Télétravail, enjeux et problématiques pour un projet RH majeur - hrone.lu

 
Télétravail, enjeux et problématiques
pour un projet RH majeur

Amar Hamouche, Tax
Benoit Maréchal, Employment/Immigration
Audrey Rustichelli, IP/ITc
Baker & McKenzie

Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans
différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un
associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.
Agenda

                  1       Droit du travail & sécurité sociale

                  2       Protection des données & IT

                  3       Fiscalité du télétravail

© 2013 Baker & McKenzie
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I. Télétravail : droit du travail et
questions de sécurité sociale

Benoit Maréchal
Senior Associate

Baker & McKenzie

Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans
différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un
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Cadre légal luxembourgeois

© 2013 Baker & McKenzie      5
I. Sources

         ̶        Accord-cadre européen du 10 juillet 2002

         ̶        CCT du 15 juillet 2011 relative au régime juridique du télétravail
                 (rendue obligatoire par Règlement Grand Ducal du 1er mars 2012)

         ̶        Le Règlement Grand Ducal du 10 octobre 2012 déterminant les conditions
                  générales relatives à l’exercice du télétravail dans la fonction publique
                  (et art. 19bis de la loi 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat)

         ̶        Code du travail

         ̶        Contrat de travail, avenants, règlement intérieur, IT policy, etc.

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II. Quand y a-t-il télétravail ?

         A) Critère Matériel : un travail presté au moyen des TIC

         B) Critère Géographique : effectué hors des locaux de l’employeur

         C) Critère Temporel : de façon régulière et habituelle

          Critères cumulatifs

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III. Exigences légales

         ̶        Un écrit: contrat de travail ou avenant.
         ̶        Des mentions :
                          Lieu du télétravail
                          Fonction et tâches du travailleur, objectifs à atteindre (“job description”
                           “précise”)
                          Classification du télétravailleur (fonction ou salaire selon CCT) ;
                          Heures et jours où le travailleur est joignable
                          Département, établissement au sein de l’entreprise
                          Responsable hiérarchique, personnes de contact
                          Une description “exacte” de l’outil de télétravail
                          Les informations relatives aux assurances disparition ou dommage au
                           matériel
         ̶        Avenant signé remis au moment du passage au télétravail.
          Pas de sanction

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IV. Caractère volontaire du télétravail (1/2)

         A) Contrat de travail initial
         Pas de période d’adaptation

         B) Proposition ultérieure
         Le travailleur peut refuser sans sanction

           Période d’adaptation                  Préavis

           3 mois                                15 jours
           4 mois                                16 jours
           5 mois                                20 jours
           6 mois                                24 jours
           7 mois                                28 jours
           8 - 12 mois                           1 mois

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IV. Caractère volontaire du télétravail (2/2)

         C) Retour au travail classique
         ̶        Information en priorité du télétravailleur des postes disponibles
         ̶        De commun accord
         ̶        Par avenant
         ̶        Mentions :
                          Lieu de travail précis ;
                          Horaires de travail comparables aux salariés dans une position similaire ;
                          Autres conditions de travail.

         A défaut d’avenant avec acceptation des nouvelles de conditions de travail,
          notification des modifications des clauses essentielles défavorables au salarié
         (L.121-7 CT)

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V. Information et consultation de la représentation du personnel

         Information et consultation du Comité mixte d’entreprise sinon de la
         Délégation du personnel

         ̶        Sur l’introduction du télétravail

         ̶        Sur les modifications apportées au système de télétravail

         ̶        Sur le nombre de télétravailleurs et son évolution

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VI. Principe d’égalité

         Multiples applications
         -        Mêmes informations que les autres travailleurs
         -        Mêmes droits et obligations que les travailleurs comparables
         -        Des différences ne sont acceptées que pour des raisons objectives et sans
                  discrimination
         -        Même charge de travail et mêmes critères de résultats que les autres
                  travailleurs
         -        Même accès à la formation, à la promotion, même politique d’évaluation
         -        Même droits collectifs : vote et éligibilité, consultation des réprésentants du
                  personnel, etc.

          Si le télétravailleur perd un avantage en nature, il est indemnisé en espèces ou
         en nature selon un accord au cas par cas.

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VII. Organisation du travail

         CCT
         Application intégrale des règles en matière de durée du travail :
                  -        Durée du travail hebdomadaire, journalière
                  -        Heures supplémentaires, etc.

         Article L 211-3 du Code du travail
         Inapplication des règles relatives à la durée du travail aux “salariés travaillant à
         domicile”.

         Application des règles relatives à la durée du travail (CCT) car + favorables aux
         télétravailleurs à domicile.

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VIII. Assurance

 –       Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera les assurances exploitation, RC et
         dommages souscrites.

 –       L’employeur s’assurera de la couverture des prestations de télétravail à domicile et
         du matériel mis à disposition dans ce cadre.

 –       Le cas échéant, l’employeur vérifiera la couverture à l’étranger.

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IX. Santé et sécurité

 –       Information et prévention en matière de santé et sécurité au travail

 –       Ecrans de visualisation : conformité, analyse des yeux et de la vue

 –       Dispositions spécifiques pour les installations électriques, la conformité et
         l’adaptation du matériel, son entretien

 –       Le délégué à la sécurité et les autorités luxembourgeoises ont accès au lieu de
         télétravail

 –       Le télétravailleur peut demander une visite d’inspection

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X. Inexécution et sanctions

 –       Pas de sanctions reprises dans la CCT.
 –       Néanmoins :
                          Difficultés probatoires à défaut d’écrit
                          Risques par rapport à la sécurité sociale ou aux impôts, à défaut de
                           pouvoir prouver la répartition du temps de télétravail à l’étranger
                          Interdiction d’imposer le télétravail. Aucun licenciement ou aucune
                           sanction disciplinaire en cas de refus du salarié
                          Hors période d’adaptation, pas de droit à un retour au travail classique
                          Nullité des dispositions du contrat de travail, de l’avenant ou du
                           règlement intérieur contraires à la CCT et moins favorables au salarié
                          Demande de paiement, rupture du contrat de travail, etc.
                          Recours possible des parties pour inexécution des obligations en cas de
                           télétravail
                          Contrôle de l’inspection sociale
                          Sanctions pénales en matière de santé et de sécurité

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XI. Clauses spécifiques en cas de télétravail

 –       Garantie du télétravailleur de l’absence d’interdiction du travail à domicile dans son
         bail, acte de propriété

 –       Couverture de l’employé par une assurance habitation

 –       Changement de résidence

 –       Usage professionnel ou privé des équipements

 –       Restitution des outils de travail (suspension, dispense de préavis, fin du contrat)

 –       Prise en charge des frais

 –       Aménagement de l’espace de travail

 –       Temps de disponibilité et moyens de contacts

 –       Confidentialité

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XII. Droit applicable et juridiction compétente

 Mêmes dispositions qu’hors télétravail
         ̶        Le travailleur peut assigner l’employeur :
                          Devant les juridictions luxembourgeoises où l’employeur à son siège, ou
                          Au lieu de travail habituel s’il est dans un seul pays, ou
                          Là où le travailleur a été embauché si le lieu habituel comprend plusieurs
                           pays

         ̶        Droit applicable
                          Loi des parties  Clause ad hoc
                          A défaut, lieu de travail habituel sinon lieu d’embauche du travailleur ou
                           pays avec lequel il y a des liens étroits
                          Lois de police

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Sécurité sociale

© 2013 Baker & McKenzie
I. Accident du travail

 –       L’accident du travail est l’accident survenu à un assuré «par le fait du travail ou à
         l’occasion de celui-ci ».

  Prévoir un horaire, définir les tâches, etc.

 –       Le travailleur salarié victime non-résident bénéficie des prestations en nature
         (soins) dans l’Etat de résidence selon la législation de cet Etat.

 –       Toutefois, le travailleur frontalier pourra également bénéficier de soins dans l’Etat
         d’emploi (Luxembourg).

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II. Sécurité sociale applicable si 1 employeur Lux

Une seule loi applicable. Deux hypothèses :

A) Le salarié est résident Lux

 Sécu luxembourgeoise

B) Le salarié est non-résident Lux

 Lieu de travail                 Sécu applicable

 100% Lux                        Sécu Lux

 < 25% FR, D ou BE               Sécu Lux

 ≥ 25% FR, D ou BE               Sécu FR, D ou BE

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II. Sécurité sociale applicable si plusieurs employeurs

 A) Si ≥ 25% du travail dans le pays de résidence (UE)

  Sécu du domicile du travailleur

 B) Si < 25% du travail dans le pays de résidence

  Situation d’emploi                  Sécu applicable

  Tous les employeurs au Lux          Sécu Lux

  Employeurs Lux + résidence          Sécu Lux

  Employeurs Lux + résidence + UE     Sécu résidence

  Employeurs Lux + résidence + non
                                      Voir Traité sécu
  UE

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III. Premiers conseils en matière de sécurité sociale

 –       Pas de difficultés point de vue sécu pour les résidents Lux avec 1 seul employeur
         Lux

 –       Privilégier ≤ 25% de télétravail pour les non-résidents frontaliers (un jour par
         semaine)

 –       Se méfier des situations où le salarié est lié à plusieurs employeurs

 –       Possibilités d’optimisation sociale vers des pays à charges sociales moins élevées
         (UK, IRL, etc.)

  Prendre conseil et tenir compte des situations individuelles.

  Etre attentif aux changements de résidence, au non-respect du temps et/ou du lieu
 convenu de télétravail.

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II. Télétravail : protection des données,
confidentialité et questions IT

Audrey Rustichelli
Associate

Baker & McKenzie

Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans
différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un
associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.
I. Obligations légales et
applications pratiques en
matière de protection des
données

© 2013 Baker & McKenzie     25
I. Obligations légales et applications pratiques en matière de
protection des données

 Obligations de l’employeur
 –       « L’employeur a l’obligation de prendre les mesures qui s’imposent, notamment
         d’ordre logiciel, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le
         télétravailleur à des fins professionnelles » (article 9 Convention sur le télétravail)
 –       Obligation en matière de secret professionnel
 –       Obligations en matière de protection des données personnelles (telles qu’issues
         de la loi du 2 août 2002, modifiée, relative à la protection des données
         personnelles)
                 obligation de mettre en oeuvre toutes les mesures techniques et
                  l’organisation appropriées pour assurer la protection des données contre la
                  destruction accidentelle ou illicite, la perte accidentelle, l’altération, la
                  diffusion ou l’accès non autorisés, notamment lorsque le traitement
                  comporte des transmissions de données dans un réseau, ainsi que contre
                  toute autre forme de traitement illicite
                 encadrement des transferts de données à l’exterieur de l’Union Européenne
 –       Obligation d’informer le télétravailleur relativement aux lois applicables à la
         protection des données, aux règles pertinentes de l’entreprise (usages des outils,
         restrictions), et des sanctions en cas de non-respect

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I. Obligations légales et applications pratiques en matière de
protection des données

 Solutions pratiques
 –       Mise en place de systèmes de protection et de restrictions à l’usage des équipements
         ou des outils informatiques
                 installation de logiciels antivirus sur les apparails informatiques du télétravailleur
                 interdiction/encadrement des téléchargements
                 mise en place de mots de passe/verrouillage de la session à distance après un
                  certain temps d’inaction
                 interdiction des impressions
             interdiction de l’accés à distance à certaines données (notamment les données
              clients)
 –       Restrictions/encadrement de l’usage d’Internet
                 filtrage des sites Internet consultables
                 restriction en matière de l’usage d’Internet à des fins personnelles
             interdiction de consulter des sites à caractère pornographique, etc.
 –       Restrictions/encadrement de l’usage des emails
                 restrictions et guidelines en matière d’utilisation de la messagerie à des fins
                  personnelles
                 encadrement des fonctions de forward et de suppression des emails
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I. Obligations légales et applications pratiques en matière de
protection des données

 Solutions pratiques : checklist des questions à se poser
 Qui a accès aux outils informatiques du télétravailleur et aux données qu’il
 contiennent ? L’accès doit être interdit à tout tiers

 –       Le système de connection à distance permet-il au télétravailleur de crypter et/ou
         de protéger par un mot de passe les informations ?
 –       Existe-t-il un système régulier de changement de mot de passe/codes
         d’identification ?
 –       Le télétravailleur pourra-t-il stocker des fichiers professionnels sur son ordinateur
         personnel ?
 –       Le télétravailleur aura-t-il accès à distance à tous types de données contenues
         sur le serveur de la société ?
 –       De quelle manière l’information est-elle transmise du domicile au bureau ? le
         télétravailleur peut-il rapporter des dossiers physiques à son domicile ? des
         données sont-elles transférées electroniquement ?
 –       Quelles sont les mesures mises en place en interne en cas de vol, perte ou
         desctruction de données ?
 –       Quelles sont les règles en matière de stockage des informations ?
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II. Obligations en matière
d’équipement du travail

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II. Gestion des équipements de travail

 –       Deux cas de figure sont envisageables :
                 l’équipement nécessaire au télétravail (ordinateur, téléphone, imprimante,
                  scanner, fax, etc.) est fourni au télétravailleur par l’employeur : l’employeur
                  doit alors installer et entretenir le matériel
                 le télétravailleur utilise son propre équipement : l’employeur doit en assurer
                  l’adaptation et l’entretien

 –       « Avant que le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur s’assure de la
         conformité des installations éléctriques et des lieux de travail » (article 11
         Convention sur le télétravail).

 –       Prise en charge par l’employeur des coûts directement engendrés par le
         télétravail, en particulier liés aux communications (connection Internet,
         communications téléphoniques).

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II. Gestion des équipements de travail

 –       L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique
                 helpdesk téléphonique
                 disponibilité du service IT (si existant)
 –       L’employeur assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la
         détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.
 –       Le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur en cas de panne ou
         de mauvais fonctionnement des équipements de travail et prendre soin du
         matériel confié.
 –       Le télétravailleur doit recevoir une formation appropriée relative aux équipements
         techniques à sa disposition
                 utilisation des outils de connection à distance
 –       L’employeur doit informer et consulter le comité mixte d’entreprise préalablement
         à toute décision importante ayant trait à l’introduction, l’amélioration, le
         renouvellement ou la transformation de l’équipement de l’entreprise.

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III. Surveillance et vie privée
du télétravailleur

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III. Surveillance et vie privée du télétravailleur

 L’employeur doit respecter la vie privée du télétravailleur
 –       L’employeur devant intervenir afin d’installer, adapter et entretenir le matériel
         et/ou désireux d’inspecter le matériel mis à disposition doit en informer le
         télétravailleur
                 Quid en cas de mise à jour, installation, réparation à distance

 –       L’accès de l’employeur au logement du télétravailleur doit se limiter à l’endroit où
         se trouve le matériel de travail.

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III. Surveillance et vie privée du télétravailleur

 Mise en place d’une surveillance du télétravailleur (1)
 –       Sera considérée comme une activité de surveillance au sens de la loi du 2 août
         2002, telle que modifiée sur le protection des données personnelles « Toute
         activité qui, opérée au moyen d’instruments techniques, consiste en
         l’observation, la collecte ou l’enregistrement de manière non occasionnelle des
         données à caractère personnel d’une ou de plusieurs personnes, relatives à des
         comportements, des mouvements, des communications ou à l’utilisation
         d’appareils électroniques et informatisés ».
                 Vise les données enregistrées et non anonymisées
 –       Types de surveillance :
                 Horaires et durée de connection
                 Nombres d’emails envoyés/reçus
                 Contrôle du contenu des emails (surveillance limitée et encadrée)
                 Durée de connection à Internet et sites consultés (surveillance limitée et
                  encadrée)
 –       Le moyen utilisé doit être proportionné au but poursuivi.

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III. Surveillance et vie privée du télétravailleur

 Mise en place d’une surveillance du télétravailleur (2)
 –       En vertu de l’article 11 de la loi sur la protection des données et de l’article L.261-
         1 du Code du Travail, le traitement de données à caractère personnel à des fins
         de surveillance sur le lieu de travail n’est possible que s’il est nécessaire :
                 pour les besoins de sécurité et de santé des salariés, ou
                 pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, ou
                 pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les
                  machines, ou
                 pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du salarié,
                  lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour détérminer le salaire exact,
                  ou
                 dans le cadre d’une organisation du travail selon l’horaire mobile
 –       Une information prélable du télétravailleur est nécessaire – le consentement de
         ce dernier ne rend en revanche pas légitime le traitement.
 –       Une autorisation préalable doit être délivrée par la Commission Nationale pour la
         Protection des Données.

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IV. Mise en place et contenu
d’une charte informatique

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IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique

 Quel support juridique choisir ?
 –       La note de service
                 Document organisationnel réunissant un ensemble de règles de bonne
                  conduite en matière d’utilisation du matériel informatique
                 Ne contient pas de normes générales et permanentes en matière de
                  sanction en cas de non-respect de la note

 –       La convention collective
                 Les règles d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la
                  communication ne relèvent pas des thèmes de la négociation annuelle
                  obligatoire - l’employeur peut cependant opter pour la négociation de la
                  charte informatique avec ses partenaires sociaux
                 Soumise aux dispositions du Code du Travail
                 Ne contient pas de sanctions en cas de non-respect des dispositions

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IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique

 Quel support juridique choisir ?
 –       Le contrat de travail
                 Insertion de la charte au sein du contrat d’un nouvel arrivant
                 Insertion au sein d’un contrat déjà signé par un salarié de l’entreprise
                 Insertion au sein d’un avenant au contrat spécifique au télétravail

 –       Le règlement intérieur
                 Règles édictées peuvent être accompagnées de sanctions en cas d’abus
                 L’employeur devra solliciter l’approbation du comité mixte d’entreprise (dans
                  les entreprises de plus de 150 salariés), ou, à défaut, solliciter l’avis de le
                  délégation du personnel (si l’entreprise comporte au moins 15 salariés)

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IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique

 Quelles clauses insérer ? (1)
 –       Préambule (Valeur, personnes visées, personnes de contact, etc.)
 –       Champ d’application de la charte, incluant notamment :
            Les modalités d’intervention du service IT (en cas d’installations, mises à jour,
             réparations, sur place ou en utilisant une connection à distance)
                 Les moyens d’authentification (mots de passe, systèmes de codages)
                 Les règles de sécurité et de confidentialité auxquelles se conformer, ce qui peut
                  inclure par exemple :
                  -        signaler au service IT/helpdesk toute violation ou tentative de violation suspectée
                           de son compte informatique et de manière général tout dysfonctionnement
                  -        ne jamais confier son identifiant/mot de passe à un tiers
                  -        ne pas brancher sur son ordinateur de périphériques USB non autorisés
                  -        ne pas installer, copier, modifier, détruire des logiciels (y compris un logiciel
                           antivirus) sans autorisation
                  -        verrouiller sa session en cas de non utilisation de son ordinateur/téléphone
                  -        imprimer uniquement quand autorisé
                  -        définir les modalités de copie de données sur un support externe
                  -        définir et limiter les accés à distance à certains types de données (interdire
                           l’accés aux données des clients afin de se conformer à ses obligations de secret
                           professionnel)
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IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique

 Quelles clauses insérer ? (2)
 –       Modalités d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunications mis à
         disposition :
                 le poste de travail
                 l’espace de stockage individuel
                 le réseau local (en cas de connection à distance sur le réseau)
                 internet
                 la méssagerie électronique
                 le téléphone
 –       Analyse et contrôle de l’activité du salarié et de l’utilisation des ressources
         informatiques
                 surveillance mise en place
                 finalités
 –       Responsabilités et sanctions encourues en cas de non respect de la charte (dans
         les cas où le support le permet)

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III. Fiscalité du télétravail

Amar Hamouche
Tax Director

Baker & McKenzie

Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans
différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un
associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.
I. Principe d’imposition des
salariés non-résidents au
Luxembourg

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I. Principe d’imposition des salariés non-résidents au Luxembourg

 L’imposition des revenus de source luxembourgeoise
 –       Aux termes de l’article 156 (4) de la Loi concernant l’impôt sur le revenu (LIR), les
         revenus provenant d’une occupation salariée reçue par les contribuables non-
         résidents sont traités comme des revenus de source luxembourgeoise, et donc
         taxables au Luxembourg, lorsque :

                 l’occupation est ou a été exercée au Luxembourg, ou

                 lorsque l’occupation est ou a été mise en valeur au Grand-Duché,
                  -        SAUF lorsque le salarié est au service d’un négociant, d’une entreprise
                           industrielle ou d’une entreprise de transport et qu’il apporte la preuve
                           qu’il est soumis à l’étranger, du chef de son revenu luxembourgeois, à
                           un impôt correspondant à l’impôt sur le revenu au Luxembourg, ou

                 lorsque les revenus sont alloués par une caisse publique luxembourgeoise ou
                  par la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois.

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I. Principe d’imposition des salariés non-résidents au Luxembourg

 Concept du revenu de source luxembourgeoise
 – Même dans le cas où l’activité professionnelle en question n’est pas physiquement
   exercée au Luxembourg, un revenu est considéré comme étant de source
   luxembourgeoise, et à ce titre taxable au Luxembourg, si les effets économiques qui
   en découlent profitent à l’économie nationale.

 Application pratique du concept du revenu de source luxembourgeoise
 – Le concept du revenu de source luxembourgeoise s’applique en principe dès lors que :
          le salaire reçu par l’employé est directement payé par l’employeur luxembourgeois
           ou que ce dernier en supporte les coûts ; et
          que le travail réalisé à l’étranger a été effectué dans l’intérêt de la société
           luxembourgeoise.

 – Ce concept est applicable uniquement en l’absence d’une convention fiscale entre le
   Luxembourg et le pays où est exercée l’activité salariale.

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II. Imposition des
télétravailleurs en application
des conventions fiscales

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II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales

 La détermination de l’imposition au regard des conventions fiscales avec
 l’Allemagne, la Belgique et la France
 –       Le traitement fiscal des revenus des télétravailleurs résidant en Allemagne, en
         Belgique et en France est déterminé par les dispositions des conventions fiscales
         existantes.
 –       La convention fiscale Luxembourg – Allemagne a fait l’objet d’une importante
         refonte. Les circulaires luxembourgeoises du 26 mars 2012 (faisant suite à un
         accord amiable conclu le 7 septembre 2011) règlent l’imposition des personnes
         résidentes en Allemagne et travaillant pour un employeur luxembourgeois.
 –       La conventions fiscales signées par le Luxembourg respectivement avec la France
         et la Belgique prévoient chacune des règles spécifiques s’agissant de la
         détermination du droit d’imposition de chacun des Etats.
 –       Les revenus couverts correspondent généralement aux traitements et salaires et
         autres rémunérations similaires tels que les avantages en nature reçus au titre
         d’un emploi (ex : usage d’une habitation/automobile, bénéfice d’une assurance-vie,
         etc.).

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II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales

 Principes découlant de la convention fiscale Allemagne – Luxembourg
 –       En principe, en application de l’article 10 de la convention fiscale germano-luxembourgeoise,
         les salaires sont imposables dans l’Etat de résidence à moins que l’activité ne soit exercée
         dans l’autre Etat.
 –       Cependant, aux termes du paragraphe 2 de l’accord amiable conclu entre l’Allemagne et le
         Luxembourg le 7 septembre 2011 (tel que précisé dans les circulaires du 26 mars 2012),
         lorsqu’un salarié exerce son activité dans son Etat de résidence et/ou dans des Etats tiers (ex.
         France, Belgique, UK…) pendant moins de 20 jours (seuil de tolérance) sur l’année civile, la
         partie du revenu provenant de cette occupation salariée qui se rapporte à cette période de
         moins de 20 jours devrait être exonérée dans l’Etat de résidence en cas d’imposition dans
         l’autre Etat.
 –       Le seuil de 20 jours inclut uniquement une activité salariée (i.e. les week-end et jours fériés
         étant exclus) et une demi journée prestée dans un Etat comptera pour une journée entière
         pour le calcul du seuil de 20 jours.
 –       En conclusion, la rémunération d’un salarié résident en Allemagne effectuant du télétravail
         moins de 20 jours par an en Allemagne et/ou dans des Etats tiers pour un employeur
         luxembourgeois demeure imposable au Luxembourg pour la totalité des revenus tirés de son
         activité (Exemption en Allemagne si imposition au Luxembourg).
 –       Si ledit salarié exerce son activité pour cet employeur luxembourgeois pour un nombre de jours
         supérieur ou égal à 20 jours en Allemagne et/ou dans des Etats tiers, la rémunération liée aux
         jours prestés par le salarié en Allemagne et/ou dans des Etats tiers deviendra imposable en
         Allemagne.
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II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales

 Règles d’imposition prévues par la convention fiscale Belgique – Luxembourg
 –       En principe, aux termes de l'article 15 de la convention fiscale belgo-luxembourgeoise, les salaires
         sont imposables dans l’Etat de résidence à moins que l’activité ne soit exercée dans l’autre Etat.
 –       Cet article comporte toutefois deux exceptions au principe général selon lequel le pouvoir d’imposition
         est accordé à l’Etat dans lequel l’activité est exercée. Ainsi, le pouvoir d’imposition est accordé :
             A l’Etat de résidence par l’article 15 § 2 de la convention belgo-lux, à condition que (i) le séjour
              dans l’autre Etat n’excède pas 183 jours pendant une période de douze mois (ne coïncidant pas
              nécessairement avec une année calendaire), que (ii) le salaire ne soit pas payé par un employeur
              établi dans l’autre Etat et que (iii) la charge du salaire ne soit pas supporté par un établissement
              sis dans l’autre Etat ;
             A l’Etat où est situé le siège de direction effective de l’employeur par l’article 15 § 3 de la
              convention belgo-lux, pour les travailleurs itinérants (transport routier, ferroviaire, etc.).
 –       Ainsi, lorsqu’un salarié non-itinérant employé par une entité luxembourgeoise n’ayant pas
         d’établissement stable en Belgique exerce en Belgique une ou plusieurs missions de courte durée
         dont la durée totale n’excède pas 183 jours (comme, par exemple, du télétravail pendant un ou deux
         jours par semaine), la partie du salaire payé en contrepartie du travail physiquement presté en
         Belgique et payé/supporté par l’entité luxembourgeoise sera imposable :
          en Belgique lorsque le salarié est un résident fiscal belge,
             au Luxembourg lorsque le salarié est un résident fiscal luxembourgeois.

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II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales

 Règles d’imposition prévues par la convention fiscale France – Luxembourg
 –       En principe, aux termes de l’article 14 de la convention fiscale franco-luxembourgeoise, les
         salaires sont imposables dans l’Etat dans lequel l’activité est exercée.
 –       Cependant, lorsqu’un salarié d’un établissement situé au Luxembourg exerce en France une
         mission temporaire dont la durée totale n’excède pas 183 jours, il reste imposable au
         Luxembourg si sa rémunération continue d’être supportée et payée par cet établissement
         luxembourgeois (art.14 § 2 convention franco-lux).
 –       S’il y a plusieurs missions, la durée de chacune d’elle doit être appréciée isolément. Cette
         durée doit être décomptée à partir du jour où elle débute jusqu’au jour où s’achève le travail qui
         a motivé le déplacement du salarié.
 –       S’agissant du cas du résident français salarié d’une entreprise luxembourgeoise travaillant 1
         jour par semaine dans un télécentre situé en France, la rémunération qu’il perçoit à ce titre
         reste imposable au Luxembourg si elle est supportée et payée par l’entreprise située au
         Grand-Duché (Réponse ministérielle française : Rép. Eckert : AN 24 Avril 2012 n° 124412
         p.3171).
 –       En conclusion, la rémunération du salarié, résident en France, d’un employeur luxembourgeois
         travaillant en télétravail 1 ou 2 jours par semaine en France et qui reste rémunéré par son
         employeur luxembourgeois devrait continuer à être imposée au Luxembourg, sous réserve
         néanmoins de la durée totale de ses missions en France au regard du délai de 183 jours.

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II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales

 Le cas particulier de l’assimilation d’un non-résident au régime fiscal des
 contribuables résidents
 –       Sur demande, les contribuables non-residents peuvent bénéficier du régime fiscal
         applicable aux résidents luxembourgeois.

 –       Cette option est ouverte aux non-résidents si au moins 90% du total de leurs
         revenus luxembourgeois et étrangers sont imposables au Luxembourg (article
         157ter LIR).

 –       Les résidents belges pourront bénéficier de ce même régime si au moins 50% de
         leurs revenus luxembourgeois et étrangers sont imposables au Luxembourg.

 Conclusion: Conséquences possibles du télétravail sur l’assimilation des non
 résidents au régime des résidents du fait de l’imposition dans leur pays de
 résidence (plus particulièrement pour les résidents en Allemagne et en France).

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III. Déduction des dépenses
engagées

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III. Déduction des dépenses engagées

Dépenses déductibles dans le chef de l’employeur
–        La convention relative au régime juridique du télétravail conclue le 21 février 2006 entre les
         syndicats OGB-L - LCGB et l’Union des Entreprises Luxembourgeoises a été déclarée
         d’obligation générale par un Règlement Grand-Ducal du 13 octobre 2006.
–        Cette convention prévoit notamment que l'employeur a l'obligation de :
               mettre à disposition du salarié et entretenir le matériel nécessaire au télétravail et
                s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail ; si
                exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur devra en
                assurer l’adaptation et l’entretien ;
               prendre en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés
                aux communications ;
               fournir au télétravailleur un service approprié d’appui technique et assumer la
                responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des
                données utilisées par le télétravailleur ;
               permettre au télétravailleur de recevoir une formation appropriée, ciblée sur les
                équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme
                d’organisation du travail.
–        Ces dépenses pourront être considérées commme déductibles dans le chef de l’employeur au
         titre de dépenses d’exploitation (article 45 LIR) dans la mesure où ces dépenses sont
         provoquées exclusivement par l'exploitation.

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III. Déduction des dépenses engagées

 Dépenses déductibles dans le chef du salarié
 –       En principe, les dépenses qui servent exclusivement ou quasi exclusivement à des fins
         professionnelles sont à considérer dans leur intégralité comme des frais d’obtention
         déductibles (article 105 LIR).
 –       Il en résulte qu’un contribuable ne peut pas déduire des dépenses d’ordre privé telles que son
         entretien personnel, son foyer, etc. (article 12 LIR) (CA, 15.11.2012, 30539C).
 –       Toutefois, il est possible d’opérer une ventilation des dépenses qui sont directement
         provoquées à la fois par des motifs privés et par l’activité professionnelle du contribuable, pour
         autant que la partie professionnelle puisse être séparée nettement et qu’elle n’ait pas une
         importance minime (TA, 7.05.2012, 27608).
 –       Dès lors que l’utilisation professionnelle est établie sans difficultés majeures, d’une façon
         adéquate et selon des critères objectivement contrôlables, la partie professionnelle ainsi
         dégagée pourra être déductible en tant que frais d’obtention (CA, 15.11.2012, 30539C).
 –       A titre d’exemple et s’il parvient à rapporter la preuve que les frais dont il fait état sont exposés
         dans l’intérêt exclusif ou quasi exclusif de son activité professionnelle, le salarié peut déduire
         les dépenses suivantes :
               frais liés à une formation de perfectionnement professionnel (TA, 7.05.2012, 27608) ;
               aménagement d’un bureau, matériel informatique, matériel de bureau, etc. (TA,
                21.05.2012, 28533)

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IV. Point d’attention :
l’établissement stable

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IV. Point d’attention : l’établissement stable

 Etablissement stable et télétravail
 –       Les règles énoncées ci-avant souffrent d’une exception si l’activité salariée est
         exercée dans le cadre d’un établissement stable de l’employeur située hors du
         Luxembourg.

 –       Aux termes des conventions conclues entre le Luxembourg et
         l’Allemagne/France/Belgique, constitue notammment un établissement stable :
                 un siège de direction, une succursale, un bureau, une usine, un atelier, un
                  lieu d'exploitation de ressources naturelles ou un chantier de construction ou
                  de montage dont la durée dépasse six mois, ou
                 une personne qui agit dans un Etat conctractant (A) pour le compte d’une
                  entreprise de l’autre Etat contractant (B) si elle dispose dans cet Etat B de
                  pouvoirs qu’elle y exerce habituellement lui permettant de conclure des
                  contrats au nom de l’entreprise, à moins que l’activité de cette personne ne
                  soit limitée à l’achat de marchandies pour cette entreprise.

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IV. Point d’attention : l’établissement stable

 Etablissement stable et télétravail
 –       Dans le cas où un salarié travaillerait à domicile en dehors du Luxembourg pour
         le compte d’un employeur luxembourgeois, l’exercice de son activité
         n’entrainera pas nécessairement l’existence d’un établissement stable de ce
         dernier dans l’état d’exercice de l’activité.

 –       Selon les commentaires de la convention modèle OCDE, seules les personnes
         habilitées à conclure des contrats peuvent constituer un établissement stable
         pour l’entreprise dont elles dépendent.

 –       L’emploi du terme « établissement stable » dans ce contexte suppose,
         naturellement, que cette personne utilise ses pouvoirs de manière répétée et
         pas seulement dans des cas isolés.

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Contacts

                          Amar Hamouche
                          Tax Director
                          Luxembourg
                          +352 261844 234
                          Amar.Hamouche@bakermckenzie.com

                          Benoit Marechal
                          Senior Associate
                          Luxembourg
                          +352 261844 211
                          Benoit.Marechal@bakermckenzie.com

                           Audrey Rustichelli
                           Associate
                           Luxembourg
                           +352 261844 249
                           Audrey.Rustichelli@bakermckenzie.com

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