Plan de développement de la main-d'oeuvre touristique du Nouveau-Brunswick - Mise à jour dans le contexte de la pandémie de Covid-19
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Plan de développement de la main-d’œuvre touristique du Nouveau-Brunswick Mise à jour dans le contexte de la pandémie de Covid-19 Octobre 2020
Table des matières
Page
Résumé ......................................................................................................................................................... 2
Résumé (suite) .............................................................................................................................................. 3
1. Introduction .............................................................................................................................................. 4
1.1 Émergence de la Covid-19 .................................................................................................................. 4
Figure 1 : Aperçu du plan de développement de la main-d’œuvre touristique du Nouveau-Brunswick ..... 6
2. Progression du plan de développement de la main-d’œuvre touristique du Nouveau-Brunswick avant
la Covid-19 .................................................................................................................................................... 8
2.1 Phase 1 ................................................................................................................................................ 8
2.2 Phase 2 : Mise en œuvre du plan triennal de marketing .................................................................. 13
3. Répercussions de la Covid-19 sur la main-d’œuvre touristique ............................................................. 13
3.1 Canada .............................................................................................................................................. 13
3.2 Au Nouveau-Brunswick ..................................................................................................................... 16
4. État de la main-d’œuvre touristique en août 2020 ................................................................................ 18
4.1 Dans l’ensemble du Canada .............................................................................................................. 18
4.2 Au Nouveau-Brunswick ..................................................................................................................... 20
5. Nouvelles exigences de formation et de développement des compétences dans le sillage de la Covid-
19 25
6. Répercussions de la Covid-19 sur le recrutement par segment de main-d’œuvre ................................ 26
6.1 Les travailleurs vont-ils revenir? ....................................................................................................... 26
6.2 Répercussions de la Covid-19 sur certains segments démographiques ........................................... 27
7. Impacts sur l’entrepreneuriat dans le tourisme .................................................................................... 29
8. Perspectives pour la main-d’œuvre touristique .................................................................................... 30
9. Le nouveau plan de développement de la main-d’œuvre touristique du Nouveau-Brunswick............ 32
9.1 Réorganisation des objectifs et des initiatives.................................................................................. 32
9.2 Mise en œuvre .................................................................................................................................. 37
9.3 Mesures / Tableau de progression ................................................................................................... 37
Annexe A : Sondage auprès des entreprises de tourisme au Nouveau-Brunswick .................................... 38
1Résumé
Le secteur touristique a été le plus durement touché par la Covid-19 et sera le plus long à se remettre de
la pandémie qui a lourdement frappé l’hôtellerie, la restauration, les loisirs et les divertissements, les
transports liés au tourisme et les services de voyage.
Lorsque la pandémie a frappé, l’AITNB et ses partenaires travaillaient activement sur un plan de
développement de la main-d’œuvre touristique du Nouveau-Brunswick (2019-2024). De nombreuses
initiatives étaient en cours et un plan de marketing à grande échelle avait été approuvé par l’APECA. La
pandémie a obligé l’AITNB à changer de cap et à accroître son soutien au secteur de plusieurs manières,
notamment en proposant des formations liées à la Covid-19, en fournissant des mises à jour
quotidiennes pertinentes pour l’industrie et en développant de nouveaux cours spécifiques, comme le
programme Nettoyez-le bien (voir la section 3.2).
La présente mise à jour du plan de développement de la main-d’œuvre touristique fournit des
informations actuelles sur l’état de cette main-d’œuvre et sur la façon dont elle a été touchée par la
pandémie. Les informations rassemblées ici ont été recueillies au moyen d’une enquête menée auprès
d’intervenants du secteur, d’entretiens avec des parties concernées et d’autres sources telles que
Statistique Canada et RH Tourisme Canada. La section 4 présente un aperçu des tendances de la
main-d’œuvre touristique au Canada et au Nouveau-Brunswick, dont voici quelques faits saillants :
• L’emploi total du secteur du tourisme au Nouveau-Brunswick a diminué de 19 % en août 2020 par
rapport à l’année précédente. L’Île-du-Prince-Édouard a connu la plus forte baisse (-33 %).
• Le taux de chômage dans le secteur du tourisme au Nouveau-Brunswick était de 9,7 % en août, alors
que le taux national était de 11 %.
• Le nombre d’offres d’emploi liées au tourisme au Nouveau-Brunswick a fortement diminué après le
début de la Covid-19. Pour la période combinée de quatre mois allant de mars à juin 2020, les offres
d’emploi en ligne dans la restauration ont baissé de 57 % en 2020 par rapport à 2019, de 79 % dans
l’hôtellerie et de 75 % dans les arts, le divertissement et les loisirs, par rapport à l’année précédente.
• La Covid-19 a fait naître de nouvelles exigences de formation, notamment en ce qui concerne la
sécurité et l’hygiène, les compétences interpersonnelles (relations avec les clients), les nouvelles
technologies, la santé mentale et le bien-être, ainsi que les compétences de gestion et de supervision
(voir la section 5).
La section 6 examine l’impact de la pandémie sur les différents segments de la main-d’œuvre
touristique. On observe notamment les tendances suivantes :
• Il existe un risque que les travailleurs âgés et les personnes handicapées ne rejoignent pas la main-
d’œuvre touristique pour des raisons de santé et de sécurité.
• Plusieurs jeunes travailleurs optent pour les prestations gouvernementales au lieu de travailler.
• L’immigration était une source croissante de travailleurs pour le secteur du tourisme, mais cet apport
(ainsi que les étudiants étrangers) a considérablement diminué en 2020.
• Les efforts visant à promouvoir les carrières touristiques auprès des étudiants ont été entravés (le
transfert d’une plus grande partie de cette activité en ligne est une bonne option).
• La pandémie de Covid-19 a freiné les efforts visant à intéresser la main-d’œuvre autochtone.
2Résumé (suite)
• L’économie du travail indépendant s’est fortement développée durant la pandémie, en particulier
dans le segment des livraisons pour les restaurants.
• Le télétravail a été utilisé par certaines entreprises et organisations du secteur du tourisme, mais
principalement pour le travail administratif et les activités de marketing. La plupart des tâches
exécutées par la main-d’œuvre touristique sont incompatibles avec le télétravail.
La section 7 décrit l’impact de la Covid sur les entrepreneurs et l’esprit d’entreprise en général dans
l’industrie du tourisme. Dans un tel contexte, il est capital de renforcer les compétences commerciales
des propriétaires de petites entreprises. Dans l’enquête menée auprès des entreprises de tourisme,
34 % des répondants ont déclaré qu’ils envisageaient de vendre leur établissement. À l’issue de la Covid-
19, il faudra s’attacher à trouver une nouvelle génération d’entrepreneurs du tourisme.
La section 8 examine les perspectives du secteur touristique et de la main-d’œuvre au Nouveau-
Brunswick. En août 2020, la plupart des entreprises considéraient l’année 2020 comme une perte sèche,
moins de 8 % d’entre elles indiquant que l’année 2020 serait à peu près normale en termes de clients et
de revenus. Pour 2021, on observait plus d’optimisme. Près de 60 % d’entre elles exprimaient un
optimisme prudent et 22 % s’attendaient à ce que les choses reviennent à la normale. Seulement 5 %
des répondants se disaient très pessimistes pour 2022 et au-delà.
La section 9 présente un résumé des mises à jour proposées pour le plan de développement de la main-
d’œuvre touristique. La réalisation du plan de développement de la main-d’œuvre a été affectée par la
pandémie, qui continuera à influencer sa progression à court terme. C’est pourquoi le plan remanié se
concentre sur quatre domaines pour le reste de l’année 2020 et 2021. Il sera réévalué dans le courant
de l’année prochaine. Les quatre domaines prioritaires de développement de la main-d’œuvre seront les
suivants :
1. Soutenir les besoins de formation découlant de la pandémie de Covid-19, y compris la formation des
entrepreneurs sur la manière de relever les défis actuels.
2. Promouvoir la sensibilisation aux carrières touristiques et l’apprentissage par l’expérience pour les
étudiants du secondaire et de niveau postsecondaire (par exemple, en faisant avancer le protocole
d’entente).
3. Promouvoir et encourager l’utilisation du service de jumelage emploi-travailleur MAGNET.
4. Explorer le potentiel de l’économie du travail indépendant et du partage des emplois, y compris les
outils qui faciliteraient cette approche pour répondre à la demande de main-d’œuvre.
D’autres initiatives ciblées liées au développement de segments particuliers de la main-d’œuvre seront
menées au cours de la troisième année du plan.
Mesures
Les interactions permanentes avec l’industrie sont plus importantes que jamais, en particulier en 2020
et 2021, lorsque l’économie commencera, espérons-le, à sortir de la Covid-19. L’AITNB continuera à
sonder ses membres et à rendre compte des résultats. Elle rendra également compte des données de
Statistique Canada ainsi que de celles de RH Tourisme Canada sur l’état du secteur. Nous produirons
3également des rapports réguliers sur des initiatives particulières du plan de développement de la main-
d’œuvre.
En collaboration avec ses partenaires, l’AITNB élaborera un tableau de bord des progrès réalisés qui
comprendra les éléments suivants :
• Données de Statistique Canada sur les tendances de la main-d’œuvre touristique
• Résultats des sondages de l’AITNB sur le secteur du tourisme
• Progrès réalisés par rapport à divers objectifs chiffrés (par exemple, le nombre d’élèves du
secondaire participant à des activités d’apprentissage par l’expérience dans le domaine du
tourisme).
Nous espérons que ce tableau de bord sera en place au début de l’année 2021.
1. Introduction
En mai 2019, l’Association de l’industrie touristique du Nouveau-Brunswick (AITNB) a dévoilé le Plan de
développement de la main-d’œuvre touristique du Nouveau-Brunswick pour la période de 2019 à 2024.
Depuis quelques années, l’industrie du tourisme avait de plus en plus de difficulté à recruter du
personnel. Le taux d’emplois vacants a fortement augmenté entre 2016 et 2019 et l’on craignait
sérieusement que la pénurie n’ait finalement un impact sur la capacité de l’industrie du tourisme à se
développer. Le nouveau plan de développement de la main-d’œuvre touristique était un effort délibéré
pour relever ce défi et faire en sorte que le secteur dispose d’une bonne réserve de talents pour l’avenir.
La figure 1 présente un résumé du plan de développement de la main-d’œuvre touristique. La stratégie
était axée sur un travail de collaboration visant à garantir que le secteur dispose d’un solide réservoir de
talents pour répondre à la demande de main-d’œuvre dans les années à venir.
Quatre grands objectifs ont été fixés : la promotion des carrières dans le secteur du tourisme,
l’augmentation de l’éducation et de la formation dans ce domaine, le renforcement des pratiques de
ressources humaines au sein des entreprises et des organisations du secteur, ainsi qu’un effort visant à
cibler des segments démographiques particuliers, notamment les travailleurs autochtones, les plus de
55 ans, les immigrants et les personnes handicapées.
L’AITNB devait être responsable de la mise en œuvre du plan, y compris l’embauche d’un coordinateur
et le développement d’initiatives précises. Toutefois, il était prévu que d’autres intervenants mènent
des initiatives dans des domaines correspondant à leur mandat, comme les collèges communautaires,
les groupes de développement économique, etc.
Le plan mettait l’accent sur la mesure et la responsabilité, proposant une enquête annuelle auprès des
entreprises/organisations de l’industrie du tourisme, un suivi continu des statistiques sur la main-
d’œuvre touristique et des rapports sur des initiatives particulières de développement de la main-
d’œuvre.
1.1 Émergence de la Covid-19
La pandémie soudaine de Covid-19 a durement touché le secteur du tourisme. Le gouvernement s’est
senti obligé d’exclure les voyageurs de l’extérieur du Nouveau-Brunswick dans un premier temps et,
bien qu’il ait fini par autoriser les voyages à l’intérieur de la « bulle » du Canada atlantique, il a tout de
même interdit les touristes du reste du Canada, y compris des marchés essentiels pour le Nouveau-
4Brunswick comme le Québec et l’Ontario. De plus, de nombreux Néo-Brunswickois ont hésité à
participer à des activités liées au tourisme en raison des inquiétudes persistantes autour de la
pandémie.
Par ailleurs, les règles gouvernementales visant à limiter la propagation du virus (comme la distanciation
physique, la désinfection rigoureuse et l’utilisation de masques faciaux) ont augmenté les coûts et réduit
la capacité de la plupart des entreprises liées au tourisme.
Les conséquences sur la main-d’œuvre ont également été considérables, où un déclin assez marqué de
l’emploi a été constaté. Un certain nombre d’entreprises ont eu de la difficulté à faire revenir leurs
travailleurs après le confinement en raison des programmes gouvernementaux de soutien au revenu et
des préoccupations des travailleurs à l’égard du virus. Toutes les entreprises et organisations ont dû
faire face à de nouvelles exigences de formation liées au contrôle du virus.
Les présentes constituent une mise à jour du plan de développement de la main-d’œuvre touristique en
fonction des nouvelles réalités. Ce document doit être vu comme une feuille de route destinée à aider le
secteur à relever les nouveaux défis de main-d’œuvre et à garantir la mise en place d’une réserve de
talents à mesure que le secteur se reconstruira au cours des mois et des années à venir.
5Figure 1 : Aperçu du plan de développement de la main-d’œuvre
touristique du Nouveau-Brunswick
Vision : Soutenir un travail de collaboration pour que le secteur dispose d’un solide réservoir
de talents pouvant répondre à la demande de main-d’œuvre dans les années à venir.
Objectifs : 1 - Promouvoir les carrières de tourisme
Initiatives :
Portail d’emplois touristiques et site Web de promotion des carrières
Campagne de sensibilisation aux carrières en tourisme (#Carrièresen
tourismeNB)
Salons régionaux d’emplois en tourisme au Nouveau-Brunswick
2 - Stimuler les études et la formation en tourisme dans tout le Nouveau-Brunswick
Initiatives :
Efforts accrus de préparation aux carrières en tourisme dans les écoles
secondaires du Nouveau-Brunswick
Développer les programmes des collèges communautaires avec une attention
particulière envers les étudiants étrangers.
Renforcer l’utilisation du programme PrêtPourl’AvenirNB
Formaliser la formation et la promotion de l’esprit d’entreprise dans le secteur
du tourisme.
3 - Renforcer les pratiques RH au sein du secteur
Initiatives :
Promouvoir la formation touristique de l’AITNB
Diffusion des pratiques exemplaires de l’AITNB
4 - Cibler des segments démographiques particuliers
Travailleurs autochtones Stimuler les diplômés
Travailleurs de 55 ans et plus postsecondaires
Immigrants Personnes percevant l’AE
Étudiants étrangers de niveau Personnes handicapées
secondaire Travailleurs étrangers temporaires
Étudiants bilingues de niveau (TET)
secondaire Emplois de travail indépendant en
tourisme
Mise en œuvre : 1. Un comité de mise en œuvre a été établi par le conseil d’administration de
l’AITNB.
2. La PDG de l’AITNB est responsable de la mise en œuvre.
3. Une coordinatrice du développement de la main-d’œuvre touristique a été
engagée pour coordonner la mise en œuvre du plan. Elle travaille sous la
direction de la PDG de l’AITNB.
4. Les initiatives de base du plan de développement de la main-d’œuvre touristique
sont menées par l’AITNB avec le soutien de divers partenaires dans la province.
65. Des initiatives visant des segments précis de main-d’œuvre sont pilotées par une
organisation championne liée à ce segment (par exemple, les personnes
handicapées, le développement de l’esprit d’entreprise, etc.)
Mesures : ✓ Présentation des résultats d’un sondage annuel auprès des
entreprises/organisations du secteur du tourisme
✓ Diffusion des données de Statistique Canada relatives au secteur du tourisme
✓ Rapports réguliers sur des initiatives particulières du plan de développement de
la main-d’œuvre
72. Progression du plan de développement de la main-d’œuvre
touristique du Nouveau-Brunswick avant la Covid-19
2.1 Phase 1
La réalisation du plan de développement de la main-d’œuvre touristique a été divisée en deux phases.
La phase 1 comportait six objectifs et devait durer six mois, d’octobre 2019 à mars 2020. Elle était
pilotée par Natacha Dugas, ancienne cadre supérieure du ministère du Tourisme, de la Culture et du
Patrimoine. Voici un résumé des objectifs de la phase 1 et des activités entreprises.
1. Établir, surveiller et alimenter le portail touristique sur le site Magnet.
La communauté Magnet pour le tourisme a été lancée à la fin du mois de novembre 2019. Toutefois, le
système nécessite quelques ajustements, car si un opérateur veut annoncer des postes disponibles sur
les médias sociaux, les demandeurs d’emploi doivent se créer un profil et se connecter. L’AITNB fait la
promotion du site Web auprès des employeurs et continuera à le faire avec ses partenaires. Des efforts
particuliers doivent être déployés pour amener le secteur vers cette plateforme. Des efforts ciblés ont
été ajoutés au plan de marketing. La plateforme dispose également d’un système de communication
interne grâce auquel l’AITNB peut communiquer avec les demandeurs d’emploi et les employeurs. Dans
le plan de marketing, ces canaux sont utilisés pour promouvoir une carrière en tourisme, des efforts
d’embauche ciblés ou des pratiques exemplaires.
2. Sensibilisation des agents d’EPFT (7 régions) : Planifier des salons de l’emploi virtuels et en
personne dans chacune des régions.
Avant la pandémie, l’AITNB avait appelé ses membres pour connaître leurs besoins concernant un salon
de l’emploi en tourisme dans leur région et la possibilité d’un salon virtuel provincial. Trois régions ont
manifesté leur intérêt pour l’organisation d’un salon de l’emploi axé sur le tourisme : la région Chaleur-
Péninsule, la région de Fredericton et le Sud-Est. Certaines régions incluent déjà le tourisme dans des
salons de l’emploi plus globaux.
Salons de l’emploi pour immigrants
L’AITNB s’associe également à la Ville de Moncton pour organiser un salon de l’emploi à l’intention des
nouveaux arrivants avec une soirée consacrée au tourisme et à deux secteurs non concurrentiels. En
outre, l’AITNB s’est rendue en Belgique en mars 2020 (avant la pandémie) et a participé à une Journée
de l’emploi qui a débouché sur plus de 30 entretiens avec des candidats potentiels dans des métiers du
tourisme : chef/cuisinier, personnel de ménage, etc. La pandémie de Covid-19 a mis en veilleuse les
activités de recrutement international.
3. Communication avec les écoles secondaires de la province afin d’établir un inventaire de celles qui
ont des journées d’orientation, des programmes d’alternance travail-études ou d’autres occasions
où des conférenciers/représentants pourraient parler aux élèves.
L’AITNB et le ministère de l’Éducation et du Développement de la petite enfance (EDPE)
(PrêtPourl’AvenirNB et PrêtPourl’AvenirWabanaki) ont signé un protocole d’entente pour travailler à
l’intégration des carrières touristiques dans le programme d’apprentissage par l’expérience
PrêtPourl’Avenir en anglais et en français. L’accent sera mis à la fois sur des activités en ligne et en
personne. Cette entente de trois ans offrira suffisamment de temps pour atteindre l’O3HR (objectif
triennal hautement réalisable), qui est un vaste effort visant à promouvoir les carrières touristiques ainsi
qu’à stimuler les études et les formations en tourisme dans toute la province. Le texte du protocole
d’entente est présenté dans la figure 2.
8Figure 2 : Protocole d’entente entre l’AITNB et EDPE (PrêtPourl’AvenirNB et
PrêtPourl’AvenirWabanaki)
But de l’entente
Ce partenariat a été formé pour échanger des idées et créer des projets de collaboration qui tirent parti
des forces et des réseaux de l’AITNB et d’EDPE pour soutenir et faire avancer les objectifs mutuellement
bénéfiques des deux parties. Cette entente de partenariat décrit comment les partenaires travailleront
ensemble dans le cadre d’activités de collaboration.
Bénéfices mutuels du partenariat
Les organisations participantes ont déclaré que le partenariat s’accompagnerait des avantages suivants :
• Engagement à utiliser une approche basée sur les points forts et à tirer parti de ce que les
partenaires font bien, en soutenant le travail de chacun.
• Engagement à échanger des idées et à développer des projets de collaboration qui apportent
une valeur ajoutée aux services existants ou comblent des besoins/lacunes.
• Engagement à élaborer des objectifs et des paramètres clairs, des attentes convenues et une
volonté de partager les données connexes de tous les projets de collaboration.
• Une approche favorisant la diversité et l’inclusion, avec un accès ouvert à tous les apprenants.
• Sensibiliser les étudiants, les enseignants et les familles aux possibilités de carrière actuelles et
futures et aux options d’emploi dans le domaine du tourisme.
• Possibilités d’apprentissage par l’expérience pour les étudiants du secondaire.
L’AITNB cherche également à créer un atelier de deux jours sur les programmes de tourisme pour les
enseignants au cours de l’été. L’objectif est de faire en sorte que les enseignants comprennent et vivent
l’expérience du tourisme. Cette initiative a toutefois été reportée depuis le début de la Covid-19. Le
cours de tourisme francophone est un programme en ligne ouvert à tous les étudiants de la province et
ne nécessite qu’un seul enseignant. Ce projet est toujours en phase de discussion.
4. Communications avec des intervenants de l’enseignement postsecondaire, du gouvernement et
du secteur pour discuter de stratégies de sensibilisation ciblant des segments démographiques
précis.
L’AITNB a créé des liens avec plus de 40 partenaires dans toute la province pour promouvoir et publier
des informations sur les carrières touristiques à l’intention des étudiants postsecondaires et d’autres
segments démographiques. Elle en créera d’autres au cours de la phase 2, lorsque le plan complet de
développement de la main-d’œuvre sera mis en œuvre.
Premières Nations
Depuis trois ans, la coordinatrice de la mise en œuvre du plan a travaillé en étroite collaboration avec les
responsables de l’Initiative conjointe de développement économique (ICDE). D’abord pour créer un
premier week-end de démarrage du tourisme autochtone, puis pour voir comment Tourisme Nouveau-
Brunswick et l’AITNB soutiennent les entrepreneurs et la main-d’œuvre du tourisme autochtone. L’ICDE
9soutient les entrepreneurs autochtones du secteur du tourisme au moyen de ses nouveaux programmes
d’incubation et d’accélération. Une nouvelle entité soutient désormais le tourisme autochtone dans la
province. Encore assez petite, elle devrait se développer et compter davantage de membres dans les
années à venir. Le tourisme autochtone a augmenté ces dernières années dans tout le Canada.
L’AITNB a fait une présentation à des responsables de l’emploi et de la formation dans des
communautés autochtones de la province en février 2020. Cependant, depuis lors, il y a eu une certaine
rotation du personnel d’emploi et de formation. L’AITNB cherchera à développer une approche de
partenariat plus formelle avec les communautés autochtones.
L’AITNB fera une présentation et travaillera en étroite collaboration avec l’ICDE et l’Association
autochtone pour promouvoir le portail auprès des employeurs et des personnes en recherche d’emploi.
L’ICDE aura son propre portail Magnet.
Aînés (55 ans et plus)
Nous avons communiqué avec la Fédération des aînés du Nouveau-Brunswick ainsi qu’avec l’Association
francophone des aînés du Nouveau-Brunswick afin de revoir le partenariat déjà établi. L’Association
francophone des aînés du Nouveau-Brunswick est favorable à ce que l’AITNB utilise son bulletin
d’information et sa page Facebook pour promouvoir le travail dans le secteur du tourisme. La pandémie
a sans doute réduit l’intérêt pour la promotion des emplois touristiques.
Immigrants
L’AITNB envoie et continuera d’envoyer chaque trimestre des articles dans le bulletin Population Growth
à l’intention des nouveaux arrivants. À l’avenir, il faudra établir un partenariat plus cohérent avec
Population Growth pour savoir quand aura lieu le prochain envoi, maintenant que les choses ont
recommencé à bouger.
L’AITNB travaille également avec la Ville de Moncton sur un projet de salon de l’emploi en tourisme
pour les immigrants (une soirée avec deux autres secteurs). Depuis la pandémie, tous les salons de
l’emploi ont été annulés jusqu’à nouvel ordre. Toutefois, il pourrait y avoir un salon virtuel dans un
avenir proche.
Avant la pandémie, l’AITNB a rencontré des représentants des « hautes écoles » de tourisme en
Belgique. Plusieurs espèrent créer des partenariats durables avec des établissements postsecondaires
du Nouveau-Brunswick. De plus, l’AITNB a reçu de nombreuses demandes d’étudiants souhaitant faire
un stage pratique ici.
L’AITNB travaille également avec le Conseil multiculturel du Nouveau-Brunswick pour transmettre
toutes ses informations et ses initiatives aux associations multiculturelles régionales. Lors d’une
discussion avec un agent d’immigration du gouvernement, il est apparu clairement que le moyen
privilégié d’embaucher des immigrants à l’heure actuelle était de faire appel à des travailleurs étrangers
temporaires déjà présents au Canada.
Comme mentionné précédemment, l’AITNB a créé quelques relations avec la Belgique et a toujours une
liste de candidats qualifiés qui attendent impatiemment de venir travailler dans la province.
Cela dit, la coordinatrice entretient des relations étroites avec Nicolas Carrière, agent d’immigration au
GNB, ainsi qu’avec Louise VanWinkle, agente d’immigration désignée à l’ambassade du Canada en
France.
10Étudiants étrangers : visa vacances-travail
L’AITNB travaille également en étroite collaboration avec le programme vacances-travail (PVT) afin de
voir si cet outil peut être utilisé pour pourvoir certains postes. L’organisation a rencontré le cofondateur
d’une entreprise qui fait la promotion du visa vacances-travail auprès des étudiants du monde entier.
Toutefois, ce projet relève de l’initiative de marketing, qui est maintenant en veilleuse.
Le PVT suscite un intérêt assez vif en France et en Belgique. En Belgique, on procède à un tirage au sort
et le nombre de visas délivrés est limité. Toutefois, la demande est beaucoup moins forte qu’en France.
Le programme est parfait pour les étudiants qui veulent venir au Canada et y acquérir une expérience
professionnelle. Ils ne peuvent avoir accès au programme qu’une seule fois et ils doivent quitter le pays
pour modifier leur visa. Comme il n’y a pas d’accords entre le Canada et la Belgique pour des échanges
d’étudiants, des stages ou autres, ce programme se révèle pratique. L’AITNB discutera de diverses
possibilités de collaboration avec pvtistes.net lorsque le nouveau plan de marketing sera en place.
Élèves bilingues de niveau secondaire
L’AITNB travaillera avec EDPE pour voir s’il est possible d’établir un échange d’été afin que des élèves du
sud travaillent au nord de la province en immersion et vice versa. Cet aspect sera intégré dans le
protocole d’entente avec les systèmes francophones et anglophones et pourrait s’ouvrir à d’autres
jeunes que les élèves bilingues du secondaire.
Élèves de niveau secondaire
Voir plus haut sous Communication avec les écoles secondaires de la province afin d’établir un
inventaire de celles qui ont des journées d’orientation, des programmes d’alternance travail-études ou
d’autres occasions où des conférenciers/représentants pourraient s’adresser aux élèves.
Étudiants de niveau collégial
Les étudiants de niveau collégial font partie des segments où l’AITNB n’a pas eu l’occasion de faire une
enquête approfondie. Cependant, des réunions ont eu lieu avec le NBCC et le CCNB pour voir comment
l’AITNB peut travailler avec ces établissements et faire augmenter le nombre de diplômés dans le
secteur du tourisme, mais tous les établissements postsecondaires du Nouveau-Brunswick constatent
une chute spectaculaire du nombre d’inscriptions dans les diverses branches du tourisme. L’AITNB
maintient également un dialogue ouvert avec l’Université de Moncton ainsi qu’avec l’UNB, plus
précisément avec l’UNBSJ, qui a quelques cours en tourisme. Le NBCC a ajouté le site Web
www.tourismjobs.magnet.today à sa classe pour aider les étudiants à trouver un emploi. Le NBCC invite
également des employeurs à venir parler aux étudiants et à organiser des expériences d’apprentissage
pour ses étudiants en leur demandant de préparer des déjeuners internationaux, comme dans un vrai
restaurant. Le collège propose cinq programmes liés au tourisme : Art culinaire, Gestion de l’art
culinaire, Gestion des hôtels et des restaurants, Exploitation d’hôtels et de restaurants et Voyages
internationaux et tourisme.
L’AITNB a également rencontré des représentants du CCNB, qui propose deux programmes : Art
culinaire et Cuisine professionnelle, tous deux offerts au campus d’Edmundston. Des discussions
supplémentaires doivent avoir lieu. Le CCNB a essayé de remanier ses programmes de tourisme et
d’hôtellerie.
L’AITNB a rencontré des représentants du Collège Oulton et du Collège McKenzie. Le Collège McKenzie
accueille maintenant des étudiants étrangers qui font un ou deux ans d’études en anglais avant de
fréquenter, dans certains cas, un établissement postsecondaire local. Cet établissement a accepté que
l’AITNB fasse une présentation à ses étudiants. Cependant, le collège a emménagé dans un nouveau
bâtiment au cours de l’année et est en pleine réorganisation. Néanmoins, le propriétaire a ouvert la
11porte du collège à l’AITNB et nous a même proposé de parler à des étudiants d’autres disciplines,
comme l’informatique, la photographie, le graphisme, etc.
Le Collège Oulton est en pleine expansion et il a été difficile de créer des relations durables avec cet
établissement.
Étudiants universitaires
Comme indiqué ci-dessus, l’AITNB a d’excellentes relations avec l’Université de Moncton et l’UNBSJ.
L’AITNB a également rencontré Rob Moir, de l’UNBSJ. Les plus gros problèmes sont le nombre peu élevé
d’inscriptions et le personnel qui part à la retraite. M. Moir a mentionné qu’auparavant, ils avaient un
programme de suivi avec les collèges et que cela se passait bien, mais il n’a pas été renouvelé en raison
de la faible participation.
Cependant, ils ont peut-être une offre sur la table avec l’ISEM - Vietnam qui pourrait être un excellent
moyen d’obtenir de nouveaux étudiants et de nouveaux travailleurs. L’établissement propose toujours
le programme Gestion hôtelière et touristique, mais il s’efforce de trouver des moyens de le conserver
et de le renouveler.
L’AITNB est encore au stade des discussions préliminaires avec l’Université de Moncton. L’organisation
envisage un programme de « mobilité étudiante » et de « mobilité professorale » permettant d’étudier
ici ou ailleurs dans le monde. L’AITNB a discuté avec les hautes écoles de Belgique en vue de créer de
tels échanges. Cela étant dit, l’Université de Moncton n’a pas de programme spécifique en tourisme,
mais propose quelques cours dans le cadre de son programme d’administration. L’AITNB essaie
maintenant de trouver quelqu’un pour faire la promotion de cette idée à l’UdeM. Les hautes écoles se
montrent très intéressées de traiter avec des établissements francophones hors Québec.
Personnes handicapées
L’AITNB propose une série de quatre entretiens démystifiant l’embauche de personnes handicapées et
le soutien apporté aux employeurs. Le premier entretien, intitulé « La mobilité des personnes
handicapées, une main-d’œuvre inexploitée », a été publié en février. Mais le reste de la série n’a pas
été publié en raison de la Covid. L’AITNB compte néanmoins republier et relancer l’initiative dès que le
contexte sera favorable. L’AITNB a d’excellentes relations avec Ability New Brunswick Inc. ainsi qu’avec
le Conseil canadien de la réadaptation et du travail. Ability New Brunswick envisageait également d’avoir
sa propre communauté sur Magnet.
Travailleurs étrangers temporaires (TET)
Aucune initiative particulière n’a été présentée en ce qui concerne les travailleurs étrangers
temporaires. Comme mentionné précédemment, le Nouveau-Brunswick se concentre présentement sur
les TET déjà présents ailleurs au Canada.
Personnes percevant l’AE
Aucune initiative particulière n’a été présentée en ce qui concerne les personnes percevant l’assurance-
emploi.
Emplois de travail indépendant en tourisme
L’AITNB n’est pas convaincue que les employeurs du secteur souhaitent actuellement utiliser des
travailleurs indépendants. Toutefois, l’organisation mènera une enquête dans les prochains mois pour
voir comment cette idée pourrait s’intégrer au plan.
125. Élaboration d’un plan triennal de marketing des carrières en tourisme
Un plan triennal de marketing des carrières en tourisme a été élaboré et soumis à l’APECA et au GNB. Le
plan comprend une gamme étendue d’actions destinées à atteindre ses différents objectifs, notamment
des activités de relations publiques et de marketing, des événements et des contrats avec des
influenceurs pour faire connaître les carrières touristiques au Nouveau-Brunswick. Des efforts cibleront
les différents segments démographiques décrits dans le plan. Le plan de marketing est également axé
sur les régions afin de répondre à divers besoins particuliers.
6. Évaluation des produits livrables et préparation d’une stratégie pour la deuxième et la troisième
année du plan.
L’AITNB travaille avec le comité directeur pour obtenir un financement de trois ans afin d’avancer dans
la mise en œuvre du nouveau plan de développement de la main-d’œuvre.
2.2 Phase 2 : Mise en œuvre du plan triennal de marketing
Le processus de la phase 1 décrit ci-dessus avait pour but de préparer un plan triennal de marketing. La
pandémie de Covid-19 nous a obligés à réévaluer nos priorités et à élaborer la présente mise à jour du
plan de développement de la main-d’œuvre touristique. L’AITNB travaille avec le comité directeur pour
financer la mise en œuvre du plan de marketing.
3. Répercussions de la Covid-19 sur la main-d’œuvre touristique
3.1 Canada
Le secteur du tourisme a été le plus durement touché par la Covid-19. En août 2020, l’emploi dans le
secteur de l’hôtellerie a diminué de 31 % par rapport au même mois de l’année précédente. L’emploi
dans les services de voyage a chuté de 35 %. Dans les transports reliés au tourisme, il a régressé de 26 %.
Le secteur du tourisme sera également le dernier à se remettre.
C’est pour cela qu’en général, les entreprises du secteur du tourisme ont bénéficié de programmes de
soutien gouvernementaux à un taux plus élevé que la plupart des autres secteurs. À titre d’exemple, au
cours du premier mois où la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) était disponible, un total
de 428 500 employés du secteur de l’hôtellerie et de la restauration étaient couverts par le programme,
ce qui équivaut à 47 % de la main-d’œuvre totale de ce secteur. Le deuxième secteur le plus soutenu est
celui du commerce en gros (35 % du total).
Durant la période du 7 juin au 4 juillet, le nombre d’employés couverts par la SSUC était tombé à
271 370, soit l’équivalent de 23 % de la main-d’œuvre totale du secteur de l’hôtellerie et de la
restauration. Il s’agit de la proportion la plus élevée de tous les principaux secteurs d’activité au cours de
cette période. Entre mars et juillet, un total de 1,7 milliard de dollars a été distribué par le biais de la
SSUC aux entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration.
13L’autre grand secteur lié de manière significative au tourisme est celui des arts, du divertissement et des
loisirs. Au cours de la période du 7 juin au 4 juillet, environ 54 000 employés étaient couverts par la
SSUC dans ce secteur, ce qui équivaut à 17 % de tous les travailleurs actifs. Un total de 464 millions de
dollars a été distribué aux entreprises et organisations de ce secteur depuis le début des programmes en
mars.
Figure 2 : Employés couverts par la SSUC par rapport à la taille du marché du travail total, par secteur
d’activité (pour la période du 7 juin au 4 juillet)
Accommodation & Food Services 23%
Manufacturing 19%
Arts Entertainment & Recreation 17%
Wholesale Trade 17%
Construction 10%
Other Services except Public Administration 10%
Professional Scientific & Technical Services 8%
Real Estate & Rental & Leasing 7%
Retail Trade 6%
Transportation & Warehousing 6%
Agriculture Forestry Fishing and Mining 5%
Health Care & Social Assistance 4%
Education Services 2%
Finance & Insurance 1%
Utilities 0%
Public Administration 0%
Sources : Gouvernement du Canada et Statistique Canada, tableau 14-10-0022-01.
Les données de notre secteur d’activité ne sont pas disponibles à l’échelle provinciale, mais l’utilisation
globale du programme du SSUC par le Nouveau-Brunswick est abordée à la section 3.2 ci-dessous.
Parmi les autres programmes financiers auxquels le secteur du tourisme a eu accès pendant la
pandémie de Covid-19, citons le Compte d’urgence pour les entreprises canadiennes (CUEC), la
Prestation canadienne d’urgence (PCU) et le programme d’Aide d’urgence du Canada pour le loyer
commercial (AUCLC). De plus, certaines entreprises ont eu recours à la Bourse d’emploi étudiant
(Emplois d’été Canada ou Programme de bénévolat étudiant) pour faire face à la baisse des revenus
d’exploitation pendant la pandémie.
Outre le soutien financier des gouvernements, d’autres actions ont été déployées pour soutenir la main-
d’œuvre touristique au niveau national. RH Tourisme Canada s’est positionné très tôt pour prendre la
tête des stratégies nationales de redressement de la main-d’œuvre. Cet organisme a mis en ligne une
trousse complète d’outils de redressement et diverses ressources pour les entreprises touristiques.
RH Tourisme Canada a également publié une liste de dix recommandations à l’intention du
gouvernement et de l’industrie pour aider le secteur du tourisme à rebondir en s’assurant qu’il dispose
d’une main-d’œuvre prête pour l’après-Covid. Voici un résumé des recommandations présentées.
141. Directives explicites et concrètes – Renvoyer l’industrie aux ressources qui font autorité et qui sont
tenues à jour, dont beaucoup sont axées sur le secteur. Collaborer avec le gouvernement et les
autorités de santé publique afin d’informer, de concevoir et de mettre en œuvre de nouvelles
directives adaptées aux opérateurs touristiques.
2. Régime d’assurance-emploi flexible visant un retour au travail – Collaborer avec le gouvernement
pour établir des programmes ou des politiques d’assurance-emploi qui répondront aux problèmes
particuliers du tourisme, dans le cadre de la période actuelle de redressement graduel.
3. Formation axée sur les nouvelles exigences de service et d’organisation des lieux de travail –
Promouvoir la nouvelle trousse d’outils de redressement de la main-d’œuvre touristique et
rechercher des ressources supplémentaires pour étendre les produits et services offerts en réponse
aux besoins émergents. Continuer à proposer et à promouvoir la liste complète des formations en
ligne Emerit, sans frais.
4. Plans de main-d’œuvre remaniés, axés sur une stratégie RH après-Covid – Fournir des outils et un
soutien pour aider les employeurs à élaborer des stratégies de main-d’œuvre adaptées à l’après-
Covid. Surveiller les changements prévus dans les codes du travail et les autres réglementations
ayant un impact sur les pratiques RH et informer le secteur de ces changements.
5. Plans de développement de la main-d’œuvre locale et stratégie pancanadienne du marché du travail
en tourisme – Élaborer et mettre en œuvre un cadre pour la planification du développement de la
main-d’œuvre locale. Collaborer avec le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux,
les associations nationales et d’autres acteurs clés pour élaborer une stratégie globale de la main-
d’œuvre du secteur du tourisme qui complète la stratégie de marketing et de croissance du
tourisme du gouvernement du Canada (c.-à-d. Destination Canada).
6. Stratégie de maintien et de croissance de l’emploi dans le secteur du tourisme par la
commercialisation du tourisme en tant que choix de carrière – Rechercher le soutien des autorités
gouvernementales pour relancer le programme « Explorez le tourisme » en tant que vecteur
essentiel d’une stratégie de maintien et de développement de l’emploi dans le secteur du tourisme.
Doter RH Tourisme Canada, les associations touristiques nationales, provinciales et territoriales,
ainsi que Destination Canada, d’une campagne commune visant à promouvoir des carrières viables
dans le tourisme tout en renforçant les messages sur la sécurité des voyages et les bonnes normes
de service.
7. Réorientation des stratégies commerciales et de service – Fournir des outils et un soutien pour aider
les employeurs à élaborer de nouveaux modèles d’affaires et à accéder à de nouvelles ressources ou
à d’autres aides pour réorganiser leurs activités. Collaborer avec les gouvernements pour rechercher
des programmes et des politiques prenant en compte les problèmes uniques de reprise d’activité
auxquels sont confrontés les opérateurs touristiques.
8. Stratégies adaptées à des populations ciblées – Élaborer des stratégies de main-d’œuvre qui
contribueront à accroître la participation au marché du travail des groupes sous-représentés,
notamment les autochtones, les néo-Canadiens et les étudiants étrangers. Collaborer avec les
collèges et les universités afin d’accroître le bassin de main-d’œuvre touristique et de répondre à ses
besoins, en proposant un accès à l’apprentissage en ligne Emerit et à des titres de compétences
15conjoints, ainsi qu’en faisant valoir que ces diplômés sont prêts à travailler et à être déployés
rapidement sur le terrain.
9. Données sur le marché du travail pour éclairer les décisions relatives aux politiques et aux
programmes – RH Tourisme Canada continue d’étudier les impacts de la Covid-19 sur la main-
d’œuvre touristique et de diffuser des informations et des analyses complètes et ponctuelles afin
d’éclairer les décisions relatives aux politiques et aux programmes. RH Tourisme Canada cherche à
renouveler l’accord avec le gouvernement du Canada, lequel bénéficie d’un large soutien de la part
des intervenants du secteur du tourisme, pour la poursuite du mandat de recherche fondatrice sur
le marché du travail en tourisme.
10. Passeport de titres de compétences pour améliorer la mobilité des travailleurs et des apprenants –
Investir dans la préparation de la main-d’œuvre touristique de demain en introduisant des titres de
compétences universels, en s’appuyant sur le cadre des compétences du futur et en favorisant une
main-d’œuvre inclusive, plus résiliente et mobile, capable de s’adapter rapidement aux nouvelles
demandes.
3.2 Au Nouveau-Brunswick
Les entreprises et les organisations du Nouveau-Brunswick ont bénéficié de l’aide salariale et d’autres
programmes du gouvernement fédéral pendant la pandémie de Covid-19. Le programme de
subventions salariales d’urgence du Canada (SSUC) a versé plus de 332 millions de dollars aux
entreprises et organisations du Nouveau-Brunswick au cours de la période de mars à juillet. Néanmoins,
le Nouveau-Brunswick a été moins dépendant du programme que la plupart des autres provinces
pendant la pandémie, si l’on en juge par le nombre d’employés en ayant bénéficié.
En mars, le Nouveau-Brunswick avait la deuxième plus faible part du total des travailleurs couverts par
le programme SSUC (43 500 travailleurs ou 12,2 % de la main-d’œuvre). En juillet, 25 900 travailleurs
étaient encore couverts par ce programme, ce qui équivaut à 6,5 % de la main-d’œuvre totale. La
proportion relativement plus importante d’employés du secteur public au Nouveau-Brunswick et la
levée plus précoce des mesures de confinement sont probablement responsables de la plus faible
utilisation du programme.
Dans un sondage réalisé pour étayer l’élaboration du nouveau plan de main-d’œuvre touristique, 54 des
77 entreprises ayant répondu ont indiqué qu’elles recevaient des fonds dans le cadre de divers
programmes gouvernementaux. Le programme le plus utilisé était la Subvention salariale d’urgence
canadienne (SSUC) (73 % des 54 entreprises), suivi du Compte d’urgence pour les entreprises
canadiennes (CUEC) (40 %) et de la Bourse d’emploi étudiant (Emplois d’été Canada ou Programme de
bénévolat étudiant) (33 %).
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