MEILLEURES PRATIQUES POUR LE RECRUTEMENT ET LA RÉTENTION DES FEMMES AU SEIN DES FORCES ARMÉES CANADIENNES - MARS 2019
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
MEILLEURES PRATIQUES POUR LE
RECRUTEMENT ET LA RÉTENTION DES
FEMMES AU SEIN DES FORCES ARMÉES
CANADIENNES
Crédit photo : Sgt Yannick Bédard, Canadian Forces Combat Camera
JESSICA DIONNE, GUILLAUME JOBIN, MATHILDE NEGRIER-PASCAUD
MARS 2019
Résumé exécutif
Introduction
Les femmes sont présentes dans les Forces armées canadiennes (FAC) depuis plus de
100 ans. Il y avait au 1er février 2019, 10 382 femmes présentes dans la force régulière soit
15,4% de l’effectif total et 4 792 dans la première réserve soit 16,3% de la force de réserve1.
Les FAC et le ministère de la Défense cherchent aujourd’hui à augmenter le recrutement et la
rétention des femmes afin d’atteindre l’objectif qu’un militaire sur quatre soit une femme d’ici
20262. Cet objectif fait partie des mesures prises par le Canada à la suite de la résolution 1325
adoptée par le Conseil de Sécurité des Nations Unies le 31 octobre 20003. Avec cette résolution,
le Conseil de Sécurité souhaite rééquilibrer la représentation des femmes dans toutes les
activités reliées à la paix et la sécurité internationale4. Les FAC peinent néanmoins à atteindre
leur objectif, notamment à cause du fait qu’elles n’ont pas adopté de politique de recrutement
et de rétention répondant aux obstacles à la rétention et au recrutement des femmes5.
Plusieurs raisons peuvent expliquer l’inégalité entre les hommes et les femmes en ce
qui concerne l’accès à l’emploi6 et les opportunités de progression7. Ces inégalités sont
exacerbées dans les Forces armées, où la masculinité prend une grande place8. Femmes en
sécurité internationale Canada (FÉSI-Canada) nous a mandaté pour rédiger un rapport visant à
répertorier les meilleures pratiques afin d’encourager le recrutement et la rétention des femmes
au sein des FAC. Afin de déceler ces pratiques, le document présentera une analyse
1
Les femmes dans les Forces armées canadiennes, Défense nationale et Forces armées canadiennes, consulté le
02/02/2019, URL http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-
canadiennes/izkjqzeu
2
Les femmes dans les Forces armées canadiennes, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes/izkjqzeu
3
Organisation des Nations Unies, Résolution 1325, S/RES/1325 (2000), 31 octobre 2000, consulté le
05/01/2019, URL http://undocs.org/fr/S/RES/1325(2000)
4
ONU, Résolution 1325
5
Collège des Forces Canadiennes, Recrutement et rétention des femmes dans les FAC, 2018, par. 13 consulté le
02/02/2019, URL https://www.cfc.forces.gc.ca/259/290/405/192/cyr.pdf
6
Taux d’activité des personnes âgées de 25 à 54 ans, Statistique Canada, consulté le 13/12/2018, URL
https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-503-x/2015001/article/14694/c-g/c-g01-eng.htm
7
Women and Paid Work, Statistiques Canada, consulté le 03/032019, URL
https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm
8
Gusse, Isabelle « Égalitarisme dans l’armée canadienne ? Quand le féminin se calque sur le masculin », dans
Camille Froidevaux-Metterie et Marc Chevrier (dir.), Des femmes et des hommes singuliers : perspectives
croisées sur le devenir sexué des individus en démocratie, Armand Collin, 2014, par. 45, consulté le 10/12/2018,
ISBN 9782200292478
1comparative des politiques de rétention et de recrutement dans quatre domaines : les Forces
armées américaines, les Forces norvégiennes, les forces de l’ordre ainsi que l’ingénierie.
Méthodologie
Ce document présentera des recommandations dans des domaines clés ou un manque
de politiques de recrutement et de rétention ainsi que des mesures peu adaptées à la réalité des
femmes ont été constatés. Ces obstacles sont liés à la politique de conciliation travail-famille,
le manque de modèles féminins, le rôle de soldat comme étant un rôle traditionnellement
masculin ainsi que les disparités de traitement entre les hommes et les femmes. Le harcèlement
sexuel, bien qu’étant un obstacle majeur au recrutement et à la rétention des femmes au sein
des FAC, ne sera pas abordé dû à la complexité du sujet qui ne peut être traité de façon adéquate
dans un document aussi succinct.
Afin de permettre au Canada d’élaborer les meilleures politiques dans le domaine,
l’analyse comparative a été utilisée concernant les politiques de recrutement et de rétention des
Forces armées américaines, norvégiennes ainsi que les forces de l’ordre et l’ingénierie. Le choix
des Forces armées américaines, avec plus de 1,2 million de membres en 20179, comptent parmi
les plus grandes forces armées au monde10. Il y avait, en 2017, plus de 210 000 femmes dans la
force régulière américaine soit 16.2% du personnel total11, en faisant l’une des forces armées
comptant le plus de femmes12. En ce qui concerne les Forces armées norvégiennes, tous leurs
postes ont été ouverts aux femmes en 1985, devenant le premier membre de l’OTAN à faire
cela13. Elles comptent aujourd’hui 1341 femmes, soit 12% de la force totale14. La Norvège a
étendu la conscription aux femmes en 2015, faisant d’elle le premier État membre de l’OTAN
9
Department Of Defense: United States of America, 2017 Demographics: Profile of the military community,
2017, p. 3, consulté le 29/01/2019, URL http://download.militaryonesource.mil/12038/MOS/Reports/2017-
demographics-report.pdf
10
Largest Armies In The World, World Atlas, consulté le 29/01/2019, URL
https://www.worldatlas.com/articles/29-largest-armies-in-the-world.html
11
Department Of Defense: United States of America, 2017 Demographics: Profile of the military community, p.
iii
12
Women in the army: female fighters in the world’s seven biggest armies, Army Technology, consulté le
29/01/2019, URL https://www.army-technology.com/uncategorised/women-in-the-army/
13
Other Nations That Send Women To Combat, National Geographic, consulté le 19/02/2019, URL
https://news.nationalgeographic.com/news/2013/13/130125-women-combat-world-australia-israel-canada-
norway/
14
Personnel, Forsvaret, consulté le 19/02/2019, URL https://forsvaret.no/en/facts/the-armed-forces-in-
numbers/personnel
2à prendre cette initiative15. Les métiers des forces de l’ordre ont été sélectionnés puisque,
comme les FAC et les ingénieurs, les femmes y sont sous-représentées. De plus, ce milieu et
celui des forces armées sont parfois comparés, même si la compatibilité entre les deux domaines
n’est pas démontrée16. Le groupe civil des ingénieures est aussi une profession
traditionnellement masculine qui vise à augmenter le nombre de femmes dans ses rangs17. Alors
que 14,8% des FAC en 201418 sont des femmes, il y avait 12,8% de femmes parmi les
ingénieurs au Canada en 201719.
Recommandations
Recommandation 1 : Mettre en place des garderies ayant des horaires flexibles sur les
bases.
En premier lieu, le manque de politiques de conciliation travail famille est un frein pour la
rétention des femmes au sein des FAC. Un des outils majeurs pour la conciliation travail-famille
est la présence de garderies qui permettent de lutter contre l’absentéisme au travail et
d’améliorer la productivité20. Contrairement aux Forces armées canadiennes, les Forces armées
américaines ont un système de garderies généralisé et performant21. Il est donc recommandé
que les FAC mettent en place un système de garderies avec des horaires flexibles qui puissent
s’adapter aux réalités que vivent les femmes militaires.
Recommandation 2 : Donner aux mères le choix d’être déployées en protégeant leur
future carrière dans les FAC.
Le déploiement est un aspect du travail dans les FAC qui forcent de nombreuses femmes à
démissionner. La vision traditionnelle attribuant aux femmes un rôle de soin vis-à-vis de leurs
dépendants leur porte préjudice. Conséquemment, celles-ci sont plus enclines que leurs
15
Jegertroppen : Norway’s All-Female Special Forces Unit, NATO Association of Canada consulté le
19/02/2018, URL http://natoassociation.ca/jegertroppen-norways-all-female-special-forces-unit/
16
National Center for Women & Policing: a division of the Feminist Majority Foundation, Recruiting and
retaining women, a self-assessment guide for law enforcement,p. 44, consulté le 09/01/2019, URL
https://www.ncjrs.gov/pdffiles1/bja/185235.pdf
17
Les Femmes en génie, Ingénieurs Canada, consulté le 15/01/2019, URL
https://engineerscanada.ca/fr/diversite/les-femmes-en-genie
18
Les femmes dans les forces armées canadiennes (FAC), URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes-
fac%2Fhie8w7rm&fbclid=IwAR2MqTSmuH0y2f3Aj5Btw1lF-Cf3eY5tUEFweYAnT-ZMCmU7nX6dzxeCNPo
19
Les Femmes en génie
20
CongressionalResearch Service, Military Child Development Program : Background and Issues, 2018, p. 2,
consulté le 15/02/2018, URL https://fas.org/sgp/crs/natsec/R45288.pdf
21
Congressional Research Service, Military Child Development Program: Background and Issues, p. 30
3collègues masculins à refuser un déploiement22. Afin d’y remédier, le Canada devrait autoriser
leur personnel à refuser d’être déployé, sous certaines conditions, sans que cela affecte leurs
perspectives de carrière.
Recommandation 3 : Avoir au minimum une femme recruteur en tout temps dans les
centres de recrutement.
Le manque de modèle féminin au sein des FAC reste aujourd’hui un frein pour le recrutement.
Le premier est celui des femmes dans les centres de recrutement. L’inconfort qu’ont les femmes
vis-à-vis de recruteurs masculins a été soulevé par des femmes à la fois des forces armées
américaines23, mais aussi des forces de l’ordre24. Les forces armées canadiennes devraient donc
imposer qu’une femme recruteur soit présente en tout temps au sein des centres de recrutement.
Recommandation 4 : Établir un système de mentorat généralisé entre les femmes des
FAC.
Le mentorat permet également d’aider l’intégration des nouvelles recrues dans le domaine à
dominance masculine que sont les FAC. Avoir de tels programmes permet de faciliter
l’intégration et la progression de la personne mentorée concernant son intégration25, mais
permet également au mentor de développer ses capacités interpersonnelles26. Afin de créer une
atmosphère propice au développement personnel de ses recrues, il est donc recommandé aux
FAC d’instaurer un système de mentorat.
Recommandation 5 : Création d’une unité d’élite féminine au sein des FAC.
La perception du rôle de soldat comme étant un rôle traditionnellement masculin a des
conséquences à la fois sur le recrutement, mais aussi sur la rétention. Cela est visible notamment
dans les positions de combat ou la présence de femmes est minime27. Cette situation n’est pas
22
Rand Corporation, Addressing Barriers to Female Officer Retention in the Air Force, 2018, p. 34, consulté le
07/02/2019, URL
https://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/research_reports/RR2000/RR2073/RAND_RR2073.pdf
23
Rand Corporation, Recruiting Policies and Practices for Women in the Military: Views from the Field, 2017,
p. 37, consulté le 23/01/2019, URL
https://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/research_reports/RR1500/RR1538/RAND_RR1538.pdf
24
Forum on Public Policy, Mentoring, Organizational Rank and Women’s Perception of Advancement
Opportunities in the Workplace, p. 3, consulté le 17/02/2019, URL https://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ903579.pdf
25
Johnson, W. Brad, David Smith, Athena Rising How and Why Men Should Mentor Women, Routledge, 2018,
p. xv
26
Harvard Business Review, “When Men Mentor Women”, Harvard Business Review,consulté le 17/02/2019,
URL https://hbr.org/ideacast/2018/10/when-men-mentor-women.html
27
Women in the Canadian Armed Forces, Government of Canada, consulté le 17/02/2019, URL
http://www.forces.gc.ca/en/news/article.page?doc=women-in-the-canadian-armed-forces/izkjqzeu
4spécifique au Canada et a amené certains pays, comme la Norvège, à créer une unité d’élite
entièrement féminine. Cette unité répond au besoin d’avoir des femmes sur le terrain et sert de
modèle pour les autres femmes au sein des Forces armées norvégiennes28. Le Canada pourrait
donc envisager d’ouvrir une unité de ce type afin d’encourager et de combler le manque de
femmes en position de combat.
Recommandation 6 : Mettre en place une étude afin d’identifier les barrières liées à la
progression des femmes dans les FAC afin d’élaborer des politiques mieux adaptées.
Un autre domaine où le manque de femme est spécialement visible est celui des officiers29. Le
manque de femmes officières au Canada peut être expliqué à l’aide des idéaux machistes qui
sont toujours en place au sein des forces armées, mais aussi par les barrières historiques liées
aux législations en place que les forces armées imposent aux femmes pour les promotions. Afin
d’y remédier, les FAC devraient étudier en profondeur les barrières existantes pour ensuite y
remédier et permettre aux femmes de progresser au sein de l’institution.
Recommandation 7 : Loger les femmes et les hommes d’une même unité ensemble.
En dernier lieu, la cohésion d’équipe est un élément essentiel pour le succès d’une unité au sein
des FAC. Il existe cependant toujours des clivages entre les hommes et les femmes, vestiges de
la période où les femmes n’étaient pas autorisées dans les forces armées. D’autres acteurs
comme les Forces armées norvégiennes30 et américaines31 ont également constaté cette situation
en leur sein et ont adopté des mesures concernant la mixité au sein des hébergements, un
domaine qu’ils ont ciblé pour l’importance qu’il joue sur la cohésion. Le Canada devrait donc
faire de même et héberger hommes et femmes faisant partie d’une même unité ensemble tout
en mettant en place un système de réglementations contre les agressions sexuelles au sein de
leurs logements.
28
Norway’s ‘Jegertroppen,’ the world’s 1st all-female special forces unit, impress top military brass, Women in
the world, consulté le 21/02/2019, URL https://womenintheworld.com/2017/04/18/norways-jegertroppen-the-
worlds-1st-all-female-special-forces-unit-impress-top-military-brass/
29
Female General and Flag Officers in the Canadian Forces, Canadian Orders Decorations and Medals, consulté
le 14/01/2019, p. 1, URL
https://www.blatherwick.net/documents/General%20%26%20Flag%20Officers%201964%20to%20Current/Fem
ale%20General%20and%20Flag%20Officers%20in%20the%20Canadian%20Forces.pdf
30
Rones, Nina, «Gender-Mixed Army Dorm Rooms, 50% Women and All-Female Special Forces Training:
How Does Norway’s Radical Attempt to Integrate Women in the Military Work?», Revue
Européenned’étudesmilitaires, vol. 7, no. 2, 2017, p. 1, consulté le 29/01/2019, URL
http://resmilitaris.net/ressources/10270/15/res_militaris_article_rones_mixed-
gender_rooms_in_the_norwegian_armed_forces.pdf
31
Rand Corporation, An Assessment of Options for Increasing Gender Integration in Air Force Basic Military
Training, 2018, p. 79, consulté le 29/01/2019,
URLhttps://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/research_reports/RR1700/RR1795/RAND_RR1795.pdf
5Note politique
Introduction
Les femmes sont présentes dans les Forces armées canadiennes (FAC) depuis plus de
100 ans. Elles se trouvent aujourd’hui dans tous les domaines des FAC et le ministère de la
Défense cherche à améliorer ses pratiques en ce qui concerne le recrutement et la rétention de
ces dernières afin d’atteindre l’objectif qu’un militaire sur quatre soit une femme d’ici 202632.
Plusieurs raisons peuvent expliquer l’inégalité entre les hommes et les femmes en ce qui
concerne l’accès à l’emploi33 et les opportunités de progression34. Entre autres, les femmes sont
plus souvent victimes d’inconduites sexuelles que leurs collègues masculins35. Ces inégalités
sont exacerbées dans les Forces armées, un monde à part où la masculinité prend une grande
place36.
Femmes en sécurité internationale Canada (FÉSI-Canada) nous a mandaté pour rédiger
un rapport visant à répertorier les meilleures pratiques afin d’encourager le recrutement et la
rétention des femmes au sein des FAC. Le présent rapport vise à répondre à la question
suivante : « Quelles sont les pratiques qui permettraient d’éliminer les barrières au recrutement
et à la rétention des femmes dans les FAC ? ». Afin de déterminer ces meilleures pratiques, les
définitions des concepts et la méthodologie utilisée seront présentées. Ensuite, la situation des
femmes à l’international et au sein du Canada après la résolution 1325 sur les femmes, la paix
et la sécurité sera abordée. Les politiques actuelles mises en place par le Canada seront traitées
par la suite. Enfin, une analyse comparative étudiera les politiques de rétention et de
recrutement mises en place dans les Forces armées américaines et norvégiennes ainsi que du
milieu des forces de l’ordre et de l’ingénierie dans le but de produire des recommandations qui,
si mises en place, pourront permettre aux FAC d’augmenter le nombre de femmes dans leur
organisation.
32
Les femmes dans les Forces armées canadiennes, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes/izkjqzeu
33
Taux d’activité des personnes âgées de 25 à 54 ans
34
Women and Paid Work, Statistiques Canada
35
Harcèlement violence sexuelle milieu travail, Gouvernement du Canada, consulté le 13/12/2018, URL
https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/sante-securite/rapports/harcelement-violence-
sexuelle-milieu-travail.html
36
Gusse, « Égalitarisme dans l’armée canadienne ? Quand le féminin se calque sur le masculin », par. 45
6Définition des concepts :
Ce rapport a été réalisé grâce à plusieurs concepts clés sur la question de la rétention
et du recrutement des femmes dans les FAC. Les définitions retenues pour ces concepts sont :
Femmes : Toute personne qui se définit comme telle37.
Professions traditionnellement masculines : « On entend par métiers et professions
traditionnellement masculins un domaine d’activité où on trouve moins de 33 ⅓ % de
femmes38. »
Recrutement : Processus d’embauche axé sur les opportunités d’emploi et les avantages
d’emploi39.
Rétention : Mesures mises en place pour conserver les employés une fois embauchés40.
Méthodologie
Ce document présentera des recommandations dans des domaines clés pour le
recrutement et la rétention des femmes et où un manque de politiques a été constaté. Ces
domaines sont les politiques de conciliation travail-famille, le manque de modèles féminins, le
rôle de soldat comme étant un rôle traditionnellement masculin ainsi que le manque de cohésion
entre les hommes et les femmes. Le harcèlement sexuel, bien qu’étant un obstacle majeur au
recrutement et à la rétention des femmes au sein des FAC, ne sera pas abordé dû à la complexité
du sujet qui ne peut être traité de façon adéquate dans un document aussi succinct.
Afin de permettre au Canada d’élaborer les meilleures politiques dans le domaine, ce
document utilisera un procédé d’analyse comparative des politiques de recrutement et de
rétention de plusieurs secteurs. Les secteurs choisis sont les forces armées américaines et
norvégiennes ainsi que les forces de l’ordre et l’ingénierie.
37
Définition proposée par la mandataire, Mme Caroline Leprince, le 10/01/2019
38
Métiers et professions traditionnellement masculins, Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur,
consulté le 12/01/2019, URL http://www.education.gouv.qc.ca/le-ministere/condition-feminine/metiers-et-
professions-traditionnellement-masculins/
39
Définition inspirée des procédures de recrutement des FAC, Gouvernement du Canada, « Recruter davantage
de femmes dans les forces armées canadiennes – juin 2017 » consulté le 15/12/2018, URL
https://www.canada.ca/fr/centre-innovation/services/rapports-ressources/recruter-davantage-femmes-forces-
armees-canadiennes-juin-2017.html
40
Définition inspirée des initiatives des FAC pour le maintien en poste des FAC, Défense nationale et Forces
armées canadiennes, « Les femmes dans les Forces armées canadiennes », consulté le 15/12/2018, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armeescanadiennes/izkjqzeu
7Le choix des forces armées américaines a été fait dû à l’importance de celles-ci sur la
scène internationale. Avec plus de 1,2 million de membres au sein des forces actives en 201741,
les Forces armées américaines comptent parmi les plus grandes forces armées au monde42. Avec
plus de 210 000 femmes au sein des forces actives, soit 16.2% du nombre total du personnel43,
les Forces armées américaines ont le plus haut pourcentage de femmes dans leurs rangs44.
En ce qui concerne les Forces armées norvégiennes, celles-ci ont été des pionnières
pour l’intégration des femmes. En effet, elles ont ouvert tous leurs postes aux femmes en 1985,
la Norvège devenant alors le premier État membre de l’OTAN à faire cela45. Les Forces armées
norvégiennes comptent aujourd’hui 1341 femmes, soit 12% de la force totale46. La Norvège a
mené l’intégration des genres plus loin en étendant la conscription aux femmes en 2015, faisant
d’elle le premier État membre de l’OTAN à faire cela47.
Les métiers des forces de l’ordre ont été sélectionnés puisque, comme les FAC et les
ingénieurs, les femmes sont sous-représentées. De plus, le milieu de travail des forces de l’ordre
et des forces armées sont parfois comparés, même si la compatibilité entre les deux domaines
n’est pas nécessairement démontrée48.
Dans un objectif de comparaison des pratiques de recrutement et de rétention, le
groupe des ingénieures a été choisi puisque comme les FAC, il s’agit d’une profession
traditionnellement masculine qui cherche elle aussi à augmenter le nombre de femmes dans ses
rangs49. Alors que 14,8% des FAC en 201450 sont des femmes, il y avait en 2017 seulement
12,8% de femmes parmi les ingénieurs au Canada51.
41
Department Of Defense: United States of America, 2017 Demographics: Profile of the military community, p.
3
42
Largest Armies In The World
43
Department Of Defense: United States of America, 2017 Demographics: Profile of the military community, p.
iii
44
Women in the army: female fighters in the world’s seven biggest armies
45
Other Nations That Send Women To Combat
46
Personnel
47
Jegertroppen : Norway’s All-Female Special Forces Unit
48
National Center for Women & Policing: a division of the Feminist Majority Foundation, Recruiting and
retaining women, a self-assessment guide for law enforcement,p. 44
49
Les Femmes en génie, Ingénieurs Canada
50
Les femmes dans les forces armées canadiennes (FAC), URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes-
fac%2Fhie8w7rm&fbclid=IwAR3lH-zaD3p3whthd7Sbh6HJHl_ng1X9l0ey-kJCpsMCZkFHtBrbzT9qxVk
51
Les Femmes en génie
8Femmes en sécurité internationale : état des lieux
Le Conseil de sécurité a abordé l’impact considérable que les conflits ont sur les
femmes et l’importance de les inclure dans les processus de paix de manière officielle avec la
résolution 1325 du 31 octobre 200052. Cette résolution vise à ce que les États membres
rééquilibrent la représentation des femmes dans toutes les sphères d’activités reliées à la paix
et la sécurité internationale53.
ONU Femmes a publié en 2015, une étude portant sur la mise en application de la
résolution 1325. Cette étude démontre que les femmes étaient toujours sous-représentées dans
les processus de paix majeurs entre 1992 et 201154. En effet, ces dernières représentaient
seulement 2% des médiateurs, 5% des témoins et signataires et 9% des négociateurs55.
Concernant l’OTAN, la proportion des États membres qui avaient l’ensemble de leurs
forces armées ouvertes aux femmes est passée de 70,3% en 2014 à 96,3% en 201656. À titre
comparatif, les FAC ont donné l’accès aux femmes à l’ensemble des carrières le 8 mars 200057.
La notion de genre est également davantage prise en compte dans les exercices et la formation
avant le déploiement puisque 96% des pays membres tiennent compte de ce facteur,
comparativement à 92% en 201558.
FAC : État des lieux des difficultés et pratiques actuelles de recrutement et de la rétention
des femmes
En ce qui concerne quelques statistiques saillantes, il y avait au 1er février 2019, 10
382 femmes pour 67 418 de l’effectif total des forces régulières et 4792 femmes pour 29 404
52
ONU, Résolution 1325
53
ONU, Résolution 1325
54
UN Women, A Global Study on the Implementation of United Nations Security
Council resolution 1325, 2015, p. 14, consulté le 05/01/2019, URL
https://www.peacewomen.org/sites/default/files/UNW-GLOBAL-STUDY-1325-2015%20(1).pdf
55
UN Women, Women’s Participation in Peace Negotiations: Connections between Presence and
Influence, Data from UN Women and the Council on Foreign Relations, 2012, p. 14, consulté le 05/01/2019,
URL https://reliefweb.int/sites/reliefweb.int/files/resources/03AWomenPeaceNeg.pdf
56
Rapport annuel de l'OTAN sur l'intégration de la dimension de genre dans les forces armées : des avancées sur
la formation prédéploiement et l'équilibre vie professionnelle/vie privée, OTAN, consulté le 07/012019, URL
https://www.nato.int/cps/en/natohq/news_149993.htm?selectedLocale=fr
57
Les femmes dans les forces armées canadiennes (FAC), URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes-
fac/hie8w7rm
58
Rapport annuel de l'OTAN sur l'intégration de la dimension de genre dans les forces armées : des avancées sur
la formation prédéploiement et l'équilibre vie professionnelle/vie privée
9réservistes pour les forces de la première réserve. Cela représente respectivement un
pourcentage de 15.4% et de 16.3%59. Ce nombre est en légère augmentation depuis février
2016, où il y avait 9459 femmes pour 65 905 de l’effectif total au sein des forces régulières et
4 404 femmes pour 26 712 réservistes pour les forces de la première réserve, soit un
pourcentage respectif de 14,3% et de 16,5%60. Il reste une grande marge de progression au sein
des FAC où la proportion de femmes reste insatisfaisante61. Au vu de l’état actuel des
statistiques, il semble peu probable que les FAC puissent atteindre leurs objectifs de 25% de
femmes d’ici à 2026.
En augmentant leurs objectifs de recrutement des femmes, les FAC répondent avant
tout à la nécessité d’avoir une plus grande diversité au sein de leur organisation62. En plus de
vouloir atteindre une meilleure parité homme-femme, les FAC désirent également recruter
davantage de membres provenant des minorités visibles63. En 2016, un rapport du Vérificateur
général a fourni aux FAC des recommandations concernant le recrutement, notamment
l’établissement d’un objectif de représentation de femmes selon les différents groupes
professionnels, l’examen de la possibilité de recrutement pour apporter des améliorations à la
planification et l’augmentation de la flexibilité64.
Afin de remédier à cela, les FAC ont, depuis 2016, lancé de nouvelles campagnes de
recrutement, apporté des modifications concernant une réduction du temps de traitement de
dossiers et simplifié le processus de transfert des dossiers65. Dans leurs campagnes de
recrutement, les FAC visent des : « engagements de relais d’opinion, de publicités, d’affichages,
59
Les femmes dans les Forces armées canadiennes, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes/izkjqzeu
60
Les femmes dans les Forces armées canadiennes, Défense nationale et Forces armées canadiennes, consulté le
03/03/2019, URL http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-
canadiennes/ildcias0
61
Les femmes dans les Forces armées canadiennes, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes/izkjqzeu
62
Défense nationale, Protection, sécurité, engagement : la politique de défense du Canada, 2017, p.12, consulté
le 02/02/2019, URL http://dgpaapp.forces.gc.ca/fr/politique-defense-canada/docs/rapport-politique-defense-
canada.pdf
63
Défense nationale, Protection, sécurité, engagement : la politique de défense du Canada, p. 23
64
Vérificateur général du Canada, Plan d’action détaillé pour donner suite aux recommandations du rapport du
BVG, 2016, p. 1- 8-11-12, consulté le 02/02/2019, URL
http://www.noscommunes.ca/Content/Committee/421/PACP/WebDoc/WD8148750/Action_Plans/43-
DepOfNatDef-f.pdf
65
Vérificateur général du Canada, Plan d’action détaillé pour donner suite aux recommandations du rapport du
BVG, p. 12-13
10d’offres d’emploi, de partenariats avec les médias, des médias sociaux et d’efforts individuels
de recrutement.66 »
Les résultats de la dernière campagne de recrutement sont mitigés, mais deux
observations en sont ressorties67. La première est que les campagnes publicitaires n’étaient pas
attrayantes pour les femmes, car elles mettaient en avant des positions de combat, alors que les
FAC considèrent qu’il serait : « utopique de penser pouvoir recruter énormément de femmes
dans les armes de combats68. » En déclarant cela, les FAC perpétuent un biais historique sur la
masculinité au sein de leur organisation. Des perceptions de ce type contribuent à ce que, bien
qu’elles aient toutes les qualités requises pour être de bons soldats, les femmes n’envisagent
pas les positions de combat comme une possibilité de carrière. La seconde remarque concerne
la culture des FAC qui doit être revue en mettant : « l’accent sur l’équipe, l’unité et non la
division.69 » Les FAC doivent surtout s’interroger sur les raisons qui poussent les femmes à
s’engager70, mais aussi à ne pas s’engager.
Pour atteindre leurs objectifs, les FAC possèdent plusieurs politiques et comptent en
élaborer d’autres. La première est la politique DOAD 5002-1, sur l’enrôlement71. Cette
politique mentionne que les tests d’enrôlement doivent se conformer à la Charte canadienne
des droits et libertés, donc ne faire aucune discrimination face au sexe, tel que le stipule son
article 772. Les FAC ont également pour désir d’offrir de la flexibilité au sein de leur milieu de
travail, ce qui se traduit par des offres d’emplois à la fois à temps plein et à temps partiel73. Il
s’agit d’ailleurs d’une de leurs idées pour augmenter le recrutement féminin74. Également, bien
que cela n’ait pas encore été fait, les FAC ont l’intention de créer des postes spécialisés sur les
66
Les femmes dans les Forces armées canadiennes, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes/izkjqzeu
67
Collège des Forces Canadiennes, Recrutement et rétention des femmes dans les FAC, par. 5
68
Collège des Forces canadiennes, Recrutement et rétention des femmes dans les FAC, par. 5
69
Collège des Forces canadiennes, Recrutement et rétention des femmes dans les FAC, par. 7
70
Collège des Forces canadiennes, Recrutement et rétention des femmes dans les FAC, par. 7
71
DOAD-5002-1, Enrôlement, Défense nationales et Forces armées canadiennes, consulté le 03/03/2019, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/a-propos-politiques-normes-directives-ordonnances-administratives-defense-
5000/5002-1.page
72
Canada, Loi constitutionnelle de 1982:ch. 11 (R.U.), Annexe B, à jour le 22/02/2019, Justice Canada, 1982,
partie 1, art. 7, consulté le 03/03/2019, URL https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/const/page-15.html
73
Emplois à temps plein ou partiel dans les Forces armées canadiennes, Gouvernement du Canada, consulté le
03/03/2019, URL https://www.canada.ca/fr/ministere-defense-nationale/services/emplois-fac/options-
carriere/temps-plein-partiel.html
74
Les femmes dans les Forces armées canadiennes (FAC), consulté le 03/03/2019, URL
http://www.forces.gc.ca/fr/nouvelles/article.page?doc=les-femmes-dans-les-forces-armees-canadiennes-
fac/hie8w7rm
11questions d’équité en matière d’emploi ayant pour fonctions de « proposer constamment à la
chaîne de commandement des solutions novatrices pour composer avec des enjeux qui touchent
l’équité en matière d’emploi et la diversité. D’autre part, le groupe doit aider la chaîne de
commandement à mettre en œuvre de nouvelles directives75. »
Il y a toutefois une problématique récurrente en ce qui concerne la rétention. Les FAC:
« ne possèdent pas de politique de rétention spécifique pour les femmes76. » Il est nécessaire
pour les FAC d’améliorer les avantages déjà existants qui, pour la plupart, ne prennent pas en
compte les besoins spécifiques des femmes. Les FAC proposent également des congés
parentaux en cas de naissances, des indemnités pour les réinstallations et des pensions, mais
rien n’est prévu par l’organisation pour pallier aux difficultés auxquelles les femmes font face
lorsqu’elles travaillent au sein de l’organisation77. Pour les prochaines années, les FAC
souhaitent formuler des politiques dans les domaines suivants : déploiements et déménagement,
congés sans solde, soutien pour la garde d’enfants, engagements à long terme et possibilités de
démissionner, culture et diversité78.
Recommandations :
1. Les garderies, outil central dans la conciliation travail-famille, spécialement pour les
femmes
En ce qui concerne un système de garderie institutionnalisé, un tel système n’existe
pas au sein des FAC. Les avantages des systèmes de garderie ont pourtant été démontrés par
une étude américaine menée par le département de la Défense qui a fait le lien entre la présence
de solutions de garderies et la diminution du taux d’absentéisme de ses employés79. Les
hommes et les femmes ne sont pas égaux en ce qui concerne leur rôle de soin vis-à-vis de leurs
enfants et cela peut avoir un impact sur leur emploi. En effet, en ce qui concerne l’absentéisme
au travail, une étude canadienne a montré que 21.7% de femmes citaient des raisons familiales
75
L’équité en matière d’emploi et la diversité : projets en place et à venir, Gouvernement du Canada, consulté le
03/03/2019, URL https://ml-fd.caf-fac.ca/fr/2018/05/13132
76
Collège des Forces canadiennes, Recrutement et rétention des femmes dans les FAC, par. 13
77
Connaissez vos avantages sociaux, Défense Nationale et Forces armées canadiennes, consulté le 03/03/2019,
URL http://www.forces.gc.ca/fr/communaute-fac-avantages/connaissez-vos-avantages-sociaux.page
78
Recruter davantage de femmes dans les forces canadiennes - juin 2017, Gouvernement du Canada, consulté le
03/03/2019, URL https://www.canada.ca/fr/centre-innovation/services/rapports-ressources/recruter-davantage-
femmes-forces-armees-canadiennes-juin-2017.html
79
Congressional Research Service, Military Child Development Program: Background and Issues, 2018, p. 2
12contre 9.3% d’hommes80. En 2017, sur les 9425 femmes présentes dans les FAC, 4479 avaient
des enfants soit environ 47.5%81. En ouvrant leurs propres garderies, les FAC pourraient donc
offrir un service adapté aux réalités du monde militaire et essentiel au maintien en poste de ses
membres féminins. Afin de pallier à ce manque, les FAC pourraient envisager implanter des
garderies sur les bases militaires ayant des horaires qui correspondent à ceux du travail militaire.
Le système de garderie institutionnalisée est déjà présent au sein des forces armées
américaines où les garderies font partie du plus large Military Child Development Program.
Celui-ci accueille plus de 200 000 enfants âgés de quatre semaines à douze ans dans 3 221
structures82. En 2017, les familles contribuaient en moyenne à hauteur de 5 664 US$ par an
pour une garderie militaire contre en moyenne 8633.5 US$ pour une garderie dans le civil. Le
coût de fonctionnement de ce programme était en 2017 de 843 millions US$ qui provenaient
en partie du budget pour les opérations et la maintenance. Le taux de satisfaction vis-à-vis de
ce programme est relativement élevé. Les personnels militaires utilisant ce service apprécient
le fait que ces garderies soient situées au sein des bases, mais dénoncent le manque de flexibilité
des horaires de ces garderies et la liste d’attente pour pouvoir y placer leur enfant83. Les Forces
armées norvégiennes, quant à elles, ne semblent pas avoir mis une telle politique en place. Cela
peut être dû au système de garderie civil extrêmement performant que possède le pays84.
En ce qui concerne les Forces de l’ordre, plusieurs études se penchent sur des
politiques potentielles afin d’adapter ce milieu qui n’est aujourd'hui pas adapté aux besoins des
femmes85. Une des solutions proposées était de fournir des services de garderie sur le site du
travail, mais aussi à l’extérieur du site de travail86. Pour l’ingénierie, les conséquences du
manque de solution de garderies sur la satisfaction des femmes vis-à-vis de leur emploi ont été
étudiées. Une des études recommande la présence d’un service de garderie sur les lieux de
80
Distribution of hours lost by employees aged 25 to 54 by reason of absence and sex, and work absence
statistics, Canada, 2015, Statistics Canada, consulté le 15/02/2019, URL
https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-503-x/2015001/article/14694/tbl/tbl04-eng.htm
81
CAF Connection, Profile of military families in Canada, 2018, p. 17, consulté le 15/02/2019, URL
https://www.cafconnection.ca/getmedia/7b46894d-91aa-421b-912f-6293b0cab4b9/Profile-of-Military-Families-
in-Canada-2017-RegF-Demographics-Report-FINAL-June-2018.pdf.aspx
82
Congressional Research Service, Military Child Development Program: Background and Issues, p. 7
83
Congressional Research Service, Military Child Development Program: Background and Issues, p. 30
84
Robinson, Red, “Daycare, Norwegian-style”, The Globe And Mail, 21 avril 2018, consulté le 09/01/2019,
URL https://www.theglobeandmail.com/opinion/daycare-norwegian-style/article24398882/
85
Lesley J. Bikos, “I Took the Blue Pill" The Effect of the Hegemonic Masculine Police Culture on Canadian
Policewomen's Identities, 2016, p. 18, consulté le 27/02/2019, URL
https://ir.lib.uwo.ca/cgi/viewcontent.cgi?article=1007&context=sociology_masrp
86
National Center for Women & Policing: a division of the Feminist Majority Foundation, Recruiting and
retaining women, a self-assessment guide for law enforcement,p. 114
13travail qui contribuerait à réduire les conflits au sein du milieu de travail et pourrait
potentiellement augmenter, par le fait même, la satisfaction et l’implication des femmes dans
leur domaine87.
Recommandation 1 : Mettre en place des garderies ayant des horaires flexibles au sein
des bases militaires.
En ce qui concerne la faisabilité d’une telle mesure, un système de garderie est déjà mis en
place au sein de certains centres pour les ressources des familles militaires. Même si les
systèmes de fonctionnement de ces garderies ne sont pas homogènes (offre de garderie à temps
plein88 ou bien seulement en cas d’urgence89), cela montre tout de même le souhait des FAC de
posséder des garderies. Afin de mettre en place cette mesure, les FAC pourraient améliorer et
homogénéiser les pratiques des structures existantes ainsi qu’agrandir le réseau de garderies
afin que celles-ci correspondent aux besoins de leurs membres.
2. Les obligations familiales spécifiques aux femmes lors des déploiements
Les facteurs aujourd’hui pris en considération par les FAC pour le déploiement sont
en autres : « le type de mission, le métier [que la personne exerce], l’unité à laquelle [la personne
est affectée] et le besoin qu’[elles ont de ses] compétences sur place90 ». La situation familiale
de leurs membres n’est donc pas prise en compte par les FAC lors d’un éventuel déploiement.
Le déploiement est pourtant un élément essentiel dans la carrière du militaire, notamment celui
occupant une position de combat91. En ne prenant pas la situation familiale de leurs employés
féminins, les FAC aliènent de nombreuses femmes qui, en refusant ce déploiement, font face à
une décharge des forces armées92. Afin de remédier à cela, les FAC devraient laisser à leur
personnel le choix ou non d’être déployé sans pour cela que leur décision affecte leur future
carrière dans les forces armées.
87
University of Wisconsin, Stemming the tide, why women leave engineering, 2011, p. 60, consulté le
27/01/2019,
https://www.energy.gov/sites/prod/files/NSF_Stemming%20the%20Tide%20Why%20Women%20Leave%20En
gineering.pdf
88
Garderie, Edmonton, Services bien-être et moral FC, consulté le 02/03/2019, URL
https://www.connexionfac.ca/Edmonton/Enfant-et-ado/Services-de-garde/Garderie.aspx
89
Haltes-garderies au CRFM, Région Montréal, Services bien-être et moral FC, consulté le 02/03/2019, URL
https://www.connexionfac.ca/Region-Montreal/Enfant-et-ado/Garde-d’enfants/Haltes-garderies-au-CRFM.aspx
90
Foire aux questions, Gouvernement du Canada, consulté le 07/02/2019, URL
https://www.canada.ca/fr/ministere-defense-nationale/services/emplois-fac/postuler-maintenant/faq.html
91
Foire aux questions
92
Government of Canada, Queen’s Regulations and Orders, par. 103.21,consulté le 07/02/2019, URL
http://www.forces.gc.ca/en/about-policies-standards-queens-regulations-orders-vol-02/toc-103.page
14Bien que les États-Unis n’aient pas mis en place de telles mesures, les conséquences
qu’un déploiement d’une femme peut avoir sur ses enfants ont fait l’objet d’un rapport du
Département de la Défense en 2010. Ce rapport a souligné les conséquences néfastes que
l’absence d’une mère peut avoir sur ses enfants. Selon ce rapport, les enfants dont la mère est
déployée sont plus à risque de souffrir de problèmes psychiques93. Lorsque l’Air Force a mis
en place des groupes de discussions afin de mieux comprendre les enjeux auxquels leurs
membres féminins faisaient face, la question des dépendants et du déploiement est ressortie à
hauteur de 85%94. Les pressions sociales se font sentir de façon accrue sur les mères acceptant
leur déploiement. En effet, certaines d’entre elles ont fait état des remarques dont celles-ci ont
été victimes après être revenues de leur déploiement95. En conséquence, que les femmes
militaires choisissent ou non d’être déployées, cette décision peut leur être préjudiciable. La
question du déploiement n’a pas fait l’objet d’étude ou de politique au sein des Forces armées
norvégiennes. De plus, vu la spécificité du déploiement au milieu militaire, l’étude des
domaines des forces de l’ordre et l’ingénierie n’a pas révélé de mesure concernant cette
recommandation.
Recommandation 2 : Donner aux mères le choix d’être déployées ou non sans que leur
décision affecte leur future carrière dans les FAC.
En ce qui concerne la faisabilité d’une telle mesure, bien que celle-ci réponde à des besoins
spécifiques aux femmes, qu'elle soit reconnue et démontrée scientifiquement, aucun des
domaines étudiés ne l’a mis en place. Les impacts, positifs ou non d’un tel type de mesure, ne
peuvent donc pas être analysés.
3. Présence de modèles féminins lors du recrutement
Un autre obstacle qui a des répercussions sur le recrutement et la rétention des femmes
au sein des FAC est celui du manque de modèle féminin au sein de l’institution. Afin de
remédier à cette situation, les FAC devraient adopter des politiques concernant la présence de
femmes recruteurs au sein de chacun de leurs centres de recrutement.
93
Department of Defense: United States of America, Report on the Impact of Deployment of Members of the
Armed Forces on Their Dependent Children, 2010, p. 22, consulté le 07/02/2019, URL
https://download.militaryonesource.mil/12038/MOS/Reports/Report-to-Congress-on-Impact-of-Deployment-on-
Military-Children.pdf
94
Rand Corporation, Addressing Barriers to Female Officer Retention in the Air Force, 2018, p. 34
95
Slater Tate, Allison, “Shamed for their sacrifice: Military moms don't always get a hero's welcome home”,
Today, 09/11/2018, consulté le 13/03/2019, URL https://www.today.com/parents/military-moms-are-getting-
shamed-when-they-deploy-t141710
15Les centres de recrutement sont en effet en première ligne pour le recrutement des
femmes dans les FAC. Ils ne font cependant pas l’objet de politiques spécifiques pour
encourager le recrutement des femmes alors qu’il a été démontré que les femmes et les hommes
ne sont pas égaux face au recrutement. En effet, selon le Corps des Marines des États-Unis, il
est deux à trois fois plus difficile de recruter une femme qu’un homme96. Selon le Major General
Jeffrey Snow, les femmes sont 23% meilleures que les hommes pour recruter d’autres
femmes97.
L’enjeu des femmes recruteurs au sein des forces armées américaines a fait l’objet
d’un mémo du Major General Jeffrey Snow, alors en charge du recrutement au sein de l’US
Army. Celui-ci avait alors émis l’idée d’augmenter le nombre de recruteurs féminins d’un pour
cent entre 2015 et 201898. L’importance d’une expérience positive aux centres de recrutement
est également ressortie lors de groupes de discussions sur le recrutement des femmes dans les
Forces armées américaines. De nombreuses femmes présentes lors de ces groupes de discussion
ont manifesté leur inconfort vis-à-vis des recruteurs masculins lorsque ces dernières voulaient
poser des questions particulières, notamment sur les programmes mis en place pour concilier
vie militaire et vie de famille. Elles ont également exprimé le fait que tous les recruteurs soient
des hommes renforçait la perception du rôle de militaire comme étant un rôle d’homme99. Les
Forces armées norvégiennes appliquant la conscription, celles-ci n’ont pas de pratique en place
concernant le recrutement des femmes100.
En ce qui concerne les forces de l’ordre, une étude y a également incriminé l’absence
de présence féminine lors du processus de recrutement comme étant une des raisons du manque
de recrues féminines. Cette étude a elle aussi mis en avant que les femmes étaient plus à l’aise
pour poser leurs questions concernant l'entraînement ainsi que les accommodements travail-
famille à des femmes déjà en poste101.En ce qui concerne l’ingénierie, la pratique n’y est pas
uniforme et dépend des compagnies, elle n’a pas donc pu être étudiée.
96
Rand Corporation, Recruiting Policies and Practices for Women in the Military: Views from the Field, 2017,
p. 37
97
Brook, Tom Vanden, “Army wants more female recruiters”, Military Times, 14 octobre 2015, consulté le
23/01/2019, URL https://www.militarytimes.com/news/your-military/2015/10/14/army-wants-more-female-
recruiters/
98
Vanden, “Army wants more female recruiters”
99
Rand Corporation, Recruiting Policies and Practices for Women in the Military, p. 28
100
Jegertroppen: Norway’s All-Female Special Forces Unit
101
National Center for Women & Policing: a division of the Feminist Majority Foundation, Recruiting and
retaining women, a self-assessment guide for law enforcement,p. 49
16Recommandation 3: Avoir au minimum une femme recruteur présente en tout temps dans
les centres de recrutement des FAC.
La faisabilité d’une telle mesure dépend du nombre de recruteurs féminins au sein des Forces
armées canadiennes. Ainsi, si ce nombre est insuffisant actuellement, les FAC vont devoir en
premier lieu concentrer leurs efforts sur le recrutement et la formation de femmes recruteurs
avant de pouvoir mettre en place une telle mesure.
4. Soutien des pairs, adjuvant à la rétention des femmes
Le manque de modèle féminin joue également un rôle important dans le maintien en
poste des femmes au sein des forces armées. Afin de pallier à ce manque, les FAC devraient
établir un système de mentorat entre les femmes militaires. Les bénéfices du mentorat sur
l’avancement des femmes dans des domaines traditionnellement masculins ont fait l’objet de
nombreuses études. Il est ressorti de celles-ci qu’à travers le soutien psychologique et les
conseils de carrière offerts par les mentors aux nouvelles recrues, cela permettait à ces dernières
de mieux s’intégrer et de progresser au sein de l’organisation102. Le système est aussi bénéfique
pour les mentors qui développent leurs réseaux et gagnent des capacités interpersonnelles qui
leur seront utiles pour leur progression de carrière103. Ce mentorat peut être soit un mentorat
entre femmes ou bien un mentorat mixte ou les femmes ont des mentors hommes. Avoir un
homme pour mentor se justifie avec le fait que les femmes ayant un mentor occupant un poste
élevé au sein de l’organisation ont plus de chance d’avancement104. Or, dans les forces armées,
il y a un manque de femmes, notamment en position de leadership105, le mentorat mixte
permettrait aux recrues féminines de trouver un mentor plus facilement106.
Il n’y a pas de programme de mentorat généralisé dans les Forces armées américaines,
mais des programmes spécifiques au sein des unités ou des bases. Parmi ces programmes se
trouve le programme Sister in Arms, un groupe de soutien mis en place sur la base américaine
de Kaiserslautern en Allemagne. Son but est d’aider les femmes de tout rang et de toutes unités
à travers du mentorat et des activités107. Les membres de ce programme citent comme avantage
102
Forum on Public Policy, Mentoring, Organizational Rank and Women’s Perception of Advancement
Opportunities in the Workplace, p. 3,
103
Johnson, Smith, Athena Rising How and Why Men Should Mentor Women, p. xv
104
Harvard Business Review, “When Men Mentor Women”
105
Women in the Canadian Armed Forces
106
Harvard Business Review, “When Men Mentor Women”
107
Mentorship program provides support to Army women, U.S. Army, consulté le 17/02/2019, URL
https://www.army.mil/article/215841/mentorship_program_provides_support_to_army_women
17Vous pouvez aussi lire
