Lignes directrices de gestion du GHRMSA - Orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels
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Lignes directrices de gestion du GHRMSA Orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels Rédaction : F. Mannino Validation : C. Belot Version validée suite CTE du 17.05.2021
Rédaction
F Mannino
Validation
C Belot
Lignes directrices de gestion du GHRMSA
Version validée
suite CTE du
17.05.2021
Orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours
professionnels
Propos introductifs
Propos introductifs
Instaurées par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction Publique les
lignes directrices de gestion offrent à l’établissement l’opportunité de se doter d’un document
stratégique de pilotage des ressources humaines.
Au sein de la fonction publique hospitalière, les lignes directrices de gestion sont prévues à
l’article 26 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986.
Les modalités de mise en œuvre de cet outil nouveau de gestion des ressources humaines sont
précisées par le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 et notamment son chapitre 3.
L’élaboration de lignes directrices poursuit les objectifs suivants :
- Renouveler l’organisation du dialogue social en passant d’une approche individuelle à une
approche plus collective ;
- Développer les leviers managériaux pour une action publique plus réactive et plus efficace ;
- Simplifier et garantir la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics ;
- Accompagner les transitions professionnelles des agents publics dans la fonction publique ;
- Renforcer l’égalité professionnelle dans la Fonction Publique.
Les lignes directrices de gestion visent à :
1° déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines,
notamment en matière de GPEEC
2° fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des
parcours professionnels. En effet, les CAP n’examineront plus les décisions en matière
d’avancement et de promotion à compter du 1er janvier 2021.
3° Favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des
missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels
ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Page 1 sur 16 1Lignes Directrices de Gestion Elles constituent le document de référence pour la gestion des ressources humaines de l’établissement. L’élaboration des LDG permet de formaliser la politique RH, de favoriser certaines orientations, de les afficher et d’anticiper les impacts prévisibles ou potentiels des mesures envisagées. Les lignes directrices de gestion s’adressent à l’ensemble des personnels non médicaux et sage- femmes. Périmètre des LDG : Conformément aux dispositions réglementaires qui disposent que les lignes directrices peuvent être établies de manière commune ou distincte, il est convenu de présenter les LDG de la manière suivante : 1° S’agissant du premier niveau de LDG relatif à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, il est entendu que ce type de LDG correspond aux attendus qui figurent dans le projet social, partie intégrante du projet d’établissement. Le GHRMSA est entré dans une phase de rédaction du projet d’établissement pour la période 2021-2025, selon un calendrier de travail présenté devant les instances du GHRMSA au cours du mois de septembre. Il est ainsi convenu que les LDG relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines seront définies à travers la validation du projet social au cours du premier semestre 2021. 2° Le document traite donc des points relatifs aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. 3° Les LDG en matière de recrutement et d’adaptation des compétences font l’objet d’un document spécifique. Portée juridique des LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels : Les décisions individuelles relatives notamment à l’avancement doivent s’inscrire dans les orientations définies dans le cadre des LDG. Un agent peut opposer les LDG en cas de recours devant le tribunal administratif contre une décision individuelle qui lui serait défavorable. Il pourra également faire appel à un représentant syndical, désigné par l’organisation syndicale de son choix pour l’assister dans l’exercice des recours administratifs contre une décision individuelle défavorable prise en matière d’avancement ou de promotion. Page 2 sur 16 2
Lignes
LignesDirectrices
Directricesde
deGestion
Gestion
Lignes Directrices de Gestion
AA
A sa
sa
sa demande,
demande,
demande, les
les
les éléments
éléments
éléments relatifs
relatifs
relatifs ààà sa
sa
sa situation
situation
situation individuelle
individuelle
individuelle au
au
au regard
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regard de
de
de la
la
la réglementation
réglementation
réglementation
en
en vigueur
vigueur et
et des
des LDG
LDG lui
lui sont
sont communiqués.
communiqués.
en vigueur et des LDG lui sont communiqués.
L’autorité
L’autorité
L’autorité investie
investie
investie dudu
du pouvoir
pouvoir
pouvoir de
de
de nomination
nomination
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en
en œuvre
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les
les orientations
orientations
orientations en
en
en matière
matière
matière de
de
de
promotion
promotion et
et de
de valorisation
valorisation des
des parcours
parcours «
« sans
sans préjudice
préjudice de
de son
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pouvoir d’appréciation
d’appréciation
promotion et de valorisation des parcours « sans préjudice de son pouvoir d’appréciation » en »» en
en
fonction
fonction
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des
des situations
situations
situations individuelles,
individuelles,
individuelles, des
des
des circonstances
circonstances
circonstances ou
ou
ou d’un
d’un
d’un motif
motif
motif d’intérêt
d’intérêt
d’intérêt général
général
général ou
ou
ou du
du
du
service.
service.
service.
I - Méthode de travail
I-I-
I- Méthode
Méthode
Méthode de
de
de travail
travail
travail
Le
Le
Le projet
projet
projet aaa été
été
été piloté
piloté
piloté par
par
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la
la direction
direction
direction des
des
des ressources
ressources
ressources humaines.
humaines.
humaines.
L’ensemble
L’ensemble
L’ensemble des
des
des organisations
organisations
organisations syndicales
syndicales
syndicales qui
qui
qui siègent
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au CTE
CTE
CTE ont
ont
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été associées
associées
associées la
la
la démarche
démarche
démarche :::
CFDT,
CFDT,
CFDT, CFTC,
CFTC,
CFTC, CGT,
CGT,
CGT, FO
FO
FO et
et
et UNSA
UNSA
UNSA
Plusieurs
Plusieurs
Plusieurs réunions
réunions
réunions de
de
de travail
travail
travail sur
sur
sur le
le
le sujet
sujet
sujet ont
ont
ont été
été
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organisées
organisées au
au
au cours
cours
cours de
de
de l’année
l’année
l’année 2020
2020
2020 et
et
et 2021
2021
2021
malgré
malgré
malgré le
le
le contexte
contexte
contexte de
de
de crise
crise
crise sanitaire
sanitaire
sanitaire selon
selon
selon le
le
le calendrier
calendrier
calendrier ci-dessous
ci-dessous
ci-dessous :::
--- 11
11
11 juin
juin
juin 2020
2020
2020
--- 20
20
20 juillet 2020
juillet
juillet 2020
2020
--- 55 août
août 2020
2020
5 août 2020
--- 33
3 novembre
novembre
novembre 20202020
2020
--- 24
24
24 novembre 2020
novembre
novembre 2020
2020
--- 88 décembre
décembre
8 décembre 20202020
2020
--- 21
21
21 janvier
janvier
janvier 2021
2021
2021
--- 44 février
février 2021
2021
4 février 2021
--- 19
19
19 février
février
février 2021
2021
2021
--- 26
26
26 février
février
février 2021
2021
2021
--- 12
12 mars
mars
12 mars 20212021
2021
--- 19
19
19 mars
mars
mars 2021
2021
2021
--- 26
26
26 mars
mars
mars 2021
2021
2021
II –-––Etat
IIII Etatdes
Etat
Etat deslieux
des
des lieux
lieux
lieux
A-
A –––Des
AA Despratiques
Des
Des pratiquesRH
pratiques
pratiques RH existantes
RH existantes
existantes
existantes
Les
Les documents,
Les documents, référentiels
documents, référentiels réglementaires
référentiels réglementaires et
réglementaires et modalités
et modalités d’organisation
modalités d’organisation du
d’organisation du dialogue
du dialogue social
dialogue social en
social en
en
matière
matière de
de gestion
gestion des
des ressources
ressources humaines
humaines de
de l’établissement
l’établissement sont
sont les
les suivants
suivants
matière de gestion des ressources humaines de l’établissement sont les suivants : ::
••• Les
Les
Les ratios
ratios
ratios d’avancement
d’avancement
d’avancement de de
de grade
grade
grade fixés
fixés
fixés par
par
par arrêté
arrêté
arrêté (modifié)
(modifié)
(modifié) du du
du 11
11
11 octobre
octobre
octobre 2007
2007
2007
déterminent
déterminent les
les taux
taux de
de promotion
promotion dans
dans certains
certains corps
corps de
de la
la fonction
fonction publique
publique hospitalière
hospitalière
déterminent les taux de promotion dans certains corps de la fonction publique hospitalière
••• Le
Le
Le GHRMSA
GHRMSA
GHRMSA s’est
s’est
s’est doté
doté
doté de
de
de critères
critères
critères internes
internes
internes d’avancement
d’avancement
d’avancement de de
de grade
grade
grade et
et
et de
de
de corps
corps
corps qui
qui
qui ont
ont
ont été
été
été
définies
définies
définies avec
avec
avec les
les
les organisations
organisations
organisations syndicales
syndicales
syndicales dans
dans
dans le
le
le cadre
cadre
cadre du
du
du fonctionnement
fonctionnement
fonctionnement des
des
des CAPL
CAPL
CAPL
Page 33
Page
Page sur 16
3 sur
sur 16
16 3Lignes Directrices de Gestion
• Des critères spécifiques d’avancement pour les sage-femmes ont été déterminés et validés
conformément à la réglementation en vigueur relative à ce corps professionnel
Lignes Directrices de Gestion
• Le GHRMSA s’est également doté d’un règlement intérieur des CAPL.
• Avant• chaque CAPL spécifiques
Des critères d’avancement de gradepour
d’avancement et au
les choix, le GHRMSA
sage-femmes ont étéorganise
déterminésune réunion
et validés
préparatoire aux CAPL
conformément à laavec l’ensemble
réglementation des organisations
en vigueur syndicales
relative à ce corps y siégeant afin
professionnel
d’échanger sur les situations
• Le GHRMSA individuelles.
s’est également Dans ce cadre,
doté d’un règlement la des
intérieur DRH est amenée à demander
CAPL.
des compléments
• Avant chaque CAPL d’avancement de grade et au choix, le GHRMSAagents
d’information aux responsables hiérarchiques des concernés
organise afin
une réunion
d’éclairerpréparatoire
les membres auxdes CAP avec l’ensemble des organisations syndicales y siégeant afin
CAPL
• Le GHRMSA d’échanger
définitsur
parlesailleurs
situations individuelles.
chaque année Dans ce cadre, la
un calendrier DRH
des est amenée
concours à demander
permettant à la
des compléments d’information aux responsables hiérarchiques des agents concernés afin
fois l’intégration dans la fonction publique et les progressions de carrière. Ce calendrier est
d’éclairer les membres des CAP
communiqué à l’ensemble des organisations syndicales, ainsi qu’aux agents via son site
• Le GHRMSA définit par ailleurs chaque année un calendrier des concours permettant à la
internet. Chaque ouverture de concours est précédée d’une note d’information diffusée à
fois l’intégration dans la fonction publique et les progressions de carrière. Ce calendrier est
l’ensemble des agents de l’établissement via leur cadre à des fins de diffusion générale.
communiqué à l’ensemble des organisations syndicales, ainsi qu’aux agents via son site
• Le GHRMSA organise
internet. Chaque tous les mois
ouverture de des réunions
concours avec l’ensemble
est précédée d’une note des partenaires
d’information sociaux
diffusée à
pour échanger surdes
l’ensemble lesagents
problématiques générales,
de l’établissement via leur RH
cadreou autres
à des afin
fins de d’échanger
diffusion générale.sur les
problématiques
• Le GHRMSA quiorganise
leur tous
sont lesrapportées. C’est avec
mois des réunions également
l’ensembleun des lieu d’échange
partenaires sociauxet
d’information sur les actualités
pour échanger et projets institutionnels
sur les problématiques générales, RH avant ou en
ou autres afincomplément de les
d’échanger sur leur
problématiques
présentation en CTE qui leur sont rapportées. C’est également un lieu d’échange et
d’information sur les actualités et projets institutionnels avant ou en complément de leur
• Le GHRMSA s’est engagé
présentation en CTE dans la mise en œuvre d’un schéma de dialogue social de
proximité formalisé afin de garantir le bon niveau de traitement des problématiques et une
• Le GHRMSA s’est engagé dans la mise en œuvre d’un schéma de dialogue social de
cohérence dans les
proximité modes afin
formalisé d’exercice deslecadres.
de garantir bon niveau de traitement des problématiques et une
cohérence dans les modes d’exercice des cadres.
B –- Des
Des effectifs,
effectifs, des
desemplois
emploisetetdes
descompétences
compétences
B – Des effectifs, des emplois et des compétences
1) Les effectifs PNM Source : bilan social 2020
1) Les effectifs PNM Source : bilan social 2020
• Les effectifs physiques
• Les effectifs de l’établissement
physiques au 31/12/2020
de l’établissement : 5440
au 31/12/2020 : 5440agents
agents (dont PP)
(dont PP)
Les effectifs moyensmoyens
Les effectifs rémunérés en 2020
rémunérés : :
en 2020
ETPRémunéré
ETP Rémunéré
moyen 2020
moyen 2020
Titulaires, stagiaires et CDI
Titulaires, stagiaires et CDI
Titulaire 3 722,27
Titulaire 3 722,27
Titulaire, Stagiaire dans un Grade superieur 47,43
Titulaire, Stagiaire dans un Grade superieur 47,43
Stagiaire 403,25
Stagiaire 403,25
Contractuel CDI Emploi Permanent 465,8
ContractuelTitulaires,
CDI Emploi Permanent
stagiaires et CDI 465,8
4 638,75
Titulaires, stagiaires et CDI 4 638,75
CDD et Autres (contrats d'apprentissage hors intérim)
CDD et Autres (contrats d'apprentissage hors intérim)
Contractuel CDD sur Emploi Permanent 289,86
ContractuelContractuel CDD
CDD sur Emploi Permanent 87,92
289,86
Apprenti 6,28
ContractuelEtudiants
CDD IFSI (Vacations) 87,92
17,35
Lignes Directrices de Gestion
Apprenti 6,28
Personnel Divers Non Medical * 30,67
Etudiants IFSI (Vacations) 17,35
Page 4 sur 16
CDD et Autres (contrats aidés, contrats d'apprentissage hors intérim) 432,08
Personnel Divers Non Medical * 30,67
* Dont renfort COVID
Page 4 sur 16 4
• Répartition par filière et par statut en 2020 :Lignes Directrices de Gestion
CDD et Autres (contrats aidés, contrats d'apprentissage hors intérim) 432,08
* Dont renfort COVID
CDD et Autres (contrats aidés, contrats d'apprentissage hors intérim) 432,08
* Dont renfort COVID
• Répartition par filière et par statut en 2020 :
• Répartition par filière et par statut en 2020 :
ETP Rémunérés moyen
2020
ETP Rémunérés moyen
2020 601,14
Personnels de direction et personnels administratifs
Personnels des services de soins 3 494,75
Personnels de direction et personnels administratifs 601,14
- dont IDE 1 473,74
Personnels des services de soins 3 494,75
- dont AS 1 185,99
- dont IDE 1 473,74
Personnels éducatifs et sociaux 93,62
- dont AS 1 185,99
Personnels médico-techniques 242,99
Personnels éducatifs et sociaux 93,62
Personnels techniques et ouvriers 584,88
Personnels médico-techniques 242,99
Ne figurent pas dans ce total les autres contrats (soit 53,46 ETP dont certains renforts covid ou intervenant type musicothérapeute...)
Personnels techniques et ouvriers 584,88
Ne figurent pas dans ce total les autres contrats (soit 53,46 ETP dont certains renforts covid ou intervenant type musicothérapeute...)
• Répartition par catégorie en 2020 :
• Répartition par catégorie en 2020 :
ETP Rémunérés moyen
2020
catégorie A ETP Rémunérés 1moyen
827,26
2020
catégorie B 744,64
catégorie A 1 827,26
catégorie CB 744,64
2 445,48
53,46
2 445,48
catégorie
Autres C
contrats (contrats d'apprentissage…; hors intérim)*
* Dont renfort COVID
53,46
Autres contrats (contrats d'apprentissage…; hors intérim)*
2) Analyse
* Dont renfort COVID et projection des mouvements RH
Source : bilan social 2) Analyse et projection des mouvements RH
Volume et origine
Source : bilan social
Fin de Congé Autres (décès,
des départs (en Retraite Mutation Démission Dispo Total
contrat parental licenciement)
nombre)
Volume et origine
2020 * 95 Fin de
86 Mutation
60 Démission104 Congé44 133 Autres (décès,
20
des départs (en Retraite Dispo Total 542
contrat parental licenciement)
nombre)
2019 143 132 54 143 50 144 23 689
2020 * 95 86 60 104 44 133 20 542
2018 131 104 50 94 46 109 20 554
2019 143 132 54 143 50 144 23 689
* 2020 : neutralisation des mouvements en lien avec UF COVID
2018 131 104 50 94 46 109 20 554
* 2020 : neutralisation des mouvements en lien avec UF COVID
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Page 5 sur 16
5LignesLignes
Directrices de Gestion
Directrices de Gestion
Volume et origine
Volume et origine Recrutement
Recrutementdirect
direct
des entrées (en (en Mutation
des entrées Mutation Réintégration
Réintégration CDI CDI CDDCDD suitesuite
à concours ou ou
à concours Total
Total
nombre)
nombre) misemise
en stage
en stage
2020 *2020 * 48 48 83 83 73 73 247 247 147147 598598
2019 2019 58 64 64 166 166 267 267 68 68 623623
58
2018 2018 52 83 83 267 267 283 283 12 12 697697
52
* 2020 : neutralisation
* 2020 des mouvements
: neutralisation en lien
des mouvements en avec UF COVID
lien avec UF COVID
2021 2021 20222022 20232023 20242024 2025
2025
Nb Nb Nb Nb Nb Nb Nb Nb
départsdéparts d'agent
d'agent d'agent
d'agent d'agent
d'agent d'agent
d'agent
Nb Nb Nb Nb Nb Nb Nb Nb
en nombre enregistrés
en nombre enregistrés ayantayant ayantayant ayantayant ayantayant
d'agents
d'agents d'agents
d'agents d'agents
d'agents d'agents
d'agents
(sur base base des (selon(selon
(sur des atteint
atteint la la atteint
atteint la la atteint
atteint la la atteint
atteint la la
ayantayant
62 62 ayantayant
62 62 ayantayant
62 62 ayant
ayant 62 62
effectifs
effectifs information
information limitelimite limite
limite limite
limite limite
limite
ans ans ans ans ans ans ans ans
présents
présents en en connue connue
en en d'âged'âge
67 67 d'âged'âge
67 67 d'âged'âge
67 67 d'âged'âge
67 67
mars 2021) mars mars
mars 2021) 2021)2021) ans ans ans ans ans ans ansans
projection
projection des des
départs
départs à la à la
retraite
retraite 95 95 63 63 4 4 97 97 7 7 106 106 13 13 117117 19 19
SourceSource
: GPEC: GPEC – situation
– situation des effectifs
des effectifs
3) Identification
3) Identification des des métiers
métiers en tension
en tension
DansDans le cadre
le cadre d’uned’une réflexion
réflexion territoriale
territoriale sur sur
les les métiers
métiers en en tension,
tension, l’identification
l’identification desdes métiers
métiers
présentés ci-dessous a été réalisée
présentés ci-dessous a été réalisée
SourceSource
: GPEC: GPEC – Février
– Février 20202020
Estimation des besoins en masseur-kinésithérapeute
Estimation des besoins en masseur-kinésithérapeute
Effectif Nb Nb départs Nb de promotion Nb de report en Nb de promo Nb de promo
Effectif Nb Nb départs Nb de promotion Nb de report en Nb de promo Nb de promo
finançable postes en retraite professionnelle promotion prof. prof.
finançable postes en retraite professionnelle promotion prof. prof.
vacants dans les 5 financées en 2019 professionnelle finançables en finançables
vacants dans les 5 financées en 2019 professionnelle finançables en finançables
ans 2020 en 2021
ans 2020 en 2021
47,55 -26,17 6 - - - -
47,55 -26,17 6 - - - -
Estimation des besoins en cadre de santé
Estimation des besoins en cadre de santé
Effectif Nb postes Nb départs Nb de Nb de report Nb de promo Nb de promo
Effectif
finançable Nb postes
vacantsNb départs
en retraite Nbpromotion
de Nb de
en report
promotion Nb de promo
prof. Nb de promo
prof.
finançable vacants en retraite
dans les 5 promotion
professionnelleen promotion
professionnell prof.
finançables en prof.
finançables en
dans lesans
5 professionnelle
financées en professionnell
e finançables en
2020 finançables
2021en
ans financées en
2019 e 2020 2021
174.54 -64,39 45 6 2019 10 3à4 4à6
174.54cadres -64,39 45 6 10 3à4 4à6
cadres
FF cadres 34,35 3
FF cadres 34,35 3
Référents 9,2 1
Référents Lignes Directrices de Gestion
cadres 9,2 1
cadres
174,54 -20,84 49
Page 6 sur 16
Page 6 sur 16
Estimation des besoins en infirmier anesthésiste
6
Effectif Nb Nb départs Nb de promotion Nb de report en Nb de promo Nb de promo
finançable postes en retraite professionnelle promotion prof. prof.Lignes Directrices de Gestion
174,54 -20,84 49
Estimation des besoins en infirmier anesthésiste
Effectif Nb Nb départs Nb de promotion Nb de report en Nb de promo Nb de promo
finançable postes en retraite professionnelle promotion prof. prof.
vacants dans les 5 financées en 2019 professionnelle finançables en finançables en
ans 2020 2021
52.8 IADE -1,05 20 3 2 1à3 3à4
13.7 IDE -0,5 2
66,5 -1,55 22
Estimation des besoins en infirmier de bloc opératoire
Effectif Nb postes Nb Nb de promotion Nb de report en Nb de promo Nb de promo
finançable vacants départs en professionnelle promotion prof. prof.
retraite financées en 2019 professionnelle finançables en finançables en
dans les 5 2020 2021
ans
78.25 -41,55 12 3 1 1à3 4à5
IBODE
3 IAC + IBO 35,15 4
81,25 -6,40 16
Estimation des besoins en infirmier
Effectif Nb Nb départs Nb de promotion Nb de report en Nb de promo Nb de promo
finançable postes en retraite professionnelle promotion prof. prof.
vacants dans les 5 financées en 2019 professionnelle finançables en finançables en
ans 2020 2021
1 246.91 -37,97 206 9 22 5à9 9 à 12
IDE
Page 7 sur 16
7Lignes Directrices de Gestion
Estimation des besoins en manipulateur en électro-radiologie médicale
Effectif Nb Nb départs Nb de promotion Nb de report en Nb de promo Nb de promo
finançable postes en retraite professionnelle promotion prof. prof.
vacants dans les 5 financées en 2019 professionnelle finançables en finançables
ans 2020 en 2021
99,45 -9,91 15 - - - -
Estimation des besoins en aide-soignant filière gériatrique
Effectif Nb Nb départs Nb de promotion Nb de report Nb de promo Nb de promo
finançable postes en retraite professionnelle en promotion prof. prof.
vacants dans les 5 financées en 2019 professionnelle finançables finançables en
ans en 2020 2021
388,15 -0,3 96 4 + 7 passerelles 4 1 + 6 à 8 1 + 6 à 8
2019-2020 passerelles passerelles
Page 8 sur 16
8Lignes
LignesDirectrices
Directricesde
deGestion
Gestion
III - Promotion et valorisation des parcours professionnels
III
III –– Promotion
Promotion et
et valorisation
valorisation des
des parcours
parcours professionnels
professionnels
Les
Les modalités
modalités d’avancement
d’avancement au au titre
titre de
de l’année
l’année 2021
2021 reposeront
reposeront sur
sur lala note
note chiffrée
chiffrée obtenue
obtenue
en
en 2020.
2020.
L’année
L’année 2021
2021 sera
sera celle
celle du
du déploiement
déploiement du du module
module entretien
entretien professionnel
professionnel de de l’outil
l’outil Gesform
Gesform
Evolution.
Evolution. Cet
Cet outil
outil permet
permet d’évaluer
d’évaluer lala valeur
valeur professionnelle
professionnelle par
par le
le biais
biais d’un
d’un mécanisme
mécanisme de de
cotation
cotation et
et de
de remplacer
remplacer lala note
note chiffrée
chiffrée qui
qui disparait.
disparait.
AA -––Concernant
Concernant
Concernant les
les
lesagents
agents
agentstitulaires
titulaires
titulaires
♦
♦ Avancement
Avancement de
de grade
grade pour
pour l’année
l’année 2021,
2021, et
et àà partir
partir de
de 2022
2022
1)
1) L’établissement
L’établissement définit
définit des
des critères
critères applicables
applicables au
au titre
titre de
de l’année
l’année 2021
2021
☐ AA l’ensemble
☐ l’ensemble des
des agents,
agents, àà l’exception
l’exception des
des sages-femmes
sages-femmes
Critères
Critères
--ancienneté
anciennetéde
del’agent
l’agent::11point
pointpar
parannée
année//âge
âge
--ancienneté
anciennetédans
danslalafonction
fonctionpublique
publique(tous
(tousstatuts
statutsconfondus)
confondus)::11mois
mois
==11point
point
--ancienneté
anciennetédans
dansle
legrade
grade::11mois
mois==11point
point
--progression
progressiondedela
lanote
noteau
aucours
coursdes
des33dernières
dernièresannées
années(depuis
(depuis2015)
2015)::
addition
additiondes
des33dernières
dernièresprogressions
progressionsde
denotes
notesXX100
100points
points(et
(et
valorisation
valorisationd'une
d'unenote
noteàà25
25ààhauteur
hauteurdede50
50points)
points)
UNIQUEMENT
UNIQUEMENTPOUR POURL’ANNEE
L’ANNEE2021
2021
--attribution
attributiond’un
d’unbonus
bonusdede100100points
pointsl’année
l’annéeprécédant
précédantcelle
celle
d’ouverture
d’ouverturedes
desdroits
droitsààlalaretraite.
retraite.(âge
(âged’ouverture
d’ouverturedes
desdroits
droitsmoins
moins11
an
anet
etl’année
l’annéeen
encours)
cours)
--avis
avisfavorable
favorablede
del’encadrement
l’encadrement
--adéquation
adéquationgrade
grade//emploi
emploi
-- exercice
exercice dede missions
missions àà hautes
hautes responsabilités
responsabilités (exemples
(exemples:: expertise
expertise
technique,
technique, management
management d’équipe)
d’équipe) pendant
pendant unun temps
temps permettant
permettant
d’évaluer
d’évaluerles
lesaptitudes
aptitudesprofessionnelles
professionnellesde
del’agent
l’agent
-- examen
examen particulier
particulier des
des agents
agents ayant
ayant atteints
atteints l’échelon
l’échelon sommital
sommital
depuis
depuisplus
plusde
de33ans
ansauau31/12
31/12de
del’année
l’annéeNN
-- examen
examenparticulier
particulierdes
desagents
agentsrevenant
revenantd’une
d’uneposition
positionde
dedisponibilité
disponibilité
(5
(5premières
premièresannées)
années)
-- àà valeur
valeur professionnelle
professionnelle égale
égale l’établissement
l’établissement s’engage
s’engage àà vérifier
vérifier sisi lala
proportion
proportiondesdesfemmes
femmeset etdes
deshommes
hommesest estrespectée
respectée
9
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16Lignes Directrices de Gestion
� Sages-Femmes
20 points 50 points 100 points 150 points
Critères
> 2 ans de > 10 ans > 15 ans
- Expertise clinique pratique
Mise en œuvre d’expertises particulières, en lien avec le
métier et le projet médical ou être reconnu comme
personne ressource dans un domaine particulier : pratique
régulière de l’échographie, acupuncture, consultation en
lactation, exercice en centre de planification, autres …
Plus d’une Formation
Mise en œuvre de la formation tout au long de la vie :
action donnant lieu
formations suivies en lien avec l’exercice professionnel,
à un D.U.
au-delà des formations obligatoires au cours des 3
dernières années
- Coordination > 2 ans
Exercice de fonction de coordination
- ancienneté de l’agent : 1 point par année / âge
- Ancienneté dans la fonction publique (tous statuts
confondus) : 1 mois = 1 point
- Ancienneté dans le grade : 1 mois = 1 point
- Progression de la note au cours des 3 dernières années
(depuis 2015) : addition des 3 dernières progressions de
notes X 100 points (et valorisation d'une note à 25 à
hauteur de 50 points)
UNIQUEMENT POUR L’ANNEE 2021
- Attribution d’un bonus de 100 points l’année précédant
celle d’ouverture des droits à la retraite. (âge d’ouverture
des droits moins 1 an et l’année en cours)
- avis favorable de l’encadrement
- adéquation grade / emploi
- examen particulier des agents ayant atteints l’échelon
sommital depuis plus de 3 ans au 31/12 de l’année N
- examen particulier des agents revenant d’une position
de disponibilité (5 premières années)
- à valeur professionnelle égale l’établissement s’engage à
vérifier si la proportion des femmes et des hommes est
respectée
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10Lignes Directrices de Gestion
2) A partir de 2022, les critères précédemment exposés continueront à
s’appliquer, à l’exception du critère correspondant à la notation
En juin 2021, l’établissement déploiera l’outil Gesform Evolution dans le cadre de la mise en
œuvre de l’entretien professionnel. Cet outil permettra d’embarquer un système de cotation
permettant d’évaluer la valeur professionnelle et de remplacer la note chiffrée dans le
processus d’avancement de grade à partir de 2022.
Les 150 points maximum qui pouvaient être obtenus antérieurement avec le système de
notation sont remplacés par le dispositif suivant :
160 points maximum pourront être attribués au titre de la valeur professionnelle et ventilés de
la manière suivante, selon 3 items :
- Atteinte des objectifs :
30 points pourront être attribués à ce titre
Chaque agent aura minimum 1 objectif- maximum 4 objectifs fixés
Le mécanisme de la moyenne sera retenu selon les modalités suivantes pour
évaluer l’atteinte du ou des objectifs :
Devenu sans objet Non atteint Partiellement atteint Atteint
1 0 0,5 1
Exemple : un agent a 2 objectifs, 1 atteint et 1 partiellement atteint = 1,5 point sur 2.
1,5/2 = 0,75 soit 75 % ce qui correspond à 22,5 points sur 30
- Les compétences et connaissances professionnelles et techniques (sur la base
des savoir-faire définis dans la fiche métier du répertoire des métiers de la FPH, le
cas échéant des fiches emploi) :
A développer Pratique courante Maîtrise Expert
1 2 3 3,5
70 points pourront être attribués à ce titre avec le mécanisme de la moyenne car
les fiches métiers renvoient à des nombres variables de compétences et
connaissances (mini : 4 (encadrant espaces verts) - maxi : 14 (infirmier en soins
généraux)).
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11Lignes Directrices de Gestion
Exemple :
A développer Pratique courante Maîtrise Expert
1 2 3 3,5
savoir faire 1 2
savoir faire 2 2
savoir faire 3 3
savoir faire 4 3,5
10,5/(3,5*4)*70=52.5 points
- La manière de servir et qualités relationnelles :
4 niveaux d’évaluation :
Insuffisant A améliorer Satisfaisant Très satisfaisant
3 6 9 12
60 points pourront être additionnés à ce titre, soit 12 points maximum par item.
Page 12 sur 16
12Insatisfaisant A améliorer Satisfaisant Très satisfaisant
1 point 2 points 3 points 4 points
1-Implication professionnelle et sens du service public 12 points
• Respect des règles déontologiques (4 points)
• Respect des procédures et protocoles (4 points)
• Ponctualité (4 points)
2- Rigueur professionnelle et capacité d’organisation 12 points
• Sens de l’organisation et des priorités (4 points)
• Fiabilité et qualité du travail (4 points)
• Respect des délais (4 points)
3- Capacité à travailler en équipe 12 points
• Transmission des informations utiles au bon fonctionnement
du service (4 points)
• Partage des tâches (4 points)
• Esprit d’entraide et de solidarité (4 points)
4- Comportement adapté dans les relations avec autrui 12 points
• Courtoisie et respect (4 points)
• Sens de la communication et de l’écoute (4 points)
• Bienveillance (4 points)
5- Capacité d’adaptation 12 points
• Capacité à comprendre et accepter le changement (4 points)
• Capacité à adopter de nouveaux comportements ou outils de
travail (4 points)
• Gestion de l’expression de ses émotions et de son stress (4
points)
Page 13 sur 16
13- La capacité d’expertise et le cas échéant, la capacité d’encadrement :
4 niveaux d’appréciation sont renseignés mais ne feront pas l’objet d’une
cotation :
A développer Pratique courante Maîtrise Expert
Selon les items retenus pour les agents du GHRMSA ci-dessous :
Ø Capacité à anticiper, négocier, décider et organiser
Ø Capacité à animer, fédérer et valoriser une équipe
Ø Capacité à gérer les conflits
Ø Capacité à déléguer et capacité à mobiliser les ressources internes et
externes
Ø Capacité d’initiative
A valeur professionnelle égale, cet item pourra être utilisé pour départager
des agents ayant des fonctions d’encadrement.
- Accès à un poste à responsabilité d’un niveau supérieur
L’établissement met en place des processus de sélection en faveur des agents qui souhaitent
exercer des fonctions d’un niveau supérieur :
Critères
Modalités
- processus de sélection pour devenir cadre de pôle. Accès et
accompagnement à la fonction cadre de pôle / guide
d’adaptation à l’emploi / fiche de missions disponible sous
kaliweb
- processus de sélection pour devenir cadre de santé Accès
et accompagnement à la fonction de cadre de santé / guide
d’adaptation à l’emploi / fiche de missions disponible sous
kaliweb
- processus transparent de sélection interne à des fonctions
d’encadrement
- processus de sélection interne préalablement à une
évolution/formation professionnelle
- Avancement de corps – computation départementale
L’établissement prononcera les nominations au titre de la computation départementale selon
les modalités suivantes :
Critères
Critères
- aptitude à exercer un emploi d’un niveau supérieur au
regard de l’évaluation de la manière de servir
- adéquation compétences / de
Lignes Directrices fiche de poste
Gestion
- ancienneté requise
Page 14 sur 16 - technicité, expertise, sujétions particulières
- Conditions d’organisation du dialogue social :
14
La loi de transformation de la fonction publique et le décret 2019-1265 disposent que lesLignes Directrices de Gestion
Lignes Directrices de Gestion
- technicité, expertise, sujétions particulières
- technicité, expertise, sujétions particulières
- Conditions d’organisation du dialogue social :
- Conditions d’organisation du dialogue social :
La loi de transformation de la fonction publique et le décret 2019-1265 disposent que les
La loi de transformation
avancements de laplus
de grade ne font fonction
l’objet publique et lepréalable
d’un examen décret 2019-1265 disposent
de la CAP. Ainsi que les
la décision du
avancements de grade ne font plus l’objet d’un
directeur n’est plus prise suite à l’avis de la CAP. examen préalable de la CAP. Ainsi la décision du
directeur n’est plus prise suite à l’avis de la CAP.
Afin que les organisations syndicales de l’établissement puissent exercer leur droit à la
Afin que les les
participation, organisations syndicales dedel’établissement
projets d’avancements grade et de corpspuissent
sont exercer
portés - leur
avantdroit
priseà de
la
participation,
décision par lalesdirection
projets -d’avancements
à la connaissancede grade et de corps syndicales
des organisations sont portésreprésentatives
- avant prise de
décision par la direction - à la connaissance des organisations syndicales représentatives
l’établissement à l’occasion d’une réunion de concertation préalable à chaque campagne de
l’établissement
annuelle à l’occasion d’une réunion de concertation préalable à chaque campagne
d’avancement.
annuelle d’avancement.
B -–Concernant
Concernant les
lesagents
agentscontractuels
contractuels
B – Concernant les agents contractuels
Les agents contractuels recrutés en vertu du décret 91-155 bénéficient d’une réévaluation de
Les agents
leur contratcontractuels
a minima tousrecrutés en ans
les trois vertuaudu vudécret 91-155 de
des résultats bénéficient
l'entretiend’une réévaluation
professionnel ou de
leur contrat a minima
l'évolution des fonctions.tous les trois ans au vu des résultats de l'entretien professionnel ou de
l'évolution des fonctions.
Le processus de gestion de ces réévaluations est conduit par la DRH et tient compte de l’avis du
Le processus hiérarchique
responsable de gestion dequicesest
réévaluations
invité à seest conduit par
prononcer la DRH
chaque et tient
année sur compte de l’avis du
la réévaluation de
responsable
l’agent hiérarchique
contractuel. quianniversaire
A la date est invité àdes se prononcer
3 ans suivantchaque annéeréévaluation
la dernière sur la réévaluation de
du contrat,
l’agent
la contractuel.
DRH procède A la
à une date anniversaire
réévaluation si l’avisdes 3 ans suivant laest
de l’encadrement dernière réévaluation du contrat,
favorable.
la DRH procède à une réévaluation si l’avis de l’encadrement est favorable.
Les agents contractuels ont vocation à accéder au statut de la fonction publique en s’inscrivant
Les agents
aux concourscontractuels ont vocation
qui sont ouverts à accéder auet
par l’établissement statut
dontde la fonctionest
le calendrier publique en s’inscrivant
publié sur l’intranet.
aux concours qui sont ouverts par l’établissement et dont le calendrier est publié sur l’intranet.
La politique recrutement définie au niveau institutionnel prévoit les conditions de recrutement
La politique
pour recrutement
un certain nombre de définie au niveau
métiers institutionnel
en qualité prévoitCes
de contractuels. les conditions
derniers ont devocation
recrutement
à se
pour un certain nombre de métiers en qualité de contractuels. Ces derniers
présenter aux concours ou processus de recrutements sans concours qui sont organisés chaque ont vocation à se
présenter
année pouraux
cesconcours ouprofessionnelles.
catégories processus de recrutements sans concours qui sont organisés chaque
année pour ces catégories professionnelles.
IV – Voies de recours
IV –- Voies
IV derecours
Voies de recours
Les décisions d’avancement sont susceptibles de recours dans les délais de droit commun (2
Les décisions
mois). d’avancement
Les agents sont des
peuvent obtenir susceptibles de recours
renseignements dans
sur les les délais
modalités de droit commun
d’application (2
des lignes
mois). Les agents peuvent obtenir des renseignements sur les modalités d’application
directrices de gestion auprès d’un conseiller désigné par une organisation syndicale mais des lignes
directrices de gestion
également auprès auprès d’un
de la direction conseiller désigné
des ressources humaines.par une organisation syndicale mais
également auprès de la direction des ressources humaines.
Lorsque ces explications ne sont pas suffisantes, une procédure simplifiée de recours gracieux
Lorsque
est ces explications
proposée. Elle a pourneambition
sont pasdesuffisantes,
simplifierune procédure
et de simplifiée
centraliser de recours
les recours gracieux
gracieux d’une
est proposée.
part, et d’autreElle
partadepour ambition
limiter de simplifier
les recours et de centraliser les recours gracieux d’une
contentieux.
part, et d’autre part de limiter les recours contentieux.
Page 15 sur 16
Page 15 sur 16
15Lignes Directrices de Gestion
La procédure est décrite ci-dessous : Directrices de Gestion
Lignes
- un agent qui conteste une décision défavorable doit motiver sa demande et y apporter des
éléments factuels en adressant un recours gracieux à la DRH ;
La procédure est décrite ci-dessous :
- un examen administratif de la demande est réalisé
Lignes Directrices par la direction des ressources humaines
de Gestion
- un agent qui conteste une décision défavorable doit motiver sa demande et y apporter des
(service des carrières et de la rémunération) ;
éléments factuels en adressant un recours gracieux à la DRH ;
- des éléments complémentaires peuvent être demandés au N+1 ;
-Laun procédure est décrite ci-dessous
examen administratif :
de la demande est réalisé par la direction des ressources humaines
- si nécessaire, un entretien individuel peut être organisé par la DRH ;
-(service
un agent desqui conteste
carrières une
et de la décision
rémunération)défavorable
; doit motiver sa demande et y apporter des
- à l’issue de ce processus, l’autorité investie du pouvoir de nomination notifie sa décision.
éléments factuels en adressant un recours
- des éléments complémentaires peuvent être demandés gracieux à la DRH ;
au N+1 ;
- si unnécessaire,
examen administratif
un entretien de la demande
individuel peut est
être réalisé parpar
organisé la direction
la DRH ; des ressources humaines
Dans le cadre de cette procédure simplifiée, les fonctionnaires pourront choisir un représentant
(service
à l’issuedes
-désigné decarrières
par et del’autorité
ce processus,
l’organisation la rémunération)
syndicale de leur ;du
investie pouvoir
choix pour de
lesnomination notifie
assister dans sa décision.
l’exercice des recours
-administratifs
des éléments contre
complémentaires peuvent être demandés au N+1 ;
les décisions individuelles défavorables relatives à l’avancement, aux
promotions
-Dans le cadre
si nécessaire,etde
aux mutations.
uncette procédure
entretien simplifiée,
individuel les fonctionnaires
peut être organisé par lapourront
DRH ; choisir un représentant
désigné par l’organisation syndicale de leur choix pour les
- à l’issue de ce processus, l’autorité investie du pouvoir de nomination assister dans l’exercice
notifie des recours
sa décision.
administratifs contre les décisions individuelles défavorables relatives à l’avancement, aux
V – Actions
promotions en mutations.
et aux faveur de l’égalité femmes/hommes
Dans le cadre de cette procédure simplifiée, les fonctionnaires pourront choisir un représentant
désigné par l’organisation syndicale de leur choix pour les assister dans l’exercice des recours
V V –-actions
Actions
Actions
administratifs
Les en enenfaveur
contre
faveur
faveur dede
les décisions
de l’égalité
l’égalité
l’égalité
individuelles
professionnelle
femmes/hommes
femmes/hommes
défavorables relatives à l’avancement, aux
font l’objet d’un plan d'action pluriannuel
promotions et aux mutations.
relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un–plan
V Actions
Les actions en en faveur
faveur de l’égalité
de l’égalité femmes/hommes
professionnelle font l’objet d’un plan d'action pluriannuel
spécifique a été rédigé et validé par le CTE et la CME du GHRMSA le 18 janvier 2021.
relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à la réglementation, ce plan est défini pour 3 ans. Il peut faire l’objet de révision
intermédiaire et sera évalué annuellement.
Les actions
Un plan en faveur
spécifique derédigé
a été l’égalité professionnelle
et validé par le CTEfont
et lal’objet
CME dud’un plan d'action
GHRMSA pluriannuel
le 18 janvier 2021.
relatif à l'égalitéàprofessionnelle
Conformément la réglementation,entre
celes femmes
plan et les
est défini hommes.
pour 3 ans. Il peut faire l’objet de révision
VI – Date d’effet et durée des
intermédiaire et sera évalué annuellement. LDG
Un plan spécifique a été rédigé et validé par le CTE et la CME du GHRMSA le 18 janvier 2021.
VI
Les
–LDG
Conformément
Date
sont
à la réglementation,
d’effet
prévues
et
pour
durée
une
descede
durée
plan est défini pour 3 ans. Il peuterfaire l’objet de révision
LDG5 ans. Elles prennent effet le 1 janvier 2021.
intermédiaire et sera évalué annuellement.
Elles pourront faire l’objet d’une révision intermédiaire.
VI –LDG
Avis
VI
Les -duDate
comitéd’effet
Date technique
sontd’effet
prévues et etdurée
pour durée desdes
d’établissement
une durée LDG
de 5 LDG
en date du 17 mai 2021 : favorable à l’unanimité.
ans. Elles prennent effet le 1er janvier 2021.
Elles pourront faire l’objet d’une révision intermédiaire.
Avis du comité technique d’établissement en date du 17 mai 2021 : favorable à l’unanimité.
Les LDG sont prévues pour une durée de 5 ans. Elles prennent effet le 1er janvier 2021.
Elles pourront faire l’objet d’une révision intermédiaire.
Avis du comité technique d’établissement en date du 17 mai 2021 : favorable à l’unanimité.
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