Les salaires dans l'hôtellerie-restauration 2021 - Bommer und ...
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Les salaires dans l’hôtellerie-restauration 2021
Berne, janvier 2021Les salaires dans l’hôtellerie-restauration 2021 Table des matières 1. Les principales nouveautés pour 2021 2 2. Contrats de travail 9 3. Salaire brut 9 3.1. Salaire mensuel / salaire horaire 9 3.2. Indemnisation des jours fériés / paiement des jours fériés 10 3.3. Indemnisation des vacances / paiement des vacances 10 3.4. Paiement des jours de repos 11 3.5. Délai d’attente / Certificat médical 11 3.6. Heures supplémentaires / travail supplémentaire 12 3.7. Heures de nuit 12 3.8. 13e salaire 13 3.9. Période d’essai 13 3.10. Apprentis 13 4. Indemnités journalières et allocations 14 4.1. Indemnités d’assurance 14 4.2. Indemnités pour congé de maternité et de paternité 14 4.3. Allocations familiales 15 5. Déductions sociales 16 5.1. Assurance-vieillesse et survivants (AVS) 16 5.2. Assurance-chômage (AC) 16 5.3. Assurance-accidents (LAA) 17 5.4. Assurance pour indemnités journalières en cas de maladie (APG) 17 5.5. Prévoyance professionnelle (LPP) 17 5.6. Impôt à la source 19 6. Contrôles 20 6.1. Suivi du solde du 13e salaire 20 6.2. Contrôle des vacances (y compris moment de la prise des vacances et réduction du droit aux vacances) 20 6.3. Prime de nuit 20 6.4. Contrôle des jours fériés 20 6.5 Contrôle des heures 21 7. Remarques finales / complément d’information 22 7.1. Base et informations pour le calcul des taux 22 7.2. Versement des droits au salaire 22 7.3. Contribution aux frais d’exécution CCNT 22 7.4. Rémunérations en nature / logement et nourriture 23 Annexe I – exemples de décomptes de salaire Annexe II – article spécialisé certificats médicaux douteux Annexe III – article spécialisé heures supplémentaires et temps de travail supplémentaire Annexe IV – article spécialisé prise de vacances durant le délai de congé Annexe V – Article spécialisé contrat et convention de résiliation dans le droit du travail BOMMER + PARTNER TREUHANDGESELLSCHAFT, Bern
Les salaires dans l'hôtellerie-restauration 2021 2
1. Les principales nouveautés pour 2021
A. Congé paternité (art. 329g CO)
Lors de la votation populaire du 27 septembre 2020, le projet prévoyant un congé de paternité indemnisé a été
accepté par 60.3% des voix. Les pères pourront ainsi prendre un congé payé de deux semaines dans les six
mois qui suivent la naissance de leur enfant.
Tous les pères actifs auront droit à un congé de paternité de deux semaines, soit dix jours de congé (14 jours
d’indemnité). Il pourra être pris en bloc ou sous forme de jours isolés dans les six mois suivant la naissance de
l’enfant. L’employeur ne pourra pas l’imputer sur les vacances de l’employé.
L’article suivant a été ajouté à la loi (art. 335c al. 3 CO) : « Si l’employeur résilie le contrat de travail et que le
travailleur bénéficie d’un congé de paternité au sens de l’art. 329g avant la fin du contrat de travail, le délai de
congé est prolongé du nombre de jours de congé qui n’ont pas été pris. »
L’employé ne bénéficie pas de protection contre le licenciement durant le congé paternité.
B. Adaptation du taux de cotisation à l’AVS au 1er janvier 2021
Le congé paternité susmentionné, qui sera compensé par le régime des allocations pour perte de gain (APG),
entre en vigueur le 1er janvier 2021. Pour son financement, le taux de cotisation de l’APG sera augmenté de
0.45 % à 0.50 %.
Taux de cotisation dès le 1er janvier 2021
À partir du 1er janvier 2021, la cotisation totale AVS/AI/APG passera de 10.55 % à 10.60 % et respectivement de
5.275 % à 5.30 % pour chacun, employé et employeur. La cotisation minimale pour les indépendants à
l'AVS/AI/APG est portée de 5.344 % à 5.371 % et la cotisation maximale à l'AVS/AI/APG de 9.95 % à 10 %. Le
taux de cotisation à l'AVS/AI facultative des personnes salariées y étant affiliées reste à 10.10 %.
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C. Adaptation de la Rente AVS / Montants limites
Les rentes AVS/AI seront adaptées au 1er janvier 2021 en fonction de l’évolution des prix et salaires. C’est ce
qu’a décidé le Conseil fédéral lors de sa séance du 14 octobre 2020. La rente minimale de l’AVS/AI sera dé-
sormais de CHF 1'195 par mois.
Suite à cette adaptation, les montants limites les plus importants dans le domaine des retraites et de la pré-
voyance professionnelle sont modifiés comme suit :
Montants par année 2020 2021
CHF CHF
Rentes
Rente de vieillesse minimale 14’220 14’340
Rente de vieillesse maximale 28’440 28’680
Rente pour couple maximale (deux rentes – plafonné) 42’660 43’020
Cotisations et barème dégressif
Cotisations minimales
AVS/AI/APG (Non actifs, indépendants) 496 503
AVS/AI facultative 950 958
Cotisations maximales
AVS/AI/APG (Non actifs, indépendants) 24'800 25’150
AVS/AI facultative 23'750 23’950
Barème dégressif des cotisations AVS/AI/APG (indépendants)
Limite inférieure de revenus 9’500 9’600
Limite supérieure de revenus 56’900 57’400
Prestations complémentaires (PC) à l’AVS et à l’AI
Montants destinés à la couverture des besoins vitaux
Pour les personnes seules 19’450 19’610
Pour les couples 29’175 29’415
Pour les enfants jusqu’à 11 ans 10’170 7’200
Pour les enfants à partir de 11 ans 10’170 10’260
Prévoyance professionnelle : montants-limites
Salaire maximal assurable 85’320 86’040
Seuil d’entrée 21’330 21’510
Déduction de coordination 24’885 25’095
Salaire minimal assuré 3’555 3’585
Salaire maximal assuré 60’435 60’945
Déduction fiscale maximale autorisée pour les cotisations au pilier 3a
avec affiliation à une institution de prévoyance du 2ème pilier 6’826 6’883
sans affiliation à une institution de prévoyance du 2ème pilier 34’128 34’416
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D. Prestations transitoires pour chômeurs âgés – encore en consultation jusqu’au 11 février 2021
Conditions d’octroi
Des prestations transitoires sont instaurées pour les personnes qui arrivent en fin de droit dans l’assurance-
chômage après avoir atteint l’âge de 60 ans. Elles seront versées au plus tard jusqu’à l’âge ordinaire de la re-
traite. Cependant, le droit aux prestations transitoires pend déjà fin au moment auquel l’assuré a droit au plus tôt
au versement anticipé d’une rente de vieillesse s’il est prévisible qu’il aura droit à des prestations complémen-
taires.
Comme le Parlement l’a décidé le 18 décembre 2020, à partir du 1er janvier 2021, les personnes qui arrivent en
fin de droit dans l’assurance-chômage peuvent faire valoir un droit aux prestations transitoires dès la date
d’entrée en vigueur de la loi fédérale.
Les conditions suivantes doivent être remplies pour avoir droit aux prestations :
être arrivé en fin de droit dans l’assurance-chômage après avoir atteint l’âge de 60 ans ;
avoir été assuré à l’AVS pendant au moins 20 ans, dont au moins cinq après l’âge de 50 ans, et avoir
réalisé un revenu annuel provenant d’une activité lucrative qui atteint au moins le seuil d’accès LPP (soit
75 % du montant maximal de la rente de vieillesse de l’AVS) ;
ne pas avoir droit à une rente d’invalidité de l’AI et ne pas avoir anticipé sa rente de vieillesse de l’AVS ;
ne pas disposer d’une fortune supérieure à CHF 50’000 pour une personne seule ou à CHF 100’000
pour un couple marié (le bien immobilier servant d’habitation à son propriétaire n’est pas pris en
compte) ;
avoir un excédent de dépenses, c’est-à-dire des dépenses reconnues qui excèdent les revenus déter-
minants (condition économique).
Calcul
Les prestations transitoires sont des prestations sous condition de ressources. Leur calcul est semblable à celui
des PC, c’est-à-dire que leur montant correspondra à la part des dépenses reconnues qui excède les revenus
déterminants. Une différence importante par rapport aux PC est que le montant des prestations transitoires (y
compris le remboursement des frais de maladie et d’invalidité) est plafonné à 2,25 fois le montant destiné à la
couverture des besoins vitaux.
Personne seule : au plus CHF 43'762 / an (CHF 19’450 [besoins vitaux] x 2,25)
Couple / personne avec enfant : au plus CHF 65’644 / an (CHF 29’175 [besoins vitaux] x 2,25)
E. Loi fédérale pour soutenir les proches aidants
Absences de courte durée pour la prise en charge de membres de la famille ou de son/sa partenaire
Avec la première étape qui entre en vigueur au 1 er janvier 2021, le maintien du salaire en cas d’absences pro-
fessionnelles de courte durée est légiféré.
Les travailleurs ont droit à un congé payé par l’employeur pour prendre en charge les membres de leur famille
ou leur partenaire (art. 329h CO). Les membres de la famille comprennent désormais tous les ascendants et
descendants ainsi que les conjoints, les partenaires enregistrés, les beaux-parents et les partenaires de vie s'ils
font ménage commun depuis au moins cinq ans. La durée du congé est limitée à un maximum de trois jours par
événement et à un maximum de dix jours par an (art. 36, al. 3 LTr). Cette limite annuelle s'applique aux autres
membres de la famille, mais pas aux propres enfants du salarié (art. 36 al. 4 LTr). Sous le régime du CO, les
prises en charge des enfants malades peuvent continuer à être indemnisés conformément à l'article 324a du
CO sans que les 10 jours soient impactés
Congé de prise en charge d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident
La nouvelle loi fédérale accorde également un congé de 14 semaines pour la prise en charge d'un enfant gra-
vement malade ou victime d'un accident aux parents qui travaillent. Indemnisé par le régime des allocations
pour perte de gain (APG), ce congé peut être pris en l'espace de 18 mois, en bloc ou jours isolés. Il entrera en
vigueur le 1er juillet 2021 afin de laisser suffisamment de temps aux caisses de compensation pour mettre en
œuvre cette nouvelle prestation.
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F. Nouveau salaire minimum dans le canton du Tessin
Dans le canton du Tessin, le peuple a approuvé une initiative cantonale sur le salaire minimum. Le Conseil
d’État a adopté, lors de sa séance du 18 novembre 2020, les ordonnance d’application de la loi y relative. Le
salaire minimum doit être égal à 55% du salaire médian national différencié par secteur économique. L’évolution
des seuils légaux inférieurs et supérieurs du salaire minimum est fixé comme suit :
Phase 1 doit être mise en place d’ici au 31 décembre 2021 :
seuil inférieur CHF 19.00 / seuil supérieur CHF 19.50
Phase 2 doit être mise en place d’ici au 31 décembre 2023 :
seuil inférieur CHF 19.50 / seuil supérieur CHF 20.00
Phase 3 doit être mise en place d’ici au 31 décembre 2024 :
seuil inférieur CHF 19.75 / seuil supérieur CHF 20.25
G. Nouveau salaire minimum dans le canton de Genève
Le 27 septembre 2020, Genève est le quatrième canton en Suisse (après les cantons de Neuchâtel, du Jura et
du Tessin) à voter en faveur d’un salaire minimum obligatoire. L’initiative lancée par les syndicats demande
l’introduction d’un salaire minimum de CHF 23 de l’heure. Cette décision est entrée en vigueur le 1er novembre
déjà.
Comme le salaire minimum est adapté chaque année à l’indice des prix, le salaire minimum passera au 1er jan-
vier 2021 à CHF 23.14, y compris le 13e salaire.
H. Modification de l’obligation d’annoncer les postes vacants au 1er janvier 2021
La mise en œuvre de l’initiative contre l’immigration de masse a introduit au 1 er juillet 2018 une obligation de
communiquer les postes vacants pour les catégories de métiers présentant un taux de chômage d’au moins 8 %
(dès le 1er janvier 2020 5%). L’obligation de communiquer les postes vacants signifie pour l’heure que les
postes vacants des genres de professions concernés doivent d’abord être communiqués exclusivement aux
autorités compétentes en matière de marché du travail pendant cinq jours avant de pouvoir être publiés. Gas-
troSuisse s’est activement engagée pour qu’une nouvelle nomenclature des professions, qui offre un classe-
ment plus précis et plus approprié, entre en vigueur au 1er janvier 2020. Cela a manifestement conduit au fait
que, pour l’année 2020, presque aucune profession de l’hôtellerie-restauration n’était plus soumise à l’obligation
d’annoncer les postes vacants. Malheureusement la crise du coronavirus a totalement changé la situation: à
partir du 1er janvier 2021, presque toutes les professions de l’hôtellerie-restauration sont soumises à
l’obligation d’annoncer les postes vacants.
Concrètement, pour 2021, seuls les professions de l’hôtellerie-restauration suivantes ne sont pas soumise à
l’obligation d’annonce :
Chef/fe d’établissement de l’hôtellerie et de la restauration (chef/fe de secteur, directeur/trice général/e,
gérant/e)
Hôtelier/ère-Restaurateur/trice (Directeur/trice d’hôtel, Directeur/trice général/e)
Chef/fe de la restauration
Chef/fe du secteur hôtelier-intendance
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En comparaison au tableau de l’année dernière, cela signifie :
Berufe 2020 2021
Cuisinier/ère unique Pas d’obligation Obligation d’annonce
Casserolier/ère Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Chef de réception Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Chef/fe de bar Pas d’obligation Obligation d’annonce
Chef/fe de partie Pas d’obligation Obligation d’annonce
Chef/fe de rang Pas d’obligation Obligation d’annonce
Chef/fe de Service Pas d’obligation Obligation d’annonce
Chef/fe du secteur hôtelier intendance Pas d’obligation Pas d’obligation
Chef/fe boulanger/ère-pâtissier/ère- Pas d’obligation Pas d’obligation
confiseur/euse
Chef/fe cuisinier/ère Pas d’obligation Obligation d’annonce
Chef/fe pâtissier/ère Pas d’obligation Obligation d’annonce
Commis de cuisine Pas d’obligation Obligation d’annonce
Concierge d’hôtel Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Cuisinier/ère en diététique Pas d’obligation Obligation d’annonce
Assistant de direction Pas d’obligation Pas d’obligation
Event Manager Pas d’obligation Obligation d’annonce
Spécialiste en intendance Pas d’obligation Obligation d’annonce
Fleuriste Pas d’obligation Pas d’obligation
F&B Manager Pas d’obligation Obligation d’annonce
Jardinier/ère Pas d’obligation Pas d’obligation
Gouvernante / Chef/fe du secteur hôtelier- Pas d’obligation Obligation d’annonce
intendance
Aide-cuisinier Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Spécialiste en communication hôtelière Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Spécialiste en hôtellerie Pas d’obligation Obligation d’annonce
Hôtelier/ère Pas d’obligation Pas d’obligation
Employé/e en hôtellerie Pas d’obligation Obligation d’annonce
Chef de réception Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Secrétaire d’hôtel Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Spécialiste en ressources humaines Pas d’obligation Pas d’obligation
Cuisinier/ère Pas d’obligation Obligation d’annonce
Confiseur/euse Pas d’obligation Pas d’obligation
Employé en cuisine Pas d’obligation Obligation d’annonce
Pizzaiolo Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Portier/ère Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Réceptionniste Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Employé en restauration Pas d’obligation Obligation d’annonce
Spécialiste en restauration Pas d’obligation Obligation d’annonce
Auxiliaire de service Obligation d’annonce Obligation d’annonce
Sommelier/ère Pas d’obligation Obligation d’annonce
Sous-Chef Pas d’obligation Obligation d’annonce
à la table des matières
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I. Révision de l’impôt à la source 2021 – Circulaire 45 – Modifications importantes
Contexte
Le 1er janvier 2021, la loi révisée sur l'impôt anticipé ainsi que l'ordonnance et la circulaire n° 45 de l'Administra-
tion fédérale des contributions (AFC) "Imposition à la source du revenu de l’activité lucrative des travailleurs"
sont entrées en vigueur. La révision vise à supprimer l'inégalité de traitement entre les personnes soumises à
l'impôt à la source et les personnes soumises à l'impôt ordinaire, afin de satisfaire à l'exigence d'égalité de trai-
tement prévue par l'Accord sur la libre circulation des personnes entre la Suisse et l'UE ou l'AELE. En outre, les
nouvelles dispositions visent à normaliser la procédure de retenue à la source et à l'aligner sur les dernières
avancées technologiques.
1. Décompte avec le canton ayant droit
Tout débiteur de la prestation imposable, donc l’employeur, doit établir le décompte de l’impôt à la source con-
formément aux directives et barèmes du canton ayant droit à l’impôt et l’envoyer directement à ce canton. Il ne
peut plus établir un seul décompte regroupant l’ensemble des personnes imposées à la source et l’envoyer aux
autorités cantonales dont relève son siège ou son établissement stable.
En principe, le canton ayant droit est celui où la personne imposée à la source est domiciliée ou en sé-
jour. Si elle réside à l’étranger et qu’elle n’a ni domicile, ni lieu de séjour en Suisse, le canton ayant droit est
celui du siège, de l’administration effective ou de l’établissement stable du DPI. Concernant les artistes, sportifs
et sportives et conférenciers et conférencières, le canton ayant droit reste celui où a eu lieu la prestation pu-
blique.
2. Modèles de calcul obligatoires
Pour définir le taux déterminant et le revenu imposable, il existe actuellement deux modèles, à savoir le modèle
mensuel et le modèle annuel. Une méthode de calcul uniforme a été définie pour chaque modèle, qui doit être
appliquée par les cantons. Le modèle annuel ne s'applique actuellement que dans les cantons de FR, GE, TI,
VD et VS. Il s'agit d'une adaptation annuelle, ce qui signifie que les mois précédents doivent être corrigés si le
revenu annuel déterminant le taux change en cours d'année. Dans le modèle mensuel, l'ajustement annuel est
explicitement exclu, c'est-à-dire que le montant d’impôt est exclusivement et définitivement prélevé sur le revenu
brut mensuel.
3. Calcul du revenu déterminant le taux
Pour les personnes imposées à la source exerçant plusieurs activités lucratives de front, plus précisément rece-
vant un salaire ou des revenus de remplacement de plusieurs employeur (même basés à l’étranger), chaque
débiteur de la prestation imposable (employeur ou assureur) doit calculer le revenu déterminant le taux
d’imposition en procédant de l’une des manières ci-dessous en fonction des informations dont il dispose :
1. Ramener les prestations périodiques (revenus de remplacement compris) à leur équivalent pour le taux
d’occupation effectif total de la personne imposée, toutes activités lucratives confondues (y compris en
cas de perception de revenus de remplacement).
2. Si la personne imposée n’a pas communiqué son taux d’occupation effectif total, ramener les presta-
tions périodiques à leur équivalent pour un taux d’occupation de 100%.
3. Si l’employeur connaît les revenus de la personne imposée ou qu’ils lui sont communiqués, les revenus
de la personne imposée sont imposés au taux applicable à son revenu brut total effectif.
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4. Suppression du barème D
Jusqu’ici, les revenus tirés d’une activité accessoire, ainsi que les revenus de remplacement (également ap-
pelés revenus acquis en compensation) qu’une personne imposée à la source recevait directement de
l’assureur étaient imposés au barème D (ou O si la personne était une frontalière allemande). Ces barèmes
sont supprimés.
4. Harmonisation nationale du délai de péremption (Correction de décomptes)
Le délai de rectification de l’impôt retenu à la source a également été harmonisé. Tout employeur qui a mal dé-
terminé le salaire brut (imposé à la source ou déterminant le taux d’imposition) ou qui n’a pas appliqué le bon
barème d’imposition peut faire lui-même les corrections nécessaires, à condition de les transmettre aux autori-
tés fiscales au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
En outre, personnes imposées à la source qui ne sont pas d’accord avec l’impôt retenu à la source ont jusqu’au
31 mars de l’année suivante pour demander à l’autorité fiscale compétente soit de rendre une décision sur
l’existence et l’étendue de l’assujettissement à l’impôt à la source, autrement dit de recalculer l’impôt à la
source, soit de réaliser une taxation ordinaire ultérieure.
4. Taxation ordinaire ultérieure (TOU)
Les adaptations suivantes ont été apportées en matière de TOU :
Toute personne imposée à la source résidant en Suisse dont le revenu brut provenant de son activité
dépendante s’élève à CHF 120’000 au moins durant une année fiscale donnée fait l’objet d’une TOU
obligatoire. Si elle réalise d’autres types de revenu imposable (ou dispose de biens imposables en ver-
tu du droit cantonal) une taxation ordinaire ultérieure sera également effectuée. A partir de ce moment-
là, cette personne fait l’objet d’une TOU chaque année, jusqu’à la fin de son assujettissement à l’impôt à
la source
Toute personne imposée à la source résidant en Suisse qui souhaite faire l’objet d’une TOU a jusqu’au
31 mars de l’année suivante pour en faire la demande. A partir du moment où elle dépose une de-
mande, elle fait obligatoirement l’objet d’une TOU chaque année jusqu’à la fin de son assujettissement
à l’impôt à la source. Elle ne peut pas retirer sa demande
Toute personnes imposée à la source résidant à l’étranger dont les revenus mondiaux sont en majeure
partie imposables en Suisse (en principe au moins 90%) ou dont la situation est comparable à celle
d’une personne résidant en Suisse (quasi-résident) peut demander une TOU. Elle a jusqu’au 31 mars
de l’année suivante pour en faire la demande et doit déposer une nouvelle demande pour chaque an-
née ou période fiscale. D’autre part, elle doit demander une TOU si elle veut faire valoir des déductions
prévues par une convention fiscale.
Toutes les TOU relèvent désormais du principe du jour déterminant. Cela signifie que les éléments imposables
de la période fiscale entière sont taxés en procédure ordinaire ultérieure dans le canton où la PIS était domici-
liée ou en séjour à la fin de cette période fiscale ou de son assujettissement à l’impôt ou, si elle ne réside pas en
Suisse, dans le canton où elle travaillait cette année-là. La procédure simplifiée de rectification ou la correction
d’imposition n’existeront plus sous la forme actuelle.
Nous rappelons à nouveau – une fois en TOU, pour toujours en TOU jusqu’à la fin de l’assujettissement à
l’impôt à la source. Une demande de TOU devrait donc être murement réfléchi.
L’intégralité de la circulaire n°45 peut être consulter sur Internet avec les critères de recherches suivant : circu-
laire n°45 de l'AFC sur l'imposition à la source du revenu de l'activité lucrative des travailleurs.
à la table des matières
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2. Contrats de travail
Dans le domaine du salaire, on distingue les contrats de travail suivants:
Travail fixe à plein temps avec salaire mensuel
Travail fixe à temps partiel avec salaire mensuel
Travail irrégulier à temps partiel avec salaire horaire
3. Salaire brut
3.1. Salaire mensuel / salaire horaire
La base de la rémunération est le salaire brut; celui-ci se compose du salaire de base et de tous les émolu-
ments de salaire soumis à l’AVS. Conclure un salaire net est vivement déconseillé, car ceci est contraire à la
CCNT, complique le décompte de salaire et contraint l’employeur à supporter lui-même toutes les futures aug-
mentations des prélèvements sur le salaire.
Pour l’année 2021, les salaires bruts suivants (inchangés) sont les salaires mensuels minimums (sous ré-
serve des salaires minimums cantonaux). Les qualifications professionnelles particulières doivent être prises
en compte par des rémunérations supérieures appropriées:
Niveau de fonction 2021
CHF
I Catégorie salariale 1) 3)
a) Collaborateurs sans apprentissage 3’470.00
b) Collaborateurs sans apprentissage mais ayant réussi une formation Progresso 3’675.00
Formation Progresso: formation professionnelle proposée aux collaborateurs sans qualification
professionnelle dans les domaines de la cuisine, du service et de
l’intendance
II Catégorie salariale 2)
Collaborateurs avec formation professionnelle initiale de 2 ans et disposant d’une attesta- 3’785.00
tion fédérale professionnelle ou d’une formation équivalente
III Catégorie salariale 2)
a) Collaborateurs avec formation professionnelle initiale et disposant d’un certificat fédéral 4’195.00
de capacité ou d’une formation équivalente
b) Collaborateurs avec formation professionnelle initiale et disposant d’un certificat fédéral 4’295.00
de capacité ou d’une formation équivalente et de six jours de formation continue dans la
profession selon art. 19 CCNT
IV Catégorie salariale
Collaborateurs avec examen professionnel conformément à l’art. 27 CCNT, let. a de la loi 4’910.00
sur la formation professionnelle
Stagiaires selon art. 11 CCNT 2’212.00
1)
Catégorie salariale I: Sur la base d’un accord passé en la forme écrite dans le contrat de travail, par exemple, le salaire minimum peut
être réduit de maximum 8 % durant une période d’introduction. Le nombre de mois pour le rabais d’introduction est de 12 mois au maximum,
si un engagement n’a jamais duré au moins quatre mois dans un établissement assujetti à la CCNT.
Pour chaque nouvel engagement, la réduction de salaire de maximum 8 % peut s’appliquer au maximum trois mois. Ceci pour autant que
l’employé ait déjà travaillé ailleurs, dans un établissement soumis à la CCNT, plus de quatre mois.
2)
Catégorie salariale II et III a): Lors du 1er engagement dans un établissement assujetti à la CCNT, le salaire minimum peut être réduit de
8 % au maximum durant une période d’introduction de trois mois au maximum uniquement sur la base d’un accord passé en la forme écrite
dans le contrat de travail.
à la table des matières
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Le salaire horaire est calculé à partir du salaire mensuel de la manière suivante:
Salaire mensuel Exemple: CHF 3’470
= Salaire horaire 4) = CHF 19.07 4)
Ø-Heures mensuelles prévues 182 heures
4)
exclu indemnités pour vacances et jours fériés ainsi que 13e salaire
Les stagiaires d’écoles hôtelières et institutions de formations reconnues (voir commentaire de l’art. 11 CCNT),
accomplissant un stage qui fait partie intégrante du cours, ont droit à un salaire mensuel minimum brut de CHF
2’212.
Exceptions
Ne sont pas concernées par les salaires minimums selon l’art. 10 al. 1 CCNT les personnes suivantes :
Les employés qui n’ont pas atteint l’âge de 18 ans révolus
Employés de plus de 18 ans qui sont immatriculés auprès d’une institution de formation et qui poursui-
vent une formation à plein temps
Employés à capacités réduite faisant partie d’un programme de réinsertion ou d’incitation étatique ou
approuvé par l’Etat
Stagiaires conformément à l’art. 11 CCNT
3.2. Indemnisation des jours fériés / paiement des jours fériés
L’employé a droit à six jours fériés payés par année civile. En cas d’année de travail incomplète, le nombre
de jours fériés à accorder est calculé au pro rata. Les jours fériés, lesquels tombent sur un jour de fermeture
habituel de l’établissement, un jour de repos habituel du collaborateur ou pendant les vacances contractuelles
ne comptent pas comme prises.
Les employés avec salaire horaire et les auxiliaires ont droit à six jours fériés payés par an. Ceux-ci sont payés
par une majoration de 2.27 % du salaire brut et à montrer séparément sur le décompte de salaire.
Salaire mensuel 6 jours fériés payés
Salaire horaire Majoration du salaire de 2.27 %
Les jours fériés non pris doivent être indemnisés à la dissolution du contrat. 1/22 du salaire mensuel brut doit
être versé au collaborateur par jour férié non pris (vaut également pour les jours de repos).
3.3. Indemnisation des vacances / paiement des vacances
Conformément à la CCNT, l’employé a droit dans tous les cas à cinq semaines de vacances.
Salaire mensuel 5 semaines de vacances (35 jours civils par an / 2.92 jours par mois)
Salaire horaire 5 semaines de vacances (majoration du salaire de 10.65 %)
La majoration de salaire mensuelle pour les employés percevant un salaire horaire et les auxiliaires s’élève à
10.65 %, comme le montre le tableau ci-dessus. Il faut aussi veiller à ce que les vacances soient prises en cas
de paiement ou de compensation des vacances à l’aide de cette majoration de salaire. Le paiement de
l’indemnité des vacances est à monter séparément sur le décompte de salaire.
A la dissolution du contrat, les jours de vacances non pris doivent être indemnisés. Le collaborateur doit per-
cevoir 1/30 du salaire brut mensuel par jour de vacances non pris.
à la table des matières
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3.4. Paiement des jours de repos
L’employé a droit à deux jours de repos par semaine. Notons toutefois qu’au moins un jour de repos entier
doit être accordé, le reste du temps de repos pouvant aussi être accordé sous forme de demi-journées. A
chaque fin de mois, l’employeur doit établir un décompte des jours de repos (l’obligation de contrôle et la charge
de la preuve incombent à l’employeur). Si un collaborateur n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il a
droit, générant de ce fait des heures supplémentaires, l’employeur doit, pour la même période, payer aussi bien
les jours de repos non pris que les heures supplémentaires en résultant. Ceci entraîne pour lui une double
charge financière. Par conséquent, il convient de veiller à ce que les jours de repos accumulés soient, dans
l’idéal, toujours compensés par le collaborateur. S’il reste des jours de repos à la fin du rapport de travail, ils
doivent être indemnisés à raison de 1/22 du salaire mensuel brut.
3.5. Délai d’attente / Certificat médical
En cas de maladie ou d’accident durant le délai d’attente, l’employeur doit verser à l’employé une indemnité
s’élevant à 88 % du salaire brut AVS versé jusqu’alors. Comme le salaire brut, cette indemnité est elle aussi
assujettie aux cotisations au titre des assurances sociales. Mais pour le calcul du salaire LPP, le versement doit
être extrapolé de 88 % à 100 %. Le délai d’attente en cas de maladie est défini dans la police d’assurance res-
pective et a une influence sur le montant des cotisations APG (le temps d’ajournement maximum possible est
de 60 jours). Le délai d’attente contractuel vaut pour une année civile ou d’embauche. Un délai d’attente appli-
qué par cas est contre le CCNT et peux être sanctionnée selon art. 35 alinéa F CCNT.
En cas d’accident, le délai d’attente est de deux jours, le jour de l’accident ne devant pas être compté et devant
être rémunéré à 100 % par l’employeur.
Délai d’attente selon la police d’assurance (au maximum 60 jours)
Prise en compte du délai d’attente avec cumul par année civile ou
Maladie
d’embauche
Versement de 88 % du salaire brut AVS payé jusqu’alors
Délai d’attente 2 jours (sans le jour de l’accident)
Prise en compte du délai d’attente par accident
Versement de 88 % du salaire brut AVS payé jusqu’alors
Accident
L'employeur doit verser au collaborateur soumis à une obligation d'entretien,
qui subit un accident professionnel, la différence jusqu'à concurrence de
100 % du salaire brut (art. 25 alinéa 3 CCNT)
Certificat médical
Le collaborateur a l’obligation de fournir un certificat médical à partir du quatrième jour d’un empêchement de
travailler. Ce certificat doit être présenté à l’employeur dans la semaine qui suit son établissement. Si
l’assurance fait dépendre ses prestations de la remise d’un certificat médical, celui-ci peut être exigé dès le
premier jour.
L’employeur a le droit de demander à ses frais le certificat d’un médecin de confiance (voir annexe II).
à la table des matières
BOMMER + PARTNER TREUHANDGESELLSCHAFT, BernLes salaires dans l'hôtellerie-restauration 2021 12 3.6. Heures supplémentaires / travail supplémentaire Sont appelées heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà du temps de travail con- venu hebdomadaire qui n’entrent pas dans le cadre du travail supplémentaire (c.-à-d.
Les salaires dans l'hôtellerie-restauration 2021 13
3.8. 13e salaire
L’employé a droit à un 13e salaire complet. Pour une année de travail incomplète, l’employé a droit au 13 e sa-
laire pro rata temporis.
Si, en cas de perte de gain, son assurance lui verse des indemnités journalières, l’employé n’a pas droit à un
13e salaire. Celui-ci lui est déjà versé au pro rata avec les indemnités journalières dans la mesure où
l’assurance a reçu l’avis d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident rempli correctement et dans son
intégralité (éléments constitutifs du salaire avec 13 e salaire).
Le 13e salaire mensuel est calculé sur la base du salaire brut moyen. Tous les paiements de jours de repos, de
jours fériés et de jours de vacances doivent être pris en compte pour le calcul du 13 e salaire. Si les heures sup-
plémentaires sont versées régulièrement, elles doivent également être incluses dans le calcul du 13 e salaire.
Le mois où le 13e salaire est payé, ce dernier doit figurer explicitement sur le décompte de salaire. Cette disposi-
tion s’applique également en cas de paiement mensuel du 13e salaire. L’indemnité relative se monte à 8.33% du
salaire brut. Le 13e salaire doit être payé au plus tard chaque année avec le salaire de décembre ou lors de la
rupture des rapports de travail.
Le droit au pro rata disparaît si les rapports de travail sont résiliés avant la fin de la période d’essai.
3.9. Période d’essai
Les 14 premiers jours sont considérés comme temps d’essai. Cette période peut être portée à trois mois au
plus, s’il en a été convenu ainsi par écrit. Le temps d’essai débute le premier jour de travail effectué. La période
d’essai commence le premier jour de travail et non pas à la date d’entrée en fonction convenue dans le contrat
de travail.
Pendant le temps d’essai, le délai de congé est de trois jours. A condition d’observer ce délai, le contrat peut
être résilié pour la fin de n’importe quel jour. Un accord écrit peut prévoir un délai de congé plus long. La partie
contractante doit être avisée de la résiliation au plus tard le dernier jour du temps d’essai.
Il n’est pas autorisé de convenir d’une nouvelle période d’essai dans les cas suivants:
transfert de l’entreprise conformément à l’art. 333 CO
contrat de travail succédant directement à un contrat d’apprentissage
interruption de deux contrats se succédant à peu de temps d’intervalle pour la même activité (en particulier
les contrats saisonniers)
3.10. Apprentis
Les apprentis au sens de la loi fédérale sur la formation professionnelle ne sont pas soumis au CCNT. Les fédé-
rations d’employeurs des métiers de l’hôtellerie et la restauration suisses et l’organisation professionnelle des
collaborateurs et des apprentis (Hotel & Gastro Union) ont conclu un accord sur la rémunération et les condi-
tions de travail des apprentis.
Les salaires minimums suivants s’appliquent actuellement aux apprentis :
Formation de base de trois ans avec certificat fédéral de capacité (CFC) avec ou sans maturité professionnelle
(MP) :
1ère année d’apprentissage CHF 1‘020.00
2ème année d’apprentissage CHF 1‘300.00
3ème année d’apprentissage CHF 1‘550.00
D’autres salaires minimums pour les apprentis (avec attestation fédérale de formation professionnelle, deuxième
formation, etc.) sont disponibles dans la convention pour les apprentis de l’hôtellerie et de la restauration en
Suisse sous www.hotelgastrounion.ch.
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4. Indemnités journalières et allocations
4.1. Indemnités d’assurance
A l’issue du délai d’attente (voir point 3.5. Indemnité d’attente), l’employeur doit verser à l’employé 80 % du sa-
laire assuré. Le décompte de salaire (annexe I - personnel n° 2) indique comment calculer les indemnités
journalières payées par rapport aux assurances sociales et à l’impôt à la source. Par conséquent, ces indemni-
tés journalières ne sont pas soumises à l’AVS, AC, accidents non professionnels et APG. Pour le calcul du sa-
laire LPP, il faudrait extrapoler le paiement à 100 % comme pour l’indemnité d’attente.
Droit aux indemnités journalières à l’issue du délai d’attente
Prestations d’une durée de 2 ans en général (730 jours)
Maladie
Paiement de 80 % du salaire assuré (plafond figurant éventuellement dans
la police)
Indemnités journalières à partir du 3e jour (sans compter le jour de
l’accident)
Accident (assurance
Paiement de 80 % du salaire assuré (incl. allocations enfants)
obligatoire)
Salaire annuel maximal assuré CHF 148’200
Au moins 25 % d’incapacité de travail
Remarque pour les collaborateurs soumis à une obligation d’entretien ayant un accident professionnel
L’employeur doit verser au collaborateur soumis à une obligation légale d’entretien qui subit un accident profes-
sionnel la différence jusqu’à concurrence de 100 % du salaire brut pendant la durée fixée à l’article 324a CO
(échelle bernoise). Un collaborateur peut avoir une obligation d’entretien vis-à-vis par exemple d’une épouse/un
époux, d’enfants, d’enfants placés et de belles-filles/beaux-fils.
4.2. Indemnités pour congé de maternité et de paternité
Le droit à l’indemnité pour congé de maternité ou de paternité doit être demandé à la caisse de compensation
responsable par le biais du formulaire de déclaration officiel.
Le droit à l’indemnité naît le jour de l’accouchement et dure pour la mère 14 semaines (98 jours), respective-
ment pour le père 2 semaines (14 jours). Le montant des indemnités journalières est de 80 % et est calculé sur
la base du revenu de l’activité lucrative moyen, mais s’élève au maximum à CHF 196 par jour (CHF 7’350 x
0.80 / 30 jours).
L’obligation de cotiser suivante est applicable:
Lors du versement à la mère ou au père, les cotisations à l’AVS / AI / APG et AC sont calculées sur
l’indemnité et déduites.
Pour la prévoyance professionnelle (LPP), les cotisations sont calculées sur le salaire brut complet per-
çu jusqu’à présent (compensation à 100 %) et déduites.
Pour l’assurance accident, aucune cotisation n’est déduite de l’indemnité pour congé de maternité et de
paternité.
Pour clarifier l’obligation de cotiser auprès de l’assurance maladie, nous recommandons de contacter
les compagnies d’assurance concernées car les compagnies n’appliquent pas toutes les mêmes règles.
Il faut également noter, dans le cas où les indemnités sont versées à l’employeur, qu’en plus des indemnités
journalières les cotisations des employeurs (AVS/AI/APG et AC) sont prises en charge par l’APG et rembour-
sées. Ces cotisations ne sont pas à verser à l’employée mais à déduire des charges sociales comptabilisées.
Si la mère reprend l’activité pleinement ou partiellement pendant le congé payé de 98 jours ou décède, le droit à
l’allocation de maternité s’éteint de manière anticipée. Le père peut bénéficier de son congé en une fois ou le
répartir sur une période de 6 mois (10 jours de travail, respectivement 14 indemnités journalières).
Droit à partir du jour de l’accouchement
Indemnité pour congé
Droit pendant 14 semaines (98 jours) respectivement 2 semaines (14 jorus)
de maternité et d epa-
ternité Paiement de 80 % du revenu de l’activité lucrative moyen (max. CHF 196
par jour)
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4.3. Allocations familiales
Les allocations familiales doivent être demandées à la caisse de compensation correspondante et sont approu-
vées par la décision d’allocation si les droits sont justifiés. Dans tous les cas, il est recommandé de ne verser les
allocations à l’employé qu’une fois la décision reçue. (Les modifications par rapport à l’année précédente sont
marquées en gras).
Canton
Allocations
Allocations Allocations Allocations
pour enfant
Montants en CHF de formation de naissance d‘adoption
à charge
Argovie 200 250 — —
Appenzell (Rh.-Ext.) 230 280 — —
Appenzell (Rh.-Int.) 230 280 — —
Bâle-Campagne 200 250 — —
Bâle-Ville 275 325 — —
Berne 230 290 — —
Fribourg 3) 265/285 325/345 1’500 1’500
6)
Genève 300/400 400/500 2‘000/3'000 2'000/3'000
Glaris 200 250 — —
Grisons 220 270 — —
Jura 275 325 1‘500 1‘500
Lucerne 1) 200/210 250 1’000 1’000
Neuchâtel 3) 220/250 300/330 1’200 1’200
Nidwald 240 290 — —
Obwald 220 270 — —
St. Gall 230 280 — —
Schaffhouse 230 290 — —
Schwyz 230 280 1’000 —
Soleure 200 250 — —
Tessin 200 250 — —
Thurgovie 200 280 — —
Uri 240 290 1’200 1’200
Valais 5) 275/375 425/525 2'000/3‘000 2'000/3‘000
Vaud 4) 300/380 360/440 1'500/3‘000 1'500/3‘000
Zoug 2) 300 300/350 — —
Zurich 1) 200/250 250 — —
1) Allocation pour enfant : le premier montant concerne les enfants jusqu’à 12 ans, le deuxième les enfants de plus de 12 ans.
2) Allocation pour enfant et de formation professionnelle : le premier montant concerne les enfants jusqu’à 18 ans, le deuxième ceux de plus de 18 ans.
3) Allocation pour enfant et de formation professionnelle : le premier montant s’applique aux deux premiers enfants, le deuxième montant s’applique dès le
troisième enfant.
4) Allocation pour enfant et de formation professionnelle : le premier montant est celui versé pour chacun des deux premiers enfants, le deuxième est celui
versé dès le troisième enfant, l’allocation augmentée est octroyée dès la troisième allocation familiale versée à l’ayant droit. Les enfants de 16 à 20 ans
incapables d’exercer une activité lucrative et les enfants en formation de moins de 16 ans reçoivent une allocation pour enfant de 360 francs, à partir du
troisième enfant de 440 francs.
Allocation de naissance et allocation d’adoption : le deuxième montant est celui versé par enfant en cas de naissances ou d’adoptions multiples.
5) Allocation pour enfant et de formation professionnelle : le premier montant est celui versé pour chacun des deux premiers enfants, le deuxième est celui
versé dès le troisième enfant. Les enfants en formation de moins de 16 ans reçoivent une allocation pour enfant de 425 francs, à partir du troisième en-
fant de 525 francs.
Allocation de naissance et allocation d’adoption : le deuxième montant est celui versé par enfant en cas naissances ou d’adoptions multiples.
6) Le premier montant est celui versé pour chacun des deux premiers enfants, le deuxième est celui versé dès le troisième enfant. Les enfants de 16 à 20
ans incapables d’exercer une activité lucrative reçoivent une allocation pour enfant de 400 francs, à partir du troisième enfant de 500 francs.
Les critères du droit aux allocations se trouvent dans le Memento 6.08 de l’AVS pour les allocations familiales.
à la table des matières
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5. Déductions sociales
5.1. Assurance-vieillesse et survivants (AVS)
Les cotisations AVS sont payées par l’employeur et déduites de moitié du salaire brut soumis à l’AVS des em-
ployés.
Cotisation AVS/AI/APG 10.60 % (déduction du salaire 5.30 %)
Début de l’obligation de
Dès le 1.1 qui suit les 17 ans révolus (année 2003 et antérieures)
cotiser
Age d’admission à la pen-
64 ans / année 1957
sion AVS pour les femmes
Age d’admission à la pen-
65 ans / année 1956
sion AVS pour les hommes
Abattement AVS retraités 1) CHF 1’400/mois / CHF 16’800/an (par année civile et employeur)
Bas salaire 2) CHF 2’300 par année civile et employeur
1)
L’abattement AVS s’applique aux employés qui ont déjà atteint l’âge régulier d’admission à la pension et qui continuent d’exercer une profession. Pour calculer
la base AVS, l’abattement doit être déduit du salaire brut soumis à l’AVS et vaut à partir du mois suivant le jour anniversaire où a été atteint l’âge régulier
d’admission à la pension. Si un employé n’a pas travaillé un mois complet, il faut quand même prendre en compte la totalité de l’abattement.
2)
Si le salaire déterminant de CHF 2’300 par année civile et employeur n’est pas dépassé, les cotisations AVS ne doivent être décomptées qu’à la demande de
l’assuré. Cependant, le collaborateur doit être informé que les années de cotisation manquantes peuvent entraîner une réduction à vie de la rente.
L’échelle suivante s'applique pour les indépendants:
Revenu annuel mais inférieur à Taux de cotisation Revenu annuel mais inférieur à Taux de cotisation
minimum sur le revenu minimum sur la revenue
CHF 9‘600 CHF 17‘400 5.371 % CHF 38‘200 CHF 40‘600 6.976 %
CHF 17‘400 CHF 21‘400 5.494 % CHF 40‘600 CHF 43‘000 7.222 %
CHF 21‘400 CHF 23‘800 5.617 % CHF 43‘000 CHF 45‘400 7.469 %
CHF 23‘800 CHF 26‘200 5.741 % CHF 45‘400 CHF 47‘800 7.840 %
CHF 26‘200 CHF 28‘600 5.864 % CHF 47‘800 CHF 50‘200 8.209 %
CHF 28‘600 CHF 31‘000 5.987 % CHF 50‘200 CHF 52‘600 8.580 %
CHF 31‘000 CHF 33’400 6.235 % CHF 52'600 CHF 55‘000 8.951 %
CHF 33’400 CHF 35‘800 6.481 % CHF 55‘000 CHF 57’400 9.321 %
CHF 35‘800 CHF 38‘200 6.728 % CHF 57‘400 10.000 %
Une cotisation minimum de CHF 503 est prélevée pour un revenu annuel inférieur à CHF 9’600. Si la personne
indépendante peut prouver que la cotisation minimale a déjà été perçue sur le salaire déterminant d'une activité
dépendante exercée la même année, elle peut exiger que les cotisations dues ne soient perçues qu'au taux le
plus bas du barème (5,371 %) si ledit revenu n'atteint pas le seuil minimal de CHF 9'500.
5.2. Assurance-chômage (AC)
Les cotisations de l’assurance-chômage sont payées par l’employeur, comme les cotisations AVS, et déduites
de moitié du salaire brut AC des employés.
AC I: 2.20 % (déduction du salaire 1.10 %) jusqu’à CHF 148’200
Cotisations AC
AC II: 1.00 % (déduction du salarie 0.50 %) dès CHF 148'201
Par principe, tous les employés obligés de cotiser à l’AVS, sauf les retraités
Obligation de cotiser
qui ont atteint l’âge régulier d’admission à la pension (à partir du mois suivant)
AC I: CHF 12'350/mois / CHF 148'200/an
Plafonds
AC II: aucun
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