AIDE-MEMOIRE RELATIF AU PARCOURS EMPLOI COMPETENCES - Cap ...
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Sous-direction des parcours
d’accès à l’emploi
Mission insertion
professionnelle
AIDE-MEMOIRE RELATIF AU PARCOURS EMPLOI COMPETENCES
(SUPPORT JURIDIQUE : CONTRAT UNIQUE D’INSERTION)
N° 1 - Version du 23 07 2018
Le présent document s’adresse aux acteurs de la mise en œuvre des parcours emploi compétences (PEC) dans le
cadre du contrat unique d’insertion, en particulier les services de l’Etat et les membres du service public de
l’emploi. Il a pour objectif de partager une interprétation des textes juridiques et de diffuser les points essentiels de
la doctrine développée par la DGEFP. Il est amené à s’enrichir régulièrement sur la base des échanges qui auront
lieu au fil de l’eau avec la mission insertion professionnelle.
Les orientations définies en 2018 ont recentré les PEC sur les CUI du secteur non marchand (CAE), ne laissant la
possibilité d’attribuer des aides dans le secteur marchand (CIE) que dans les territoires situés en outre-mer, ou
quand les aides sont attribuées par un département et financées par lui seul. L’application, dans le cadre du PEC,
des éléments de doctrine sur les CIE conservés dans les fiches qui suivent, se limite au périmètre ainsi défini.
Textes d’application :
. Loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion
. Ordonnance n° 2010-686 du 24 juin 2010 portant extension et adaptation dans les départements d’outre-mer, à Saint-
Barthélemy, Saint-Martin et Saint Pierre-et-Miquelon de la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008
. Ordonnance n° 2011-1634 du 24 novembre 2011 portant extension et adaptation du contrat unique d’insertion dans le
département de Mayotte
. Ordonnance n° 2015-1578 du 3 décembre 2015 portant suppression du contrat d’accès à l’emploi et du contrat d’insertion par
l’activité, et extension et adaptation du contrat initiative-emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à
Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon
. Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
. Décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d’insertion
. Décret n° 2010-1729 du 30 décembre 2010 relatif au contrat unique d’insertion dans les départements d’outre-mer, à Saint-
Barthélemy, Saint-Martin et Saint Pierre-et-Miquelon
. Décrets n° 2012-658 et 2021-661 du 4 mai 2012 portant extension et adaptation du contrat unique d’insertion dans le
département de Mayotte
. Décret n° 2015-1722 et n° 2015-1723 du 21 décembre 2015 relatif à la suppression du contrat d’accès à l’emploi et du contrat
d’insertion par l’activité, à l’extension et à l’adaptation du contrat initiative emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la
Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon
. Circulaire DGEFP du 11 janvier 2018 relative aux parcours emploi-compétences et au fonds d’inclusion dans l’emploi en
faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi
1Sommaire
Fiche 1 - SECTEUR NON-MARCHAND ET SECTEUR MARCHAND .....................................................3
1. LE CADRE JURIDIQUE ............................................................................................................................................................ 3
2. LE CRITERE DU SECTEUR D’ACTIVITE DU POSTE .................................................................................................................. 3
3. LES CONTRATS AIDES DU SECTEUR MARCHAND EN 2018 ................................................................................................... 4
Fiche 2 - ÉLIGIBILITÉ DU SALARIÉ ET DE L’EMPLOYEUR .................................................................5
1. ELIGIBILITE DU SALARIE AU CONTRAT UNIQUE D’INSERTION ............................................................................................... 5
2. ELIGIBILITE DE L’EMPLOYEUR A L’AIDE A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ........................................................................ 6
3. L’INTERDICTION DE L’AUTO-PRESCRIPTION .......................................................................................................................... 7
Fiche 3 - LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ..........................................................................8
1. LA NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE ............................................................................................................................. 8
2. DIFFERENCES DE REMUNERATION ENTRE AGENTS DE DROIT PUBLIC ET AGENTS DE DROIT PRIVE .................................... 8
Fiche 4 - SITUATIONS PARTICULIÈRES ET DEROGATIONS ............................................................11
1. LE CADRE LEGAL DES DEROGATIONS ................................................................................................................................. 11
2. LES DEROGATIONS ENVISAGEABLES DANS LE CADRE DU PEC ........................................................................................ 11
3. LES REGULARISATIONS DE DIFFICULTES PARTICULIERES.................................................................................................. 13
Fiche 5 - LES EMPLOYEURS SPECIFIQUES ......................................................................................15
1. ASSOCIATIONS CULTUELLES ET ASSOCIATIONS « CONFESSIONNELLES »........................................................................ 15
2. LES PARTIS OU GROUPEMENTS POLITIQUES ...................................................................................................................... 16
3. LES SYNDICATS PROFESSIONNELS ..................................................................................................................................... 16
4. LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS .................................................................................................................................. 17
5. LES ETABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENT ET LE « CONTINGENT EDUCATION » ................................................................ 18
6. LES ETABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENT HORS DU « CONTINGENT EDUCATION » .......................................................... 20
7. LES PROFESSIONS REGLEMENTEES.................................................................................................................................... 20
8. L’INSERTION PAR L’ACTIVITE ECONOMIQUE ET LES ENTREPRISES ADAPTEES .................................................................. 23
Fiche 6 - LES MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT ...........................................................................25
Fiche 7 - LES AIDES ATTRIBUEES PAR UN DEPARTEMENT ...........................................................28
1. UNE PREROGATIVE DES DEPARTEMENTS EN MATIERE D’INSERTION ................................................................................. 28
2. LE CADRE JURIDIQUE DE LA CAOM ................................................................................................................................... 28
3. LES REGLES DU COFINANCEMENT DE L’AIDE...................................................................................................................... 28
4. LES CONSEQUENCES D’UNE ABSENCE DE CAOM ............................................................................................................. 30
5. LA POSSIBILITE DE CIE DEPARTEMENTAUX EN 2018 ........................................................................................................ 30
Fiche 8 - REFUSER / RETIRER L’AIDE A L’INSERTION PROFESSIONNELLE .................................31
1. LE REFUS DE L’AIDE A L’INSERTION PROFESSIONNELLE.................................................................................................... 31
2. LE RETRAIT DE L’AIDE A L’INSERTION PROFESSIONNELLE................................................................................................. 33
3. UN MOYEN DE LUTTE CONTRE LA FRAUDE.......................................................................................................................... 35
Fiche 9 - PREVENIR ET GERER LES SITUATIONS DE FRAUDE .......................................................36
ANNEXES : Exemples de courriers relatifs au refus et au retrait de l’aide ......................................37
ANNEXE 1 - REFUS D’ATTRIBUTION DE L’AIDE (CUI-CAE) ..................................................................................................... 37
ANNEXE 2 - REFUS D’ATTRIBUTION DE L’AIDE (CUI-CIE) ...................................................................................................... 40
ANNEXE 3 - REFUS DE PROLONGATION DE L’AIDE .................................................................................................................. 42
ANNEXE 4 - RETRAIT DE DECISION D’ATTRIBUTION ILLEGALE (DELAI DE 4 MOIS) .................................................................. 44
ANNEXE 5 - PROCEDURE CONTRADICTOIRE AVANT RETRAIT DE L’AIDE ................................................................................. 45
ANNEXE 6 - RETRAIT DE L’AIDE A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ....................................................................................... 46
2Fiche 1 - SECTEUR NON-MARCHAND ET SECTEUR MARCHAND
1. LE CADRE JURIDIQUE
Le contrat unique d’insertion (CUI), est composé d’un volet non-marchand (CUI-CAE) et d’un volet marchand
(CUI-CIE). Y sont éligibles :
secteur non-marchand (CUI-CAE, article L. 5134-21 du code du travail) :
1° Les collectivités territoriales ;
2° Les autres personnes morales de droit public ;
3° Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
4° Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public ;
5° Les sociétés coopératives d'intérêt collectif.
secteur marchand (CUI-CIE, article L. 5134-66 du code du travail) :
1° Les employeurs mentionnés à l'art. L. 5422-13 et aux 3° et 4° de l'art. L. 5424-1 ;
2° Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification mentionnés à l'art. L. 1253-1 ;
3° Les employeurs de pêche maritime non couverts par [les articles ci-dessus].
L’éventail des employeurs éligibles au secteur marchand au titre du 1° de l’article L. 5422-13 est très large : ce sont
les employeurs n’assurant pas eux-mêmes la charge de l'assurance chômage de leurs salariés. Or, les collectivités
publiques sont à peu près les seules à être en auto-assurance. Les employeurs qui n’y sont pas mais qui cotisent au
régime d’assurance chômage, c’est-à-dire quasiment tous, sont potentiellement éligibles au secteur marchand, y
compris s’ils sont par ailleurs éligibles au secteur non-marchand pour un autre poste.
Un employeur n’est pas éligible au CUI-CAE en raison de son statut, ni exclusivement, mais parce que l’activité
qu’il propose en contrat aidé relève du secteur non-marchand. Si ce n’est pas le cas, et s’il cotise à l’assurance
chômage, il est potentiellement éligible au CUI-CIE pour des postes du secteur marchand.
2. LE CRITERE DU SECTEUR D’ACTIVITE DU POSTE
Indépendamment de leur personnalité morale publique ou privée, les employeurs éligibles au CAE sont positionnés
sur le secteur non marchand ou sur la sphère de l’utilité publique et des besoins collectifs, et ils sont éligibles dans
le cadre de cet objet. Ainsi, une entreprise délégataire d’un service public pourra recruter un salarié en CAE mais
devra l’affecter aux missions de service public dont elle est chargée, à l’exclusion de toute autre activité relevant du
secteur marchand (pour laquelle elle pourrait éventuellement recruter un salarié en CIE).
Dans la même logique, l’article L. 5134-24 du code du travail précise que le CAE « porte sur des emplois visant à
satisfaire des besoins collectifs non satisfaits ». Pour la DGEFP, cette dernière notion désigne :
• le service public lui-même ;
• des prestations facturées ou non, jugées nécessaires mais localement non assurées par l’initiative privée.
L’aide CAE permet à un opérateur, public ou privé, d’effectuer ces prestations sans facturation ou avec une
facturation ne couvrant qu’une partie des coûts (par exemple pour y faire accéder des publics n’en ayant pas
les moyens aux tarifs du privé). L’attribution de l’aide CAE, dans un contexte d’abstention de l’initiative
privée ou de ciblage d’un public défavorisé, ne porte pas un risque réel de distorsion de concurrence.
A titre d’exemple, dans les services à la personne, les recrutements se font en CAE ou en CIE en fonction de la
plus ou moins grande présence de l’initiative privée dans la zone d’activité de l’employeur.
Le statut de l’employeur (par exemple association, société coopérative d'intérêt collectif, etc…) ne suffit donc pas à
le rendre éligible au CAE. L’éligibilité au CAE ou au CIE dépend aussi du secteur d’activité auquel se rattache
le poste proposé en contrat aidé :
les entreprises sont a priori éligibles au CIE, mais l’exercice d’une mission de service public résultant d’une
délégation de service public ou d’un marché public les rend éligibles au CAE, dans le périmètre strict de
cette délégation ou de ce marché ;
pour les associations, le prescripteur vérifie si, comme le laisse présumer leur statut à but non lucratif, le
poste relève de l’article L. 5134-24 et est éligible au CAE ; si ce n’est pas le cas, un CIE est envisageable.
Un même employeur peut ainsi être éligible, à la fois :
- à l’aide CAE du secteur non-marchand pour certains emplois ;
- à l’aide CIE du secteur marchand pour d’autres emplois.
33. LES CONTRATS AIDES DU SECTEUR MARCHAND EN 2018
3.1. Aides CIE attribuées avant 2018
Toute aide attribuée au titre d’un CIE jusqu’au 31 décembre 2017 continuera à être payée jusqu’à la date
d’échéance prévue par la décision d’attribution correspondante, mais ne pourra pas être renouvelée.
3.1. Aides CIE attribuées à partir de 2018
La circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 relative aux parcours emploi compétences
et au fonds d’inclusion dans l’emploi en faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi, qui globalise la
gestion des contrats uniques d’insertion et de l’insertion par l’activité économique, alloue une enveloppe de CAE
mais non de CIE, écartant toute programmation de contrats aidés dans le secteur marchand en 2018.
La mise en œuvre de CIE reste toutefois admise dans certains cas :
1° Quand l’aide est attribuée dans le ressort territorial d’un département ou d’une collectivité d’outre-mer : les
CIE sont financés sur l’enveloppe allouée au titre des parcours emploi compétences (c’est-à-dire des CAE) ;
2° Quand l’aide est attribuée par un conseil départemental ou une collectivité territoriale assumant des
compétences identiques, en métropole ou en outre-mer, pour le recrutement d’un bénéficiaire du RSA dans le cadre
de la convention annuelle d’objectifs et de moyens (CAOM) avec le préfet de département, sous réserve que le
département (ou la collectivité) finance seul l’aide attribuée, et qu’il s’engage d’autre part à cofinancer à bon
niveau des CAE.
Pour mémoire : les collectivités territoriales non désignées par le terme « département », mais exerçant des
compétences identiques, sont :
• en métropole : la collectivité de Corse, la métropole de Lyon et, à compter du 1er janvier 2019, la ville de Paris ;
• en outre-mer : les collectivités territoriales de Martinique et de Guyane et les collectivités de Saint-Pierre-et-
Miquelon, de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin
La Guadeloupe, la Réunion et Mayotte sont restées des départements.
Dans les autres collectivités ultramarines (Nouvelle-Calédonie, Polynésie française, Wallis-et-Futuna, Terres
australes et antarctiques françaises, Clipperton), régies par un code du travail particulier ou par des lois de pays, le
CUI n’est pas applicable : il n’y a donc pas de support juridique pour les PEC.
4Fiche 2 - ÉLIGIBILITÉ DU SALARIÉ ET DE L’EMPLOYEUR
1. ELIGIBILITE DU SALARIE AU CONTRAT UNIQUE D’INSERTION
Les contrats aidés ont pour objet « de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant
des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi » (articles L. 5134-20 pour les CUI-CAE
et L. 5134-65 pour les CUI-CIE).
1.1. Apprécier la situation « sans emploi » et les « difficultés particulières » d’accès à l’emploi
La détermination des personnes sans emploi s’effectue en France selon deux modalités principales :
• L’INSEE utilise la définition du BIT : les personnes sans emploi sont les personnes n’ayant pas travaillé
au cours de la semaine de référence, disponibles pour travailler et qui recherchent activement un emploi.
• Pôle emploi répartit les demandeurs d’emploi inscrits selon cinq catégories, seules les trois premières
catégories sont utilisées pour évoquer les personnes sans emploi :
- A : demandeurs d'emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi, sans emploi ;
- B : demandeurs d'emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi, ayant exercé une
activité réduite courte (i.e. de 78 heures ou moins au cours du mois) ;
- C : demandeurs d'emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi, ayant exercé une
activité réduite longue (i.e. plus de 78 heures au cours du mois) ;
Rappels :
• les personnes en CUI sont comptées en catégorie E et ont un double statut : salarié et demandeur d’emploi ;
• une personne sans emploi n’est pas forcément inscrite à Pôle emploi, et ce critère d’inscription ne définit
pas à lui seul la situation « sans emploi » (un jeune peut être inscrit en mission locale mais pas à Pôle
emploi) ;
• le CUI n’est pas un dispositif de cumul des revenus : une personne déjà en contrat de travail se trouve a
priori en emploi, et n’est donc pas éligible au CUI ;
• il est impossible de cumuler deux contrats aidés pour un même salarié.
Dans un marché du travail segmenté, il paraît plus efficient de prendre en compte les situations individuelles au-
delà de leur seul rattachement à une catégorie administrative. Cette souplesse doit toujours être exercée au vu des
situations individuelles et des réalités territoriales (liberté d’appréciation).
Ainsi, pourraient être considérées comme « sans emploi » pour la prescription d’un CUI :
• les personnes ayant des contrats de travail à temps très partiel ou des contrats très courts et irréguliers, et
qui rencontrent des difficultés particulières pour accéder à un emploi aux durées hebdomadaires plus
importantes : par exemple, des personnes bénéficiant d’un CDI de 5 heures hebdomadaires (le seuil du
temps très partiel relève de l’appréciation des services de l’Etat et des prescripteurs) ;
• les personnes dont le parcours doit être prolongé en changeant d’employeur et/ou de dispositif. La
pertinence de la poursuite du parcours s’apprécie au vu des difficultés sociales et professionnelles d’accès à
l’emploi, et non au regard des intérêts de l’employeur. La situation « sans emploi » est alors appréciée à la
date d’entrée dans le parcours d’insertion.
1.2. L’adéquation entre la personne et le poste proposé
Le fait de remplir les critères d’éligibilité n’est qu’une condition de la prescription d’un CUI et n’y ouvre pas
droit dans l’absolu. Le poste proposé doit aussi être en adéquation avec le projet professionnel, le profil ou les
besoins de la personne, voire la sécurité des tiers.
A titre d’exemple, pour un emploi d’intervention à domicile auprès de personnes vulnérables et nécessitant une
certaine qualification, un prescripteur pourrait décider de ne pas prescrire de CUI à une personne non qualifiée,
bien que celle-ci en remplisse par ailleurs les critères d’éligibilité formelle.
52. ELIGIBILITE DE L’EMPLOYEUR A L’AIDE A L’INSERTION PROFESSIONNELLE
2.1. Critères de base de l’éligibilité
Les employeurs éligibles à l’aide à l’insertion professionnelle pour le recrutement d’un salarié en parcours emploi
compétences, pour des emplois positionnés sur des activités répondant à des besoins collectifs non satisfaits au sens
de l’article L.5134-24, sont énumérés par l’article L. 5134-21 du code du travail (CUI-CAE). Pour rappel, ce sont :
1. Les collectivités territoriales et leurs groupements ;
2. Les autres personnes morales de droit public, à l’exception de l’Etat :
Exemples : établissements publics nationaux administratifs, industriels ou commerciaux (dont établissements
publics de santé) ; établissements publics locaux administratifs, industriels ou commerciaux ; groupements
d’intérêt public (GIP) ; centres de gestion départementaux de la fonction publique territoriale, etc. ;
établissements publics économiques (organismes consulaires) : chambres d’agriculture, chambres de
commerce et d’industrie, chambres des métiers.
3. Les organismes de droit privé à but non lucratif
Exemples : associations ; fondations régulièrement déclarées ; sociétés mutualistes qui relèvent des livres II
et III du code de la mutualité ; organismes de prévoyance au sens du code de la sécurité sociale et du code
rural ; comités d’entreprises ; établissements de santé privés d’intérêt collectif ; organisations internationales
(OI) ayant leur siège ou un bureau en France et figurant sur la liste établie par la direction du protocole du
ministère des affaires étrangère.
Certaines associations, que des dispositions législatives excluent des financements de l’Etat en raison de
leurs activités, ne sont pas éligibles :
- les associations cultuelles relevant de la loi du 9 décembre 1905. Constituées selon les formes prescrites la
loi de 1901, ces associations ont pour objet exclusif l’exercice du culte, qui interdit tout subventionnement
public. Elles ne peuvent pas être éligibles aux contrats aidés au titre d’un autre objet qui serait non cultuel,
car un tel objet serait juridiquement incompatible avec la loi de 1905 ;
- les partis ou groupements politiques : la loi n° 88-227 du 11 mars 1988 sur la transparence financière
énonce limitativement les financements dont ils peuvent bénéficier et écarte tout financement ou avantage
sous quelque forme que ce soit émanant de personnes morales autres que des partis ou groupements
politiques ;
- les établissements d’enseignement non signataires d’un contrat avec l’Etat au sens de la loi n° 59-1557 du
31 décembre 1959 sur les rapports entre l’Etat et les établissements d’enseignement privés (« écoles privées
hors contrat ») ;
D’autre part, si le siège de l’association et/ou le lieu d’activité est un domicile privé, il y a lieu de vérifier que
cette situation ne masque pas en réalité un recrutement par un particulier (non éligible au CAE).
4. Les personnes morales de droit privé, pour leurs activités relevant de la gestion d’un service public
Exemples : organismes ou sociétés d’HLM ; employeurs qui exercent des missions de service public,
notamment pour les activités que ces sociétés exercent sous droit exclusif ; comités professionnels de
développement économique relevant de la loi du 22-juin 1978 ou de textes particuliers ; sociétés d’économie
mixte, sociétés publiques locales et sociétés publiques locales d’aménagement ; entreprises privées
concessionnaires d’un service public ou chargées d’un service public soit par délégation, soit par un marché.
5. Les sociétés coopératives d’intérêt collectif
Par dérogation et nonobstant leur mode d’organisation (partage de bénéfices entre les associés notamment),
la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire a rendu les SCIC éligibles dans
le secteur non-marchand. Les autres structures de l’économie sociale et solidaire ne le sont pas.
2.2. Autres conditions nécessaires pour l’attribution de l’aide
1) Obligation pour l’employeur d’être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales
Depuis 2013, dans le Cerfa de demande d’aide, la déclaration sur l’honneur des employeurs d’être à jour de
leurs contributions et cotisations sociales a été élargie à l’ensemble des employeurs du secteur non-marchand
(y compris les collectivités territoriales).
6Le contrôle de cette obligation peut être effectué par le prescripteur en demandant à l’employeur de lui
transmettre l’attestation URSSAF ad hoc (article L. 243-15 du code de la sécurité sociale). Est considéré
comme à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales, et pouvant donc bénéficier d’une
attestation URSSAF, l’employeur qui a souscrit un plan d'apurement des cotisations ou dont les dettes
sociales sont inférieures à une somme de 50 €.
2) Ne pas avoir procédé à un licenciement préalablement au recrutement
• Pour les CAE, il n’est pas possible d’attribuer une aide quand le recrutement vise ou a pour effet de
remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde.
Un employeur du secteur non-marchand peut toutefois recruter, même s’il a procédé à un licenciement
économique de manière récente, mais en ce cas il convient de vérifier qu’il aura bien la capacité, notamment
financière, de maintenir l’emploi le temps du versement de l’aide.
• Pour les CIE : selon l’article L. 5134-68 du code du travail, il ne peut pas être attribué d’aide si le CIE est
recruté pour remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde, ou si l’employeur
a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant l'embauche.
3. L’INTERDICTION DE L’AUTO-PRESCRIPTION
L’auto-prescription est une situation où l’aide est attribuée à une structure employeuse dont la personnalité morale
n’est pas distincte de celle du prescripteur de contrats aidés (qu’il s’agisse de Pôle Emploi, d’une mission locale,
d’un Cap Emploi ou d’un conseil départemental).
Le principe est celui de l’interdiction de l’auto-prescription. Juridiquement, une telle situation correspond à
l’attribution d’une aide, par le prescripteur, à un bénéficiaire qui n’est autre que lui-même, d’où résulterait :
la situation de conflit d’intérêts induite par l’auto-prescription : le prescripteur à la fois chargé d’attribuer
l’aide, attributaire de ladite aide en tant qu’employeur, chargé d’accompagner le salarié et, en outre, de
réaliser le bilan du parcours duquel dépendra un éventuel renouvellement de l’aide ;
l’incompatibilité de la position de salarié en insertion avec certaines fonctions : par exemple, conseiller à
Pôle Emploi ou dans une mission locale (salarié en CUI chargé de son propre accompagnement ?).
Dans le cadre des EAV toutefois, il avait été ouvert aux missions locales la possibilité de prescrire, pour le compte
d’autres missions locales, des contrats aidés, sous réserve d’une validation par l’unité territoriale de la DIRECCTE
ou de la DIRECCTE.
Par conséquent, si le principe est l’interdiction, le recrutement de parcours emploi compétences pour le compte
d’un prescripteur peut être autorisé, de manière véritablement exceptionnelle. Ces recrutements doivent être validés
par l’unité territoriale de la DIRECCTE ou la DIRECCTE.
7Fiche 3 - LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
1. LA NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE
Le recrutement des CUI doit s’effectuer dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche, inscrit
dans le code du travail aux articles L.1131-1 et suivants.
Il s’applique aux employeurs de droit privé et à leurs salariés ainsi qu’au personnel embauché par des
personnes publiques et employé dans des conditions de droit privé.
Une liste de 22 motifs prohibés de discrimination est précisée à l’article L 1132-1 du code du travail :
aucune personne ne peut être discriminée en raison de de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son
orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de
ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,
apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à
une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu
de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou
de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. La jurisprudence
communautaire fait porter la charge de la preuve de la non-discrimination sur l’employeur, et non sur le
salarié.
La discrimination peut donner lieu à des sanctions pénales importantes (articles 225-2 et suivants du code
pénal) : amende allant jusqu’à 45 000 euros ainsi que trois ans de prison pour les personnes physiques et
amende allant jusqu’à 225 000 euros pour les personnes morales.
Une vigilance particulière doit être portée au principe de non-discrimination lors du recrutement d’emplois aidés :
L’offre d’emploi ne doit pas être discriminante mais porter sur des compétences ou savoir-faire à posséder
ou à acquérir.
L’exigence de caractéristiques particulières est possible, mais :
- elle doit rester proportionnée au but recherché (par exemple, exigence d’un brevet d’Etat pour un poste
d’animateur sportif dans une association)
- elle ne doit pas, même objectivement, écarter une partie des candidats sur un motif manifestement
discriminant (par exemple, un CUI sur un poste de type aumônier de telle religion exclurait de fait les
candidats qui professent une autre religion et ceux qui ne professent aucune religion).
Le processus de sélection ne doit pas être discriminant :
o Plusieurs candidatures doivent impérativement être présentées en réponse à l’offre d’emploi : la
candidature unique et présélectionnée par un employeur est à éviter.
o Pour ce faire, il faut inciter les employeurs à s’adresser aux prescripteurs le plus tôt possible, avec le
début de la procédure de sélection.
o Les prescripteurs doivent proposer plusieurs personnes ; il est ainsi recommandé de proposer un
minimum de trois candidats.
o En cas de pénurie de candidatures, il est recommandé de partager les offres d’emploi entre
prescripteurs, sur le modèle des procédures mises en place pour les recrutements d’emplois d’avenir
dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (voir fiche d’appui du 27 novembre 2014,
point I).
o Plusieurs candidats doivent être auditionnés.
o Le choix doit être effectué sur la base de critères non discriminatoires.
La sensibilisation des employeurs à la problématique de la discrimination peut également porter sur la période
d’essai : croiser les regards des personnes en contact avec le bénéficiaire (responsable RH, tuteur, collègues,…) et
apprécier sa capacité à progresser peut éviter de mettre fin au contrat pour des raisons discriminatoires. Les
DRJSCS peuvent être des référents utiles à contacter pour toute question ou précision sur ces sujets.
2. DIFFERENCES DE REMUNERATION ENTRE AGENTS DE DROIT PUBLIC ET AGENTS DE DROIT PRIVE
1. Rémunération liée à la catégorie juridique du salarié
8Une différenciation est possible sur la base du critère droit public/droit privé : la rémunération de
base, pour les salariés en CUI recrutés par une collectivité ou un établissement public, est déterminée
par leur contrat de travail et non par des règles statutaires applicables dans ces structures, comme c’est
le cas pour leurs collègues relevant d’un statut de droit public. Une différenciation des rémunérations,
assise sur ces deux catégories juridiques identifiées (droit public/droit privé) est possible selon la Cour
de cassation (Assemblée plénière, 27 février 2009) : celui qui emploie à la fois des fonctionnaires ou
agents de droit public et des agents de droit privé est fondé, sans méconnaître le principe « à travail
égal, salaire égal ».
2. Compléments de rémunération liés au poste ou à la fonction :
Des différences sont possibles uniquement sur des critères liés au poste ou à la fonction : le principe
d’égalité de traitement veut que, pour des sujétions identiques liées au poste de travail occupé, deux
agents soient rémunérés à l’identique. Toute différence de rémunération doit correspondre à une
différence liée au poste, réelle et pertinente. Dans le cas contraire, la Cour de cassation estime qu’il y a
violation de l’article L. -3221-4 du code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal ».
La justification des différences incombe à l’employeur : toujours selon la Cour de cassation
(Chambre sociale, 30 avril 2009), un employeur doit justifier toute différence qu’il a établie : « (…)
Attendu qu’il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des
salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments
objectifs et pertinents que le juge contrôle ; (…) Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur ne peut
opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective
et pertinente, une différence de rémunération, la cour d’appel a violé le principe susvisé. »
Plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont confirmé cette jurisprudence1.
3. Comment identifier une rupture d’égalité de traitement ?
Une situation de rupture d’égalité de traitement est identifiable par les caractères suivants :
1. l’objet du complément de rémunération applicable dans l’organisme n’est pas défini par référence aux
catégories juridiques, mais pour rétribuer le niveau de la fonction ou la maîtrise du poste ;
2. l’agent de droit privé effectue le même travail qu’un agent de droit public exerçant les mêmes fonctions ;
3. le niveau du complément de rémunération servi à l’agent de droit privé est inférieur à celui servi à l’agent
de droit public ;
4. l’employeur, soit ne fournit pas d’explication sur ce niveau inférieur, soit avance des raisons non liées au
poste de travail (statutaires, le plus souvent)
Quand ces quatre éléments sont réunis, la Cour de cassation considère que l’employeur a méconnu le principe « à
travail égal salaire égal » (traduit dans le code du travail par l’article L. 1242-15).
4. Recommandations de la DGEFP
Le non-respect du principe « à travail égal salaire égal » constitue une rupture d’égalité et non une discrimination
au sens strict2 ; mais tout salarié lésé par une différence injustifiée pourrait, en fonction de sa situation particulière,
attribuer la rupture d’égalité à une discrimination et ajouter ainsi cette problématique au litige initial.
Un salarié en situation avérée de rupture d’égalité de traitement qui engagerait une action devant les prud’hommes
serait à peu près assuré d’obtenir gain de cause. Pour éviter d’inutiles contentieux, les prescripteurs et les
employeurs doivent être sensibilisés à ce risque juridique.
1
On peut ainsi citer :
- Chambre sociale, 28 octobre 2009 : un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement, entre salariés d’établissements
différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont un juge
doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;
- Chambre sociale, 16 février 2012 : la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre
des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s’il est démontré, par des justifications dont le juge
contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l’application de règles de droit public ;
- Chambre sociale, 12 juin 2013 : invoquer les fondements réglementaires d'éléments de rémunération facultatifs, sans autres raisons
propres à justifier que les salariés de droit privé soient exclus du bénéfice des primes de sujétion professionnelle accordées aux agents
de droit public, alors qu’ils sont exposés aux mêmes désagréments dans l'exercice des mêmes fonctions, est insuffisant.
2
La discrimination est aussi une inégalité de traitement, mais fondée sur l’appartenance à une catégorie interdite par la loi.
9Quand des salariés en contrat aidé sont recrutés par des collectivités ou établissements où des statuts de la fonction
publique sont applicables, et où le poste qui leur est confié comporte des sujétions identiques à celles de leurs
collègues relevant de ces statuts, les recommandations de la DGEFP sont les suivantes :
Règle générale : Préciser par voie contractuelle que les sujétions liées au poste font l’objet de compléments
de rémunération calculés comme ceux des agents de droit public occupant un poste identique.
C’est-à-dire insérer dans le contrat de travail une stipulation qui identifie les compléments de rémunération
liés au poste du salarié en contrat aidé, et qui reprend les modalités de calcul issues des dispositions
statutaires correspondantes. Cette insertion dans le contrat de travail formalise l’application du principe « à
travail égal salaire égal » plus que l’obligation juridique (ces règles sont de toute façon applicables, que le
contrat de travail les mentionne ou non).
Si les compléments de rémunération sont prévus par une convention collective : même raisonnement
Si le salarié en contrat aidé est susceptible d’effectuer des heures supplémentaires ou du travail de nuit :
prévoir par voie contractuelle une rémunération de ces temps de travail, selon les modalités appliquées aux
fonctionnaires ou agents de droit public dans des situations identiques.
C’est-à-dire insérer une stipulation qui identifie l’existence d’heures supplémentaires et/ou de nuit liées au
poste du salarié en contrat aidé, et prévoir les compléments de rémunération correspondants, ainsi que les
modalités de calcul issues des dispositions statutaires. Car même si le code du travail contient déjà des
dispositions relatives aux compléments de rémunération, le contexte d’une structure employeuse où
existent des dispositions statutaires pose la question de l’égalité de traitement des salariés de droit privé.
Le salarié en CUI doit également bénéficier des prestations d’action sociale accessibles aux autres
agents de la structure (restauration collective, par exemple)
Une exception : l’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n’est pas concernée, car elle n’est pas
applicable aux contrats aidés (article L. 1243-10 du code du travail)
10Fiche 4 - SITUATIONS PARTICULIÈRES ET DEROGATIONS
Afin d’adapter les contrats aidés aux situations individuelles, les textes donnent des marges de souplesse qui
doivent être utilisées en respectant le cadre légal et règlementaire en vigueur.
1. LE CADRE LEGAL DES DEROGATIONS
1.1. Des mesures individuelles autorisées par les textes
Par définition, la règle appliquée par une décision de dérogation n’est pas la règle de droit commun, mais une règle
particulière et non obligatoire prévue par les textes et dont l’application est autorisée si certaines conditions se
trouvent effectivement remplies. Les décisions dérogatoires statuent ainsi sur des situations particulières dans des
limites autorisées par la loi, et elles ne peuvent être que des mesures individuelles.
Si plusieurs dérogations ont un contenu identique, elles peuvent faire l’objet d’une décision unique à condition que
celle-ci identifie chacun des dossiers auxquels elle s’applique. Mais toute dérogation portant sur une catégorie de
personnes ou de dossiers sans les identifier nommément ou par une référence valide (n° de dossier par exemple),
créerait une nouvelle règle dépourvue de base juridique et serait rejetée pour cette raison par le comptable.
1.2. Les prérequis pour mettre en œuvre une mesure dérogatoire
Une dérogation ne peut porter sur l’éligibilité elle-même au dispositif. Pour qu’une décision dérogatoire soit mise
en œuvre, l’employeur et le salarié concernés doivent remplir les critères législatifs premiers de l’éligibilité au CUI,
à savoir faire partie d’une catégorie éligible et s’engager sur les actions qui sont la contrepartie de l’aide (pour
l’employeur) et être sans emploi et rencontrer des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à
l’emploi (pour le salarié).
Ces conditions remplies, il appartient au prescripteur d’apprécier l’utilité ou la nécessité, pour l’atteinte des
objectifs du PEC, de recourir à une mesure dérogatoire. Sa compétence métier lui donne en la matière une faculté
d’appréciation assez large. Il doit aussi vérifier que la solution qu’il envisage est autorisée par les textes et que les
conditions de sa mise en œuvre sont effectivement réunies.
Un refus de dérogation peut toujours être justifié par la règle de droit commun (par exemple la durée maximale
légale de 24 mois de l’aide, pour une demande de prolongation au-delà). C’est en fait la décision de dérogation
elle-même qui doit être justifiée (par la situation du parcours, par le fait que la solution envisagée permettrait
d’atteindre les objectifs du PEC, que cette solution est autorisée par les textes et que les conditions pour la mettre
en œuvre sont effectivement réalisées).
2. LES DEROGATIONS ENVISAGEABLES DANS LE CADRE DU PEC
Les dérogations possibles dans le cadre du PEC sont celles autorisées par le cadre juridique du CUI. Elles portent
essentiellement sur des questions de durée :
- prolongations de l’aide ou du contrat de travail au-delà de leur durée maximale de droit commun ;
- application d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à l’horaire minimum du CUI.
Leur mise en œuvre peut être subordonnée soit à la situation du salarié, par rapport à une catégorie dont il relève
(travailleur handicapé, sénior,…) ou aux difficultés particulières qu’il rencontre (à apprécier par le prescripteur),
soit à une situation défectueuse du parcours dont la correction nécessite une mesure dérogatoire (prolongation pour
finir une formation commencée mais non achevée, par exemple).
Remarque préliminaire sur les prolongations
Une prolongation, qu’elle soit de droit commun ou dérogatoire, porte sur l’aide et elle se traduit par une nouvelle
décision d’attribution du prescripteur prolongeant la décision d’attribution arrivée à échéance, sans interruption
entre les deux. Elle est suivie d’un renouvellement du contrat de travail liant l’employeur attributaire de l’aide et le
salarié en PEC.
Ces deux opérations sont indissociables, on ne peut concevoir l’une sans l’autre : une prolongation (ou même une
primo-attribution) non suivie d’un renouvellement (ou de la conclusion) du contrat concerné ne serait plus justifiée
et l’aide versée à ce titre devrait être remboursée par l’employeur ; inversement, un contrat de travail CUI
renouvelé en l’absence d’une décision de prolongation serait valable en tant que contrat de travail, mais
juridiquement ce ne serait plus un CUI, avec pour conséquence pour l’employeur, outre la perte du bénéfice de
l’aide, la fin des exonérations de charges associées au dispositif et de l’exemption des règles relatives à la durée et
au renouvellement des contrats à durée déterminée (CDD).C’est pourquoi, quand une disposition législative ou
11réglementaire sur le CUI évoque le « renouvellement » ou la « prolongation » du contrat, il faut a priori entendre
qu’elle renvoie à une prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle (suivie bien sûr du renouvellement du
contrat de travail).
2.1. Les prolongations dérogatoires au-delà de la durée maximale de l’aide
Le code du travail permet de déroger aux articles L. 5134-23 (CAE) et L. 5134-67-1 (CIE), qui fixent la
durée maximale de l’aide à 24 mois. Les motifs possibles de dérogation sont prévus par les articles L. 5134-
23-1, L. 5134-25-1, R. 5134-32, R. 5134-33 et R. 5134-34, pour la prolongation des CAE et, en termes
quasiment identiques, par les articles L. 5134-69-1, R. 5134-57 et R. 5134-58, pour la prolongation des CIE.
Toute prolongation sur ces bases est dérogatoire, et elle doit être motivée impérativement. Dans la décision,
le prescripteur doit justifier l’objet de la prolongation et sa conformité aux textes. En cas de doute, il
sollicite l’expertise et la validation de la DIRECCTE/DIECCTE, au niveau régional ou départemental.
La plupart des prolongations dérogatoires ont pour limite dans le temps 60 mois cumulés depuis la première
décision attribution de l’aide. Cela ne signifie pas qu’il est possible, après 24 mois, de prolonger l’aide pour
la durée restante jusqu’à 60 mois cumulés. Selon l’article R. 5134-33 : « La durée maximale de vingt-quatre
mois de l'aide peut, pour les personnes mentionnées au second alinéa de l'article L. 5134-23-1, être
dépassée par décisions de prolongation successives d'un an au plus. » : une prolongation dérogatoire ne
peut ainsi être prise que pour 12 mois au maximum. A son échéance, la possibilité et l’opportunité de
recourir à une nouvelle prolongation dérogatoire doit être réappréciée par le prescripteur.
De manière exhaustive, il est possible de prolonger l’aide à titre dérogatoire :
1) Jusqu’à l’achèvement d’une action de formation initiée avant la durée maximale de 24 mois, sans
que la durée totale de l’aide puisse dépasser 60 mois.
La demande de prolongation est faite par l’employeur, accompagnée de tout justificatif établissant que
l’action de formation professionnelle définie dans l’aide initiale est en cours de réalisation.
2) Jusqu’à 60 mois, quand un salarié est reconnu travailleur handicapé, sans condition d’âge
Cette disposition peut également être appliquée au bénéfice des allocataires de l’AAH qui ne seraient pas
reconnus travailleurs handicapés et ne rempliraient pas la condition d’âge de 50 ans ou plus à
l’expiration de la durée maximale de 24 mois couverte par l’aide.
3) Jusqu’à 60 mois, pour les salariés âgés de 50 ans et plus et rencontrant des difficultés particulières
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen »,
substitue au critère du bénéfice d’un minimum social, précédemment applicable, celui de « difficultés
particulières qui font obstacle à [l’] insertion durable dans l'emploi ».
Les prescripteurs peuvent ainsi prendre en compte, au-delà des seuls critères administratifs liés aux
minima sociaux, toutes les situations d’éloignement du marché du travail. Cette rédaction reprend un
critère déjà en vigueur pour les prolongations dérogatoires de contrats dans les SIAE3. Elle permet
d’apprécier l’ensemble de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de
l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initiale
du contrat. Le bénéfice d’un minimum social reste un critère pertinent, mais pas le seul.
Cette prolongation n’ouvre aucun droit automatique à une durée totale de 60 mois, mais un délai pour
continuer des actions d’insertion que les circonstances ont retardées ou compromises. Il n’y a pas de
« critères d’éligibilité » à la prolongation dérogatoire, mais une identification des difficultés et une
appréciation de leur impact sur le parcours du salarié.
4) Jusqu'à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein, pour
les salariés âgés de 58 ans et plus.
Issue également de la loi dite « Rebsamen » de 2015, cette possibilité s’adresse aux personnes de 58 ans
ou plus en fin de CUI, dont la date de départ en retraite est proche et qui, pour cette raison, risquent de
rencontrer de grandes difficultés à trouver un nouvel emploi.
Elle n’allonge pas la durée légale maximale du CUI. Elle permet seulement, à titre exceptionnel, de lever
l’impossibilité de prolonger l’aide à l’employeur et de renouveler le CUI d’un salarié qui, autrement,
serait de fait exclu de toute activité jusqu’à l’obtention de ses droits à la retraite.
3
Cf. les articles L. 5132-5 (EI), L. 5132-11-1 (AI) et L. 5132-15-1 (ACI) du code du travail.
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