaliser le document de synthèse tout agent souhaitant évoluer profes-
sionnellement vers ce métier
ATELIER 7
La mise en œuvre du niveau 1 : un accueil individualisé
• L’entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
• Les enjeux et les objectifs de l’entretien lors de l’accueil individualisé Intervenants
• La démarche de l’entretien : méthodologie et étapes
• La reformulation de ce que la personne exprime en opportunités/menaces et atouts/faiblesses
Arnaud Peiret,
• Les techniques relationnelles et de questionnement pour préciser le projet professionnel
cadre de santé diplômé en
• La prise en compte de la personne dans sa singularité, sa globalité (motivations, sens, aptitudes et psychologie du travail, consultant et
limites, ressources, etc.) formateur en ressources humaines au
• La dispensation des informations utiles CNEH, coordinateur du Praxis
• La proposition d’aiguillage (le cas échéant vers les autres niveaux du CEP)
Un conseiller en évolution
ATELIER 8 professionnelle
La mise en œuvre du niveau 2 : un conseil personnalisé
Un psychologue du travail
• Un conseil visant à définir son projet professionnel
• Le diagnostic formalisé et le portfolio de compétences
• La co-construction avec la personne d’une analyse partagée de sa situation professionnelle
• Le soutien à apporter à la personne afin de définir une stratégie pour atteindre son objectif
• L’aide à la définition des cibles professionnelles
• La hiérarchisation dans le temps des cibles professionnelles et la formalisation d’un échéancier
• La feuille de route et la précision des ajustements éventuels
ATELIER 9 LES PLUS De la formation
La mise en œuvre du niveau 3 : le temps de l’accompagnement
• Un accompagnement dans la mise en œuvre du projet professionnel • Kit d’outils du CEP
• La formalisation du plan d’actions (étapes, acteurs,échéances, plan de financement, etc.)
et le réajuster au fil de la mise en œuvre • La revue juridique du CEP
• La mobilisation des ressources utiles à la réalisation duplan d’action • De nombreuses mises en pratique (études de
• La formalisation du suivi post CEP cas, jeux de rôle, simulation)
• La finalisation du document de synthèse
CERTIFICAT PROFESSIONNEL
• La certification sera réalisée à distance en e-learning par une évaluation avec quiz
et cas pratique
83 www.cneh.fr
Gestionnaire paie - carrière
10 jours pour acquérir les connaissances et les bons réflexes professionnels
Module 1 (3 jours) Atelier 3 Module 2 (3 jours)
Les fondamentaux de la gestion L’exception au recrutement du fonctionnaire : La gestion de la carrière dans la
statutaire dans la fonction la gestion des agents contractuels
• Contractuels de droit public et contractuels de
fonction publique
publique hospitalière droit privé
• Les cas de recours
Atelier 5
Atelier 1 - notion de besoin permanent et non L’avancement du fonctionnaire et le
Les grands principes permanent fonctionnement des CAP (à jour des
• Présentation du cycle et de l’évaluation - notion de temps non complet et de temps derniers textes relatifs au PPCR)
• Les grands principes de la fonction publique partiel • Les reprises d’ancienneté à la nomination
- les grandes notions : corps, grades, • La rédaction des contrats : exemples et points - pour services publics
emplois, métiers de vigilance - pour services privés
- mise en perspective du métier • Le point sur la réforme - pour services similaires
• Référentiel des sites internet utiles au • Les points essentiels de la gestion des • L’avancement d’échelon
gestionnaire paie-carrière contractuels • L’avancement de grade
- les congés - méthodologie de réalisation des tableaux
Les de l'atelier - la protection sociale d’avancement de grade
- la rémunération - positionnement des agents bénéficiant
• Les termes des contrats d’un avancement de grade
• Présentation des notions et illustrations • Le changement de corps
- à l’initiative de l’administration
- à l’initiative de l’agent - positionnement des agents bénéficiant
Atelier 2 d’un changement de corps
Le recrutement dans la fonction publique • Le fonctionnement des CAP
hospitalière Les de l'atelier
• Les concours Les de l'atelier
• La nomination et la situation de l’agent • Exemples de contrats de travail et de courriers
stagiaire
• Présentation des thématiques et distribution
- le décret du 12 mai 1997
- la durée, la prolongation et prorogation de tableaux de synthèses
Atelier 4 • Cas pratique sur chaque thématique abordée
du stage La mobilité et l’évaluation
- les congés des agents stagiaires • Mobilité interne et externe
- la fin du stage Atelier 6
• Les positions statutaires La protection sociale du fonctionnaire
• La titularisation - l’activité et ses variantes
hospitalier (à jour de l’ordonnance
- le détachement
du 19 janvier 2017)
Les de l'atelier - la disponibilité
• Le congé maladie ordinaire
- le congé parental
• Le congé longue maladie
• La remise de fiches techniques • De la notation à l’évaluation
• Le congé longue durée
- règlementation concernant la notation
• Les accidents et maladies imputables au
- présentation du dispositif d’évaluation
service
• L’inaptitude physique
- la reprise à temps partiel thérapeutique
Les de l'atelier - la disponibilité d’office
• Remise de fiches techniques - le reclassement
- la retraite pour invalidité
Les de l'atelier
• Exemples de décisions administratives
• Schémas de synthèse
84 www.cneh.frressources humaines
Candidature Validation Apprentissage Jury Certification FFP
Module 3 (3 jours) Atelier 8 Réf. 1361 10 jours
La gestion de la paie et les variables L’indemnisation du chômage dans la
fonction publique
de rémunération
• Le fondement juridique de l’assurance chômage Session 1 5, 6, 7 sept. 2018
• Le cadre institutionnel de l’assurance chômage 10, 11, 12 oct. 2018
Atelier 7 26, 27, 28, 29 nov. 2018
La gestion de la paie • La jurisprudence du 9 septembre 2014
• Les composantes de la rémunération (chambre sociale, cour d’appel de Nîmes) et la
Session 2 4, 5, 6 sept. 2019
-- la catégorie, le grade, les échelles et les grilles de fin de la possibilité pour les employeurs publics
9, 10, 11 oct. 2019
rémunération, l’échelon, les indices, la valeur du point d’adhérer au régime d’assurance chômage 25, 26, 27, 28 nov. 2019
-- le traitement de base • Les options offertes aux établissements de
• Les compléments de rémunération : les primes santé au regard de l’assurance chômage : Tarif adhérents* 3 470 €
et les indemnités - l’auto-assurance Tarif non-adhérents* 3 850 €
-- check-list des primes et indemnités • La convention du 14 avril 2017
-- zoom sur la prime de service -- le champ d’application *Tarifs nets de taxe, déjeuners inclus
• Les variations de la rémunération -- les conditions d’attribution de l’allocation de
-- les cotisations et les charges retour à l’emploi (ARE)
-- l’Assurance Maladie -- la détermination du montant de l’allocation jour- Public
-- la retraite nalière et de la durée d’indemnisation
-- les contributions, les taxes • La convention du 14 mai 2014 Gestionnaires de paie carrière en
• Les différentes étapes de la paie -- les droits rechargeables (disparition de la reprise poste ou en devenir dans la fonction
-- la saisie des informations et de la réadmission)
publique hospitalière.
-- le calcul de la paie
• L’avenant du 25 mars 2015 : l’introduction du
-- le mandatement de la paie
droit d’option
• Le cycle de la paie et la certification des Intervenants
comptes
-- présentation des grandes lignes de la certification Mélissa Masurel,
des comptes Les de l'atelier juriste, formatrice au Centre de droit
-- le contrôle de la paie et des variables JuriSanté du CNEH, coordinatrice du
de rémunération • Cas pratiques sur la détermination du montant Praxis
-- l’élaboration des process de l’allocation journalière et de la durée
Charles Roesch,
d’indemnisation
attaché d’administration hospitalière,
Les de l'atelier CH Pont-à-Mousson
CERTIFICAT PROFESSIONNEL
(1 jour) Martine Cappe,
• Tableaux de synthèses
• En fin de cycle, chaque participant est évalué sur consulstante en Ressources Humaines
• Cas pratiques
la base d’une présentation (devant jury) portant au Centre de droit JuriSanté du CNEH
sur une des thématiques abordées lors des
ateliers (droits et obligations du fonctionnaire,
emplois aidés, inaptitudes, etc.
• Cette présentation permet à chacun d’appro-
fondir un sujet et d’apporter des informations
complémentaires au groupe.
85 www.cneh.frResponsable de la formation continue
9 jours pour anticiper les changements et se professionnaliser
Module 1 (4 jours) Atelier 3 Module 2 (3 jours)
Réglementation, enjeux et ingéniérie Rappel de la réglementation L’élaboration du plan de formation
• Le décret du 21 août 2008 relatif à la ◗◗Définir la politique de formation et sa
de la formation formation professionnelle tout au long de la
◗◗Positionner la fonction dans déclinaison dans le plan de formation
vie (FPTLV)
l’établissement - les différents dispositifs offerts par la réforme
◗◗Concevoir un plan de formation
◗◗Connaître la réglementation en matière et leurs conditions de mobilisation ◗◗Concevoir des outils de suivi
de formation continue et de DPC - la validation des acquis de l’expérience, ◗◗Intégrer la dimension territoriale dans le
◗◗Identifier les ressources internes et l’entretien de formation, le passeport plan de formation
externes à mobiliser formation, l’entretien de parcours professionnel ◗◗Placer le plan de formation au centre de
◗◗Maîtriser les différentes formes - le bilan de compétences l’agenda social de l’établissement
d’ingénierie de formation - le congé de formation professionnelle
- les périodes de professionnalisation
◗◗Appréhender la formation dans sa - les actions de préparation aux examens et
dimension stratégique Atelier 5
concours
Les objectifs, enjeux et finalités d’une
- les études favorisant la promotion
politique et d’un plan de formation
professionnelle, les actions de conversion,
Atelier 1 etc.
• Les éléments et contraintes à prendre en
Le métier de responsable formation et compte
• La mise en œuvre dans la fonction publique
les relations avec les professionnels de • Les objectifs stratégiques
du Compte Personnel d’Activité (CPA) dont le
l’établissement - projet de territoire
Compte Personnel de Formation (CPF)
- projet d’établissement
• La fonction de responsable formation : • Les décrets relatifs au développement
- projets de pôle et de service
des savoir-faire, des savoir-être Professionnel Continu (DPC)
- projets professionnels personnels des agents
• L’évolution du métier : fiche métier/fiche de • Les orientations ministérielles en matière de
• Les orientations et priorités en matière de
poste et positionnement formation professionnelle continu dans la FPH
formation
• Comprendre les enjeux d’une fonction - les orientations ministérielles en matière
transversale de développement des compétences des
• Se positionner au sein de l’organigramme de Atelier 4 personnels et les orientations nationales du
l’établissement Ingénierie de formation et ingénierie développement professionnel continu des
• Les relations avec les directions pédagogique professionnels de santé
fonctionnelles, l’encadrement de proximité, • Les trois approches de l’ingénierie de - les orientations annuelles et pluriannuelles du
les agents formation : le catalogue, le recensement, plan de formation
• La conduite de projet : mode d’emploi l’investissement - la politique handicap de l’établissement dans
• La démarche d’ingénierie de formation : de le plan de formation
l’ingénierie de formation à l’ingénierie des
Atelier 2 compétences
La formation, un outil stratégique au service Atelier 6
• La diversité des méthodes d’apprentissage Le plan de formation
de la performance de l’établissement - le e-learning
• Les grands enjeux de la formation • Le recueil et l’analyse des besoins collectifs et
- la formation, la formation-action individuels en formation
-- la formation, un moyen au service de la - les échanges de pratiques, les ateliers de • Les partenaires à associer, la place centrale du
réduction des écarts qualitatifs entre les co-développement responsable du service et du pôle, les instances
besoins et les ressources - les apprentissages professionnels informels : et leurs modalités de fonctionnement
-- la formation au service de la perfor- le coaching individuel, d’équipe • La place de l’entretien d’évaluation et de
mance individuelle et collective • Les différentes étapes de conception d’une formation dans l’identification des besoins de
-- la formation au service de l’atteinte des action de formation formation
objectifs du pôle et de l’établissement - des objectifs de formation aux objectifs • Les différentes approches du recueil
-- la formation au service des évolutions pédagogiques • Les outils et modalités du recueil : enquêtes,
et de la gestion prévisionnelle des - les principales techniques pédagogiques questionnaires, fiches de demande de forma-
- les critères à prendre en compte dans tion, entretiens individuels et/ou collectifs
métiers et des compétences
le cadre de la conception d’une action de • Les formations réglementaires obligatoires
• Les facteurs d’évolution subis et choisis
• Les outils au service des projets personnels et
impactant la politique de formation à formation
professionnels
l’hôpital • La démarche qualité des actions de
- le répertoire des métiers
• Le contexte et les enjeux de la formation formations - les cartographies de compétences
dans la FPH : des défis à relever - les entretiens professionnels, de formation,
-- les perspectives démographiques de carrière
et territoriales, les changements • La définition des priorités et l’arbitrage
d’organisation • La structuration du plan de formation par
-- la réforme des financements typologie d’actions
-- l’évolution des modes de prise en • La communication autour du plan de formation
• Le plan de formation DPC : du recueil au
charge (virage ambulatoire, etc.)
pilotage
-- l’évolution des processus de travail • Le plan de formation médicale
86 www.cneh.frressources humaines
Candidature Validation Apprentissage Jury Certification FFP
Atelier 7 Module 3 (1 jour)
Le pilotage du plan de formation Manager la formation dans un contexte Réf. 2308
• La conception et la mise en place des tableaux de
bord de suivi
économique contraint
• Les indicateurs de suivi et d’évaluation des objectifs ◗◗Maîtriser les règles de l’achat public
applicables à la formation Session 1
• La mise en place d’un reporting afin d’optimiser son 16, 17, 18 janv. 2019
budget ◗◗Choisir la meilleure offre 11, 12, 13, 14 mars 2019
• Des outils au service de la qualité des prestations ◗◗Négocier avec les prestataires 17, 18 avril 2019
formation: règlement intérieur, charte de l’équipe ◗◗Optimiser son budget formation
formation, fiches de poste des formateurs internes Session 2
• L’actualisation et l’adaptation du plan de formation au 20, 21, 22 mai 2019
regard des évolutions, des changements à mettre en Atelier 9 17, 18, 19, 20 juin 2019
œuvre et de l’évaluation des actions 12, 13 sept. 2019
Les pratiques d’achat et les marchés publics
• Le pilotage et le suivi des évaluations à chaud et à en matière de formation
froid des formations Tarif adhérents* 3 600 €
• La spécificité de l’achat de formation Tarif non-adhérents* 3 960 €
• Les déclarations administratives obligatoires en • La définition d’une nomenclature spécifique à
matière de formation l’achat de formation *Tarifs nets de taxe, déjeuners inclus
• Le responsable formation et la commission de
• La notion d’allotissement dans l’achat de formation
formation de l’établissement
• L’achat de formation dans le cadre du GHT
• Le rapport d’activité annuel et le bilan social
• L’optimisation des offres régionales et nationales
de l’ANFH Public
Atelier 8 • La notion de seuil dans les marchés de formation Le cycle s’adresse aux directeurs,
Groupement hospitalier de territoire (GHT) • Le choix de la procédure de passation responsables de la formation, chargés
et formation de formation, personnels des services
• Les fondamentaux du GHT : le calendrier, les acteurs, ressources humaines, cadres, cadres
le projet médical partagé et les mutualisations, le rôle Atelier 10 supérieurs de santé dans la fonction
de l’établissement support, les impacts RH La rédaction des documents contractuels publique hospitalière.
• La fonction formation au sein du GHT et le choix du prestataire
- quelle coordination territoriale ? Quels impacts sur • La publicité au niveau du GHT
les instituts et écoles de formation paramédicale, sur • La rédaction des conventions de formation Intervenants
le plan de formation continue et le plan de DPC • La rédaction du cahier des charges
• Le dialogue social « de territoire » autour de la Séverine Herte,
• Le choix des critères directrice du pôle Ressources
formation
• L’analyse des candidatures et des offres des humaines du CNEH, coordinatrice
- formation et GHT : quel dialogue social de territoire ?
organismes de formation du Praxis
- comment intégrer l’ensemble des partenaires dans
la dynamique ? • La négociation avec les candidats : l’intérêt des
- quel rôle pour la conférence territoriale de dialogue négociations dans le choix de l’organisme Béatrice Costes-Henri,
• La rédaction des courriers de rejet cadre supérieure de santé,
social ?
responsable de formation, AP-HP
• La construction d’une démarche de coordination des • Les informations communicables aux
plans de formation et de DPC au sein du GHT organismes non retenus
Nathalie Masson,
responsable formation, EPSM de
Ville Evrard
CERTIFICAT PROFESSIONNEL Me Rodolphe Rayssac,
(1 jour) avocat au Barreau de Paris,
• À l’issue du cycle, les participants présentent spécialiste des marchés publics
devant un jury les mesures qu’ils envisagent
de mettre en œuvre suite au Praxis et visant Marine Gey-Coué,
à professionnaliser la formation continue au juriste, consultante au Centre de
sein de leur établissement. droit JuriSanté du CNEH
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