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eBook Focus RH 2019
RECRUTEMENT
& ALTERNANCE
Extrait du Book FocusRH
Recrutement
& alternance
Apprentissage :
1
la révolution de 2019
Sourcing :
2
quelle stratégie mettre en place ?
L’expérience candidat,
4
un gisement d’innovations
On boarding :
6
des PME à l’avant-garde
Alternance :
8
« Assurer la relève générationnelle »
L’intégration du nouveau collaborateur :
10
une étape clé
Accompagner le changement des entreprises :
13
quid des neurosciences ?
Apprentissage :
la révolution de 2019
7 % ! C’est le taux des Français âgés de16 à 25 ans qui ont suivi une formation en
alternance en 2017 alors que la moyenne européenne est de 15 %.
En Suisse, en Allemagne ou en Autriche, où l’apprentissage est profondément ancré dans
la culture, c’est quasiment le plein-emploi chez les 15-24 ans alors qu’en France, 1,3
million de jeunes ne sont, actuellement, ni en emploi, ni en formation, ni en étude.
Le collège oriente encore 70 % des jeunes qui se destinent à la voie professionnelle vers
les lycées professionnels alors qu’ils pourraient aller dans des centres de formation
d’apprentis (CFA) où 70 % d’entre eux décrochent un emploi sept mois après la fin de leur
contrat.
Néanmoins, les choses bougent et les mentalités évoluent. L’apprentissage à l’université,
dans les écoles d’ingénieurs ou de commerce, enregistre une très forte progression du
nombre d’inscriptions - + 48% en dix ans- et 81% des parents, selon une étude récente,
reconnaissent que c’est un bon moyen pour trouver rapidement un emploi.
Le gouvernement, avec la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir
son avenir professionnel, entend surfer sur cette tendance et doper l’apprentissage afin
de lutter contre le chômage des jeunes.
Les mesures les plus spectaculaires sont la possibilité pour toutes
les entreprises d’ouvrir un CFA où elles le souhaitent, de choisir les
formations correspondant à leurs besoins en compétences -sans
autorisation administrative- et l’Etat s’engage à financer tout contrat
trouvé entre un jeune, un CFA et une entreprise, ce qui va inciter les
centres de formation à recruter le plus d’apprentis possible.
Grandes perdantes ? Sans doute les régions, qui perdent le contrôle
de l’ouverture et fermeture des CFA et de leurs formations, mais
voient leur rôle renforcé en matière d’orientation et d’information
sur les filières et les métiers auprès des collégiens et lycéens.
Corinne Carmona
Professeur certifié
Grandes gagnantes ? Sans conteste les branches professionnelles économie et gestion,
formatrice académique.
qui, à partir du 1er janvier 2020, piloteront le système de Co-auteur de «Trouver
l’apprentissage et définiront, avec l’Etat, le contenu des formations un premier emploi» et
et des examens : un bouleversement majeur dans le but de «Préparer et réussir ses
entretiens d’embauche»
dispenser des formations au plus près des besoins des entreprises. (Editions Studyrama)
1
Sourcing : quelle stratégie
mettre en place ?
Dans la guerre des talents que se livrent les entreprises pour attirer les profils
pénuriques, le choix des canaux de recrutement est essentiel. La tendance est à
la multiplication des approches. Un principe mis en application chez Accenture
France.
Coralie Rachet Florence Réal
S éduire les candidats deviendrait-il de
plus en plus difficile ? « On constate
une montée en puissance des refus d’offres
C’est la voie choisie par Accenture France,
qui recrute chaque année environ 1 500 per-
sonnes. Un tiers de stagiaires et d’alter-
d’embauche de l’ordre de 28 % en un an, nants, un tiers de jeunes diplômés et un
remarque Coralie Rachet, directrice du tiers de profils expérimentés, mobilisés sur
cabinet de recrutement Robert Walters des missions de conseil en stratégie, en
France. Cela s’explique par une meil- management ou en technologie, mais aussi
leure fluidité du marché et une reprise de sur le digital ou les fonctions supports.
confiance des candidats. Les recruteurs
sont également confrontés à une autre
difficulté : les candidats sont de plus en
UNE CELLULE DÉDIÉE
AU SOURCING DIRECT
plus passifs. » Pour cette experte, « il est
essentiel de se différencier ». Son conseil : « Pour répondre à cette grande diversité de be-
démultiplier les outils de sourcing pour soins, nous recourons à plusieurs approches
toucher plus de candidats potentiels et complémentaires, indique Florence Réal,
profiter des conseils des cabinets de directrice du recrutement. Les annonces
recrutement experts dans la stratégie des restent un outil central de notre stratégie de
compétences. sourcing. Autre exemple, la cooptation, qui
2
marche bien pour juniors et expérimentés. DE NOUVELLES APPROCHES
Les cabinets de recrutement permettent de HYBRIDES
toucher une autre partie du marché, et les Ensuite, une recherche par mots-clés est
relations avec les grandes écoles nous donnent faite sur les canaux sélectionnés (Cvthèque,
l’occasion de présenter nos activités et métiers LinkedIn, etc.). En cas de profil plus rare, le
aux futurs diplômés. En général, nous recour- recruteur vérifie avec l’opérationnel si les CV
rons à la combinaison de plusieurs canaux. » repérés correspondent à la demande. Une
L’un d’eux occupe une place de plus en première étape de qualification des can-
plus importante : l’approche directe grâce didats est réalisée par téléphone, puis les
aux réseaux sociaux professionnels ou aux entretiens sont organisés, associant l’opé-
Cvthèques. rationnel. Consciente que de nombreuses
Ce choix stratégique s’inscrit dans une entreprises recourent au sourcing direct, la
réflexion mûrie de longue date : « Il y a cellule dédiée s’attache à personnaliser ses
quelques années, nous avons décidé de faire messages.
du sourcing une fonction à part entière au sein Pour Florence Réal, « l’ensemble des canaux
de la DRH. L’objectif était de s’appuyer sur des que nous utilisons sont très utiles, il n’y a pas de
experts, capables d’utiliser les bons canaux désaffection de l’un ou de l’autre. Nous restons
et outils en fonction des profils recherchés. » également ouverts à de nouvelles méthodes,
Une cellule dédiée au sourcing direct a ainsi comme les approches hybrides associant un
été mise sur pied. Forte de cinq personnes sourcing basé sur des algorithmes puissants
il y a deux ans, elle en compte trois fois plus et l’approche humaine et relationnelle des
aujourd’hui. « Elle opère comme un véritable cabinets de recrutement. »
cabinet de recrutement, précise Florence Sans compter le recours croissant à des
Réal. La première étape, et la plus importante partenaires spécialisés, par exemple dans
à mes yeux, est le brief avec l’opérationnel : le le sourcing de femmes ou de jeunes issus
profil recherché, le niveau d’expérience… ». de milieux défavorisés. Des « partenariats
précieux car ils permettent de diversifier les
recrutements ». K
Gilles Marchand
COMMENT LES ENTREPRISES RECRUTENT LEURS CADRES
Les offres d’emploi (88 %), les candidatures spontanées (61 %) et le réseau du recruteur (58 %) sont les
trois méthodes les plus utilisées pour trouver des profils de manager, d’après l’Apec.
Les réseaux sociaux poursuivent leur montée en puissance – leur usage a été multiplié par quatre en dix
ans. Mais les vieilles recettes font toujours l’affaire : près d’un poste sur deux est pourvu par un candidat
ayant répondu à une offre d’emploi.
3
L’expérience candidat,
un gisement d’innovations
D’après une étude du cabinet Robert Walters, près de quatre candidats sur cinq
se disent prêts à décliner une offre d’emploi après une mauvaise expérience
lors de la phase de recrutement. De quoi inciter les entreprises à soigner leur
démarche, à l’image de Decathlon France et de son concept « Viens en short
pour une embauche ».
M ardi 13 novembre 2018, avenue
Wagram à Paris. Il est 20 h 30 et le
magasin Decathlon est vide – ou presque.
Les vendeurs et clients ont laissé la place
à près de 25 personnes en tenue de sport.
Réunies en équipes, elles s’affrontent dans
des versions revisitées du jeu du béret ou
de Puissance 4, encouragées par des recru-
teurs du groupe de grande distribution de
sport et de loisirs.
« Ce n’est pas leur performance qui nous
intéresse mais leur comportement, leur per-
sonnalité, indique Perrine Saintier, directrice
du magasin. La pratique sportive nous permet
de voir comment ils partagent nos valeurs,
comme l’importance du collectif. L’autre avan-
tage de cet afterwork est de faire tomber les
barrières et de permettre une rencontre plus recherchent chez les candidats. Je vais profi-
informelle avec le recruteur ». ter de ces moments pour en savoir plus sur
les opportunités professionnelles et certains
FAVORISER LA RENCONTRE ET aspects de la culture interne qui m’intéressent,
L’ÉCHANGE INFORMEL comme le management responsabilisant. »
Depuis le début de l’événement, à 19 h, Organisé pour la première fois à Paris, cet
avec la présentation de l’entreprise et les afterwork a un autre caractère inédit : il
premiers contacts avec les recruteurs – rassemble des candidats pour trois filières
reconnaissables à leur t-shirt aux couleurs métiers – la vente, la finance et l’IT. « Il s’agit
de l’enseigne –, l’ambiance est de plus en de la déclinaison de notre concept “Viens en
plus détendue et les sourires sont larges à short pour une embauche”, qui prévoit une
chaque point gagné. immersion d’une journée chez Decathlon et
Pour Pierrick, candidat à un poste dans aboutit à des propositions d’embauche, précise
la vente, le concept fait sens : « Decathlon Anamaria Jabely, responsable du recrute-
valorise l’esprit sportif. C’est logique qu’ils le ment finance et retail.
4
PRATIQUE SPORTIVE la finance ou à l’IT séduisent les participants
ET TÉMOIGNAGES pour leur dimension informative et immersive.
De leur côté, les candidats ont plusieurs Ils découvrent les coulisses de l’enseigne et
occasions d’en savoir plus et de montrer leur notre culture d’entreprise ».
motivation. D’abord, lors des ateliers dédiés Ce concept original a fait ses preuves pour
à chaque filière de métier, dans lesquels ils Decathlon. « Il est essentiel pour nous que les
se présentent au travers d’un objet repré- nouvelles recrues intègrent un univers pro-
sentant leur passion sportive. fessionnel qui leur convienne, insiste Kamel
Ensuite, avec les focus métiers, centrés Medjabra, responsable de la communication
notamment sur les témoignages des re- humaine. En désacralisant le recrutement, les
cruteurs internes passés par ces mêmes candidats peuvent exprimer leur potentiel et
métiers. révéler leur personnalité. Et peut-être obtenir
Enfin, lors du buffet qui clôture l’afterwork. un job plus facilement qu’ils ne l’auraient ima-
Une formule qui plaît, comme le confirme giné. » Jeu, set et match. K
Anamaria Jabely : « Les afterworks dédiés à
Gilles Marchand
TROIS PISTES D’AMÉLIORATION
Les résultats d’une étude IFOP pour Monster mettent en lumière les leviers de réussite de l’expérience
candidat :
• Près de 2/3 des candidats préfèrent passer leur premier entretien avec un manager opérationnel, plutôt
qu’avec une personne du service RH.
• Les recruteurs sous-estiment l’importance de la culture d’entreprise, de son engagement sociétal et de
l’originalité de l’offre d’emploi pour séduire les candidats.
• 57 % des candidats décident de ne plus postuler aux offres d’une entreprise lorsqu’ils ne reçoivent pas de
réponse suite à l’envoi d’une candidature ou d’un entretien.
5
On boarding : des PME
à l’avant-garde
Une démarche réussie de recrutement ne s’arrête pas à la promesse d’embauche.
La phase d’intégration est essentielle car elle contribue à l’engagement des
collaborateurs. Et en matière de processus structuré et innovant, les PME n’ont
rien à envier aux grandes entreprises, bien au contraire.
E ncore trop souvent considéré comme
le maillon faible des démarches de
recrutement, le parcours d’intégration
fait pourtant l’objet d’une attention mar-
quée dans certaines entreprises. À raison,
comme l’explique Coralie Rachet, directrice
du cabinet de recrutement Robert Walters
France : « La réussite de l’intégration est
un vrai enjeu pour l’adhésion des nouveaux
embauchés. C’est un processus qui s’inscrit
dans la durée, et qui doit donner lieu à un
feedback régulier de la perception du col-
laborateur. Sans quoi des désillusions sont
Marie Barbier
possibles, avec un impact négatif sur l’enga-
gement. » « Nous avons cherché à formaliser l’on boar-
Contrairement à ce que l’on peut s’imaginer, ding avec plus d’outils, dont une cartographie
les meilleures pratiques en la matière ne des projets et des compétences qui permet
sont pas toujours l’apanage des grandes à chaque nouveau collaborateur d’avoir une
entreprises. « Elles peuvent avoir des process compréhension plus complète et rapide de nos
structurés mais sans toujours remettre en activités », indique Marie Barbier.
question leurs pratiques, estime Marie Bar- Le parcours d’intégration s’est progressive-
bier, talent manager de Bureaux à Partager. ment enrichi. Il comporte plusieurs étapes,
Les petites structures ont davantage d’agilité, dont la première, essentielle, couvre la pé-
et donc de possibilités d’innover. » riode entre le recrutement et le premier jour
dans l’entreprise : prise de nouvelles régu-
REGROUPER LES ARRIVÉES POUR lières par téléphone, envoi de news internes,
UN EFFET « PROMO » demande d’informations administratives et
photo d’enfant utilisée pour avertir les futurs
Spécialisé dans le partage et la location d’es-
collègues de la prochaine arrivée.
paces de travail, Bureaux à Partager connaît
Le jour J, les nouveaux entrants sont ac-
une forte croissance d’effectifs : de dix col-
cueillis ensemble – pour un effet « promo »
laborateurs il y a six ans, la PME en compte
– par un responsable RH. Un petit déjeuner
dix fois plus aujourd’hui, et le nombre de
est prévu, associant les représentants des
collaborateurs pourrait doubler d’ici fin 2019.
6
différentes équipes. Le parrain attribué à échange avec lui sur ses points forts et ses
chaque recrue fait, à cette occasion, les attentes, ce qui débouche sur la définition des
présentations. La culture d’entreprise, et premiers objectifs et d’éventuels besoins de
notamment le mode projet, lui sont alors formation. » D’autres dispositifs existent,
expliqués. Pendant les semaines suivantes, comme le « coffee roulette » : des personnes
un programme de formation par métier d’équipes différentes sont tirées au sort
doit être suivi, complété par une visite de pour prendre un café ensemble et échanger
l’ensemble des activités. sur leurs missions et projets.
Quel regard portent les nouvelles recrues
PEU ONÉREUX ET EFFICACE : LE sur ce parcours ? « Ils sont souvent surpris,
« COFFEE ROULETTE » mais agréablement, commente Marie Bar-
« Deux semaines après son arrivée, le colla- bier. Ils comprennent que notre objectif est de
borateur va remplir un questionnaire, dans leur permettre de travailler dans de bonnes
lequel il fait part de ses impressions, observa- conditions. Pour nous, l’on boarding participe à
tions et suggestions d’amélioration, complète nos démarches de qualité de vie au travail. » K
la talent manager. Au bout d’un mois, on Gilles Marchand
« UNE SEMAINE AVANT DE POUVOIR TRAVAILLER »
77 % des chefs d’entreprise européens jugent très importante la phase d’on boarding, comme l’indique
une étude menée en 2018 par la Vlerick Business School (Belgique) et Talmundo, éditeur de solutions RH.
Résultat, un tiers des salariés n’ont bénéficié d’aucun programme d’intégration, et 43 % ont attendu une
semaine avant de pouvoir démarrer leur travail.
7
Alternance : « Assurer la relève
générationnelle »
Alors que la loi « Avenir professionnel » veut faire évoluer l’alternance pour que
le dispositif gagne en efficacité, certaines entreprises ont déjà mis en place des
process RH dédiés à la réussite de l’expérience, côté employeur et alternant.
E n 2018, Generali France a obtenu le
label Engagement Jeunes, décerné aux
entreprises les mieux évaluées par leurs
stagiaires et alternants. Un motif de fierté
pour Nadine Vialle, responsable RH de la
filiale française : « C’est la reconnaissance
de plusieurs années d’amélioration continue
de nos pratiques en termes d’alternance ».
Pour remplir ses objectifs de plus de 200 Nadine Vialle Jean-François Clémencin
recrutements d’alternants par an – la
moitié sur les métiers de l’assurance et de confirme Nadine Vialle, « Pour diversifier
l’actuariat, l’autre sur les fonctions support notre sourcing et répondre à nos besoins sur
– Generali privilégie les relations écoles. l’ensemble du territoire, nous développons
« Nous avons des liens étroits avec plusieurs aussi des relations avec des établissements
grandes universités parisiennes et écoles » de haut niveau situés en province ».
8UN SOURCING DIVERSIFIÉ « Nous accordons une grande importance aux
Pour sa part, CGED mise sur son réseau local valeurs et à l’état d’esprit des candidats, »
pour identifier et sélectionner des candidats. explique Jean-François Clémencin, « Le
« Chacune de nos 170 agences peut s’appuyer dynamisme, la volonté d’y arriver, l’importance
sur son propre écosystème pour répondre au accordée au collectif et la bosse du commerce
mieux à ses besoins, » précise Jean-François sont les qualités que nous recherchons. » Si
Clémencin, DRH du spécialiste de la distri- les tuteurs bénéficient d’une formation pour
bution de produits électriques, « En cas de les soutenir dans leur mission, CGED sou-
manque de candidatures, nous nous rappro- haite aller plus loin en améliorant l’accom-
chons des écoles du bassin d’emploi ». Une pagnement des jeunes tout au long de leur
stratégie payante : le nombre d’alternants a parcours.
doublé en deux ans. Du côté de Generali, une grande importance
Pour Edwige de Prunelé, responsable du est accordée à ce point : « Les jeunes bénéfi-
développement RH, « un autre motif de fierté cient d’une intégration en deux temps : d’abord,
est la fidélisation de nos alternants. Certains un accueil collectif puis individuel permettant
nous rejoignent pour un contrat d’apprentis- de traiter les questions administratives, et
sage de deux ans, avant de poursuivre leurs ensuite une séquence de présentation de
études en alternance dans un autre service l’entreprise et de sa stratégie », ajoute Nadine
de l’entreprise. » C’est le cas, par exemple, Vialle. A mi-parcours, chaque alternant est
d’un jeune qui occupait une fonction de ven- évalué par son manager et fait un point com-
deur comptoir dans le cadre de son premier plet de type « bilan et perspectives » avec le
contrat, puis a intégré la direction marketing responsable RH. Enfin, une fois diplômé, il
lors de son second contrat. peut se voir proposer un CDI ou, à défaut, un
accompagnement à la recherche d’emploi.
Pour Nadine Vialle, cette approche permet
FORMATION DE TUTEURS
de répondre aux ambitions de l’entreprise
ET ACCOMPAGNEMENT
qui est d’« assurer la relève générationnelle,
La réussite de l’alternance ne se résume pas
intégrer des talents sur des expertises pointues
au mode de sourcing. Il s’agit aussi de sélec-
et contribuer à l’insertion professionnelle des
tionner les bons profils et de leur assurer un
jeunes ». K
accompagnement de qualité.
Gilles Marchand
LOI « AVENIR PROFESSIONNEL » : LES NOUVELLES RÈGLES
La réforme de la formation professionnelle intègre un volet dédié à l’alternance, qui va rebattre les cartes.
Dans le bon sens ? C’est la question à laquelle des experts invités par le groupe IGS ont tenté de répondre
lors d’une conférence, le 30 novembre dernier.
« Le volet financement offre la possibilité de diversifier les opérateurs, avec la création de CFA par les
entreprises » Alain Druelles, conseiller à la formation professionnelle et à l’apprentissage au ministère du
Travail.
« Deux évolutions clés sont la complémentarité des régions et des branches (les premières impliquées
dans l’orientation des jeunes, les secondes responsables du bornage de l’alternance), et la libéralisa-
tion des CFA, autorisés à déployer des programmes de formation en continu » Yves Hinnekint, directeur
général d’Opcalia.
9L’intégration du nouveau
collaborateur : une étape clé
Le recrutement fait partie de ces sujets indissociables du quotidien d’une
entreprise. Impossible de penser à développer son activité sans rechercher de
nouveaux talents.
I
l y a une phase
souvent oubliée,
parfois négligée et
UNE ÉTAPE PRIMORDIALE
OÙ L’HUMAIN PREND TOUT
SON SENS
pourtant essen- Rejoindre une équipe déjà constituée, où tout
tielle : l’intégration. le monde se connaît et est habituée à colla-
Et c’est la person- borer n’est pas forcément chose aisée. Et
nalité du nouveau pourtant, c’est une réalité que nous connais-
collaborateur qui va sons tous.
mettre en lumière Lorsqu’une entreprise accueille une nou-
ce dont il a besoin velle recrue, il est indispensable d’anticiper
Patrick Leconte p o u r s’ é p a n o u i r cette arrivée afin de la préparer au mieux.
dans cet environnement de travail qui est L’objectif n’est pas seulement « d’accueillir
nouveau pour lui. Explications. chaleureusement le nouveau collègue » mais
bien de comprendre ce dont il aura besoin
UN RECRUTEMENT RÉUSSI, pour être à l’aise dans son poste et au sein
QU’EST-CE QUE C’EST ? de l’équipe dès ses premiers jours.
Il ne faut jamais occulter la personnalité
D’un côté, une embauche c’est un second
dans cette phase d’intégration car notre sa-
souffle pour une entreprise qui renforce son
voir-être met en lumière nos besoins comme
équipe. De l’autre, c’est un nouveau départ
nos attentes.
pour un candidat en recherche de projets
professionnels inédits.
A partir de quel moment un recrutement est- REPLACER LA PERSONNALITÉ AU
il considéré comme réussi ? Quand les deux CŒUR DE SA RÉFLEXION
parties se mettent d’accord et signent un Ainsi, lorsqu’une équipe est sur le point
contrat ? Si on possède une vision limitée du d’accueillir de nouvelles personnes, c’est
sujet, c’est effectivement la bonne réponse. au manager ou au dirigeant de se poser les
Mais si on regarde le processus dans sa bonnes questions sur les nouvelles recrues :
globalité, il faut aller bien plus loin que ça. • Quel est l’environnement de travail dont
Un recrutement ne pourra être considéré elles ont besoin ?
comme validé si et seulement si le nouveau • Quelles sont leurs sources de stress ?
collaborateur parvient à s’intégrer dans • Quelles missions vont leur donner envie de
l’équipe et à être en confort dans son nouvel s’investir dès leurs premiers jours ?
environnement de travail. • Ont-elles les aptitudes nécessaires pour
être autonome sans passer par une for-
mation interne ?
10UNE INTÉGRATION RATÉE EST UN qui n’a pas su aboutir. Pour le recruté, c’est
DOUBLE ÉCHEC un échec professionnel qui peut facilement
Une intégration qui échoue est à la fois un être vécu comme un échec personnel.
échec pour l’entreprise, mais aussi pour le Alors qu’une intégration réussie c’est de
candidat. Une intégration ratée débouchant nouveaux talents qui permettent à une
sur une période d’essai écourtée est un équipe d’améliorer sa cohésion, son bien-
échec pour l’entreprise, l’équipe et le candi- être ou encore sa performance. K
dat retenu.
Patrick Leconte est Président fondateur
Pour le recruteur, c’est de l’énergie, du temps
de TTISuccessInsights France
et de l’argent dépensé sur une collaboration
« EXPLORER LA PERSONNALITÉ DU CANDIDAT »
Pour limiter les risques liés à un recrutement, il convient d’explorer la personnalité du candidat. Voici trois
questions à poser à une future recrue.
Qui êtes-vous ?
Un entretien axé sur la personnalité du candidat a pour objectif de créer un lien réel, d’entamer une dis-
cussion plus sincère, plus « vraie ».
Qu’est-ce qui vous pousse à vous lever le matin ?
Quelles sont les priorités du candidat ? Les moteurs qui vont le mettre en action ? Identifier ses attentes
permet de savoir comment stimuler son engagement.
De quoi êtes-vous capable ?
On ne parle pas ici de compétences, mais de ressources personnelles. Quelle est sa vision de l’entreprise ?
De ses propres capacités ? Comment fait-il le lien entre les deux ?
Comportement, motivations et aptitudes : trois données qui permettent de mieux cerner un candidat car,
si les compétences techniques peuvent s’acquérir, le savoir-être ne change pas.
A compétences égales, ce qui fera la différence entre deux employés reste la personnalité.
11Professionnels RH :
misez sur l’alternance
Les formations en alternance en contrat de professionnalisation et en contrat
d’apprentissage sont certainement les meilleurs outils d’insertion professionnelle
des jeunes dont nous disposons aujourd’hui.
P rè s d e 8 5 %
des jeunes de
moins de 26 ans
une meilleure lisibilité des dispositifs de
formations alternées, une simplification du
circuit de financement voire une « quasi »
ayant suivi un cur- convergence des contrats existants au-
sus alterné ont si- jourd’hui (professionnalisation et appren-
gné un CDI dans les tissage). Les entreprises auront également
2 ans suivant la fin la possibilité d’ouvrir leur propre CFA, sans
de leur contrat. Le obligation de signer une convention avec la
dispositif se révèle région en s’autofinançant grâce à une partie
peu coûteux pour de leur taxe d’apprentissage.
Arnaud Moulin nos collectivités,
dans la mesure où il s’autofinance grâce POUSSEZ LA PORTE
aux fonds mutualisés. De plus, ce système DES ORGANISMES
de formation est très largement plébiscité Les organismes de formation se sont très
par les jeunes. Ils sont plus de 800 000 à largement professionnalisés, nombreux
pousser la porte d’un organisme de forma- sont ceux qui se sont engagés dans des dé-
tion ou d’un CFA chaque année. marches de certifications (OPQF/ISQ, ISO…).
Partenaires de l’entreprise et du jeune, ils
STAGNATION DE L’ALTERNANCE doivent être à même de vous apporter un
Pourtant l’alternance connaît aujourd’hui conseil avisé pour que l’alternance devienne
une stagnation ! Souvent compliquée et peu un véritable axe de votre politique RH (au-
incitative pour nos entreprises, difficile pour delà de l’obligation légal en % de votre masse
les jeunes qui peinent souvent à trouver un salariale).
employeur, elle ne se maintient que par la N’hésitez pas à les solliciter sur les aspects
bonne volonté des entreprises et le dyna- administratifs (montage des dossiers), mais
misme des organismes de formation qui en surtout sur le volet pédagogique de votre
assurent la promotion. Face à ce constat, le projet (Quel cursus pour quel métier ? For-
gouvernement a mis l’alternance au cœur mation diplômante, CQP ou certification
de la loi sur la liberté de choisir son avenir RNCP ?). De nombreux organismes ont
professionnel publiée au JO le 6 septembre construit des solutions pertinentes autour
dernier. de l’alternance : création de promotions dé-
A l’heure où ces lignes sont écrites, nous diées, calendrier de formation « sur mesure »
sommes encore dans l’attente des décrets et adapté à la saisonnalité de votre activité…
d’application mais nous pouvons espérer
12Mais attention, comme dans toute activité, il une relation de confiance favorisant la mon-
existe des professionnels sérieux et d’autres tée en compétences de celui-ci. Un tuteur
un peu moins. Sachez choisir votre parte- n’est pas un salarié désigné arbitrairement,
naire, intéressez-vous au pourcentage de mais bien une personne possédant les qua-
réussite aux examens, à la qualité du suivi lités requises et la motivation nécessaire à
des jeunes, au corps professoral ainsi qu’à l’exercice de cette mission.
l’outil de formation mis à disposition des
apprenants. Enfin, n’hésitez surtout pas à Pour conclure, l’alternance est un excellent
visiter les locaux de votre partenaire, vous levier d’insertion des jeunes, mais aussi
constaterez par vous-même les moyens mis une réelle opportunité pour nos entreprises
à disposition pour la formation de votre jeune d’intégrer progressivement les compétences
salarié. dont elles auront besoin demain. A l’heure où
l’on parle beaucoup de RSE, posons-nous la
UNE QUESTION DE RSE question de savoir ce que nous pouvons faire
pour favoriser le développement de l’alter-
L’autre élément important, central dans ce
nance au sein de nos structures. K
dispositif, réside dans l’implication du tuteur
sollicité pour accompagner le jeune durant Arnaud Moulin est Dirigeant de l’IFCV
son contrat. Le tuteur assure un suivi régu- (Institut de Formation aux carrières
lier du jeune et développe avec son alternant de la Communication et de la Vente)
13Vous pouvez aussi lire
