Guide social de l'Employeur - ÉDITION 2019 - Sefico nexia
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Guide
social de
l’Employeur
ÉDITION 2019
Nul n’est censé ignorer la Loi
« Nul n’est censé ignorer la Loi »
et en matière sociale, la tâche est ardue !
Les obligations à la charge des entreprises sont nombreuses et les respecter relève
de votre responsabilité.
Ce guide a vocation à vous éclairer sur les principaux aspects de la gestion du
personnel. Simple et pratique, il vous accompagnera au quotidien.
Votre expert-comptable et ses spécialistes en matière sociale sont à votre
disposition pour approfondir avec vous, toute question que
vous souhaiteriez aborder.Sommaire
L’EMBAUCHE
Fiche 1 L’embauche d’un salarié.........................................................................................................................4
Fiche 2 L’embauche d’un salarié étranger.........................................................................................................6
Fiche 3 La convention collective..........................................................................................................................8
Fiche 4 L’accord d’entreprise.............................................................................................................................10
Fiche 5 Les principaux registres et documents obligatoires.........................................................................12
Fiche 6 Les principaux affichages obligatoires................................................................................................14
Fiche 7 Le règlement intérieur...........................................................................................................................16
Fiche 8 Les représentants du personnel : le CSE............................................................................................18
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Fiche 9 Le contrat à durée déterminée............................................................................................................20
Fiche 10 Le contrat à temps partiel.....................................................................................................................22
Fiche 11 Le contrat d’apprentissage...................................................................................................................24
Fiche 12 Le contrat de professionnalisation......................................................................................................26
Fiche 13 La période d’essai...................................................................................................................................28
LA DURÉE DU TRAVAIL
Fiche 14 La durée du travail.................................................................................................................................30
Fiche 15 La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans.........................................................................32
Fiche 16 Les conventions de forfait.....................................................................................................................34
Fiche 17 Le contrôle de la durée du travail.......................................................................................................36
Fiche 18 Le travail du dimanche..........................................................................................................................38
LA RÉMUNÉRATION
Fiche 19 Les avantages sociaux ...........................................................................................................................40
Fiche 20 La participation aux frais de transport ..............................................................................................42
Fiche 21 La prévoyance complémentaire...........................................................................................................44
Fiche 22 Les avantages en nature........................................................................................................................46
Fiche 23 Les frais professionnels ........................................................................................................................48
Fiche 24 L’épargne salariale .................................................................................................................................50
L’ÉXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Fiche 25 La suspension du contrat de travail....................................................................................................52
Fiche 26 Les congés payés....................................................................................................................................54
Fiche 27 Les jours fériés........................................................................................................................................56
Fiche 28 La formation professionnelle................................................................................................................58
Fiche 29 La prévention des risques professionnels..........................................................................................60
Fiche 30 Le télétravail...........................................................................................................................................62
Fiche 31 Le travail à l'étranger.............................................................................................................................64
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Fiche 32 La rupture du contrat de travail à durée indéterminée..................................................................66
Fiche 33 Le départ ou la mise à la retraite........................................................................................................68
LES AUTRES FORMES D’ACTIVITÉS
Fiche 34 Le cumul emploi - retraite....................................................................................................................70
Fiche 35 Les stages en milieu professionnel.....................................................................................................72
OUTILS PRATIQUES
Questions / Réponses sur le prélèvement à la source............................................................................................74
Mémo gestion du personnel.......................................................................................................................................76
Délais de conservation des documents sociaux......................................................................................................78
Les sites utiles...............................................................................................................................................................79
Index................................................................................................................................................................................80
À jour
© - ATH audroits
tous 1er février 2019
réservés - Edition 2019 3L’embauche d’un salarié
Fiche
1
Ce qu’il faut savoir :
Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur un certain nombre
de formalités obligatoires à accomplir. Le non-respect de certaines d’entre
elles fait encourir à l’employeur des sanctions pénales pour travail illégal.
Le défaut d’établisse-
ment de la DPAE est
sanctionné par une La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE)
amende de 5ème classe
Formalité très importante pour les employeurs, la Déclaration
Sanction
(montant page 77) et une
pénalité égale à 300 fois Préalable à l’Embauche doit être envoyée à l’URSSAF (ou à la MSA),
le minimum garanti en principe par voie électronique, avant l’embauche de tout salarié.
(1 086 € au 1/01/2019). En cas de première embauche, une déclaration préalable doit être
Il peut également être
faite à l’inspecteur du travail.
sanctionné au titre du
travail dissimulé.
L’emploi des salariés étrangers Assurez-vous, lors de
Information
l’entretien d’embauche,
Lorsque le futur salarié est de nationalité étrangère (hors UE, que vous avez tous les
EEE et Suisse), il convient de vérifier avant l’embauche que éléments nécessaires
l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité pour effectuer les
(voir Fiche 2). formalités préalables
à l’embauche.
Interrogez-nous, préala-
Conseil
blement à l’embauche, L’établissement du contrat de travail
sur le choix du contrat
le mieux adapté. Le contrat de travail fixe les éléments essentiels de la relation
contractuelle entre l’employeur et le salarié. Son formalisme est
dans certains cas réglementé.
Information
Interrogez-vous, avant Contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat
l’embauche, sur les à temps partiel, contrat en alternance, contrat aidé... les possibilités
aides possibles (Etat, sont variées !
Pôle emploi, Régions...).
4 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019L’affiliation du salarié aux caisses de retraite, de
Information
prévoyance et de mutuelle Assurez-vous que les
salariés ont adhéré
Vérifier les obligations en la matière applicables au statut individuellement aux
du salarié (convention collective, accord de branche, accord contrats collectifs.
d’entreprise...).
La visite médicale d’embauche
Il s’agit soit :
• D’une visite d’information et de prévention, pour les salariés non
soumis à des risques particuliers. Elle doit être effectuée dans les
Conseil
Interrogez-nous, sur les
cas particuliers et les cas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail,
de dispenses éventuels.
• D’une visite médicale d’aptitude préalable à l’embauche pour les
salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers.
Il est important de s’assurer que le centre de médecine du travail
pourra recevoir le nouveau salarié dans les délais.
Le registre unique du personnel
Tout employeur doit tenir un registre unique du personnel, dans
chaque établissement où des salariés sont employés. Sanction Le défaut de tenue du
Il doit comporter des mentions obligatoires concernant registre unique du per-
notamment l’identification des salariés, l’emploi et la qualification, sonnel est passible d’une
les dates d’embauche et de départ, le type de contrat de travail amende de 4ème classe,
du salarié... (montant page 77).
Il doit être mis à jour à chaque survenance ou modification d’un
événement à mentionner.
Les documents à remettre aux salariés
Document reproduisant les informations contenues dans la
Le non-respect de ces déclaration préalable à l’embauche.
obligations d’information Notice d’information sur les accords collectifs applicables.
Sanction
est susceptible d’entraî-
Notice d’information complète sur les garanties prévues par
ner un préjudice pour
le salarié engageant les contrats de prévoyance et de mutuelle et leurs modalités
la responsabilité de d’application.
l’employeur. Livret sur les dispositifs d’épargne salariale existant dans
l’entreprise.
Le salarié doit également être informé sur son droit à un entretien
professionnel tous les 2 ans (ou selon la périodicité prévue par
accord collectif).
© - ATH tous droits réservés - Edition 2019 5L’embauche d’un salarié étranger
Fiche
2
Ce qu’il faut savoir :
Lors de l’embauche d’un salarié étranger, tout employeur doit, en plus
des formalités d’embauche applicables à tous les salariés, vérifier que
l’intéressé est en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité
salariée en France et s’assurer de la validité de ce document. Les salariés
étrangers en situation régulière doivent bénéficier des mêmes droits que
les salariés français.
Etranger ressortissant de l’Espace économique européen
L’employeur qui sou- L’accès à l’emploi en France est libre, aucune autorisation de travail
haite recruter un res- n’est nécessaire pour les pays suivants :
Information
sortissant de l’un de
ces États doit seulement • Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Croatie, Danemark,
vérifier la nationalité Espagne, Finlande, Grèce, Irlande, Italie, Luxembourg, Malte,
du candidat avec la Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni (sous réserve de l’entrée en
production d’un docu- vigueur du Brexit), Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, Suisse,
ment d’identité. Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Slovaquie, Pologne,
République Tchèque, Slovénie, Roumanie et Bulgarie.
Etranger non ressortissant de l’Union européenne
Soit l’employeur embauche un étranger séjournant régulièrement
en France :
Interrogez-nous, sur la
• Il doit alors s’assurer que ce salarié étranger possède une
liste et les caractéris-
autorisation de travail lui permettant d’occuper l’emploi qui lui tiques des titres autori-
Conseil
est proposé. sant à travailler.
Soit l’employeur fait venir un étranger qui ne réside pas sur le Certains titres de séjour
territoire français : ouvrent automatique-
ment droit au travail.
• Il doit alors déposer une demande d’introduction de travailleur
étranger auprès de la direction régionale des entreprises, de
la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
(DIRECCTE).
6 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019Les vérifications à la charge de l’employeur
Il est interdit d’engager ou de conserver à son service un étranger
non muni d’un titre l’autorisant à travailler.
L’employeur doit vérifier :
• La nationalité du salarié, Toute infraction à l’em-
bauche d’un salarié
• Le contenu de l’autorisation de travail : activités permises, zones étranger est passible de
géographiques autorisées, 5 ans d’emprisonnement
Sanction
• La réalité de l’existence du titre de travail : et de 15 000 € d’amende
et du versement d’une
- L’employeur a l’obligation d’adresser, 2 jours ouvrables avant contribution à l’OFII au
la date d’effet de l’embauche, au préfet du département du lieu plus égale à 5 000 fois
d’embauche, en LR AR ou courrier électronique, une copie du titre le minimum garanti (soit
produit par le travailleur étranger, pour authentification, 18 100 € au 1/01/2019).
- Le préfet notifie sa réponse dans un délai de 2 jours ouvrables
à compter de la réception de la demande,
- L’employeur n’a pas à vérifier la validité du titre si l’étranger est
inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle Emploi.
La procédure d’introduction
Lorsqu’un employeur souhaite recruter un étranger qui n’est pas
encore sur le territoire français il doit effectuer les démarches
Interrogez-nous, sur les auprès de l’administration pour obtenir l’autorisation de travail.
Conseil
différentes étapes de la
procédure d’introduc- L’administration vérifie notamment qu’il n’existe pas de demandeur
tion. d’emploi pouvant être embauché par l’employeur.
Les autorisations de travail délivrées dans le cadre de la procédure
d’introduction donne lieu au paiement d’une taxe à l’OFII (Office
Français de l’Immigration et de l’Intégration).
L’emploi des travailleurs étrangers
Tout salarié étranger a les mêmes droits que les travailleurs français
au regard des dispositions légales, réglementaires et convention-
nelles.
L’employeur doit indiquer sur le registre du personnel, le type et le Assurez-vous du renou-
numéro d’ordre de l’autorisation de travail. La copie du titre doit vellement des autorisa-
Information
être annexée au registre. tions de travail.
En cas de non-renou-
Le contrat de travail peut être traduit à la demande du salarié
vellement vous devez
étranger. Seul le texte traduit peut être invoqué contre ce salarié. rompre le contrat, cette
Les salariés qui justifient de contraintes géographiques peuvent rupture constitue un
prendre d’affilée 5 semaines de congés payés. licenciement.
En cas de rupture de la relation de travail, l’étranger employé irrégu-
lièrement aura droit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de
salaire, ou les indemnités de rupture légales ou conventionnelles
si elles sont plus favorables.
© - ATH tous droits réservés - Edition 2019 7La convention collective
Fiche
3
Ce qu’il faut savoir :
La convention collective est un accord conclu entre les organisations
représentatives des salariés et des employeurs d’une branche profes-
sionnelle. Elle traite des conditions d’emploi, de travail et de formation
professionnelle des salariés ainsi que de leurs garanties sociales. Tout
employeur doit s’interroger sur la convention collective qui est applicable
à son entreprise et prendre connaissance de ses différentes dispositions.
Le contrat de travail et le bulletin de paie doivent être établis en se référant
à la convention collective.
L’application d’une convention collective
Interrogez-nous, sur
Tout employeur a l’obligation d’appliquer la convention collective
Conseil
la convention collec-
tive applicable en cas correspondant à l’activité principale de l’entreprise, si cette conven-
d’activités multiples. tion a été étendue.
Si la convention collective n’a pas été étendue (publiée au Journal
officiel), elle n’est applicable que si l’employeur est affilié à l’une
Attention en cas de
des organisations patronales signataires.
Information
changement d’activité
(fusion, cession...), à Le code NAF de l’entreprise est une simple présomption pour
vérifier les incidences déterminer la convention collective applicable.
sur la détermination de
la convention collective La convention collective applicable est également fonction du lieu
applicable. d’implantation de l’entreprise, en effet son champ d’application
peut être national, régional ou local.
Les bénéficiaires
La convention collective s’applique à tous les salariés de l’entre-
prise. Interrogez-nous, sur la
Conseil
possibilité de faire une
L’application est immédiate, automatique et impérative dès l’entrée application volontaire
en vigueur du texte conventionnel. d’une convention col-
Certaines professions telles que les VRP ou les journalistes, ne lective.
bénéficient pas de la convention collective à laquelle leur employeur
est assujetti, mais sont soumis à des conventions de métier.
8 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019Le contenu
La convention collective adapte les dispositions du Code du travail
aux situations particulières du secteur d’activité concerné.
Elle comporte généralement des dispositions relatives aux :
• Classifications, périodes d’essai et préavis, Interrogez-nous, il faut
• Durées du travail : organisation, heures supplémentaires, conven- toujours comparer les
Conseil
tions de forfait, temps partiel…, dispositions de la con-
vention collective et
• R émunérations : salaires minimaux, primes d’ancienneté, celles du Code du travail
13ème mois, prime de vacances…, pour vérifier celles qui
• Absences : congés payés, maladie, maternité, accident du travail, sont applicables.
événements familiaux…,
• Retraite et prévoyance, indemnités de rupture... En cas de non applica-
La convention collective comporte en principe des mesures plus tion d’une disposition de
Sanction
favorables que la loi. Malgré tout elle peut déroger, dans un sens la convention collective,
défavorable aux salariés, à certaines dispositions légales lorsque le salarié peut deman-
celles-ci le permettent. der des dommages et
intérêts.
De même, dans certains domaines, un accord d’entreprise peut
déroger à un accord de branche, même dans un sens moins
favorable pour le salarié.
Par contre, les clauses du contrat de travail moins favorables que la
convention collective sont inapplicables.
L’information des salariés
Au moment de l’embauche, l’employeur doit donner au salarié
une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans
l’entreprise.
Le bulletin de salaire doit indiquer la convention collective
En cas d’absence d’in- appliquée.
formation des salariés
sur la convention collec- L’employeur doit tenir à disposition du personnel, sur le lieu de
tive applicable, l’entre- travail, un exemplaire à jour de la convention collective.
Sanction
prise est passible d’une Un avis indiquant la convention collective applicable, le lieu de
amende de 4ème classe mise à disposition de celle-ci et les modalités de consultation par
(montant page 77) et
les salariés pendant le temps de présence dans l’entreprise, doit
l’employeur ne peut
invoquer la convention être communiqué aux salariés par tout moyen.
contre le salarié. Les entreprises ayant un intranet doivent mettre sur celui-ci un
exemplaire à jour de la convention collective.
Un exemplaire de la convention collective applicable doit être
fourni aux délégués syndicaux, au comité d’entreprise, aux délégués
du personnel ou au comité social et économique à compter de
sa mise en place.
© - ATH tous droits réservés - Edition 2019 9L’accord d’entreprise
Fiche
4
Ce qu’il faut savoir :
La négociation d’un accord collectif d’entreprise permet d’adapter certaines
règles du droit du travail aux besoins de l’entreprise. Les ordonnances sur la
réforme du droit du travail de 2017 ont renforcé la place de l’accord d’entre-
prise. Ainsi, dans un certain nombre de cas, l’accord d’entreprise permet de
déroger aux dispositions prévues par la convention collective même dans un
sens moins favorable pour les salariés. Ces réformes ont également facilité
la négociation d’accords d’entreprise dans les petites entreprises.
Le principe de l’accord collectif
Tout employeur privé peut conclure un accord collectif d’entreprise
sur le sujet de son choix.
Interrogez-nous sur Par principe, l’accord d’entreprise ne peut déroger aux dispositions
l’articulation des textes d’ordre public de la loi.
dans les différents Mais dans un certain nombre de domaines, limitativement énumérés,
Conseil
domaines afin de un accord collectif de branche ou d’entreprise peut déroger à la loi
connaître les possibili- dans un sens défavorable au salarié.
tés ouvertes à la négo-
De plus, dorénavant, pour de nombreux thèmes, l’accord d’entre-
ciation pour votre entre-
prise. prise prime sur l’accord de branche. Il est donc possible de déroger
à la branche pour mieux s’adapter à l’entreprise.
À noter que de nombreux dispositifs ne peuvent être mis en œuvre
que si un accord collectif le prévoit (forfait en jours, annualisation
du temps de travail, travail de nuit…).
La négociation avec un délégué syndical
Les accords collectifs d’entreprise doivent en principe être signés
avec les délégués syndicaux. Interrogez-nous sur les
Conseil
Le délégué syndical ne peut être désigné que dans les entreprises possibilités de validation
d’au moins 50 salariés. d’un accord qui ne serait
pas majoritaire.
Pour que l’accord soit valable, les syndicats signataires doivent totaliser
plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats repré-
sentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.
Les entreprises de 11 à La négociation sans délégué syndical (entreprises de
moins de 20 salariés
Information
sans représentant élu moins de 11 salariés)
du personnel et sans Dans ces entreprises, un accord collectif peut être mis en place par
délégué syndical, peuvent référendum. L’employeur propose un projet d’accord aux salariés, la
également recourir au
validité de l’accord est subordonnée à sa ratification par les 2/3 des
référendum pour conclure
un accord collectif. salariés. Le texte peut porter sur tout sujet ouvert à la négociation.
10 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019La négociation sans délégué syndical (entreprises de
11 à moins de 50 salariés)
Dans ces entreprises, la négociation et la conclusion d’un accord
peut se faire au choix, avec :
• Un représentant du personnel mandaté par une organisation
syndicale représentative,
Attention de bien vérifier
• Un représentant du personnel non mandaté,
la représentativité de
• Un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Sanction
l’organisation syndicale
L’accord peut porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation. qui mandate, ainsi que
Pour être mandaté, un élu ou un salarié non élu doit prendre contact le contenu du mandat
avec une organisation syndicale représentative dans la branche ou qui doit correspondre à
à défaut au niveau national et interprofessionnel. l’objet de la négociation.
Si l’accord est négocié avec des élus du personnel, mandatés ou non,
il doit être signé par des élus représentant la majorité des suffrages
exprimés lors des dernières élections professionnelles, pour être valide.
Si l’accord est conclu avec un salarié mandaté, il doit être approuvé par
les salariés à la majorité des suffrages exprimés, pour être applicable. Un
vote doit être organisé dans les 2 mois suivant la signature de l’accord.
En premier lieu l’em- La négociation sans délégué syndical (entreprises d’au
ployeur doit informer de moins 50 salariés)
son intention de négo-
Information
Dans ce cas l’entreprise doit négocier en priorité avec un représen-
cier, les représentants
du personnel, s’il en tant du personnel mandaté.
existe, et d’autre part, En l’absence de représentant élu mandaté, la négociation se fait avec
les organisations syndi- un élu non mandaté. Pour être valable l’accord doit être signé par
cales représentatives de des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des
la branche en vue d’un dernières élections. Dans ce cadre, la négociation ne peut porter que
mandatement. sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un
accord collectif. En l’absence d’élu ou si aucun élu ne s’est manifesté
Lorsque l’entreprise n’a pour négocier, l’employeur pourra négocier avec un salarié mandaté.
Sanction
pas d’élu et négocie avec
L’accord signé avec un élu mandaté ou un salarié mandaté peut
un salarié mandaté, elle
doit justifier d’un procès-
porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation. Il devra être
verbal de carence. approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Un vote
devra être organisé dans les 2 mois suivant la signature de l’accord.
La durée de l’accord
L’accord d’entreprise doit préciser sa durée : déterminée ou indé-
terminée. En l’absence de clause relative à la durée, l’accord est
censé avoir été conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Le dépôt et la publicité
L’accord doit être déposé auprès de l’administration, par le repré-
Conseil
Interrogez-nous sur les
modalités de dépôt et les sentant légal de l’entreprise, sous forme dématérialisée (plate-
pièces à joindre. forme « TéléAccords »). Depuis le 1/09/2017, tout accord collectif
est intégré à une base de donnée nationale consultable sur Internet
(Légifrance). Les parties signataires peuvent, sous certaines conditions,
Information
Certains accords sont s’opposer à la publication d’une partie de l’accord. Les accords sur la
exclus de la publication durée du travail, le repos et les congés doivent être transmis à la com-
dans la base de données mission permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
nationale. Un exemplaire de l’accord est également déposé au greffe du conseil
de prud’hommes du lieu de conclusion. En principe, les accords
collectifs s’appliquent à partir du jour suivant leur dépôt.
© - ATH tous droits réservés - Edition 2019 11Fiche Les principaux registres et
5 documents obligatoires
Ce qu’il faut savoir :
Tout employeur quels que soient son effectif et son activité est tenu d’établir
et de conserver un certain nombre de registres et documents obligatoires.
Le registre unique du personnel
Il concerne toute personne travaillant dans l’entreprise (salarié,
intérim, mise à disposition, stagiaire, volontaire en service
civique...).
Le défaut de tenue du
Sanction
registre unique du per- Il doit comporter des mentions obligatoires concernant notam-
sonnel est passible d’une ment l’identification des salariés, l’emploi et la qualification,
amende de 4ème classe les dates d’embauche et de départ, le type de contrat de travail
(montant page 77). du salarié... Il doit être tenu à la disposition : des délégués du
personnel ou du comité social et économique à compter de sa mise
en place, de l’inspecteur du travail, des agents de la sécurité sociale.
Il doit être conservé au sein de chaque établissement.
Le document unique d’évaluation des risques
professionnels Le défaut de tenue ou de
mise à jour du document
Tout chef d’établissement doit évaluer les risques existants dans
Sanction
unique d’évaluation des
son entreprise : procédés de fabrication, équipements de travail, risques profession-
aménagement des lieux de travail… nels est passible d’une
Les résultats de cette évaluation doivent être formalisés dans amende de 5ème classe
le document unique d’évaluation des risques professionnels et (montant page 77).
actualisés tous les ans.
Le registre des contrôles en matière d’hygiène et
sécurité
Toute infraction à la Les attestations, résultats et rapports relatifs aux vérifications
Sanction
tenue de ce registre est et contrôles mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène
passible d’une amende et de la sécurité du travail doivent être conservés pendant 5 ans.
de 4ème classe (montant
page 77). Il en est de même pour les observations et mises en demeure
notifiées par l’inspection du travail et relatives à des questions
d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention
des risques.
12 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019Le registre de la délégation du personnel du comité
Toute infraction à la
social et économique
Sanction
tenue de ce registre est
Il regroupe les demandes des membres de la délégation du passible d’une amende
personnel du comité social et économique (ou des anciens délégués de 7 500 € (délit d’en-
trave).
du personnel) et les réponses motivées de l’employeur.
Le double des bulletins de paie
Interrogez-nous, il est L’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés
Conseil
recommandé de conser- pendant 5 ans.
ver plus longtemps les
bulletins de paie. En cas de remise de bulletins de paie électroniques, l’employeur
doit garantir au salarié leur disponibilité soit pendant une durée
de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans.
Les fiches de suivi médical des salariés
A conserver par l’entreprise.
En cas de divergence
Le registre des alertes en matière de santé publique et
avec l’employeur sur le
d’environnement bien-fondé d’une alerte
Sanction
Ce registre doit consigner les alertes des salariés et des représen- ou en l’absence de suite
dans un délai d’un mois,
tants du personnel en cas de constat de l’utilisation par l’établisse-
le salarié, ou le représen-
ment de produits ou procédés de fabrication faisant peser un risque tant du personnel, peut
grave sur la santé publique ou l’environnement. saisir le préfet.
Information
Assurez-vous que vous Le suivi du temps de travail
disposez des outils
nécessaires à ces Tout chef d’établissement doit pouvoir justifier du temps de travail
suivis. effectué par chaque salarié.
Les autres registres et documents obligatoires
D’autres registres ou documents peuvent être rendus obligatoires
pour votre activité ou votre localisation (exemple : le registre de la
liste des chantiers temporaires).
Conseil
Interrogez-nous, pour
connaître vos obliga-
Les registres tenus sur support informatique tions en la matière.
La collecte, le traitement, la conservation automatisés de données
à caractère personnel, doivent être en conformité avec le
« Règlement général sur la protection des données » (RGPD).
© - ATH tous droits réservés - Edition 2019 13Fiche Les principaux affichages
6 obligatoires
Ce qu’il faut savoir :
Dans tout établissement, un certain nombre d’informations doivent être
portées à la connaissance des salariés, pour certaines par voie d’affichage,
pour d’autres par tout moyen d’information (ces derniers sont signalés
par une *).
Les coordonnées de l’inspecteur du travail
Adresse, numéro de téléphone et nom de l’inspecteur compétent.
Les coordonnées du médecin du travail et des services
d’urgence
Adresse, numéro de téléphone du médecin du travail et des
Information
Assurez-vous que vous
disposez d’un panneau services de secours.
d’affichage complet,
lisible et accessible à
tous les salariés. Les consignes d’incendie
Les consignes en cas d’accident électrique
Premiers soins à donner aux victimes.
L’interdiction de fumer et de vapoter
Rappel du principe de l’interdiction de fumer et emplacements
réservés. Le défaut d’informa-
tion des salariés sur
Rappel du principe de l’interdiction de vapoter.
Sanction
les risques pour leur
santé et leur sécurité
engage la responsabilité
L’information des salariés sur les risques pour leur santé de l’employeur en cas
d’accident.
et leur sécurité
Modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques et
mesures de prévention identifiées.
14 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019L’avis d’existence des accords collectifs * Le défaut d’affichage
Sanction
ou d’information rend
Intitulé des conventions et des accords collectifs de travail appli- les accords inopposables
cables. Lieux où les textes sont tenus à la disposition du personnel. aux salariés.
La durée du travail
Horaires collectifs, cycle de travail, modulation des horaires, RTT.
Information
Assurez-vous que les
éléments sur la durée Le repos hebdomadaire *
du travail sont mis à En cas de report à une date autre que le dimanche.
jour.
Le repos quotidien
Pour les salariés non soumis à l’horaire collectif.
Les périodes des congés payés et l'ordre des départs en
congés *
La caisse de congés payés *
Entreprises du bâtiment : raison sociale et adresse de la caisse.
Le règlement intérieur *
Entreprises d’au moins 20 salariés. Le défaut d’information
Sanction
des salariés sur les
Les modalités d’exécution des travaux à domicile élections profession-
nelles peut entraîner leur
Les affichages électoraux * annulation.
Organisation des élections, liste électorale, modalités du scrutin,
PV de carence.
Les syndicats *
Disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs
dans la branche dont relève l’entreprise, sur le site du Ministère
du travail.
Les textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes *
Articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail.
La lutte contre les discriminations *
Interrogez-nous, d’autres
affichages peuvent être Numéro de téléphone du service d’accueil téléphonique pour la
Conseil
obligatoires pour votre prévention et la lutte contre les discriminations.
entreprise, notamment Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.
en fonction de votre
effectif. Les textes relatifs au harcèlement *
Harcèlement sexuel : Article 222-33 du Code pénal, voies de
recours civiles et pénales et coordonnées des autorités et services
compétents.
Harcèlement moral : Article 222-33-2 du Code pénal.
© - ATH tous droits réservés - Edition 2019 15Le règlement intérieur
Fiche
7
ent
Règlem r
Ce qu’il faut savoir :
u
intérie L’élaboration d’un règlement intérieur est une obligation pour tous les
employeurs occupant habituellement au moins 20 salariés mais sa mise en
place peut également être utile dans les autres entreprises.
Obligatoire pour les établissements de 20 salariés
Conseil
Interrogez-nous, sur les
modalités de calcul du ou plus
seuil d’effectif.
Facultatif en dessous du seuil légal de 20 salariés.
Interrogez-nous, sur les
La rédaction par l’employeur modalités d’élaboration
de votre règlement inté-
Conseil
C’est à l’employeur qu’il revient d’établir le texte du règlement
rieur et sur les clauses
intérieur de l’entreprise. pouvant être prévues
Le règlement intérieur s’impose aux salariés comme à l’employeur par votre entreprise
lui-même. (alcool, drogue, neutra-
lité, NTIC ...)
Un contenu limité
L’hygiène et la sécurité ainsi que la discipline constituent la trame
essentielle du règlement intérieur.
• Dispositions en matière d’hygiène et de sécurité
Information
Assurez-vous que votre Le règlement intérieur doit rassembler l’ensemble des dispositions
règlement intérieur applicables, que chaque salarié doit respecter en vue de prendre
ne comporte pas des
soin de sa santé et de celle des autres personnes concernées, du fait
clauses non conformes.
de ses actes ou de ses omissions au travail. Il permet notamment
d’encadrer le contrôle de l’alcoolémie au travail.
Certaines clauses du • Dispositions en matière disciplinaire
règlement intérieur ne Le règlement intérieur doit fixer les règles générales et permanentes
peuvent être imposées relatives à la discipline. Il fixe notamment la nature et l’échelle des
Sanction
à tous les salariés, elles sanctions que peut prendre l’employeur.
doivent être justifiées par
la nature des tâches du Dans les entreprises où il est obligatoire, une sanction ne peut être
salarié et proportionnées prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement
au but recherché. intérieur.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux droits
de la défense des salariés et les dispositions relatives aux harcèle-
ments moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le
Code du travail.
16 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019La consultation des représentants du personnel
Le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité d’entre- En cas de non-consulta-
Sanction
tion, l’employeur encourt
prise ou, à défaut, des délégués du personnel ou du comité social
la sanction réprimant le
et économique dès sa mise en place. délit d’entrave, soit une
En l’absence de consultation des représentants du personnel, le amende de 7 500 €.
règlement intérieur ne s’impose pas aux salariés.
Le contrôle de l’inspecteur du travail
L’employeur doit transmettre à l’inspecteur du travail le texte du
règlement intérieur et l’avis écrit du comité d’entreprise ou des
L’inspecteur du travail délégués du personnel ou du comité social et économique.
Sanction
peut exiger le retrait
ou la modification de L’inspecteur du travail procède à une vérification du contenu du
toute disposition non règlement intérieur lorsque celui-ci lui est communiqué, mais aussi,
conforme. ultérieurement, à tout moment.
Par ailleurs, l’employeur peut demander à l’Inspecteur du travail
de se prononcer de manière explicite sur la conformité de tout ou
partie de son règlement intérieur, via une procédure de « rescrit ».
Les autres formalités de dépôt et de publicité
Le règlement intérieur doit être déposé au greffe du conseil des Information Assurez-vous que toute
prud’hommes. modification ultérieure
de votre règlement
Il est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant intérieur soit soumise à
accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Au la même procédure de
besoin, il peut être accompagné de traductions en d’autres langues. publicité.
Il doit être régulièrement mis à jour.
Les infractions à l’une
ou l’autre des dispo- L’entrée en vigueur
Sanction
sitions concernant le
règlement intérieur sont Le règlement intérieur mentionne sa date d’entrée en vigueur.
passibles d’une amende Elle est au minimum postérieure d’un mois à la dernière formalité
de 4ème classe (montant de publicité.
page 77).
La charte informatique
L’élaboration d’une charte informatique est soumise aux modalités
d’adoption du règlement intérieur dans le cas où l’employeur
souhaite édicter des règles de conduite pour l’utilisation des outils
informatiques, ayant force obligatoire, dont le non respect est
passible de sanctions disciplinaires.
© - ATH tous droits réservés - Edition 2019 17Fiche Les représentants du personnel :
8 le CSE
Ce qu’il faut savoir :
La réforme du droit du travail de 2017 a prévu la fusion des 3 instances
représentatives du personnel existantes jusqu’alors en une seule : le Comité
Social et économique (CSE). La période transitoire prévue pour le basculement
progressif vers le CSE, se termine le 31/12/2019. Il appartient à l’entreprise
d’organiser les élections pour la mise en place du CSE.
La mise en place du CSE
Dans les entreprises
Depuis le 1/01/2018, le comité social et économique remplace les
Information
d’au moins 50 salariés
composées d’au moins 3 instances représentatives existantes : les délégués du personnel (DP)
2 établissements dis- dans les établissements occupant au moins 11 salariés ; le comité
tincts, un CSE central et d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
des CSE d’établissement de travail (CHSCT) dans les établissements occupant au moins 50 sala-
doivent être mis en place. riés. Le CSE doit être mis en place dans l’entreprise dès lors que son
effectif atteint au minimum 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
L’organisation des élections
C’est à l’employeur qu’il appartient d’organiser les élections des
représentants du personnel et leur renouvellement. Lorsque l’ins-
titution n’a pas été mise en place, un salarié ou une organisation Interrogez-nous, sur les
syndicale peut, à tout moment, demander l’organisation d’élections.
Conseil
modalités transitoires
Les dispositions sur le CSE sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier de mise en place du CSE
2018. Les entreprises doivent mettre en place le CSE au terme du entre le 1/01/2018 et le
mandat des élus actuels et au plus tard le 31 décembre 2019. 31/12/2019.
La durée du mandat des membres du CSE est de 4 ans. Un accord
collectif de branche ou un accord d’entreprise peut fixer cette durée
entre 2 et 4 ans.
Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
La délégation du personnel au CSE exerce partiellement les attributions qui incom-
baient aux délégués du personnel.
Elle présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives concernant
les salaires, l’application du Code du travail, les conventions et accords collectifs.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Elle
réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie profession-
nelle. Elle saisit l’inspecteur du travail de toutes plaintes ou observations du
personnel. Elle a un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes.
Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Les membres du CSE exercent les attributions qui incombaient aux DP, CE et CHSCT.
Attributions économiques : la mission du CSE est d’assurer une expression collective
des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les
décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entre-
prise, à l’organisation, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
18 © - ATH tous droits réservés - Edition 2019Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins
50 salariés (suite) Lorsque postérieure-
ment à la mise en place
Information
Attributions sur la santé, la sécurité et les conditions de travail : le
du CSE, l’entreprise fran-
CSE procède à l’analyse des risques professionnels, contribue à faci- chit le seuil de 50 salariés,
liter l’accès des femmes à tous les emplois, propose des actions de les nouvelles attributions
prévention des harcèlements, procède à des inspections en matière du CSE sont applicables
de santé et de sécurité. seulement à l’expiration
Attributions sociales et culturelles : prestations développées en d’un délai de 12 mois.
faveur des salariés et de leur famille.
Les moyens d’action du CSE
Le nombre d’élus du CSE varie en fonction de l’effectif. Les membres
titulaires disposent de crédits d’heures de délégation pour mener à
Interrogez-nous, sous
bien leurs missions, d’un local et d’un panneau d’affichage, d’une
certaines conditions, il formation en matière de santé, sécurité et de conditions de travail.
est possible de transférer Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est doté de la
une partie du montant personnalité civile. Il dispose d’un budget de fonctionnement égal à
Conseil
de l’excédent annuel du 0,2 % de la masse salariale (0,22 % dans les entreprises d’au moins
budget de fonctionne- 2 000 salariés) et d’un budget des activités sociales et culturelles
ment du CSE vers le déterminé par accord collectif.
financement des activités Ses membres bénéficient d’une formation économique.
sociales et culturelles ou
Dans ces mêmes entreprises, l’employeur doit mettre en place
inversement.
une base de données économiques et sociales (BDES) qui rassemble
l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et infor-
mations récurrentes du CSE. Une large part est laissée à la négocia-
tion pour aménager les conditions de fonctionnement du CSE.
La protection des représentants du personnel
Les salariés membres du CSE ne peuvent faire l’objet d’un licencie- Le licenciement sans
Sanction
ment, individuel ou collectif ou d’une rupture conventionnelle, sans autorisation est jugé nul.
l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de Le salarié a droit à réinté-
leur mandat et les 6 mois qui suivent. Cette mesure vise aussi, pour gration et indemnisation.
une durée de 6 mois, les candidats aux élections.
L’atteinte à la constitution Le délit d’entrave
du CSE est passible d’une L’entrave à la mise en place ou au fonctionnement d’une institution
peine d’emprisonnement
Sanction
représentative du personnel est un délit.
d’1 an et d’une amende
de 7 500 €. L’entrave au De plus l’absence de mise en place des représentants du personnel
fonctionnement du CSE (CSE dorénavant), peut avoir des conséquences importantes dans
est sanctionnée par une les situations où la loi oblige leur consultation (inaptitude physique,
amende de 7 500 €. licenciement économique…).
Le délégué syndical Par accord d’entre-
La désignation d’un délégué syndical peut intervenir dans une prise majoritaire ou de
Information
entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés. branche étendu le CSE
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représen- pourra se transformer
tatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel en « Conseil d’entre-
au CSE comme délégué syndical. Il exerce un rôle de représentation prise » intégrant la com-
du syndicat auquel il appartient et de négociateur des conventions pétence de négociation
d’accords collectifs.
ou accords collectifs.
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