PRESENTATION DU SDRH 2015-2018 - INC Assurance Maladie 15 avril 2015

INC Assurance Maladie

         15 avril 2015

PRESENTATION DU SDRH 2015-2018

INC Assurance Maladie
               Présentation du SDRH 2015-2018
    1. Travaux préparatoires

    2. Bilan du SDRH 2011-2014

    3. Structuration du SDRH 2015-2018

    4. Caractéristiques du troisième schéma directeur des ressources humaines

    5. Communication

2

TRAVAUX PREPARATOIRES AU SDRH 2015-2018 : UNE CO-CONSTRUCTION RESEAU/CNAMTS

                                                  Continuité
                                                 SDRH 2011-
                                                    2014

                            Déclinaison
                         opérationnelle du
                         Projet d’entreprise

                                           Mission déléguée CNG
                                            n°14 en co-pilotage
                                           CNAMTS/CPAM Tours

                  Participation de 25
                  organismes (CPAM,
                   DRSM, UGECAM,
                    CARSAT, CGSS)

 3

Bilan du SDRH 2011-2014

    Rappel de la structuration du SDRH 2011-2014 : 4 ambitions

    Une dynamique de gestion des RH au service du projet d’entreprise

    Une politique de rémunération adaptée au réseau de l’AM

    Une gestion sociale et responsable des RH

    Une fonction RH optimisée et partagée

4

Bilan synthétique du SDRH 2011-2014 : ce qu’il faut retenir en 10 points

5

Bilan synthétique du SDRH 2011-2014 : ce qu’il faut retenir en 10 points

1. Promotion et accompagnement des familles de métier en forte évolution

 Création de nouveaux métiers et mise en œuvre des formations associées : Conseiller Assurance
  Maladie et Investigateur administratif (LCF)
 Diffusion de préconisations RH sur les métiers de la relation client et des services en santé : Sophia,
  Accompagnement du retour à domicile

2. Animation du réseau RH

 Co-pilotage avec la CPAM de Tours de la mission déléguée 14 (priorités RH du projet d’entreprise
  2015-2018) se traduisant par la création de 8 groupes de travail en 2013 et de 6 groupes en 2014
 Pour le groupe UGECAM, travail d’harmonisation des pratiques RH afin de passer d’une fonction
  RH à forte dimension administrative à une fonction RH plus stratégique : réalisation de modèles ou
  guides (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée indéterminée, guides de
  procédure sur l’inaptitude ou le respect des délais de consultation du Comité d’Entreprise

3. Méthodologie de pesée des emplois

1. Méthodologie adoptée par une trentaine d’organismes, repositionnée comme outil d’une
   démarche de GPEC

6

Bilan synthétique du SDRH 2011-2014 : ce qu’il faut retenir en 10 points

    4. Responsabilité Sociétale des Organisations

    Amélioration du taux d’emploi des travailleurs handicapés
    Déploiement par les Ugecam du dispositif « Programme d’Accompagnement et de Recrutement de
    Travailleurs Handicapés pour l’Accès Généralisé à l’Emploi » (PARTHAGE ), qui a permis le recrutement,
    par les organismes de sécurité sociale, de 60 personnes reconnues travailleurs handicapés sous CDI.
    Promotion de la diversité et de l’égalité entre les hommes et les femmes
    Partenariat sur la prévention des risques professionnels signé le 1er septembre 2014 entre la
    Direction du Groupe UGECAM et la Direction des Risques Professionnels.

    5. Plan Santé Sécurité Conditions de Travail

    Evolution vers la notion de qualité de vie au travail
    Mise en place d’un comité national de suivi de réalisation du plan
    Création d’une offre Efficience et Santé au Travail

7

Bilan synthétique du SDRH 2011-2014 : ce qu’il faut retenir en 10 points

. Dialogue social et accompagnement du changement

ccompagnement des opérations de fusions / mutualisation et de la mise en place des ARS

RP Service médical et nouvelle CCN PC

onclusion en 2014 d’un protocole d’accord instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de
travail, ayant pour objet de répondre à la nécessité pour certains types de services ou établissements
des UGECAM, de recruter des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par
semaine.

7. Politique de formation

articipation aux instances CPNEFP et Uniformation pour promouvoir la politique formation de
l’Assurance Maladie

enforcement du partenariat avec le RIF visant la promotion des actions de formation nationale

volution des dispositifs de formation : Refonte des formations initiales (CQP Gestionnaire Conseil de la

Bilan synthétique du SDRH 2011-2014 : ce qu’il faut retenir en 10 points

8. Politique de recrutement externe et promotion de l’image employeur

 Convention de partenariat avec Pôle emploi (MRS)
 Montée en charge du site de recrutement « l’Assurance Maladie recrute » y compris pour les offres
  à pourvoir au sein des UGECAM.
 Présentation des spécialités des Ugecam à l’Université pour faciliter le recrutement de médecins
  MPR (spécialiste médecine physique et de réadaptation).
 Rénovation des modalités de recrutement des PC

9. Déploiement du SIRH et outils de pilotage RH mis à disposition du réseau
 Tableau de bord social local et information relative aux gains de productivité liés à l’implantation de
  nouveaux outils / processus informatiques
 Déploiement de GRH / Alinéa / Aliform
 Dans le cadre de la fiabilisation des données RH et de l’harmonisation des règles et pratiques de
  gestion , lancement en 2014 des travaux sur la nomenclature des emplois spécifique aux UGECAM
  à partir de la nomenclature interbranches de l’Ucanss, afin d’harmoniser les dénominations des
  emplois et de réduire le nombre de libellés métiers.
 Dans le cadre de la mise à disposition de la Base de Données Economiques et Sociales, les
  indicateurs RH ont été défini sur la base d’un référentiel partagé au niveau des UGECAM en 2014

Bilan synthétique du SDRH 2011-2014 : ce qu’il faut retenir en 10 points

10. Soutien de la fonction Encadrement

     Pacte managérial
     Etude institutionnelle sur les managers opérationnels
     Refonte de la formation des superviseurs / managers PFS.
     Valorisation de la fonction management dans la CCN PC

 10

TRAVAUX PREPARATOIRES AU SDRH 2015-2018 :
        UNE CONSTRUCTION LARGEMENT ISSUE DE LA MISSION DELEGUEE CNG 14

4 groupes métiers

 4 groupes transverses

     Rémunération          Mobilité         Qualité de vie     Animation du
     Reconnaissance       Formation          au travail        réseau et des
                                                                   outils

11

LA STRUCTURATION DU SDRH 2015-2018 : TROIS AMBITIONS

12

Ambition 1 : Adapter les métiers et parcours professionnels à l’évolution de nos métiers

 1. Anticiper et accompagner les évolutions des métiers de la production

 Construire avec le réseau des outils permettant de structurer une démarche GPEC sur
 les métiers de la production
 Elaborer en local une cartographie des emplois et des passerelles vers d’autres
 activités/métiers

 2. Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation de service

 •Enrichir les métiers d’accueil et ajuster les organisations et les modes de
 fonctionnement
 •Accompagner la montée en charge des métiers du marketing et de la promotion des
 offres de service

13

Ambition 1 : Adapter les métiers et parcours professionnels à l’évolution de nos métiers

3. Accompagner le développement des métiers de la gestion du risque

Renforcer les compétences des acteurs de la régulation du système de soins
Poursuivre le développement des métiers des services en santé
Contribuer par la formation à l’efficience de la lutte contre la fraude
Professionnaliser les métiers de la gestion des risques professionnels

4. Soutenir les métiers du management

Accompagner les managers dans l’exercice de leur fonction
Promouvoir le pacte managérial
Animer une communauté de managers au sein des organisations

Illustrations :

Guide d’analyse de l’absentéisme maladie dans les métiers d’accueil
Pacte managérial

14

Ambition 2 : Rechercher et développer la performance sociale

1. Promouvoir une gestion sociale et responsable des RH

Identifier la performance sociale comme une composante de la performance globale
Conforter notre positionnement d’employeur socialement responsable
Contribuer à l’appropriation par le réseau des bonnes pratiques
Favoriser une mise en œuvre homogène des dispositifs de branche et interbranches

2. Valoriser le sens de l’action collective

Fiabiliser et optimiser le pilotage de l’activité
Prendre en compte dans le plan SSCT les actions d’accompagnement permettant
l’appropriation des orientations stratégiques nationales
Favoriser la transversalité
Renforcer notre identité et valoriser nos métiers

15

Ambition 2 : Rechercher et développer la performance sociale

3. Entretenir la motivation des collaborateurs

Rendre lisibles les trajectoires professionnelles et les possibilités d’évolution
Favoriser et accompagner la mobilité
Clarifier notre politique de rémunération

Illustrations :

Mise en œuvre du Plan Santé Sécurité Conditions de Travail 2015/2018
Diagnostic partagé des compétences appliqué aux référentiels Nationaux de
Processus SMI
Cartographie des emplois et des aires de mobilité

16

Ambition 3 : Identifier et mettre en œuvre les facteurs clés de réussite

1. Faire de la formation professionnelle un vecteur de la performance

Adapter notre politique de formation aux évolutions issues de la loi du 5 mars 2014
Moduler les dispositifs de formation selon les besoins des organismes
Construire une politique de certification en adéquation avec les enjeux de la branche

2. Favoriser le travail en commun

Constituer des équipes pluridisciplinaires pour améliorer l’efficacité collective
Renforcer les compétences de régulation en développant les synergies médico-
administratives
Favoriser le fonctionnement en réseau

17

Ambition 3 : Identifier et mettre en œuvre les facteurs clés de réussite

3. Développer un pilotage partagé des RH

Renforcer l’interaction Cnamts / réseau
Renforcer le pilotage de la performance des Ugecam et l’efficacité des organisations
Faire des managers des acteurs de la politique RH

Illustrations :

Soutien à la Formation Professionnelle : Formation à distance, certification
professionnelle
Renforcement du dialogue de gestion : tableau de bord national

18

CARACTERISTIQUES DU TROISIEME SDRH

19

COMMUNICATION

     4 réunions de présentation inter-régionales
     organisées entre le 27 mai et le 29 juin 2015
         à Besançon, Toulon, Poitiers et Paris

20