2021 LE GUIDE SOCIAL DE L'EMPLOYEUR - EMBAUCHE CONTRAT DE TRAVAIL RÉMUNÉRATION OUTILS PRATIQUES - Eurex
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LE GUIDE SOCIAL
DE L’EMPLOYEUR
2021
EMBAUCHE
CONTRAT DE TRAVAIL
RÉMUNÉRATION
OUTILS PRATIQUES
NOTRE ACCOMPAGNEMENT
EN EXPERTISE SOCIALE
NOTRE ACCOMPAGNEMENT
EN EXPERTISE SOCIALE
Ce guide vous apportera un éclairage sur les principaux
aspects de la gestion du personnel.
Simple et efficace, il vous accompagnera au quotidien.
LES ÉTAPES CLÉS DU CONSEIL
EN RESSOURCES HUMAINES
Recruter et gérer les entrées
Rémunérer les équipes
Piloter les ressources
Organiser le dialogue social
Réussir les départs
LE GUIDE SOCIAL DE L’EMPLOYEUR 2021
L’EMBAUCHE
Fiche 1 L’embauche d’un salarié 4
Fiche 2 L’embauche d’un salarié étranger 6
Fiche 3 La convention collective 8
Fiche 4 L’accord d’entreprise 10
Fiche 5 Les principaux registres et documents obligatoires 12
Fiche 6 Les principaux affichages obligatoires 14
Fiche 7 Le règlement intérieur 16
Fiche 8 Les représentants du personnel : le CSE 18
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Fiche 9 Le contrat à durée déterminée 20
Fiche 10 Le contrat à temps partiel 22
Fiche 11 Le contrat d’apprentissage 24
Fiche 12 Le contrat de professionnalisation 26
Fiche 13 La période d’essai 28
LA DURÉE DU TRAVAIL
Fiche 14 La durée du travail 30
Fiche 15 La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans 32
Fiche 16 Les conventions de forfait 34
Fiche 17 Le contrôle de la durée du travail 36
Fiche 18 Le travail du dimanche 38
LA RÉMUNÉRATION
Fiche 19 Les avantages sociaux 40
Fiche 20 La participation aux frais de transport 42
Fiche 21 La prévoyance complémentaire 44
Fiche 22 Les avantages en nature 46
Fiche 23 Les frais professionnels 48
Fiche 24 L’épargne salariale 50
L’ÉXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Fiche 25 La maladie et l'accident du travail 52
Fiche 26 La maternité, la paternité et autres congés familiaux 54
Fiche 27 Les congés payés 56
Fiche 28 Les jours fériés 58
Fiche 29 La formation professionnelle 60
Fiche 30 La prévention des risques professionnels 62
Fiche 31 Le télétravail 64
Fiche 32 Le travail à l’étranger 66
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Fiche 33 La rupture du contrat de travail à durée indéterminée 68
Fiche 34 Le départ ou la mise à la retraite 70
LES AUTRES FORMES D’ACTIVITÉS
Fiche 35 Le cumul emploi - retraite 72
Fiche 36 Les stages en milieu professionnel 74
Fiche 37 Covid-19 - Les impacts pour les employeurs 76
OUTILS PRATIQUES
Questions / Réponses sur le prélèvement à la source 78
Mémo gestion du personnel 80
Délais de conservation des documents sociaux 82
Les sites utiles 83
Index 84
À jour au 15 mars 2021
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LE GUIDE SOCIAL DE L’EMPLOYEUR 2021
FICHE 1 L’embauche d’un salarié
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur
un certain nombre de formalités obligatoires à accomplir.
Le non-respect de certaines d’entre elles fait encourir à
l’employeur des sanctions pénales pour travail illégal.
LA DÉCLARATION PRÉALABLE L’EMPLOI DES SALARIÉS L’ÉTABLISSEMENT DU
À L’EMBAUCHE (DPAE) ÉTRANGERS CONTRAT DE TRAVAIL
Formalité très importante Lorsque le futur salarié est de Le contrat de travail fixe les
pour les employeurs, la nationalité étrangère (hors UE, éléments essentiels de la
Déclaration Préalable à EEE et Suisse), il convient de relation contractuelle entre
l’Embauche doit être envoyée vérifier avant l’embauche que l’employeur et le salarié. Son
à l’URSSAF (ou à la MSA), en l’intéressé possède une auto- formalisme est dans certains
principe par voie électronique, risation de travail en cours de cas réglementé.
avant l’embauche de tout validité (voir Fiche 2).
Contrat à durée indéterminée,
salarié.
contrat à durée déterminée,
En cas de première embauche, contrat à temps partiel, contrat
INFORMATION
une déclaration préalable doit en alternance, contrat aidé...
être faite à l’inspecteur du Assurez-vous, lors de l’entretien les possibilités sont variées !
travail. d’embauche, que vous avez tous
les éléments nécessaires pour
effectuer les formalités préalables CONSEIL
à l’embauche.
SANCTION Interrogez-nous, préalablement à
l’embauche, sur le choix du contrat le
Le défaut d’établissement de
mieux adapté.
la DPAE est sanctionné par une
amende de 5ème classe (montant
page 81) et une pénalité égale à
INFORMATION
300 fois le minimum garanti
(1 095 € au 1/01/2021). Il peut Interrogez-vous, avant l’embauche, sur
également être sanctionné au titre les aides possibles (Etat, Pôle emploi,
du travail dissimulé. Régions...).
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LE GUIDE SOCIAL DE L’EMPLOYEUR 2021
L’AFFILIATION DU SALARIÉ LE REGISTRE UNIQUE DU LES DOCUMENTS À
AUX CAISSES DE RETRAITE, PERSONNEL REMETTRE AUX SALARIÉS
DE PRÉVOYANCE ET DE
Tout employeur doit tenir Document reproduisant les
MUTUELLE
un registre unique du informations contenues dans
Vérifier les obligations en la personnel, dans chaque la déclaration préalable à
matière applicables au statut établissement où des salariés l’embauche.
du salarié (convention sont employés.
Notice d’information sur les
collective, accord de branche,
Il doit comporter des mentions accords collectifs applicables.
accord d’entreprise...).
obligatoires concernant
Notice d’information complète
notamment l’identification des
sur les garanties prévues par
salariés, l’emploi et la qualifi-
INFORMATION les contrats de prévoyance et
cation, les dates d’embauche
de mutuelle et leurs modalités
Assurez-vous que les salariés ont et de départ, le type de contrat
d’application.
adhéré individuellement aux contrats de travail du salarié...
collectifs.Pour la mutuelle, dans Livret sur les dispositifs
Il doit être mis à jour à chaque
certains cas autorisés, les salariés d’épargne salariale existant
survenance ou modification
peuvent demander une dispense dans l’entreprise.
d’un événement à mentionner.
d’affiliation.
Le salarié doit également être
informé sur son droit à un
entretien professionnel
SANCTION
tous les 2 ans (ou selon la
LA VISITE MÉDICALE
Le défaut de tenue du registre unique périodicité prévue par accord
D’EMBAUCHE
du personnel est passible d’une collectif).
Il s’agit soit : amende de 4ème classe, (montant
page 81).
• D’une visite d’information et
de prévention, pour les sala- SANCTION
riés non soumis à des risques
Le non-respect de ces obligations
particuliers. Elle doit être
d’information est susceptible
effectuée dans les 3 mois à
d’entraîner un préjudice pour le
compter de la prise effective
salarié engageant la responsabilité de
du poste de travail,
l’employeur.
• D’une visite médicale d’apti-
tude préalable à l’embauche
pour les salariés affectés
à un poste présentant des
risques particuliers.
Il est important de s’assurer
que le centre de médecine du
travail pourra recevoir le nou-
veau salarié dans les délais.
CONSEIL
Interrogez-nous, sur les cas particuliers
et les cas de dispenses éventuels.
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LE GUIDE SOCIAL DE L’EMPLOYEUR 2021
FICHE 2 L’embauche d’un salarié
étranger
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
Lors de l’embauche d’un salarié étranger, tout employeur
doit, en plus des formalités d’embauche applicables à
tous les salariés, vérifier que l’intéressé est en possession
d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en
France et s’assurer de la validité de ce document.
Les salariés étrangers en situation régulière doivent
bénéficier des mêmes droits que les salariés français.
ETRANGER RESSORTISSANT ETRANGER NON LA PROCÉDURE
DE L’ESPACE ÉCONOMIQUE RESSORTISSANT DE L’UNION D’INTRODUCTION
EUROPÉEN EUROPÉENNE
Lorsqu’un employeur souhaite
L’accès à l’emploi en France Soit l’employeur embauche recruter un étranger qui n’est
est libre, aucune autorisation un étranger séjournant pas encore sur le territoire
de travail n’est nécessaire régulièrement en France : français il doit effectuer
pour les pays suivants : les démarches auprès de
• Il doit alors s’assurer que ce
l’administration pour obtenir
• Allemagne, Autriche, salarié étranger possède
l’autorisation de travail.
Belgique, Chypre, Croatie, une autorisation de travail lui
Danemark, Espagne, permettant d’occuper L’administration vérifie
Finlande, Grèce, Irlande, l’emploi qui lui est proposé. notamment qu’il n’existe
Italie, Luxembourg, Malte, pas de demandeur d’emploi
Soit l’employeur fait venir un
Pays-Bas, Portugal, Suède, pouvant être embauché par
étranger qui ne réside pas sur
Islande, Liechtenstein, l’employeur.
le territoire français :
Norvège, Suisse, Estonie,
Les autorisations de travail
Hongrie, Lettonie, Lituanie, • Il doit alors déposer une
délivrées dans le cadre de
Slovaquie, Pologne, Répu- demande d’introduction de
la procédure d’introduction
blique Tchèque, Slovénie, travailleur étranger auprès
donne lieu au paiement d’une
Roumanie et Bulgarie. de la Direction régionale
taxe à l’OFII (Office Français
de l'économie, de l'emploi,
de l’Immigration et de
du travail et des solidarités
l’Intégration).
INFORMATION (DREETS, anciennement
DIRECCTE).
L’employeur qui souhaite recruter un
ressortissant de l’un de ces États doit CONSEIL
seulement vérifier la nationalité du
CONSEIL Interrogez-nous, sur les différentes
candidat avec la production d’un
étapes de la procédure d’introduction.
document d’identité. Interrogez-nous, sur la liste et les
caractéristiques des titres autorisant à
travailler. Certains titres de séjour ouvrent
automatiquement droit au travail.
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LE GUIDE SOCIAL DE L’EMPLOYEUR 2021
LES VÉRIFICATIONS À LA Le préfet notifie sa réponse l’autorisation de travail. La
CHARGE DE L’EMPLOYEUR dans un délai de 2 jours copie du titre doit être
ouvrables à compter de la annexée au registre.
Il est interdit d’engager ou de
réception de la demande.
conserver à son service un Le contrat de travail peut
étranger non muni d’un titre être traduit à la demande du
l’autorisant à travailler. salarié étranger. Seul le texte
SANCTION traduit peut être invoqué
L’employeur doit vérifier :
contre ce salarié.
Toute infraction à l’embauche d’un
• La nationalité du salarié,
salarié étranger est passible de 5 ans Les salariés qui justifient de
• Le contenu de l’autorisation d’emprisonnement et de 15 000 € contraintes géographiques
de travail : activités permises, d’amende et du versement d’une peuvent prendre d’affilée
zones géographiques auto- contribution à l’OFII au plus égale à 5 semaines de congés payés.
risées, 5 000 fois le minimum garanti (soit
Le travailleur étranger licencié
18 250 € au 1/01/2021).
• La réalité de l’existence pour situation irrégulière aura
du titre de travail (sauf si droit à une indemnité forfai-
l’étranger est inscrit sur la taire égale à 3 mois de salaire,
liste des demandeurs d’em- ou les indemnités de rupture
ploi tenue par Pôle Emploi). légales ou conventionnelles si
L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
elles sont plus favorables.
L’employeur a l’obligation ÉTRANGERS
d’adresser, 2 jours ouvrables
Tout salarié étranger a
avant la date d’effet de
les mêmes droits que les INFORMATION
l’embauche, au préfet du
travailleurs français au regard
département du lieu d’em- Assurez-vous du renouvellement des
des dispositions légales,
bauche, en LR AR ou courrier autorisations de travail.
réglementaires et
électronique, une copie
conventionnelles. En cas de non-renouvellement vous
du titre produit par le
devez rompre le contrat, cette rupture
travailleur étranger, pour L’employeur doit indiquer sur
constitue un licenciement.
authentification. le registre du personnel, le
type et le numéro d’ordre de
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FICHE 3 La convention collective
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
La convention collective est un accord conclu entre les
organisations représentatives des salariés et des em-
ployeurs d’une branche professionnelle. Elle traite des
conditions d’emploi, de travail et de formation profession-
nelle des salariés ainsi que de leurs garanties sociales.
Tout employeur doit s’interroger sur la convention
collective qui est applicable à son entreprise et prendre
connaissance de ses différentes dispositions. Le contrat
de travail et le bulletin de paie doivent être établis en se
référant à la convention collective.
L’APPLICATION D’UNE La convention collective LES BÉNÉFICIAIRES
CONVENTION COLLECTIVE applicable est également
La convention collective
fonction du lieu d’implantation
Tout employeur a l’obligation s’applique à tous les salariés
de l’entreprise, en effet son
d’appliquer la convention de l’entreprise.
champ d’application peut être
collective correspondant à
national, régional ou local. L’application est immédiate,
l’activité principale de l’entre-
automatique et impérative dès
prise, si cette convention a été
l’entrée en vigueur du texte
étendue.
CONSEIL conventionnel.
Si la convention collective n’a
Interrogez-nous, sur la convention Certaines professions telles
pas été étendue (publiée au
collective applicable en cas d’activités que les VRP ou les journalistes,
Journal officiel), elle n’est
multiples. ne bénéficient pas de la
applicable que si l’employeur
convention collective
est affilié à l’une des organisa-
à laquelle leur employeur est
tions patronales signataires.
assujetti, mais sont soumis à
Le code NAF de l’entreprise des conventions de métier.
INFORMATION
est une simple présomption
pour déterminer la convention Attention en cas de changement
collective applicable. d’activité (fusion, cession...), à vérifier CONSEIL
les incidences sur la détermination de
Interrogez-nous, sur la possibilité de
la convention collective applicable.
faire une application volontaire d’une
convention collective.
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LE CONTENU Malgré tout elle peut déroger, L’INFORMATION DES
dans un sens défavorable aux SALARIÉS
La convention collective
salariés, à certaines dispositions
adapte les dispositions du Au moment de l’embauche,
légales lorsque celles-ci le
Code du travail aux situations l’employeur doit donner au
permettent.
particulières du secteur salarié une notice l’informant
d’activité concerné. De même, dans certains des textes conventionnels
domaines, un accord applicables dans l’entreprise.
Elle comporte généralement
d’entreprise peut déroger à
des dispositions relatives aux : Le bulletin de salaire doit
un accord de branche, même
indiquer la convention
• Classifications, périodes dans un sens moins favorable
collective appliquée.
d’essai, préavis, indemnités pour le salarié.
de rupture..., L’employeur doit tenir à
Par contre, les clauses du
disposition du personnel,
• Durées du travail : organisa- contrat de travail moins
sur le lieu de travail, un exem-
tion, heures supplémen- favorables que la convention
plaire à jour de la convention
taires, conventions de forfait, collective sont inapplicables.
collective.
temps partiel…,
Un avis indiquant la convention
• Rémunérations : salaires
CONSEIL collective applicable, le lieu
minimaux, primes
de mise à disposition de
d’ancienneté, 13ème mois, Interrogez-nous, il faut toujours
celle-ci et les modalités de
prime de vacances…, comparer les dispositions de la
consultation par les salariés
convention collective et celles du
• Absences : congés payés, pendant le temps de présence
Code du travail pour vérifier celles
maladie, maternité, accident dans l’entreprise, doit être
qui sont applicables.
du travail, événements communiqué aux salariés par
familiaux…, tout moyen.
• Retraite et prévoyance... Les entreprises ayant un
SANCTION
intranet doivent mettre sur
La convention collective
En cas de non application d’une celui-ci un exemplaire à jour
comporte en principe des
disposition de la convention collec- de la convention collective.
mesures plus favorables que
tive, le salarié peut demander des
la loi. Un exemplaire de la conven-
dommages et intérêts.
tion collective applicable
doit être fourni aux délégués
syndicaux et au comité social
et économique.
SANCTION
En cas d’absence d’information des
salariés sur la convention collective
applicable, l’entreprise est passible
d’une amende de 4ème classe
(montant page 81) et l’employeur ne
peut invoquer la convention contre
le salarié.
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FICHE 4 L’accord d’entreprise
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
La négociation d’un accord collectif d’entreprise permet
d’adapter certaines règles du droit du travail aux besoins
de l’entreprise.
Ainsi, dans un certain nombre de cas, l’accord d’entre-
prise permet de déroger aux dispositions prévues par
la convention collective même dans un sens moins
favorable pour les salariés. un accord d’entreprise peut
être conclu même dans une petite entreprise.
LE PRINCIPE DE L’ACCORD LA NÉGOCIATION AVEC UN LA NÉGOCIATION SANS
COLLECTIF DÉLÉGUÉ SYNDICAL DÉLÉGUÉ
Tout employeur privé peut Les accords collectifs • Entreprises de moins de
conclure un accord collectif d’entreprise doivent en 11 salariés
d’entreprise sur le sujet de son principe être signés avec Dans ces entreprises, un
choix. les délégués syndicaux. accord collectif peut être mis
en place par référendum.
Par principe, l’accord Le délégué syndical ne peut
L’employeur propose un
d’entreprise ne peut déroger être désigné que dans les
projet d’accord aux salariés,
aux dispositions d’ordre public entreprises d’au moins
la validité de l’accord est
de la loi. Mais dans certains 50 salariés.
subordonnée à sa ratification
domaines, limitativement énu-
Pour que l’accord soit valable, par les 2/3 des salariés.
mérés, un accord collectif de
les syndicats signataires
branche ou d’entreprise peut Le texte peut porter sur
doivent totaliser plus de
déroger à la loi dans un sens tout sujet ouvert à la
50 % des suffrages exprimés
défavorable au salarié. négociation.
en faveur des syndicats repré-
De plus, pour de nombreux sentatifs au premier tour des
thèmes, l’accord d’entreprise dernières élections profes-
INFORMATION
prime sur l’accord de branche. sionnelles.
Il est donc possible de déroger Les entreprises de 11 à moins de
à la branche pour mieux 20 salariés sans représentant élu
s’adapter à l’entreprise. CONSEIL du personnel et sans délégué syndical,
peuvent également recourir au
À noter que de nombreux Interrogez-nous sur les possibilités
référendum pour conclure un accord
dispositifs ne peuvent être mis de validation d’un accord qui ne serait
collectif.
en œuvre que si un accord pas majoritaire.
collectif le prévoit (forfait en
jours, annualisation du temps
de travail, travail de nuit…).
CONSEIL
Interrogez-nous sur l’articulation des
textes dans les différents domaines afin
de connaître les possibilités ouvertes à
la négociation pour votre entreprise.
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LA NÉGOCIATION SANS DÉLÉGUÉ LA DURÉE DE L’ACCORD
• Entreprises de 11 à moins • Entreprises d’au moins L’accord d’entreprise doit
de 50 salariés 50 salariés préciser sa durée : déterminée
Dans ces entreprises, la négo- Dans ce cas l’entreprise doit ou indéterminée.
ciation et la conclusion d’un négocier en priorité avec un
En l’absence de clause relative
accord peut se faire au choix, élu du CSE.
à la durée, l’accord est censé
avec :
En l’absence d’élu mandaté, avoir été conclu pour une
• Un élu du CSE mandaté par la négociation se fait avec un durée déterminée de 5 ans.
une organisation syndicale élu non mandaté. Pour être
représentative, valable l’accord doit être signé
par des élus représentant la
• Un élu du CSE non mandaté, LE DÉPÔT ET LA PUBLICITÉ
majorité des suffrages exprimés
• Un salarié mandaté par lors des dernières élections. L’accord doit être déposé
une organisation syndicale Dans ce cadre, la négociation auprès de l’administration,
représentative. ne peut porter que sur les par le représentant légal de
mesures dont la mise en l’entreprise, sous forme
L’accord peut porter sur
œuvre est subordonnée par la dématérialisée (plateforme
tous les thèmes ouverts à la
loi à un accord collectif. « TéléAccords »).
négociation.
En l’absence d’élu ou si aucun Les accords collectifs sont
Pour être mandaté, un élu
élu ne s’est manifesté pour intégrés à une base de don-
ou un salarié non élu doit
négocier, l’employeur pourra née nationale consultable
prendre contact avec une
négocier avec un salarié sur Internet (Légifrance). Les
organisation syndicale repré-
mandaté. parties signataires peuvent,
sentative dans la branche ou
sous certaines conditions,
à défaut au niveau national et L’accord signé avec un élu
s’opposer à la publication
interprofessionnel. mandaté ou un salarié man-
d’une partie de l’accord. Les
daté peut porter sur tous les
Si l’accord est négocié avec accords sur la durée du travail,
thèmes ouverts à la négociation.
des élus, mandatés ou non, le repos et les congés doivent
Il devra être approuvé par
il doit être signé par des élus être transmis à la commission
les salariés à la majorité des
représentant la majorité des permanente de négociation et
suffrages exprimés. Un vote
suffrages exprimés lors des d’interprétation de la branche.
devra être organisé dans les
dernières élections profes-
2 mois suivant la signature Un exemplaire de l’accord est
sionnelles, pour être valide.
de l’accord. également déposé au greffe
Si l’accord est conclu avec un du conseil de prud’hommes
salarié mandaté, il doit être du lieu de conclusion.
approuvé par les salariés à la
SANCTION En principe, les accords
majorité des suffrages exprimés,
collectifs s’appliquent à partir
pour être applicable. Un vote Lorsque l’entreprise n’a pas d’élu et
du jour suivant leur dépôt.
doit être organisé dans les négocie avec un salarié mandaté, elle
2 mois suivant la signature de doit justifier d’un PV de carence.
l’accord.
CONSEIL
SANCTION Interrogez-nous sur les modalités de
dépôt et les pièces à joindre.
Attention de bien vérifier la représen-
tativité de l’organisation syndicale
qui mandate, ainsi que le contenu du
mandat qui doit correspondre à l’objet
de la négociation.
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FICHE 5 Les principaux registres et
documents obligatoires
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
Tout employeur quels que soient son effectif et son
activité est tenu d’établir et de conserver un certain
nombre de registres et documents obligatoires.
LE REGISTRE UNIQUE DU LE DOCUMENT UNIQUE LE REGISTRE DES
PERSONNEL D’ÉVALUATION DES RISQUES CONTRÔLES EN MATIÈRE
PROFESSIONNELS D’HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
Il mentionne toute personne
travaillant dans l’entreprise Tout chef d’établissement doit Les attestations, résultats et
(salarié, intérim, mise à évaluer les risques existants rapports relatifs aux vérifi-
disposition, stagiaire, ...). dans son entreprise : procédés cations et contrôles mis à la
de fabrication, équipements charge de l’employeur au
Il doit comporter des mentions
de travail, aménagement des titre de l’hygiène et de la
obligatoires concernant
lieux de travail… sécurité du travail doivent être
notamment l’identification des
conservés pendant 5 ans.
salariés, l’emploi et la qualifi- Les résultats de cette évalua-
cation, les dates d’embauche tion doivent être formalisés Il en est de même pour les
et de départ, le type de contrat dans le document unique observations et mises en
de travail du salarié... d’évaluation des risques demeure notifiées par
professionnels et actualisés l’inspection du travail et
Il doit être tenu à la disposition :
tous les ans. relatives à des questions
du comité social et écono-
d’hygiène, de sécurité, de
mique, de l’inspecteur du
médecine du travail et de
travail, des agents de la
prévention des risques.
sécurité sociale.
SANCTION
Il doit être conservé au sein
Le défaut de tenue ou de mise à jour
de chaque établissement. SANCTION
du document unique d’évaluation des
risques professionnels est passible Toute infraction à la tenue de ce
d’une amende de 5ème classe registre est passible d’une amende de
SANCTION (montant page 81). 4ème classe (montant page 81).
Le défaut de tenue du registre unique
du personnel est passible d’une
amende de 4ème classe (montant
page 81), appliquée autant de fois que
de salariés concernés.
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LE REGISTRE DE LA LES FICHES DE SUIVI LES AUTRES REGISTRES ET
DÉLÉGATION DU PERSONNEL MÉDICAL DES SALARIÉS DOCUMENTS OBLIGATOIRES
DU COMITÉ SOCIAL ET
À conserver par l’entreprise. D’autres registres ou
ÉCONOMIQUE
documents peuvent être
Il regroupe les demandes des rendus obligatoires pour votre
membres de la délégation du activité ou votre localisation
personnel du comité social et LE REGISTRE DES ALERTES EN (exemple : le registre de
économique et les réponses MATIÈRE DE SANTÉ PUBLIQUE la liste des chantiers
motivées de l’employeur ET D’ENVIRONNEMENT temporaires, registre des
(entreprises de moins de pourboires dans les HCR).
Ce registre doit consigner
50 salariés).
les alertes des salariés et des
représentants du personnel
en cas de constat de l’utilisation
LES REGISTRES TENUS SUR
SANCTION par l’établissement de produits
SUPPORT INFORMATIQUE
ou procédés de fabrication
Toute infraction à la tenue de ce
faisant peser un risque grave La collecte, le traitement, la
registre est passible d’une amende
sur la santé publique ou conservation automatisés
de 7 500 € (délit d’entrave).
l’environnement. de données à caractère
personnel, doivent être en
conformité avec le « Règlement
général sur la protection des
LE DOUBLE DES BULLETINS SANCTION
données » (RGPD).
DE PAIE
En cas de divergence avec l’employeur
L’employeur conserve un sur le bien-fondé d’une alerte ou en
double des bulletins de paie l’absence de suite dans un délai d’un CONSEIL
des salariés pendant 5 ans. mois, le salarié, ou le représentant du
Interrogez-nous, pour connaître vos
personnel, peut saisir le préfet.
En cas de remise de bulletins obligations en matière de registres
de paie électroniques, obligatoires en fonction de votre
l’employeur doit garantir au activité.
salarié leur disponibilité soit
LE SUIVI DU TEMPS DE
pendant une durée de 50 ans,
TRAVAIL
soit jusqu’à ce que le salarié
ait atteint l’âge de 75 ans. Tout chef d’établissement doit
pouvoir justifier du temps de
travail effectué par chaque
CONSEIL salarié.
Interrogez-nous, il est recommandé de
conserver plus longtemps les bulletins
INFORMATION
de paie.
Assurez-vous que vous disposez des
outils nécessaires à ces suivis.
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FICHE 6 Les principaux affichages
obligatoires
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
Dans tout établissement, un certain nombre d’informa-
tions doivent être portées à la connaissance des salariés,
pour certaines par voie d’affichage, pour d’autres par
tout moyen d’information (ces derniers sont signalés par
une *).
LES COORDONNÉES DE L’INTERDICTION DE FUMER L’AVIS D’EXISTENCE DES
L’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET DE VAPOTER ACCORDS COLLECTIFS *
Adresse, numéro de Rappel du principe de Intitulé des conventions et des
téléphone et nom de l’interdiction de fumer et accords collectifs de travail
l’inspecteur compétent. emplacements réservés. applicables. Lieux où les textes
sont tenus à la disposition du
Rappel du principe de
personnel.
l’interdiction de vapoter.
LES COORDONNÉES DU
MÉDECIN DU TRAVAIL ET DES
SANCTION
SERVICES D’URGENCE
L’INFORMATION DES
Le défaut d’affichage ou d’information
Adresse, numéro de télé- SALARIÉS SUR LES RISQUES
rend les accords inopposables aux
phone du médecin du travail POUR LEUR SANTÉ ET LEUR
salariés.
et des services de secours. SÉCURITÉ
Modalités d’accès au document
unique d’évaluation des
risques et mesures de
LES CONSIGNES D’INCENDIE
prévention identifiées.
LES CONSIGNES EN CAS SANCTION
D’ACCIDENT ÉLECTRIQUE
Le défaut d’information des salariés
Premiers soins à donner aux sur les risques pour leur santé et leur
victimes. sécurité engage la responsabilité de
l’employeur en cas d’accident.
INFORMATION
Assurez-vous que vous disposez
d’un panneau d’affichage complet,
lisible et accessible à tous les salariés.
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LA DURÉE DU TRAVAIL LES PÉRIODES DES CONGÉS LES TEXTES RELATIFS
PAYÉS ET L’ORDRE DES À L’ÉGALITÉ DE
Horaires collectifs, cycle de
DÉPARTS EN CONGÉS * RÉMUNÉRATION ENTRE LES
travail, modulation des
HOMMES ET LES FEMMES *
horaires, RTT.
Articles L. 3221-1 à L. 3221-7
LA CAISSE DE CONGÉS du Code du travail.
PAYÉS *
LE REPOS HEBDOMADAIRE *
Raison sociale et adresse
Jours et heures du repos de la caisse. INDEX DE L'ÉGALITÉ
collectif lorsque le repos est PROFESSIONNELLE *
donné à la totalité ou à une
Entreprises d'au moins
partie du personnel un autre
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR * 50 salariés.
jour que le dimanche.
Entreprises d’au moins
50 salariés.
LA LUTTE CONTRE LES
LE REPOS QUOTIDIEN DISCRIMINATIONS *
Pour les salariés non soumis LES MODALITÉS Numéro de téléphone du
à l’horaire collectif. D’EXÉCUTION DES TRAVAUX service d’accueil téléphonique
À DOMICILE pour la prévention et la lutte
contre les discriminations.
INFORMATION
Articles 225-1 à 225-4 du Code
Assurez-vous que les éléments sur la LES AFFICHAGES pénal.
durée du travail sont mis à jour. ÉLECTORAUX *
Organisation des élections,
liste électorale, modalités du LES TEXTES RELATIFS
scrutin, PV de carence. AU HARCÈLEMENT *
Harcèlement sexuel :
Article 222-33 du Code pénal,
LES SYNDICATS * voies de recours civiles et
pénales et coordonnées
Disponibilité des adresses
des autorités et services
des syndicats de salariés
compétents.
représentatifs dans la
branche dont relève l’entre- Harcèlement moral :
prise, sur le site du Ministère Article 222-33-2 du Code
du travail. pénal.
SANCTION CONSEIL
Le défaut d’information des salariés Interrogez-nous, d’autres affichages
sur les élections professionnelles peut peuvent être obligatoires pour votre
entraîner leur annulation. entreprise, notamment en fonction
de votre effectif ou de votre activité.
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FICHE 7 Le règlement intérieur
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
L’élaboration d’un règlement intérieur est une obligation
pour tous les employeurs occupant habituellement au
moins 50 salariés.
Mais sa mise en place peut également être utile dans
les autres entreprises.
OBLIGATOIRE POUR LES UN CONTENU LIMITÉ Dans les entreprises où il
ÉTABLISSEMENTS D’AU est obligatoire, une sanction
L’hygiène et la sécurité ainsi
MOINS 50 SALARIÉS ne peut être prononcée
que la discipline constituent la
contre un salarié que si elle
Facultatif en dessous du seuil trame essentielle du
est prévue par le règlement
légal de 50 salariés (20 salariés règlement intérieur.
intérieur.
avant le 1er janvier 2020).
• Dispositions en matière
Le règlement intérieur
d’hygiène et de sécurité
rappelle les dispositions
CONSEIL Le règlement intérieur doit relatives aux droits de la
rassembler l’ensemble des défense des salariés et les
Interrogez-nous, sur les modalités de
dispositions applicables, que dispositions relatives aux
calcul du seuil d’effectif.
chaque salarié doit respecter harcèlements moral et sexuel
en vue de prendre soin de sa et aux agissements sexistes
santé et de celle des autres prévues par le Code du travail.
LA RÉDACTION PAR personnes concernées, du
L’EMPLOYEUR fait de ses actes ou de ses
omissions au travail. INFORMATION
C’est à l’employeur qu’il
revient d’établir le texte Il permet notamment Assurez-vous que votre règlement
du règlement intérieur de d’encadrer le contrôle de intérieur ne comporte pas des clauses
l’entreprise. l’alcoolémie au travail. non conformes.
Le règlement intérieur
s’impose aux salariés comme
• Dispositions en matière
à l’employeur lui-même. SANCTION
disciplinaire
Certaines clauses du règlement
Le règlement intérieur doit
intérieur ne peuvent être imposées
CONSEIL fixer les règles générales et
à tous les salariés, elles doivent être
permanentes relatives à la
Interrogez-nous, sur les modalités justifiées par la nature des tâches
discipline. Il fixe notamment
d’élaboration de votre règlement du salarié et proportionnées au but
la nature et l’échelle des
intérieur et sur les clauses pouvant être recherché.
sanctions que peut prendre
prévues par votre entreprise (alcool,
l’employeur.
drogue, neutralité, NTIC ...).
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LA CONSULTATION DU CSE LES AUTRES FORMALITÉS DE LA CHARTE INFORMATIQUE
DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le règlement intérieur doit L’élaboration d’une charte
être soumis à l’avis préalable Le règlement intérieur doit informatique est soumise
du comité social et être déposé au greffe du aux modalités d’adoption du
économique. conseil des prud’hommes. règlement intérieur dans le
cas où l’employeur souhaite
En l’absence de consultation du Il est porté, par tout moyen, à
édicter des règles de conduite
CSE, le règlement intérieur ne la connaissance des
pour l’utilisation des outils
s’impose pas aux salariés. personnes ayant accès aux
informatiques, ayant force
lieux de travail ou aux locaux
obligatoire, dont le non respect
où se fait l’embauche.
est passible de sanctions
SANCTION Au besoin, il peut être disciplinaires.
accompagné de traductions
En cas de non-consultation,
en d’autres langues.
l’employeur encourt la sanction
CONSEIL
réprimant le délit d’entrave, soit Il doit être régulièrement mis
une amende de 7 500 €. à jour. La mise en place d’une charte
informatique n’est pas obligatoire mais
vivement conseillée.
INFORMATION
LE CONTRÔLE DE
Assurez-vous que toute modification
L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
ultérieure de votre règlement intérieur SANCTION
L’employeur doit transmettre à soit soumise à la même procédure de
Si les formalités ne sont pas respec-
l’inspecteur du travail le texte publicité.
tées, l'employeur ne pourra pas
du règlement intérieur et
sanctionner le salarié ayant contrevenu
l’avis écrit du comité social et
aux dispositions de la charte.
économique.
L’ENTRÉE EN VIGUEUR
L’inspecteur du travail procède
à une vérification du contenu Le règlement intérieur
du règlement intérieur mentionne sa date d’entrée
lorsque celui-ci lui est en vigueur.
communiqué, mais aussi, ulté-
Elle est au minimum posté-
rieurement, à tout moment.
rieure d’un mois à la dernière
Par ailleurs, l’employeur peut formalité de publicité.
demander à l’Inspecteur
du travail de se prononcer
de manière explicite sur la
SANCTION
conformité de tout ou partie
de son règlement intérieur, via Les infractions à l’une ou l’autre des
une procédure de « rescrit ». dispositions concernant le règlement
intérieur sont passibles d’une amende
de 4ème classe (montant page 81).
SANCTION
L’inspecteur du travail peut exiger le
retrait ou la modification de toute
disposition non conforme.
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FICHE 8 Les représentants du personnel :
le Comité social et économique
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
Le Comité social et économique (CSE) est l’instance
représentative élue du personnel dans l’entreprise.
Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent avoir
mis en place un CSE depuis le 1er janvier 2020.
LA MISE EN PLACE DU CSE L’ORGANISATION aux délégués du personnel.
DES ÉLECTIONS Elle présente à l’employeur les
Le comité social et
réclamations individuelles ou
économique remplace les C’est à l’employeur qu’il
collectives concernant les sa-
3 instances représentatives appartient d’organiser les
laires, l’application du Code du
qui existaient auparavant : les élections des représentants
travail, les conventions et ac-
délégués du personnel (DP) du personnel et leur renou-
cords collectifs. Elle contribue
dans les établissements vellement. Lorsque l’institution
à promouvoir la santé, la sécu-
occupant au moins 11 salariés ; n’a pas été mise en place, un
rité et les conditions de travail.
le comité d’entreprise (CE) salarié ou une organisation
Elle réalise des enquêtes en
et le comité d’hygiène, de syndicale peut, à tout
matière d’accident du travail
sécurité et des conditions de moment, demander
ou de maladie professionnelle.
travail (CHSCT) dans les l’organisation d’élections.
Elle saisit l’inspecteur du travail
établissements occupant au
La durée du mandat des de toutes plaintes ou observa-
moins 50 salariés.
membres du CSE est de 4 ans. tions du personnel. Elle a un
Le CSE doit être mis en place Un accord collectif de branche droit d’alerte en cas d’atteinte
dans l’entreprise dès lors que ou un accord d’entreprise aux droits des personnes.
son effectif atteint au mini- peut fixer cette durée entre
mum 11 salariés pendant 2 et 4 ans.
12 mois consécutifs.
LES ATTRIBUTIONS DU CSE
INFORMATION DANS LES ENTREPRISES D’AU
MOINS 50 SALARIÉS
INFORMATION Lorsque à l’issue des 2 tours des
élections, le CSE n’a pas pu être mis Les membres du CSE exercent
Dans les entreprises d’au moins
en place faute de candidat, un PV de les attributions qui incombaient
50 salariés composées d’au moins
carence doit être établi par l’employeur. aux DP, CE et CHSCT.
2 établissements distincts, un CSE
central et des CSE d’établissement Attributions économiques : la
doivent être mis en place. mission du CSE est d’assurer
LES ATTRIBUTIONS DU CSE
une expression collective des
DANS LES ENTREPRISES DE
salariés permettant la prise
11 À 49 SALARIÉS
en compte permanente de
La délégation du personnel au leurs intérêts dans les décisions
CSE exerce partiellement les relatives à la gestion et à
attributions qui incombaient l’évolution économique et
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financière de l’entreprise, à Ses membres bénéficient LE DÉLIT D’ENTRAVE
l’organisation, à la formation d’une formation économique.
L’entrave à la mise en place
professionnelle et aux
Dans ces mêmes entreprises, ou au fonctionnement d’une
techniques de production.
l’employeur doit mettre en institution représentative du
Attributions sur la santé, la place une base de données personnel est un délit.
sécurité et les conditions économiques et sociales
De plus l’absence de mise en
de travail : le CSE procède à (BDES) qui rassemble l’en-
place du CSE, peut avoir des
l’analyse des risques profes- semble des informations
conséquences importantes
sionnels, contribue à faciliter nécessaires aux consultations
dans les situations où la loi
l’accès des femmes à tous les et informations récurrentes
oblige leur consultation
emplois, propose des actions du CSE. Une large part est
(inaptitude physique,
de prévention des harcèle- laissée à la négociation pour
licenciement économique,
ments, procède à des aménager les conditions de
activité partielle…).
inspections en matière de fonctionnement du CSE.
santé et de sécurité.
Attributions sociales et SANCTION
CONSEIL
culturelles : prestations
L’atteinte à la constitution du CSE est
développées en faveur des Interrogez-nous, sous certaines
passible d’une peine d’emprisonnement
salariés et de leur famille. conditions, il est possible de transférer
d’1 an et d’une amende de 7 500 €.
une partie du montant de l’excédent
L’entrave au fonctionnement du CSE
annuel du budget de fonctionnement
est sanctionnée par une amende
INFORMATION du CSE vers le financement des
de 7 500 €.
activités sociales et culturelles ou
Le seuil de 50 salariés est réputé
inversement.
atteint dès lors que l'entreprise l'atteint
ou le dépasse pendant 12 mois
LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL
consécutifs.
LA PROTECTION
La désignation d’un délégué
DES REPRÉSENTANTS
syndical peut intervenir
DU PERSONNEL
LES MOYENS D’ACTION dans une entreprise ou un
DU CSE Les salariés membres du CSE établissement d’au moins
ne peuvent faire l’objet d’un 50 salariés.
Le nombre d’élus du CSE varie
licenciement, individuel ou
en fonction de l’effectif. Les Dans les entreprises de moins
collectif ou d’une rupture
membres titulaires disposent de de 50 salariés, les syndicats
conventionnelle, sans
crédits d’heures de délégation représentatifs peuvent
l’autorisation de l’inspecteur
pour mener à bien leurs mis- désigner un membre de la
du travail, pendant toute la
sions, d’un local et d’un panneau délégation du personnel au
durée de leur mandat et les
d’affichage, d’une formation en CSE comme délégué syndical.
6 mois qui suivent.
matière de santé, sécurité et de Il exerce un rôle de représen-
conditions de travail. Cette mesure vise aussi, pour tation du syndicat auquel il
une durée de 6 mois, les appartient et de négociateur
Dans les entreprises d’au
candidats aux élections. des conventions ou accords
moins 50 salariés, le CSE est
collectifs.
doté de la personnalité civile.
Il dispose d’un budget de
fonctionnement égal à 0,2 % INFORMATION
SANCTION
de la masse salariale (0,22 %
Par accord d’entreprise majoritaire ou
dans les entreprises d’au Le licenciement sans autorisation est
de branche étendu le CSE pourra se
moins 2 000 salariés) et d’un jugé nul. Le salarié a droit à réintégra-
transformer en « Conseil d’entreprise »
budget des activités sociales tion et indemnisation.
intégrant la compétence de négociation
et culturelles déterminé par
d’accords collectifs.
accord collectif.
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FICHE 9 Le contrat à durée
déterminée
CE QU’IL FAUT SAVOIR :
Le contrat à durée déterminée est une forme déroga-
toire de contrat de travail soumis à une réglementation
stricte. Un CDD qui ne respecte pas les règles édictées
par la loi peut être requalifié en CDI.
À noter qu’une convention collective étendue peut
assouplir certaines règles régissant les CDD.
LES PRINCIPAUX CAS DE LA FORME DU CONTRAT À LA PÉRIODE D’ESSAI
RECOURS À UN CDD DURÉE DÉTERMINÉE
La durée maximale légale est
Le CDD ne peut être conclu Le CDD doit être établi par de 1 jour par semaine, dans la
que dans des cas prévus par écrit, à défaut il est reputé limite de 2 semaines pour un
la loi et pour l’exécution d’une conclu pour une durée CDD de 6 mois ou moins.
tâche précise et temporaire : indéterminée. Le défaut de
Elle est de 1 mois maximum
signature de l’une des
• Le remplacement d’un pour un CDD de plus de
parties est assimilé à l’absence
salarié, 6 mois.
d’écrit.
• L’accroissement temporaire L’employeur ou le salarié qui
Il doit être remis au salarié
de l’activité de l’entreprise, met fin au contrat au cours
dans les 2 jours de son
de la période d’essai doit
• Les emplois à caractère embauche.
éventuellement respecter
saisonnier ou ceux pour
Il doit comporter un certain un délai de prévenance
lesquels il est d’usage de
nombre de mentions obli- (se reporter à la Fiche 13).
recourir à un CDD,
gatoires : motif du contrat,
• Le remplacement du chef date de fin de contrat, poste
d’entreprise, occupé, durée de la période INFORMATION
d’essai…
• L’embauche dans le cadre Lorsque le contrat ne comporte pas
de la politique de l’emploi de terme précis, la période d’essai
(contrat de professionnalisa- est calculée par rapport à la durée
tion, apprentissage, contrat SANCTION minimale du contrat.
senior...),
Le CDD doit comporter la définition
• Le CDD à objet défini pour les précise de son motif, à défaut il peut
ingénieurs et les cadres. être requalifié en CDI. L’employeur est
également passible dans ce cas d’une
amende de 3 750 €.
CONSEIL
Interrogez-nous, pour éviter de
conclure un CDD dans un cas interdit
par la loi.
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