Télétravail, enjeux et problématiques pour un projet RH majeur - hrone.lu
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Télétravail, enjeux et problématiques pour un projet RH majeur Amar Hamouche, Tax Benoit Maréchal, Employment/Immigration Audrey Rustichelli, IP/ITc Baker & McKenzie Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.
Agenda
1 Droit du travail & sécurité sociale
2 Protection des données & IT
3 Fiscalité du télétravail
© 2013 Baker & McKenzieAvertissement
̶ Cette présentation est la propriété exclusive de Baker & McKenzie. Elle ne
peut pas être reproduite ou communiquée sans l’autorisation expresse de
Baker & McKenzie.
̶ Elle n’est destinée qu’à servir de support dans le cadre d’une présentation
orale, indissociable des commentaires oraux formulés par les intervenants
pendant la présentation, et ne contient aucun avis juridique ou fiscal.
̶ Les informations contenues dans cette présentation sont d’ordre général et
peuvent s’avérer inadaptées à un certain nombre de situations particulières.
© 2013 Baker & McKenzie 3I. Télétravail : droit du travail et questions de sécurité sociale Benoit Maréchal Senior Associate Baker & McKenzie Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.
Cadre légal luxembourgeois © 2013 Baker & McKenzie 5
I. Sources
̶ Accord-cadre européen du 10 juillet 2002
̶ CCT du 15 juillet 2011 relative au régime juridique du télétravail
(rendue obligatoire par Règlement Grand Ducal du 1er mars 2012)
̶ Le Règlement Grand Ducal du 10 octobre 2012 déterminant les conditions
générales relatives à l’exercice du télétravail dans la fonction publique
(et art. 19bis de la loi 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat)
̶ Code du travail
̶ Contrat de travail, avenants, règlement intérieur, IT policy, etc.
© 2013 Baker & McKenzie 6II. Quand y a-t-il télétravail ?
A) Critère Matériel : un travail presté au moyen des TIC
B) Critère Géographique : effectué hors des locaux de l’employeur
C) Critère Temporel : de façon régulière et habituelle
Critères cumulatifs
© 2013 Baker & McKenzie 7III. Exigences légales
̶ Un écrit: contrat de travail ou avenant.
̶ Des mentions :
Lieu du télétravail
Fonction et tâches du travailleur, objectifs à atteindre (“job description”
“précise”)
Classification du télétravailleur (fonction ou salaire selon CCT) ;
Heures et jours où le travailleur est joignable
Département, établissement au sein de l’entreprise
Responsable hiérarchique, personnes de contact
Une description “exacte” de l’outil de télétravail
Les informations relatives aux assurances disparition ou dommage au
matériel
̶ Avenant signé remis au moment du passage au télétravail.
Pas de sanction
© 2013 Baker & McKenzie 8IV. Caractère volontaire du télétravail (1/2)
A) Contrat de travail initial
Pas de période d’adaptation
B) Proposition ultérieure
Le travailleur peut refuser sans sanction
Période d’adaptation Préavis
3 mois 15 jours
4 mois 16 jours
5 mois 20 jours
6 mois 24 jours
7 mois 28 jours
8 - 12 mois 1 mois
© 2013 Baker & McKenzie 9IV. Caractère volontaire du télétravail (2/2)
C) Retour au travail classique
̶ Information en priorité du télétravailleur des postes disponibles
̶ De commun accord
̶ Par avenant
̶ Mentions :
Lieu de travail précis ;
Horaires de travail comparables aux salariés dans une position similaire ;
Autres conditions de travail.
A défaut d’avenant avec acceptation des nouvelles de conditions de travail,
notification des modifications des clauses essentielles défavorables au salarié
(L.121-7 CT)
© 2013 Baker & McKenzie 10V. Information et consultation de la représentation du personnel
Information et consultation du Comité mixte d’entreprise sinon de la
Délégation du personnel
̶ Sur l’introduction du télétravail
̶ Sur les modifications apportées au système de télétravail
̶ Sur le nombre de télétravailleurs et son évolution
© 2013 Baker & McKenzie 11VI. Principe d’égalité
Multiples applications
- Mêmes informations que les autres travailleurs
- Mêmes droits et obligations que les travailleurs comparables
- Des différences ne sont acceptées que pour des raisons objectives et sans
discrimination
- Même charge de travail et mêmes critères de résultats que les autres
travailleurs
- Même accès à la formation, à la promotion, même politique d’évaluation
- Même droits collectifs : vote et éligibilité, consultation des réprésentants du
personnel, etc.
Si le télétravailleur perd un avantage en nature, il est indemnisé en espèces ou
en nature selon un accord au cas par cas.
© 2013 Baker & McKenzie 12VII. Organisation du travail
CCT
Application intégrale des règles en matière de durée du travail :
- Durée du travail hebdomadaire, journalière
- Heures supplémentaires, etc.
Article L 211-3 du Code du travail
Inapplication des règles relatives à la durée du travail aux “salariés travaillant à
domicile”.
Application des règles relatives à la durée du travail (CCT) car + favorables aux
télétravailleurs à domicile.
© 2013 Baker & McKenzie 13VIII. Assurance
– Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera les assurances exploitation, RC et
dommages souscrites.
– L’employeur s’assurera de la couverture des prestations de télétravail à domicile et
du matériel mis à disposition dans ce cadre.
– Le cas échéant, l’employeur vérifiera la couverture à l’étranger.
© 2013 Baker & McKenzie 14IX. Santé et sécurité
– Information et prévention en matière de santé et sécurité au travail
– Ecrans de visualisation : conformité, analyse des yeux et de la vue
– Dispositions spécifiques pour les installations électriques, la conformité et
l’adaptation du matériel, son entretien
– Le délégué à la sécurité et les autorités luxembourgeoises ont accès au lieu de
télétravail
– Le télétravailleur peut demander une visite d’inspection
© 2013 Baker & McKenzie 15X. Inexécution et sanctions
– Pas de sanctions reprises dans la CCT.
– Néanmoins :
Difficultés probatoires à défaut d’écrit
Risques par rapport à la sécurité sociale ou aux impôts, à défaut de
pouvoir prouver la répartition du temps de télétravail à l’étranger
Interdiction d’imposer le télétravail. Aucun licenciement ou aucune
sanction disciplinaire en cas de refus du salarié
Hors période d’adaptation, pas de droit à un retour au travail classique
Nullité des dispositions du contrat de travail, de l’avenant ou du
règlement intérieur contraires à la CCT et moins favorables au salarié
Demande de paiement, rupture du contrat de travail, etc.
Recours possible des parties pour inexécution des obligations en cas de
télétravail
Contrôle de l’inspection sociale
Sanctions pénales en matière de santé et de sécurité
© 2013 Baker & McKenzie 16XI. Clauses spécifiques en cas de télétravail
– Garantie du télétravailleur de l’absence d’interdiction du travail à domicile dans son
bail, acte de propriété
– Couverture de l’employé par une assurance habitation
– Changement de résidence
– Usage professionnel ou privé des équipements
– Restitution des outils de travail (suspension, dispense de préavis, fin du contrat)
– Prise en charge des frais
– Aménagement de l’espace de travail
– Temps de disponibilité et moyens de contacts
– Confidentialité
© 2013 Baker & McKenzie 17XII. Droit applicable et juridiction compétente
Mêmes dispositions qu’hors télétravail
̶ Le travailleur peut assigner l’employeur :
Devant les juridictions luxembourgeoises où l’employeur à son siège, ou
Au lieu de travail habituel s’il est dans un seul pays, ou
Là où le travailleur a été embauché si le lieu habituel comprend plusieurs
pays
̶ Droit applicable
Loi des parties Clause ad hoc
A défaut, lieu de travail habituel sinon lieu d’embauche du travailleur ou
pays avec lequel il y a des liens étroits
Lois de police
© 2013 Baker & McKenzie 18Sécurité sociale © 2013 Baker & McKenzie
I. Accident du travail
– L’accident du travail est l’accident survenu à un assuré «par le fait du travail ou à
l’occasion de celui-ci ».
Prévoir un horaire, définir les tâches, etc.
– Le travailleur salarié victime non-résident bénéficie des prestations en nature
(soins) dans l’Etat de résidence selon la législation de cet Etat.
– Toutefois, le travailleur frontalier pourra également bénéficier de soins dans l’Etat
d’emploi (Luxembourg).
© 2013 Baker & McKenzie 20II. Sécurité sociale applicable si 1 employeur Lux Une seule loi applicable. Deux hypothèses : A) Le salarié est résident Lux Sécu luxembourgeoise B) Le salarié est non-résident Lux Lieu de travail Sécu applicable 100% Lux Sécu Lux < 25% FR, D ou BE Sécu Lux ≥ 25% FR, D ou BE Sécu FR, D ou BE © 2013 Baker & McKenzie 21
II. Sécurité sociale applicable si plusieurs employeurs
A) Si ≥ 25% du travail dans le pays de résidence (UE)
Sécu du domicile du travailleur
B) Si < 25% du travail dans le pays de résidence
Situation d’emploi Sécu applicable
Tous les employeurs au Lux Sécu Lux
Employeurs Lux + résidence Sécu Lux
Employeurs Lux + résidence + UE Sécu résidence
Employeurs Lux + résidence + non
Voir Traité sécu
UE
© 2013 Baker & McKenzie 22III. Premiers conseils en matière de sécurité sociale
– Pas de difficultés point de vue sécu pour les résidents Lux avec 1 seul employeur
Lux
– Privilégier ≤ 25% de télétravail pour les non-résidents frontaliers (un jour par
semaine)
– Se méfier des situations où le salarié est lié à plusieurs employeurs
– Possibilités d’optimisation sociale vers des pays à charges sociales moins élevées
(UK, IRL, etc.)
Prendre conseil et tenir compte des situations individuelles.
Etre attentif aux changements de résidence, au non-respect du temps et/ou du lieu
convenu de télétravail.
© 2013 Baker & McKenzie 23II. Télétravail : protection des données, confidentialité et questions IT Audrey Rustichelli Associate Baker & McKenzie Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.
I. Obligations légales et applications pratiques en matière de protection des données © 2013 Baker & McKenzie 25
I. Obligations légales et applications pratiques en matière de
protection des données
Obligations de l’employeur
– « L’employeur a l’obligation de prendre les mesures qui s’imposent, notamment
d’ordre logiciel, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le
télétravailleur à des fins professionnelles » (article 9 Convention sur le télétravail)
– Obligation en matière de secret professionnel
– Obligations en matière de protection des données personnelles (telles qu’issues
de la loi du 2 août 2002, modifiée, relative à la protection des données
personnelles)
obligation de mettre en oeuvre toutes les mesures techniques et
l’organisation appropriées pour assurer la protection des données contre la
destruction accidentelle ou illicite, la perte accidentelle, l’altération, la
diffusion ou l’accès non autorisés, notamment lorsque le traitement
comporte des transmissions de données dans un réseau, ainsi que contre
toute autre forme de traitement illicite
encadrement des transferts de données à l’exterieur de l’Union Européenne
– Obligation d’informer le télétravailleur relativement aux lois applicables à la
protection des données, aux règles pertinentes de l’entreprise (usages des outils,
restrictions), et des sanctions en cas de non-respect
© 2013 Baker & McKenzie 26I. Obligations légales et applications pratiques en matière de
protection des données
Solutions pratiques
– Mise en place de systèmes de protection et de restrictions à l’usage des équipements
ou des outils informatiques
installation de logiciels antivirus sur les apparails informatiques du télétravailleur
interdiction/encadrement des téléchargements
mise en place de mots de passe/verrouillage de la session à distance après un
certain temps d’inaction
interdiction des impressions
interdiction de l’accés à distance à certaines données (notamment les données
clients)
– Restrictions/encadrement de l’usage d’Internet
filtrage des sites Internet consultables
restriction en matière de l’usage d’Internet à des fins personnelles
interdiction de consulter des sites à caractère pornographique, etc.
– Restrictions/encadrement de l’usage des emails
restrictions et guidelines en matière d’utilisation de la messagerie à des fins
personnelles
encadrement des fonctions de forward et de suppression des emails
© 2013 Baker & McKenzie 27I. Obligations légales et applications pratiques en matière de
protection des données
Solutions pratiques : checklist des questions à se poser
Qui a accès aux outils informatiques du télétravailleur et aux données qu’il
contiennent ? L’accès doit être interdit à tout tiers
– Le système de connection à distance permet-il au télétravailleur de crypter et/ou
de protéger par un mot de passe les informations ?
– Existe-t-il un système régulier de changement de mot de passe/codes
d’identification ?
– Le télétravailleur pourra-t-il stocker des fichiers professionnels sur son ordinateur
personnel ?
– Le télétravailleur aura-t-il accès à distance à tous types de données contenues
sur le serveur de la société ?
– De quelle manière l’information est-elle transmise du domicile au bureau ? le
télétravailleur peut-il rapporter des dossiers physiques à son domicile ? des
données sont-elles transférées electroniquement ?
– Quelles sont les mesures mises en place en interne en cas de vol, perte ou
desctruction de données ?
– Quelles sont les règles en matière de stockage des informations ?
© 2013 Baker & McKenzie 28II. Obligations en matière d’équipement du travail © 2013 Baker & McKenzie
II. Gestion des équipements de travail
– Deux cas de figure sont envisageables :
l’équipement nécessaire au télétravail (ordinateur, téléphone, imprimante,
scanner, fax, etc.) est fourni au télétravailleur par l’employeur : l’employeur
doit alors installer et entretenir le matériel
le télétravailleur utilise son propre équipement : l’employeur doit en assurer
l’adaptation et l’entretien
– « Avant que le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur s’assure de la
conformité des installations éléctriques et des lieux de travail » (article 11
Convention sur le télétravail).
– Prise en charge par l’employeur des coûts directement engendrés par le
télétravail, en particulier liés aux communications (connection Internet,
communications téléphoniques).
© 2013 Baker & McKenzie 30II. Gestion des équipements de travail
– L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique
helpdesk téléphonique
disponibilité du service IT (si existant)
– L’employeur assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la
détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.
– Le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur en cas de panne ou
de mauvais fonctionnement des équipements de travail et prendre soin du
matériel confié.
– Le télétravailleur doit recevoir une formation appropriée relative aux équipements
techniques à sa disposition
utilisation des outils de connection à distance
– L’employeur doit informer et consulter le comité mixte d’entreprise préalablement
à toute décision importante ayant trait à l’introduction, l’amélioration, le
renouvellement ou la transformation de l’équipement de l’entreprise.
© 2013 Baker & McKenzie 31III. Surveillance et vie privée du télétravailleur © 2013 Baker & McKenzie 32
III. Surveillance et vie privée du télétravailleur
L’employeur doit respecter la vie privée du télétravailleur
– L’employeur devant intervenir afin d’installer, adapter et entretenir le matériel
et/ou désireux d’inspecter le matériel mis à disposition doit en informer le
télétravailleur
Quid en cas de mise à jour, installation, réparation à distance
– L’accès de l’employeur au logement du télétravailleur doit se limiter à l’endroit où
se trouve le matériel de travail.
© 2013 Baker & McKenzie 33III. Surveillance et vie privée du télétravailleur
Mise en place d’une surveillance du télétravailleur (1)
– Sera considérée comme une activité de surveillance au sens de la loi du 2 août
2002, telle que modifiée sur le protection des données personnelles « Toute
activité qui, opérée au moyen d’instruments techniques, consiste en
l’observation, la collecte ou l’enregistrement de manière non occasionnelle des
données à caractère personnel d’une ou de plusieurs personnes, relatives à des
comportements, des mouvements, des communications ou à l’utilisation
d’appareils électroniques et informatisés ».
Vise les données enregistrées et non anonymisées
– Types de surveillance :
Horaires et durée de connection
Nombres d’emails envoyés/reçus
Contrôle du contenu des emails (surveillance limitée et encadrée)
Durée de connection à Internet et sites consultés (surveillance limitée et
encadrée)
– Le moyen utilisé doit être proportionné au but poursuivi.
© 2013 Baker & McKenzie 34III. Surveillance et vie privée du télétravailleur
Mise en place d’une surveillance du télétravailleur (2)
– En vertu de l’article 11 de la loi sur la protection des données et de l’article L.261-
1 du Code du Travail, le traitement de données à caractère personnel à des fins
de surveillance sur le lieu de travail n’est possible que s’il est nécessaire :
pour les besoins de sécurité et de santé des salariés, ou
pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, ou
pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les
machines, ou
pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du salarié,
lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour détérminer le salaire exact,
ou
dans le cadre d’une organisation du travail selon l’horaire mobile
– Une information prélable du télétravailleur est nécessaire – le consentement de
ce dernier ne rend en revanche pas légitime le traitement.
– Une autorisation préalable doit être délivrée par la Commission Nationale pour la
Protection des Données.
© 2013 Baker & McKenzie 35IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique © 2013 Baker & McKenzie 36
IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique
Quel support juridique choisir ?
– La note de service
Document organisationnel réunissant un ensemble de règles de bonne
conduite en matière d’utilisation du matériel informatique
Ne contient pas de normes générales et permanentes en matière de
sanction en cas de non-respect de la note
– La convention collective
Les règles d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la
communication ne relèvent pas des thèmes de la négociation annuelle
obligatoire - l’employeur peut cependant opter pour la négociation de la
charte informatique avec ses partenaires sociaux
Soumise aux dispositions du Code du Travail
Ne contient pas de sanctions en cas de non-respect des dispositions
© 2013 Baker & McKenzie 37IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique
Quel support juridique choisir ?
– Le contrat de travail
Insertion de la charte au sein du contrat d’un nouvel arrivant
Insertion au sein d’un contrat déjà signé par un salarié de l’entreprise
Insertion au sein d’un avenant au contrat spécifique au télétravail
– Le règlement intérieur
Règles édictées peuvent être accompagnées de sanctions en cas d’abus
L’employeur devra solliciter l’approbation du comité mixte d’entreprise (dans
les entreprises de plus de 150 salariés), ou, à défaut, solliciter l’avis de le
délégation du personnel (si l’entreprise comporte au moins 15 salariés)
© 2013 Baker & McKenzie 38IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique
Quelles clauses insérer ? (1)
– Préambule (Valeur, personnes visées, personnes de contact, etc.)
– Champ d’application de la charte, incluant notamment :
Les modalités d’intervention du service IT (en cas d’installations, mises à jour,
réparations, sur place ou en utilisant une connection à distance)
Les moyens d’authentification (mots de passe, systèmes de codages)
Les règles de sécurité et de confidentialité auxquelles se conformer, ce qui peut
inclure par exemple :
- signaler au service IT/helpdesk toute violation ou tentative de violation suspectée
de son compte informatique et de manière général tout dysfonctionnement
- ne jamais confier son identifiant/mot de passe à un tiers
- ne pas brancher sur son ordinateur de périphériques USB non autorisés
- ne pas installer, copier, modifier, détruire des logiciels (y compris un logiciel
antivirus) sans autorisation
- verrouiller sa session en cas de non utilisation de son ordinateur/téléphone
- imprimer uniquement quand autorisé
- définir les modalités de copie de données sur un support externe
- définir et limiter les accés à distance à certains types de données (interdire
l’accés aux données des clients afin de se conformer à ses obligations de secret
professionnel)
© 2013 Baker & McKenzie 39IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique
Quelles clauses insérer ? (2)
– Modalités d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunications mis à
disposition :
le poste de travail
l’espace de stockage individuel
le réseau local (en cas de connection à distance sur le réseau)
internet
la méssagerie électronique
le téléphone
– Analyse et contrôle de l’activité du salarié et de l’utilisation des ressources
informatiques
surveillance mise en place
finalités
– Responsabilités et sanctions encourues en cas de non respect de la charte (dans
les cas où le support le permet)
© 2013 Baker & McKenzie 40III. Fiscalité du télétravail Amar Hamouche Tax Director Baker & McKenzie Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.
I. Principe d’imposition des salariés non-résidents au Luxembourg © 2013 Baker & McKenzie 42
I. Principe d’imposition des salariés non-résidents au Luxembourg
L’imposition des revenus de source luxembourgeoise
– Aux termes de l’article 156 (4) de la Loi concernant l’impôt sur le revenu (LIR), les
revenus provenant d’une occupation salariée reçue par les contribuables non-
résidents sont traités comme des revenus de source luxembourgeoise, et donc
taxables au Luxembourg, lorsque :
l’occupation est ou a été exercée au Luxembourg, ou
lorsque l’occupation est ou a été mise en valeur au Grand-Duché,
- SAUF lorsque le salarié est au service d’un négociant, d’une entreprise
industrielle ou d’une entreprise de transport et qu’il apporte la preuve
qu’il est soumis à l’étranger, du chef de son revenu luxembourgeois, à
un impôt correspondant à l’impôt sur le revenu au Luxembourg, ou
lorsque les revenus sont alloués par une caisse publique luxembourgeoise ou
par la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois.
© 2013 Baker & McKenzie 43I. Principe d’imposition des salariés non-résidents au Luxembourg
Concept du revenu de source luxembourgeoise
– Même dans le cas où l’activité professionnelle en question n’est pas physiquement
exercée au Luxembourg, un revenu est considéré comme étant de source
luxembourgeoise, et à ce titre taxable au Luxembourg, si les effets économiques qui
en découlent profitent à l’économie nationale.
Application pratique du concept du revenu de source luxembourgeoise
– Le concept du revenu de source luxembourgeoise s’applique en principe dès lors que :
le salaire reçu par l’employé est directement payé par l’employeur luxembourgeois
ou que ce dernier en supporte les coûts ; et
que le travail réalisé à l’étranger a été effectué dans l’intérêt de la société
luxembourgeoise.
– Ce concept est applicable uniquement en l’absence d’une convention fiscale entre le
Luxembourg et le pays où est exercée l’activité salariale.
© 2013 Baker & McKenzie 44II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions fiscales © 2013 Baker & McKenzie
II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales
La détermination de l’imposition au regard des conventions fiscales avec
l’Allemagne, la Belgique et la France
– Le traitement fiscal des revenus des télétravailleurs résidant en Allemagne, en
Belgique et en France est déterminé par les dispositions des conventions fiscales
existantes.
– La convention fiscale Luxembourg – Allemagne a fait l’objet d’une importante
refonte. Les circulaires luxembourgeoises du 26 mars 2012 (faisant suite à un
accord amiable conclu le 7 septembre 2011) règlent l’imposition des personnes
résidentes en Allemagne et travaillant pour un employeur luxembourgeois.
– La conventions fiscales signées par le Luxembourg respectivement avec la France
et la Belgique prévoient chacune des règles spécifiques s’agissant de la
détermination du droit d’imposition de chacun des Etats.
– Les revenus couverts correspondent généralement aux traitements et salaires et
autres rémunérations similaires tels que les avantages en nature reçus au titre
d’un emploi (ex : usage d’une habitation/automobile, bénéfice d’une assurance-vie,
etc.).
© 2013 Baker & McKenzie 46II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales
Principes découlant de la convention fiscale Allemagne – Luxembourg
– En principe, en application de l’article 10 de la convention fiscale germano-luxembourgeoise,
les salaires sont imposables dans l’Etat de résidence à moins que l’activité ne soit exercée
dans l’autre Etat.
– Cependant, aux termes du paragraphe 2 de l’accord amiable conclu entre l’Allemagne et le
Luxembourg le 7 septembre 2011 (tel que précisé dans les circulaires du 26 mars 2012),
lorsqu’un salarié exerce son activité dans son Etat de résidence et/ou dans des Etats tiers (ex.
France, Belgique, UK…) pendant moins de 20 jours (seuil de tolérance) sur l’année civile, la
partie du revenu provenant de cette occupation salariée qui se rapporte à cette période de
moins de 20 jours devrait être exonérée dans l’Etat de résidence en cas d’imposition dans
l’autre Etat.
– Le seuil de 20 jours inclut uniquement une activité salariée (i.e. les week-end et jours fériés
étant exclus) et une demi journée prestée dans un Etat comptera pour une journée entière
pour le calcul du seuil de 20 jours.
– En conclusion, la rémunération d’un salarié résident en Allemagne effectuant du télétravail
moins de 20 jours par an en Allemagne et/ou dans des Etats tiers pour un employeur
luxembourgeois demeure imposable au Luxembourg pour la totalité des revenus tirés de son
activité (Exemption en Allemagne si imposition au Luxembourg).
– Si ledit salarié exerce son activité pour cet employeur luxembourgeois pour un nombre de jours
supérieur ou égal à 20 jours en Allemagne et/ou dans des Etats tiers, la rémunération liée aux
jours prestés par le salarié en Allemagne et/ou dans des Etats tiers deviendra imposable en
Allemagne.
© 2013 Baker & McKenzie 47II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales
Règles d’imposition prévues par la convention fiscale Belgique – Luxembourg
– En principe, aux termes de l'article 15 de la convention fiscale belgo-luxembourgeoise, les salaires
sont imposables dans l’Etat de résidence à moins que l’activité ne soit exercée dans l’autre Etat.
– Cet article comporte toutefois deux exceptions au principe général selon lequel le pouvoir d’imposition
est accordé à l’Etat dans lequel l’activité est exercée. Ainsi, le pouvoir d’imposition est accordé :
A l’Etat de résidence par l’article 15 § 2 de la convention belgo-lux, à condition que (i) le séjour
dans l’autre Etat n’excède pas 183 jours pendant une période de douze mois (ne coïncidant pas
nécessairement avec une année calendaire), que (ii) le salaire ne soit pas payé par un employeur
établi dans l’autre Etat et que (iii) la charge du salaire ne soit pas supporté par un établissement
sis dans l’autre Etat ;
A l’Etat où est situé le siège de direction effective de l’employeur par l’article 15 § 3 de la
convention belgo-lux, pour les travailleurs itinérants (transport routier, ferroviaire, etc.).
– Ainsi, lorsqu’un salarié non-itinérant employé par une entité luxembourgeoise n’ayant pas
d’établissement stable en Belgique exerce en Belgique une ou plusieurs missions de courte durée
dont la durée totale n’excède pas 183 jours (comme, par exemple, du télétravail pendant un ou deux
jours par semaine), la partie du salaire payé en contrepartie du travail physiquement presté en
Belgique et payé/supporté par l’entité luxembourgeoise sera imposable :
en Belgique lorsque le salarié est un résident fiscal belge,
au Luxembourg lorsque le salarié est un résident fiscal luxembourgeois.
© 2013 Baker & McKenzie 48II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales
Règles d’imposition prévues par la convention fiscale France – Luxembourg
– En principe, aux termes de l’article 14 de la convention fiscale franco-luxembourgeoise, les
salaires sont imposables dans l’Etat dans lequel l’activité est exercée.
– Cependant, lorsqu’un salarié d’un établissement situé au Luxembourg exerce en France une
mission temporaire dont la durée totale n’excède pas 183 jours, il reste imposable au
Luxembourg si sa rémunération continue d’être supportée et payée par cet établissement
luxembourgeois (art.14 § 2 convention franco-lux).
– S’il y a plusieurs missions, la durée de chacune d’elle doit être appréciée isolément. Cette
durée doit être décomptée à partir du jour où elle débute jusqu’au jour où s’achève le travail qui
a motivé le déplacement du salarié.
– S’agissant du cas du résident français salarié d’une entreprise luxembourgeoise travaillant 1
jour par semaine dans un télécentre situé en France, la rémunération qu’il perçoit à ce titre
reste imposable au Luxembourg si elle est supportée et payée par l’entreprise située au
Grand-Duché (Réponse ministérielle française : Rép. Eckert : AN 24 Avril 2012 n° 124412
p.3171).
– En conclusion, la rémunération du salarié, résident en France, d’un employeur luxembourgeois
travaillant en télétravail 1 ou 2 jours par semaine en France et qui reste rémunéré par son
employeur luxembourgeois devrait continuer à être imposée au Luxembourg, sous réserve
néanmoins de la durée totale de ses missions en France au regard du délai de 183 jours.
© 2013 Baker & McKenzie 49II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions
fiscales
Le cas particulier de l’assimilation d’un non-résident au régime fiscal des
contribuables résidents
– Sur demande, les contribuables non-residents peuvent bénéficier du régime fiscal
applicable aux résidents luxembourgeois.
– Cette option est ouverte aux non-résidents si au moins 90% du total de leurs
revenus luxembourgeois et étrangers sont imposables au Luxembourg (article
157ter LIR).
– Les résidents belges pourront bénéficier de ce même régime si au moins 50% de
leurs revenus luxembourgeois et étrangers sont imposables au Luxembourg.
Conclusion: Conséquences possibles du télétravail sur l’assimilation des non
résidents au régime des résidents du fait de l’imposition dans leur pays de
résidence (plus particulièrement pour les résidents en Allemagne et en France).
© 2013 Baker & McKenzie 50III. Déduction des dépenses engagées © 2013 Baker & McKenzie 51
III. Déduction des dépenses engagées
Dépenses déductibles dans le chef de l’employeur
– La convention relative au régime juridique du télétravail conclue le 21 février 2006 entre les
syndicats OGB-L - LCGB et l’Union des Entreprises Luxembourgeoises a été déclarée
d’obligation générale par un Règlement Grand-Ducal du 13 octobre 2006.
– Cette convention prévoit notamment que l'employeur a l'obligation de :
mettre à disposition du salarié et entretenir le matériel nécessaire au télétravail et
s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail ; si
exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur devra en
assurer l’adaptation et l’entretien ;
prendre en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés
aux communications ;
fournir au télétravailleur un service approprié d’appui technique et assumer la
responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des
données utilisées par le télétravailleur ;
permettre au télétravailleur de recevoir une formation appropriée, ciblée sur les
équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme
d’organisation du travail.
– Ces dépenses pourront être considérées commme déductibles dans le chef de l’employeur au
titre de dépenses d’exploitation (article 45 LIR) dans la mesure où ces dépenses sont
provoquées exclusivement par l'exploitation.
© 2013 Baker & McKenzie 52III. Déduction des dépenses engagées
Dépenses déductibles dans le chef du salarié
– En principe, les dépenses qui servent exclusivement ou quasi exclusivement à des fins
professionnelles sont à considérer dans leur intégralité comme des frais d’obtention
déductibles (article 105 LIR).
– Il en résulte qu’un contribuable ne peut pas déduire des dépenses d’ordre privé telles que son
entretien personnel, son foyer, etc. (article 12 LIR) (CA, 15.11.2012, 30539C).
– Toutefois, il est possible d’opérer une ventilation des dépenses qui sont directement
provoquées à la fois par des motifs privés et par l’activité professionnelle du contribuable, pour
autant que la partie professionnelle puisse être séparée nettement et qu’elle n’ait pas une
importance minime (TA, 7.05.2012, 27608).
– Dès lors que l’utilisation professionnelle est établie sans difficultés majeures, d’une façon
adéquate et selon des critères objectivement contrôlables, la partie professionnelle ainsi
dégagée pourra être déductible en tant que frais d’obtention (CA, 15.11.2012, 30539C).
– A titre d’exemple et s’il parvient à rapporter la preuve que les frais dont il fait état sont exposés
dans l’intérêt exclusif ou quasi exclusif de son activité professionnelle, le salarié peut déduire
les dépenses suivantes :
frais liés à une formation de perfectionnement professionnel (TA, 7.05.2012, 27608) ;
aménagement d’un bureau, matériel informatique, matériel de bureau, etc. (TA,
21.05.2012, 28533)
© 2013 Baker & McKenzie 53IV. Point d’attention : l’établissement stable © 2013 Baker & McKenzie 54
IV. Point d’attention : l’établissement stable
Etablissement stable et télétravail
– Les règles énoncées ci-avant souffrent d’une exception si l’activité salariée est
exercée dans le cadre d’un établissement stable de l’employeur située hors du
Luxembourg.
– Aux termes des conventions conclues entre le Luxembourg et
l’Allemagne/France/Belgique, constitue notammment un établissement stable :
un siège de direction, une succursale, un bureau, une usine, un atelier, un
lieu d'exploitation de ressources naturelles ou un chantier de construction ou
de montage dont la durée dépasse six mois, ou
une personne qui agit dans un Etat conctractant (A) pour le compte d’une
entreprise de l’autre Etat contractant (B) si elle dispose dans cet Etat B de
pouvoirs qu’elle y exerce habituellement lui permettant de conclure des
contrats au nom de l’entreprise, à moins que l’activité de cette personne ne
soit limitée à l’achat de marchandies pour cette entreprise.
© 2013 Baker & McKenzie 55IV. Point d’attention : l’établissement stable
Etablissement stable et télétravail
– Dans le cas où un salarié travaillerait à domicile en dehors du Luxembourg pour
le compte d’un employeur luxembourgeois, l’exercice de son activité
n’entrainera pas nécessairement l’existence d’un établissement stable de ce
dernier dans l’état d’exercice de l’activité.
– Selon les commentaires de la convention modèle OCDE, seules les personnes
habilitées à conclure des contrats peuvent constituer un établissement stable
pour l’entreprise dont elles dépendent.
– L’emploi du terme « établissement stable » dans ce contexte suppose,
naturellement, que cette personne utilise ses pouvoirs de manière répétée et
pas seulement dans des cas isolés.
© 2013 Baker & McKenzie 56Contacts
Amar Hamouche
Tax Director
Luxembourg
+352 261844 234
Amar.Hamouche@bakermckenzie.com
Benoit Marechal
Senior Associate
Luxembourg
+352 261844 211
Benoit.Marechal@bakermckenzie.com
Audrey Rustichelli
Associate
Luxembourg
+352 261844 249
Audrey.Rustichelli@bakermckenzie.com
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