Manager Nouvelle Génération - LE VILLAGE BY CA - Jobpack
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
LE LAB RH LE VILLAGE BY CA STARTUP INSIDE Manager Nouvelle 1 Génération ÉTUDE PROSPECTIVE
« Accompagnement des équipes, travail collaboratif et
transverse, création d’une vision commune, posture
entrepreneuriale... Au contact quotidien des startups et des
grands groupes, nous observons des changements radicaux
2
dans la manière dont les managers se comportent.
Au sein de nos trois entités, nous sommes régulièrement
sollicités autour de cette thématique qui nous anime et nous
passionne tant elle impactera l’organisation des entreprises.
»
C’est pour cette raison que nous avons lancé ce collectif
manager nouvelle génération et nous sommes fiers de vous
partager le fruit de notre travail collaboratif.
Laurène Mayer Lorenzo Croati Amélie Moutiers et Thomas Benaïm
Le Lab RH Startup Inside Le Village by CA Paris
Dans un monde où tout évolue créé le Collectif Manager Nouvelle projeter en 2035, et d’anticiper ainsi
INTRODUCTION constamment et où l'incertitude est Génération. Nous avons mené de quels seront les rôles, les
prédominante, les entreprises doivent concert une étude qui s'est déroulée aspirations et les forces des
compter sur des managers qui ne pendant 6 mois, au cours desquels managers de demain. Nous vous
se satisfont plus des injonctions de nous avons rencontré plus de invitons à utiliser cette étude
“Command & Control” et qui 300 personnes : managers (40%), prospective comme source
privilégient vis-à-vis de leurs équipes collaborateurs.trices (23%) directeurs. d’inspiration pour comprendre les
la coopération et le développement trices RH (23%) et étudiant.es (14%). attentes de ce que pourra être un
de leurs talents. Ces équipes, dont manager nouvelle génération. Vous
les contours, les personnalités et les trouverez tout au long de votre
attentes changent, amènent les Managers
Collabora- lecture des témoignages de DRH qui
managers à faire évoluer leur teur.ice.s partagent avec vous leur vision.
posture, l'exercice de leur métier et 40% 23 %
se former pour faire travailler ces Il ne s’agit pas de décrire le
dernières avec un maximum d'agilité, Directeur. Étudiant.e.s manager de demain comme un
de communication et d'engagement. ice.s RH 14% mouton à 100 pattes, mais bel et bien
Ces transformations nous invitent à 23 % de comprendre les attentes et les
nous questionner sur les besoins, les espoirs des participant.es à cette 3
aspirations et les forces du manager étude lorsqu’ils.elles imaginent les
de demain. managers demain. Tout au long
de cette étude prospective, nous
évoquerons “le” manager de demain
Le Collectif Manager : il va néanmoins de soi que malgré
Nouvelle Génération Le guide Manager cette tournure de langage, les
Nouvelle Génération managers de demain seront aussi
Pour accélérer ce changement, Le bien des femmes que des hommes.
Village by CA Paris (accélérateur Dans ce guide, vous trouverez le fruit
de startups et grandes entreprises/ de notre travail commun qui dresse Nous vous souhaitons une bonne
ETI du groupe Crédit Agricole), le bilan des frustrations du manager lecture !
Startup Inside (cabinet de conseil en d’aujourd’hui, mais qui donne surtout
innovation spécialisé dans la création à voir de manière précise dans quelle
de programmes d’Intrapreneuriat) et direction cette fonction peut, ou
Le Lab RH (écosystème peut-être doit, évoluer.
collaboratif de l’innovation RH) ont Ce guide vous permettra de vous
1 LES FRUSTRATIONS DU
MANAGER D’AUJOURD’HUI
Avant de parler du manager de demain,
dressons un rapide bilan des frustrations du Manque de temps
manager d’aujourd’hui, qui sera un levier
d’action pour construire le manager Une des premières frustrations du manager d’aujourd’hui est son manque
nouvelle génération : de temps face à une charge de travail qui s’alourdit. Il assiste à beaucoup,
voire, trop de réunions : en moyenne, 10 heures passées en réunion par
semaine et pour la moitié d’entre elles, il déclare que cela n’a pas été très
efficace (1). De ce fait, il n’arrive pas à trouver assez de temps pour pouvoir
avancer sur des sujets de fond, porteurs pour son équipe.
Il gère le quotidien, l’urgence, le pratique.
4
Manque de moyens
Ce poids peut-être renforcé par un manque de moyens, de ressources et de
soutien de la part des entreprises et des Ressources Humaines.
Les managers interrogés expliquent ressentir de la frustration quand les
entreprises ne déploient pas les moyens suffisants ou adaptés pour qu’ils
puissent accompagner et développer leurs équipes. Ceux-ci ne sont pas
exclusivement financiers : il peut s’agir de dispositifs d’aide à la mobilité
Conjoncturel professionnelle, de catalogues de formation, etc.
Télétravail et
distanciel
Gérer les attentes
des différentes
générations
(1) Lochon, T., Demond, J. (Directeurs). The art of meetings, [Épisode série]
Manque de moyens Structurel Manque de temps Récupéré sur : https://www.welcomeoriginals.com/fr/watch/76d5ed-the-
art-of-meetings
«
Paroles de manager
Les générations qui ont grandi avec internet
ont un rapport au monde qui est très différent
de celles qui les précèdent. Sur les réseaux
sociaux, la voix de chacun a la même
portée et la même légitimité que les autres.
»
Cette nouvelle génération
appréhende le monde de l’entreprise
de la même manière, sans hiérarchie Gérer les attentes des différentes générations
et dans une logique décentralisée.
Les équipes sont intergénérationnelles. Les managers doivent notamment faire
face aux nouvelles attentes des jeunes générations qui sont moins fidèles à
Mathilde THOREL, Head of leur entreprise. Ils changent plus vite de poste et d’équipe que les générations
Entrepreneurs Programs, MakeSense précédentes, car le travail doit avant tout être une source de bien-être et
d’épanouissement. Ce risque de turn-over et les divergences dans les attentes
des collaborateurs.trices ne facilitent pas la tâche du manager.
5
Télétravail et distanciel
La crise du COVID-19 est venue complexifier cet environnement, déjà peu
lisible. Le confinement et les mesures sanitaires ont accéléré la mise en place
du télétravail, jusqu’ici peu utilisé par les entreprises françaises. En novembre
2019, seulement 30% (2) des salarié.es avaient déjà télétravaillé. En quelques
mois, il est devenu la norme.
Aujourd’hui bien implanté (86% des télétravailleurs déclarent vouloir
poursuivre le télétravail (3)), il reste une source de frustration pour les
managers et leurs équipes car les temps informels et de qualité se font rares.
Tous ces changements ont et vont continuer à chambouler durablement
l’organisation du travail en France. Cela demande aux managers de revoir
leur posture pour réussir à accorder tous ces rythmes, sans fausses notes et
au bon tempo !
(2) Malakoff Humanis, (9 février 2021), Baromètre annuel du Télétravail 2021,
Récupéré sur : https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barome-
tre-annuel-teletravail-2021-de-malakoff-humanis-db57-63a59.html
(3) Idem
2 LES RÔLES DU MANAGER DE DEMAIN : PASSER DU
“COMMAND & CONTROL” AU “SHARE & DEVELOP”
1- Un manager guide : visionnaire,
engageant et engagé.
Le manager de demain aura plusieurs
casquettes et sera à la fois : Loin du leader isolé, qui mène ses équipes d’une main de fer, le
manager de demain sera celui qui saura construire collectivement une vision
Un manager d’équipe et défendre ses valeurs.
guide Il saura créer un sens commun notamment en formulant une raison d’être
d’équipe en adéquation avec la culture d’entreprise. Le manager de demain se
positionnera alors comme relais, comme lien entre l’entreprise et son équipe. Et
c’est pour cela qu’il sera engageant et engagé au regard de son équipe !
Un manager Un manager 6
animateur mentor
«
Un manager chef
d’orchestre
Paroles de DRH
Le manager de demain évoluera dans ce monde
»
hybride et il va devoir rallier les membres de
son équipe à une vision commune. Il valorise la
raison d’être de son équipe : le “pourquoi” ils sont
Demain, l’injonction du manager “Command & ensemble et comment chacun y contribue.
Control” qui peut encore se retrouver aujourd’hui
sera complètement dépassée pour laisser place Anne-Catherine ROPERS, Global
au manager “share & develop” au service de ses Head of Human Resources,
équipes. Cela s’incarne par différents rôles. Crédit Agricole CIB
« « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes
hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour
expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque
chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le
cœur de tes hommes et femmes le désir de la
mer. » Antoine de St Exupéry.
Cela signifie passer du management
“command and control” (ordonnancer,
planifier, séquencer, contrôler en continu)
au management chef d’orchestre.
«
Florent FRONTELA, Partner,
Deloitte Consulting
Le manager de demain sera donc
visionnaire. Une veille permanente lui
permettra d’anticiper les tendances et 7
de continuer à inventer le monde de
demain. Il croira en ce qu’il fait et en ses
équipes. Chacun.e des collaborateurs.
rices sera une valeur ajoutée.
Il aura donc une vision globale et
connaîtra les talents qui composeront
son équipe ainsi que les enjeux auxquels
il faudra faire face.
Paroles de DRH
« Le manager prendra le rôle de “vase
communicant” entre le terrain et le CODIR.
Il engage les équipes à travailler ensemble,
en co-construction.
«
Aurélie TOPOR, VP People,
Simplebo
2- Un manager chef
d’orchestre
Un enjeu fort pour le manager de faire vivre l’équipe. Ce cadre sera Pour atteindre ces objectifs, le collaborateur.trice à un.une autre.
demain sera de trouver l’équilibre néanmoins co-construit avec le reste manager sera instigateur de dialogue Ainsi, le dialogue avec ses équipes
entre autonomie, confiance et soutien de l’équipe, plutôt qu’imposé et facilitateur des échanges et de la sera clé pour ajuster au fil de l’eau
de ses équipes. unilatéralement. transversalité entre les équipes et l’accompagnement qu’il leur
Tous les participant.es à cette étude les projets. Les collaborateurs.trices proposera.
s’accordaient sur le fait que Il comprendra toujours la définition seront pour leur part de plus en plus La posture du manager sera aussi
demain, l’injonction “Command & d’objectifs qui, selon responsabilisés.ées et une autonomie amenée à évoluer et changera le
control” sera dépassée ! Jérôme FRITEAU, Directeur des accrue pourra leur être donnée. prisme de la relation. Demain, ce ne
Le manager sera plus un chef Relations Humaines et de la sont plus les équipes qui travailleront
d’orchestre : pour filer la métaphore transformation, CNAV, “ne seront Selon Julien DAVID, Directeur des pour le manager, mais le manager qui
musicale, il sera celui qui donne le plus purement quantitatifs Ressources Humaines France & sera au service de ses équipes. Son
tempo et met en place les conditions et centrés sur la performance Benelux, Beiersdorf, cette autonomie rôle consistera alors à les questionner
pour qu’une harmonie soit créée dans individuelle, mais de plus en plus se traduira par une plus grande en permanence pour savoir s’il peut
l’équipe. orientés sur les compétences liberté dans leur organisation et trouver les ressources humaines et
Le manager aura toujours pour rôle émotionnelles des collaborateurs. dans leurs prises de décisions. La matérielles dont ils ont besoin, et à
de s’assurer qu’un cadre existe pour trices et sur des objectifs collectifs”. confiance sera donc plus que jamais gérer les problèmes qui émergent
nécessaire comme ciment de la pour faciliter leur travail.
8
relation manager/managé.
Dès lors, le manager sera plus en
Plusieurs contributeurs.trices soutien, qu’avec tous les projecteurs
Paroles de DRH
« »
apportent néanmoins une nuance à braqués sur lui. Cette nouvelle
cette évolution : le degré d’autonomie posture suppose qu’il devra
Le manager de demain sera fier de attendu peut varier d’un.e accepter le droit à l’erreur, et avoir
valoriser la performance collective. les capacités de déléguer et de
mettre en lumière ses équipes. La
Guillaume BEGHIN,
«
reconnaissance des collaborateurs.
DRH, Groupe Legendre trices, levier fort de leur engagement
Le “manager ressources” se devra de rassurer ses dans l’entreprise, sera à renforcer
collaborateurs.trices et lever les obstacles qui
perturbent le travail ou d’aider ses équipes à
trouver les solutions par elles-mêmes.
« et intégrer dans le quotidien des
équipes tant par le manager que par
les membres de l’équipe eux-mêmes.
Le manager veillera donc à ce que
France VILLETTE, DRH de la Fédération la reconnaissance soit diffusée, mais
Nationale, Crédit Agricole aussi accompagnera au mieux ses
équipes pour les faire grandir.3-Un manager mentor
Un consensus fort lors des ateliers • Une forte écoute active pour
collaboratifs a émergé autour du rôle comprendre leurs aspirations,
important du manager de demain leurs compétences et leurs
pour accompagner ses collaborateurs. talents.
trices dans leur développement. Le manager pourra aider ses
Il saura détecter et accompagner collaborateurs.trices à se projeter
le potentiel de son équipe d’une dans l’avenir, et le travail sur
part, mais aussi personnaliser l’évolution de carrières ne sera plus
l’accompagnement. Pour y parvenir, il demain l’apanage de la Direction des
s’appuiera sur : Ressources Humaines.
• Des temps dédiés pour créer
une proximité avec l’équipe et Pour Bernard Coulaty, auteur de
apprendre à mieux connaître l’ouvrage “Engagement 4.0: Pour une
chaque personne qui la compose ; expérience durable au travail, avec
• La mise à disposition par et par les collaborateurs” (E.M.S) et Pour Mathilde Le Coz, Directrice Le manager partagera largement son
les RH de programmes de professeur de leadership à l’IÉSEG, il des Ressources Humaines, Mazars savoir pour faire grandir ses équipes.
développement adaptables sera difficile de construire de grands France, “ce rôle de mentor implique
selon les besoins et profils des parfois de prendre des décisions Pour Caroline Garnier, Directrice 9
plans de carrière, car les aspirations
collaborateurs.trices (exemples: et les capacités d’engagement qui à court terme n’arrangent Ressources Humaines France,
apprentissage adaptatif, des acteurs seront toujours plus pas le manager (par exemple SAP, cela passera par le partage de
coaching etc...) ; volatiles. lorsqu’on change de périmètre un.e son expérience avec et au sein des
collaborateur.trice qui souhaite équipes : partager leurs succès mais
diversifier ses compétences). également leurs échecs, pour en tirer
«
Paroles de DRH Pourtant, remplir cette mission «
désintéressée » aura un réel impact
des enseignements précieux.
Le salarié n’appartient pas à son entreprise. Le tant sur la vie de ce collaborateur, Cependant, la transmission ne se fera
que sur sa confiance envers son pas uniquement dans un sens. Le
salarié de demain doit se sentir libre. Libre de
manager et son engagement vis-à-vis manager devra lui aussi être à
»
construire une carrière qui lui ressemble et l’écoute des apprentissages et
de l’entreprise. Et si le talent s’en va
qui s’adapte à ses différents moments de après avoir acquis de nombreuses feedbacks qu’il pourrait recueillir de
vie. En définitive, être libre c’est être en compétences, ce n’est pas grave, la part de son équipe et ses pairs.
mesure de pouvoir décider de rester. au contraire ! Le rôle de manager Maîtriser le feedback sera en effet
mentor aura été utile à cette une compétence fortement attendue
Thibaut DE NORAY, Directeur du personne”. dans les prochaines années, et
Développement des Talents, comprendra tant la capacité à le
Rémy Cointreau Un autre pan du rôle de manager formuler de manière constructive,
mentor sera lié à la transmission. qu’à savoir l’accueillir humblement.3 SES
ASPIRATIONS
Voici les aspirations clés à retenir selon nos contributeurs.trices :
• Apporter du sens dans son travail
• Améliorer en continu l’environnement de travail.
1- Apporter du sens dans son travail
Nous l’avons vu, l’attente de donner du sens à son travail grandit,
conséquence de la formalisation de la raison d’être, de la Loi Pacte, etc.
Si l’entreprise doit clairement définir sa raison d’être, il en est tout
naturellement de même pour les managers. Chaque manager veut mettre du
sens dans son travail et trouver la raison profonde de son action : pourquoi
dois-je faire cela ? Quel est mon impact ?
10
Désormais, chaque équipe aura un curseur pour évaluer où le
devant elle un manager qui a envie manager en est de son rôle,
d’être là, pour qui son poste a du sens de sa mission et de ce qu’on lui
«
Paroles de DRH et qui saura en donner à ses actions demande au niveau plus global,
et à celles des gens qui l’entourent. est revenue plusieurs fois lors des
Il est nécessaire de mettre en place un De manière très concrète, voici ce ateliers ;
»
environnement pour que chacun trouve son qui ressort de notre étude, pour que • Il aura des convictions fortes
propre sens. Chacun crée du sens à la hauteur les managers apportent du sens dans sur la responsabilité sociale de
de l’attachement qu’il y porte. Nous croyons à la leur travail demain : l’entreprise (RSE) au sens large ;
• Il sera important de quantifier • Il aura une grande conscience
contextualisation du sens.
sa plus value personnelle, se de l’inclusion (diversité, racisme,
sentir utile et le savoir grâce au sexisme);
Etienne CADRE, Executive feedback ; • Il aura conscience de son impact
VP Human Resources et • Il sera nécessaire d’accentuer et cherchera à l’améliorer, tant
Sophie LAPLANE, l’engagement associatif ; sur son environnement externe
HR Development • La possibilité de mettre en place qu’interne.
Manager, Mantu2- Améliorer en continu l’environnement de travail
Nous l’avons compris, le manager de demain donnera du sens, sera
conscient de ses actes et de son impact. Le manager pourra améliorer
en continu l’environnement de travail de son équipe : épanouissement,
plaisir, atmosphère entre équipes, outils.
Les News Ways of Working (NWOW) seront un moteur pour le manager
de demain. Il devra s’y adapter et être force de proposition pour :
• Repenser la typologie des espaces de travail (bureaux ; salles de
• réunions ; tiers lieux …) et leur l’utilisation.
• Organiser des réunions et temps de partage inclusifs et phygitaux
• Proposer des outils et méthodes favorisant l’intelligence collective.
Le manager incitera son entreprise à travailler sur la Qualité de Vie
au Travail (QVT), et l’incarner au niveau de son équipe. Cela passera
notamment par la possibilité pour les collaborateurs.trices d’organiser
leur temps de travail comme ils l’entendent, afin de trouver un équilibre
11
entre les différentes sphères de leurs vies.4 SES
FORCES
de se positionner en animateur de être un fournisseur officiel d’une une personne de savoir pourquoi elle
1- Un manager capable communautés. expérience collective attractive est là aujourd’hui mais aussi d’être
de fédérer une équipe et authentique. “Il sera celui qui capable de se projeter dans un avenir
aux visages multiples et Selon Séverine Loureiro, définit l’écosystème favorable pour plus lointain ;
Responsable Expérience y arriver. Il s’agira alors d’activer la Et la notion de distance : au-delà de
flexible Collaborateur et auteure du livre “Le culture de l’entreprise en créant sa la distance physique, s’interroger sur
droit à l’erreur” (Dunod, Juin 2021), propre culture au sein de son équipe: la distance affective, la distance co-
Le travail hybride et asynchrone la personnalisation des expériences avoir des principes, des règles de vie, gnitive, la distance émotionnelle, la
explose déjà aujourd’hui et cette sera clé : “Le manager reste la être drivé par des valeurs communes distance culturelle avec ses équipes.
tendance tendra à se renforcer pierre angulaire de l’expérience et des non négociables.”
demain. Au delà des lieux, c’est collaborateur. Le travail plus hybride Une fois la culture d’équipe créée, Plus que jamais, la capacité à bien
aussi la constitution des équipes qui et asynchrone rend la démarche cette dernière pourra définir des communiquer (en utilisant notamment
évoluera : les équipes de demain complexe. Le manager sera donc rituels pour organiser le travail à les outils de communication non
seront protéiformes, avec des amené à manager surtout des distance, et trouver du temps pour se violente), à récolter le feedback de
collaborateurs.trices qui auront des individualités, tout en cherchant à retrouver physiquement. ses équipes et à créer du lien même
profils et cultures plus divers, basés. créer un collectif avec ces dernières. à distance sera essentielle pour créer 12
ées dans différents pays, qui se Le collectif s’appuiera sur le cadre Pour Claude Monnier, Chief People des équipes soudées et engagées
mobiliseront autour de projets plus et la raison d’être construits par Officer, Sony Music, le manager sur le long terme. Il sera donc un
que de fiches de poste rigides et qui l’entreprise et sera connecté à ses de demain devra aussi prendre en manager fédérateur, qui crée du
opéreront sous différents types de valeurs”. compte deux éléments clés dans la lien et des synergies pour orchestrer
contrats de travail. relation avec ses équipes - le temps les différents projets, et faciliter la
Dans ce contexte, l’enjeu pour le Pour Aadil Bezza, Directeur des et la distance : collaboration pour aider son équipe à
manager sera donc de réussir à Ressources Humaines, Nestlé France, Travailler sur des temps courts et se rapprocher du cap fixé.
fédérer ces nouvelles équipes, et le manager est la personne qui devra des temps longs à la fois, permettre à
« Le modèle hybride est important et le deviendra plus encore
à l’avenir. Il faut trouver le mode de management qui
convient à l’individu mais également à l’équipe, et c’est un
modèle qui est forcément basé sur la confiance, l’autonomie
et la communication. Sur ce dernier point, on invite les
»
équipes à partager entre elles leurs succès mais également
leurs échecs.
Caroline GARNIER, Directrice
Ressources Humaines France, SAPOfficer, Sony Music, l’inclusion est autres parties prenantes.” Cette capacité d’adaptation passera
2-Un manager inclusif notamment par l’écoute des autres et
en effet “une valeur profonde, - qui
renvoie à l’accueil, à l’acceptation, Blandine Thibault-Biacabe, la sensibilité aux signaux faibles. Ces
Le manager demain sera plus ouvert
à l’ouverture d’esprit à toutes les Directrice des Ressources Humaines, signaux faibles seront ceux envoyés
à inclure dans son équipe des profils
cultures -, pas seulement une L’Oréal France, pense qu’il reviendra par le marché, par les collaborateurs.
plus divers.
étiquette à adopter !”. au manager de remplacer le terme trices dont les avis compteront de
Jérôme de la Brosse, Directeur du
“VUCA”, - que l’on entend beaucoup plus en plus et plus largement de la
Développement RH, Safran, insiste
aujourd’hui pour désigner notre société.
sur le fait que si cette diversité est 3- Un manager qui monde (Volatility, Uncertainty, Il sera donc un manager ouvert sur
déjà perçue pour beaucoup comme
un facteur de performance, il est
s’adapte à un monde en Complexity, Ambiguity), par une l’extérieur, qui travaillera de plus en
autre signification : V comme Vision plus en écosystème. Ces interactions
fondamental qu’elle soit plus dif- perpétuel changement pourront être inspirationnelles
fusée dans les prochaines années humaniste, U comme Unité
C comme Courage, A comme (exemple: participation à des
dans l’entreprise. Selon Aadil Bezza, Le monde évolue si vite que les
Adaptabilité à un monde en groupes de partage de pratiques),
Directeur Ressources Humaines, organisations doivent s’adapter en
perpétuel changement. mercantiles (exemple : des projets
Nestlé France, cette évolution ne continu.
d’upcycling) ou encore citoyennes.
sera d’ailleurs possible que si les
Le manager devra donc jongler Cette évolution supposera de sa
managers se montrent particulière- Pour Virginie Flore, Directrice
entre anticipation du futur et part une grande capacité à interagir
ment volontaristes et n’ont pas peur des Ressources Humaines, Spie
ancrage dans le présent. Pour avec différentes parties prenantes et
d’être courageux pour faire changer batignolles, “le manager devra
Frédéric Dutertre, Responsable adapter à chaque fois sa posture et
les choses avant tout au sein de leur œuvrer dans un environnement de 13
Développement Professionnel et son discours.
équipe. plus en plus complexe et être celui
Compétences Managériales, Crédit Le manager de demain aura la
Le management inclusif passe qui rassure, qui guide, s’adapte
Agricole d’Ile de France, la gestion volonté de toujours se tourner
d’abord pour Florent Frontela, en permanence et permet à son
des temps individuels / collectifs vers l’innovation et de cultiver un
Partner, Deloitte Consulting, par le équipe de s’adapter dans un monde
et collaboratifs nécessiteront une esprit entrepreneurial, nourri des
recrutement de profils plus variés, incertain. Cette complexité est liée
organisation adaptée et une pleine inspirations recueillies au sein même
afin d’éviter les équipes dont les à l’hybridation des entreprises,
présence. Exit le multi-tasking en de son entreprise et en externe, ainsi
membres sont des clones. Puis, une des générations et des outils. Se
réunion ! que de ses apprentissages continuels.
fois ces profils intégrés à l’entre- remettre en cause régulièrement et
prise, il s’agira de travailler sur leur revisiter ses modèles mentaux sont
«
inclusion notamment par la compré- des moyens de mieux maîtriser cette
hension fine de ce qu’ils sont et ce
dont ils sont capables, au-delà de ce
complexité. Il s’agit de voir la réalité
telle qu’elle est, et non avec ses
Paroles de DRH
Les grands entrepreneurs sont une véritable
»
qu’ils ont fait (parcours académique propres croyances qui représentent
notamment). nos propres modèles mentaux. Le source d’inspiration pour les managers
manager de demain sera capable de de demain notamment par l’énergie et
La notion d’inclusion renvoie donc tester en permanence ses modèles la persévérance qu’ils dégagent.
non pas au statut de manager, mais et ses croyances pour s’adapter
rapidement à son environnement, Cédric POSTEL VINAY, DRH, Crédit
plus à sa façon d’être et ses valeurs.
Pour Claude Monnier, Chief People ses collaborateurs.trices, clients et Agricole Consumer Financeenveloppera aussi le développement
4- Un manager des soft skills du manager, dont
apprenant
Dans un monde en perpétuel
l’importance au sein de l’entreprise
sera accrue dans les années à venir.
Pour Jérémy Lamri, co-fondateur
» Il ne faudra plus forcément venir de la filière
d’expertise. La connaissance du métier
»
changement, la durée et la validité du Lab RH et auteur du livre «Les sera toujours importante, mais la priorité
des apprentissages seront sans compétences du XXIème siècle» sera donnée à des managers qui auront
cesse remises en question. Ainsi, (Dunod 2018), les principales vraiment envie de manager, d’en faire
beaucoup partagent l’idée que compétences valorisées dans un vrai métier et de se former pour.
le manager devra “apprendre à les prochaines années seront
désapprendre”. Pour conserver une l’esprit critique, la créativité, la Damien JOGUET, Senior Partner,
longueur d’avance, le manager sera communication et la collaboration. OCTO Technology
celui qui impulsera une dynamique
d’apprentissage continu, tant pour lui La formation à ces soft skills
que pour son équipe. pourra elle aussi être protéiforme.
Cet apprentissage enveloppera L’entreprise laissera en effet plus
toujours les “hard skills” bien sûr, mais de liberté au manager pour qu’il
aussi les “soft skills”. puisse prendre en main son parcours
Les hard skills attendues tourneront de formation. Cette prise en main
bien sûr autour du numérique pour passera notamment par l’essor
devenir un virtuose du virtuel. Au
14
de l’apprentissage adaptatif, qui
programme : maîtriser les outils permettra au manager de trouver les
informatiques et associer digital et modalités d’apprentissage les plus
humain de manière naturelle ; ou adaptées à son profil et son mode de
encore avoir une compréhension fonctionnement. Pour nourrir la
globale des enjeux de l’intelligence curiosité de ce manager, on
artificielle et comment utiliser la data retrouve parmi les nouvelles
au service du business. modalités d’apprentissage, la
Le manager pourra aussi continuer réalité virtuelle, les communautés
à développer ses compétences apprenantes ou encore l’immersion
dans son expertise et d’autres dans des environnements apprenants.
compétences transférables puisque
les parcours de carrière seront moins Enfin, il sera aussi attendu de la part
linéaires. du manager qu’il se serve vraiment
Néanmoins, l’expertise ne sera plus la de ses compétences acquises, en
panacée pour devenir faisant preuve de pédagogie pour
manager. partager son savoir et en incarnant
les soft skills attendues chez les
L’apprentissage du management autres.5- Un manager capable d’introspection
L’injonction de perfection sera elle aussi dépassée. L’organisation
n’attendra plus du manager qu’il mette un masque pour cacher ses
émotions ou sa personnalité au travail.
Bien au contraire, les participant.es à cette étude attendent largement du
manager de demain qu’il soit capable d’introspection. Cette connaissance de
soi passe par un travail de fond sur soi, sur l’identification de ses forces et
faiblesses, et de son intelligence émotionnelle.
Cécile Jarleton, doctorante au sein du Lab RH, définit l’intelligence
émotionnelle comme “les capacités à identifier, exprimer, comprendre, et
réguler ses propres émotions ainsi que celles d’autrui”.
Elles lui permettront alors d’être plus authentique, à la fois envers lui-même et
dans ses relations. 15
Afin d’éviter d’être en rush permanent, le manager prendra des temps de
«retraite» pour se concentrer sur lui-même et ses envies profondes. Ces temps
«
d’introspection renforceront son alignement et sa compréhension de ce qui fait
Paroles de DRH sens pour lui.
Engager ce travail de développement personnel sera valorisé, et laissera donc
Les personnes qui réussissent cette transformation
plus de place à la vulnérabilité des personnes en entreprise. Accueillir aussi
vers le manager de demain seront des personnes la vulnérabilité de ses collaborateurs.trices demandera au manager de faire
qui ont pris le temps de réfléchir à leurs valeurs, preuve d’empathie, d’aimer l’autre dans son universalité et de se donner le
»
leurs forces, leurs faiblesses. Le manager de droit à l’erreur.
demain restera également très ouvert au
monde extérieur car l’altérité nous fait Pour Hugo Michaeli, étudiant à l’EM Lyon, le manager devra pouvoir
grandir et nous enrichit ! admettre ses erreurs et les partager à ses collaborateurs.trices dans une
quête d’amélioration et remise en question continue.
Sandrine GUÉTIN, SVP HR La maîtrise du feedback envers ses collaborateurs.trices, mais aussi la
capacité à l’accueillir pour lui-même, seront des préalables indispensables pour
Talent and Culture Business
instaurer une plus grande authenticité dans les relations en entreprise.
Partner, Groupe Accor
L’humilité sera nécessaire dans un monde qui demandera de s’ajuster de plus
en plus vite.CONCLUSION
Face aux frustrations des managers aujourd’hui et au regard des Le Collectif Manager Nouvelle Génération vous partage en clôture
nombreux entretiens que nous avons menés, un consensus de cette note quelques pistes - non exhaustives - pour tous les
se dessine : les managers de demain devront s’adapter à un managers qui souhaitent dès aujourd’hui passer à l’action :
environnement en changement permanent. Porté par le sens
qu’il mettra dans son travail et sa volonté d’améliorer en continu À l’échelle de l’entreprise
l’environnement de travail dans lequel il évoluera, il choisira • Créer le cadre qui va permettre aux managers de demain
d’être manager et de remplir à ce titre plusieurs rôles. Engageant d’oser, de prendre des initiatives, d’innover et de développer
et engagé, il embarquera des équipes aux visages multiples leur sensibilité à l’impact : business, environnemental et sociétal
et flexibles autour de la vision de l’entreprise, et fédérera ces • Accompagner les managers dans leur transformation, en
équipes entre elles. Plus orienté vers leur autonomisation et leur proposant des solutions personnalisées
valorisation, il se positionnera plus en soutien des équipes au niveau • Mettre à leur disposition les moyens nécessaires pour installer
collectif, et en parallèle en tant que mentor pour les accompagner les nouveaux modes de travail (dont le phygital) dans leur
au mieux individuellement. routine
Pour remplir ces différents rôles, il pourra compter sur plusieurs • A l’échelle des managers, favoriser l’accès aux formations et
forces : inclusif, capable d’introspection, il saura faire preuve expériences nouvelles qui vont créer le déclic, l’envie de se
d’adaptabilité dans un monde en perpétuel changement. Cette révéler, d’être la meilleure version d’eux-mêmes.
adaptabilité, mêlée aux autres soft skills qui seront de plus en plus 16
valorisées, l’inciteront à s’ouvrir vers l’extérieur et à apprendre en
continu. A l’échelle des collaborateurs.trices :
Introduire la notion de coresponsabilité pour que l’impulsion d’une
Fort.es de ces témoignages, comment réussir évolution des postures managériales ne repose pas seulement sur
les épaules des Directions Ressources Humaines : nous avons
à ancrer cette vision dans la réalité ? tous.tes notre rôle à jouer !
Merci à l’ensemble des participant.es
qui nous ont permis de réaliser cette
étude (étudiant.es, collaborateurs.
trices, managers et DRH) et construire
collectivement ce que nous espérons pour
le manager de demain !Les équipes du projet
Le Lab RH
Charlotte CLAUDÉ
Laurène MAYER
Le Village by CA Paris
Thomas BENAIM
Elisa CHEMINAUD GHEERAERT
Mylène FERY
Amélie MOUTIERS
Clément PUISEUX
Startup Inside
Lorenzo CROATI
Elora PIERRE
Réalisation vidéo Manager Nouvelle Génération
Pauline VIAL
17Jérôme FRITEAU, CNAV Agricole Corporate and Investment Cédric GELIBERT, Crédit Agricole Coline SUCROT, EM Lyon
Les participant.es Dounia EL GUASMI, CNAV Bank Technologies et Services Elsa MESSAI, EM Lyon
Juliette DUCLOS, Cofidis Group Alexandre PINCEMIN, Crédit Christine GRAND, Crédit Agricole Fanny CAQUELARD, EM Lyon
Anne TEXEREAU, Accompagner vos Sandra HEBERT, Colliers Agricole Corporate and Investment Technologies et Services Guillaume LEGRAND, EM Lyon
talents Manuela MONTAGNANA, Compass Bank Femke BLANCQUAERT, Crédit Guillaume RIMAUD, EM Lyon
Sandrine GUÉTIN, ACCOR Nicolas DUBRAC, CompuGroup Carole DEROUARD, Crédit Agricole Agricole Corporate and Investment Hélène DUONG, EM Lyon
Olivier GHIENNE, Accube Conseil Medical Corporate and Investment Bank Bank Jade FORT, EM Lyon
Emmanuelle SAINSON, Acoss Geertrui DE WOLF, Caisse Régio- Cécile CLERMONT, Crédit Agricole Maha RAMBOUSEK, Crédit Agricole Julia DA PRATO, EM Lyon
Gaelle QUEIGNEC, Acteurs en nale du Crédit Agricole Atlantique Corporate and Investment Bank Corporate and Investment Bank Laura GOUTAUDIER, EM Lyon
Sciences & Innovation Vendée Saoussen PARANT, Crédit Agricole Pascale LE DENN, Crédit Agricole Laure HAZARD, EM Lyon
Priscilla MAGDELAINE, AKEEN Véronica SYRIANI, Crédit Agricole Corporate and Investment Bank Group Infrastructure Plateform Leonie CALMELS, EM Lyon
Céline BARRETEAU-DAUBECH, Elizabeth BOUAULT, Crédit Agricole Amélie CHABOUD, Crédit Agricole Xavier DAMOUR, Crédit Agricole Lisa FILIPPI, EM Lyon
Akto Alpes-Provence Côtes d’Armor Group Infrastructure Plateform Louis DEBARGE, EM Lyon
Sabrina DUCA, Akto Helene BUTTIGIEG, Crédit Agricole Minh-Lan HIS, Crédit Agricole de la Marguerite DELORMEL, Cow Ges- Matisse BOFFY, EM Lyon
Charlotte GUY DUQUESNE, Allianz Alpes-Provence Réunion tion Nolwenn SCHAAN ARTURO
Christine LEFEBVRE DELOUPY, Laure BLANDIN, Crédit Agricole Monique JISTA, Crédit Agricole de Laure Du Boullay, Dataiku LOUREIRO, EM Lyon
Allianz Assurances la Réunion Caroline BAUDUIN, Daveo Paul Ambroise BURDET, EM Lyon
Emmanuelle CHARLES, APIXIT Fabrice GUERIZEC, Crédit Agricole Christophe CIRE, Crédit Agricole de Cyril HARPOUTLIAN, Daveo Sarah SCHWARZ, EM Lyon
Stéphanie LOISON, BAKER TILLY Atlantique Vendée Lorraine Marc MARLIOT, Daveo Simeon VALDMAN, EM Lyon
STREGO Géraldine BABONNEAU, Crédit Nathalie DUVAL, Crédit Agricole de Ludovic BOUTIN, Decathlon Tom FOEX, EM Lyon
Pauline MARGAINAUD, Banque de Agricole Atlantique Vendée Lorraine Florent FRONTELA, Deloitte Valentine HASSOUN, EM Lyon
France Isabelle ROBIN, Crédit Agricole Benoit MORLEVAT, Crédit Agricole Catherine JACQUET, Deloitte Victoire RAVILLON, EM Lyon
Julien DAVID, Beiersdorf Atlantique Vendée des Savoie Pauline MARRIER D’UNIENVILLE, Victoire BERTRAND, EM Lyon
Pauline FILIPPI, BETC Myriam MUSTIERE, Crédit Agricole Gérard CITRON, Crédit Agricole Deloitte Victor VANEECLOO, EM Lyon
Sophie DE GROMARD, BETC Atlantique Vendée des Savoie Rim CHOUAIEB, Deloitte Julie Fabbri, EM Lyon 18
Marie Diane PICOT, BigMat France Carl PECK, Crédit Agricole Centre Frédéric DUTERTRE, Crédit Agricole Laure SANITAS, Deloitte Caroline Chollet Rutz, EM Lyon
Noel-Edouard CHENU, Boundless Est Île-de-France Mohamed JAD MAHMOUDI, De- Alexandre MALAREWICZ, Empowill
Aude CAUSSEMILLE, Bouygues David BOUIT, Crédit Agricole Odile BACQUET, Crédit Agricole loitte Jackie VENTUROLI, Enedis
Bâtiment France Europe Centre Est Île-de-France Sylvie LECHEVIN, Devoteam Morgane BENSAADOUN, Enedis
Séverine LOUREIRO, Responsable Hervé FAYE, Crédit Agricole Centre Olivia DUDRET, Crédit Agricole Île- Lucas AKLI, DIGITAL INCLUSIF Séverine CHEVALIER, Enedis
Expérience Collaborateur et auteure Est de-France CONSULTING Caroline VECCHIONE, Engie
du livre «Le droit à l’erreur» (Dunod, Yann FERNANDES, Crédit Agricole Bettina ROSCONVAL, Crédit Agri- Vincent THAI, Dream Catcher Sales Mireille RANDRETSA, ERAMET
Juin 2021) Centre Est cole Immobilier Emmanuel PALLARD, DXC techno- Elise GASSER, Essilor
Laura MALTRET, BPCE Anouck CLERGET, Crédit Agricole David DALVERNY, Crédit Agricole logy Maud VANDAELE, Estimeo
Marine De Boucaud, Bridgepoint Champagne Bourgogne Loire Haute-Loire Lionel PRUD’HOMME, École IGS-RH Thierry MONCOUTIÉ, ENSEA
Isabelle DASNOIS, Bridgestone Clotilde BLAISE, Crédit Agricole Stéphanie BOIRON, Crédit Agricole Jean-François DEVELEY, EDF France VILLETTE, Fédération Natio-
Europe Champagne Bourgogne Loire Haute-Loire Christophe VERTIGHEM, EDF nale du Crédit Agricole
Foued KEFIF, Business France Cécile HUC, Crédit Agricole Cha- Laurent DEGARDINS, Crédit Agri- Maÿlis CLAUDON, EDHEC Business Kate CHEMIERE, Fédération Natio-
Laurence PEGEOT, CA Indosuez rente Maritime Deux Sèvres cole Nord de France School nale du Crédit Agricole
Wealth Group Mickael DESCHAMPS, Crédit Agri- Nathalie FROMENTIN, Crédit Agri- Frédérique CHABBERT, EFFENCY Murielle ANWEILER, Fédération
Sabrina SEDOUD, CA Indosuez cole Charente Maritime Deux Sèvres cole Normandie-Seine Sabine PARISIS, Effy Nationale du Crédit Agricole
Wealth Group Nathalie MILLEVILLE, Credit Agri- Guillaume CROQUIN, Crédit Agri- Alexandre LECARPENTIER, Effy Nadège HELIARD, Fédération Na-
Brisac Da Fonseca Cristel, CAAV cole consumer finance cole Normandie-Seine Hugo MICHAELI, EM Lyon tionale du Crédit Agricole
Aziza BEN GHOZZIA, CACEIS Cédric POSTEL-VINAY, Crédit Inès CHARLES, Crédit Agricole Antoine AUVERGNE, EM Lyon Nora ESNAULT, Fédération Natio-
Eeva BOYER, CACEIS Agricole Consumer Finance Normandie-Seine Antoine REBOULLET, EM Lyon nale du Crédit Agricole
Rym FAKHET, Capgemini Céline MARTIGNY, Crédit Agricole Alain MEIGNAN, Crédit Agricole SA Chloe NOVASQUE, EM Lyon Pierre CARETTE, Fédération Natio-
Antoine FERRAUD, Cartier Consumer Finance Roberta CECCHIN, Crédit Agricole Claire LACROZE, EM Lyon nale du Crédit Agricole
Olivier BRESSY, CASRA Anne-Catherine ROPERS, Crédit SA Claire TSENG, EM Lyon Valerie ANTOUN ANDRÉ, Fédéra-
Laure BOUDES, Cegostion Nationale du Crédit Agricole Jérémy LAMRI, Le Lab RH Eric BENVENISTE, Siemens Mobility Vanessa JOUSSE, Fédération Natio- Cécile JARLETON, Le Lab RH SAS nale du Crédit Agricole Eric BLUM, Le Lounge Online Aurélie TOPOR, Simplébo Anna POUZERGUES, FrenchFoun- Mounia GUEDRI, Lefebvre Sarrut Julie CARRIERE, SINGULART ders Services Jean-Baptiste MERIEUX, Singulart Noémie KLEES, GEIREC Laurent JULIENNE, LERINS & BCW Guillaume SERRES, Sodexo Géraldine CARON, Géraldine Caron Charlotte PONS, Leroy Merlin Claude MONNIER, Sony Music Conseils Julie DENKO, Leroy Merlin Virginie FLORE, SPIE batignolles Laurence GOUILLARD, Groupama Mounira ZOUARH, Leroy Merlin Pierre AUDIERNE, Straumann Group Gan Vie Marine RENAVAND, LIDL France Claire WEISSMANN, Groupe BEL Louis CORBEL, LVMH Ambre CROCIS, Suricats consulting Amandine PELEMAN, Groupe Fed Mathilde THOREL, Makesense Céline HARDY, Synergie Damien SOURISSEAU, Groupe IGS Sophie LAPLANE, Mantu Julie CRISTOFARI, talent.io Pierre COMBES, Groupe Lefebvre Etienne CADRE, Mantu Valentin MENARD, Teamii Sarrut Emma HALLOUIN-MÉLOU, Matmut Sylvie COTTRET, Technicolor Guillaume BEGHIN, Groupe LE- Marie MISSANT-SPRIET, Matmut Valerie TRASSARD, Technicolor GENDRE Mathilde LE COZ, Mazars France Agnès DALOGLOU, Thales Sonia POLLISSARD, HARMONIE Frédérique RUE-DAVID, MEDEF Isabelle MANCEL, Thales MUTUELLE Centre Val de Loire Dorothée DECROP, Thank you and Eléonore PETIT, HSBC Bruno QUEMENER, Move2.digital Welcome Marie Charlotte DELEUZE, HUTTO- Béatrice LATAPIE, Mutuaide Laurent AUSSIBAL, TRANSCENDIS PIA Elodie HOUSSARD, Mutuaide Claire BEAUSSART, Travaux.com Jean-Charles BOISNARD, iAdvize Loïc MOUGEOLLE, Naval Group Emma BOISSEAU, IFCAM - Univer- Christian COURTIES, ICAM Aadil BEZZA, Nestlé sité du Groupe Crédit Agricole Séverine CATRY, ICAM Marjorie DI PLACIDO, O’Clock Hervé LEPECQ, IFCAM - Université 19 Marin ROUVILLOIS, IÉSEG Damien JOGUET, OCTO Technology du Groupe Crédit Agricole CONSEIL Paris Mathieu BEAUVILLAIN DE MON- Isabelle HOLIE, IFCAM - Université Maxime BIZET, IÉSEG CONSEIL TREUIL, Oracle du Groupe Crédit Agricole Paris Benoit TESTORI, Orange Marie VERCHERE, Urban Linker Nurhat KOK, IÉSEG CONSEIL Paris Charlotte PUISSAN, Orange Pauline CABARET, Valore Yann BRETELLE, IÉSEG CONSEIL Christian BOLLAERT, Orange Carole GOURMELON, Village by CA Paris Clara MILLERO, Orange Île-et-Vilaine Bernard COULATY, IESEG School of Delphine THIEULEUX, Orange Catherine LAUDIC, Village by CA Management Alexandre WILLERVAL, Orange Morbihan Jacques ANGOT, IESEG School of Adeline CHARLIER, Orange Dimitri DENEUVE, Village by CA Management Daphne DUPOIZAT, Othentik Rouen Cathelène CARRIÈRE, INRIA Paris Albane GUERRIER, Page Personnel Jean-Philippe DELBOSC D’AUZON, Isabelle DE BUSSAC, Jobpack Natalie MONJO, Petit Bateau Ville de Paris Adeline HENRI, KPMG Florent LETOURNEUR, Quiblier Véronique FRANCK-MANFREDO, Blandine THIBAULT-BIACABE, Conseil by HTMY Ville de Paris L’Oréal Hanane CARMOUN, Raymond Peter BARRETT, We Speak Constance MICELI, La Relève James Asset Management Charlotte BARANGER, WeAct Sylvia MASSING, Lagardere Travel Thibaut DE NORAY, Rémy Arthur WEILL, Web And Cow Retail Cointreau Noella GAVIER, Welcome To The Carole VERGEZ, LCL Marcela RUAS-CAILLET, Renault Jungle David GULINSKI, LCL Jérôme DE LA BROSSE, Safran Olivier MILCENT, Welcome To The Mathieu SAUNIE, LCL Caroline GARNIER, SAP Jungle Thierry BOISSIER, LCL François CORNET, SAP Jessica FOUILLEUL, Wojo
20
Vous pouvez aussi lire
