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Dossier spécial Grippe A en entreprise Septembre 2009
Dossier spécial
Grippe A en entreprise
www.editions-tissot.fr
© Editions Tissot -1-Dossier spécial Grippe A en entreprise Septembre 2009
Dossier spécial
Sommaire
1ère partie – Questions / réponses
2e partie – Le plan de continuité d’activité (PCA) : comment l’élaborer ?
3e partie – Le plan de continuité d’activité (PCA) : check-list
© Editions Tissot -2-Dossier spécial Grippe A en entreprise Septembre 2009
1ère partie
Questions / réponses
1. Quelles sont les mesures de prévention et d'hygiène à mettre en place
dans l'entreprise ?
2. Comment organiser l'activité de l'entreprise en cas d'absentéisme
élevé ?
3. Les salariés ont-ils la possibilité d’utiliser leur droit de retrait ?
4. Quelles solutions si les écoles ferment ?
5. Comment organiser le télétravail ?
6. Comment organiser les astreintes ?
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1. Quelles sont les mesures de prévention et d'hygiène à mettre en
place dans l'entreprise ?
► Ce qu’il faut savoir sur la grippe A (H1N1) afin de prendre des mesures de
prévention efficaces
Les symptômes de la grippe A (H1N1) sont notamment : une fièvre supérieure à 38°C, des
courbatures, de la toux, des difficultés respiratoires, des maux de tête, une grande fatigue.
Les personnes infectées par la grippe A (H1N1) sont contagieuses un jour avant l’apparition des
symptômes et pendant 7 jours environ. Elles se rétablissent en général au bout de 7 à 10 jours.
La transmission du virus de la grippe A (H1N1) se fait :
- par voie aérienne : éternuement, toux, postillons ;
- lors d’un contact avec une personne infectée (serrer la main, embrasser, etc.) ou avec des
objets qu’elle a touchés et contaminés (poignée de porte, clavier et souris d’ordinateur,
mobilier, vêtements).
► Quelles sont les obligations de l’employeur pour réduire les risques de propagation
de la grippe A (H1N1) ?
Les employeurs ont une obligation générale de sécurité à l’égard de leurs salariés. Ils prennent les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
Cela passe par :
1. des mesures de prévention individuelles et collectives.
Les salariés doivent avoir les moyens de respecter les mesures d’hygiène : des moyens de nettoyage
des mains et de séchage ou d’essuyage appropriés doivent notamment être mis à leur disposition. Il
est conseillé à cet effet de prévoir des stocks suffisants de produits d’hygiène (savon, solution
hydroalcoolique, masques de protection respiratoire FFP2, gants, etc.).
L’employeur peut décider de mettre en place une campagne de vaccination avec la collaboration du
médecin du travail. La vaccination ne peut pas être imposée à un salarié.
Concernant les mesures de protection collectives, il faudra veiller à :
- éviter au maximum les contacts physiques entre personnes ;
- éviter les déplacements et réunions qui ne sont pas indispensables ;
- assurer l’hygiène des locaux ;
- privilégier l’usage du téléphone et des e-mails ;
- renoncer aux poignées de main.
Le Gouvernement met à la disposition des entreprises une plaquette sur les règles d’hygiène et de
sécurité au sein de l’entreprise en pandémie grippale (pdf, 4 pages). Cette plaquette donne des
indications sur les mesures d’hygiène à prendre. Elle donne également de précieuses indications sur
les masques de protection : utilisation, mise en place, quand le changer, etc.
2. des actions d’information et de formation auprès des salariés.
L’employeur doit informer et former ses salariés sur :
- les mesures d’hygiène et de sécurité à mettre en œuvre pour éviter la propagation de la grippe A
(H1N1) :
• se laver régulièrement les mains avec du savon ou avec une solution hydroalcoolique,
• se couvrir la bouche et le nez avec un mouchoir en papier lorsqu’ils toussent ou éternuent
(jeter le mouchoir dans une poubelle fermée) ;
- les conditions de circulation dans l’entreprise (entrées et sorties) ;
© Editions Tissot -4-Dossier spécial Grippe A en entreprise Septembre 2009 - la conduite à tenir en cas de contamination du salarié ou d’un collègue ; - l’utilisation des équipements de protection individuelle. ► Que faire si un salarié présente les symptômes de la grippe A (H1N1) ? Si un salarié présente les symptômes de la grippe A (H1N1), il est important : - qu’il en informe l’employeur ou la personne désignée à cet effet ; - qu’il soit isolé pour protéger les autres personnes ; - qu’il mette un masque ; - qu’il regagne son domicile et appelle son médecin traitant afin qu’il lui prescrive un traitement. En cas de refus, une sanction disciplinaire pourra être prononcée. Par précaution, les personnes ayant été en contact avec ce salarié doivent porter un masque. Il faut également penser à informer le médecin du travail. © Editions Tissot -5-
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2. Comment organiser l'activité de l'entreprise en cas
d'absentéisme élevé ?
En période de pandémie grippale, l’organisation de l’entreprise sera fortement perturbée. L’employeur
devra trouver des solutions pour maintenir l’activité de l’entreprise.
La question est de savoir quelles mesures un employeur peut mettre en place en vue de faire face à
un fort taux d’absentéisme (salariés malades, mais aussi salariés contraints de rester chez eux pour
garder leurs enfants).
La première chose à savoir est qu’aucune mesure spéciale n’a été prévue par le Gouvernement à ce
sujet.
Les décisions à prendre devront donc toujours se fonder sur le droit du travail : Code du
travail, lois, conventions collectives, etc. continueront à s’appliquer, sans exception.
Ceci étant dit, plusieurs solutions permettent d’adapter la vie de l’entreprise. Il convient de les lister et
d’en fixer les conditions en amont, dans le plan de continuité d’activité (PCA), par exemple. Les
représentants du personnel doivent être partie prenante des choix que l’employeur fera.
Les différentes solutions consistent en :
1. un aménagement des conditions de travail. L’employeur peut modifier les horaires de travail
ou les attributions d’un salarié, à condition que cela n’ait pas pour conséquence de modifier
son contrat de travail ;
2. une augmentation de la durée du travail : l’employeur peut exiger de ses salariés qu’ils
fassent des heures supplémentaires (dans le respect des durées maximales, des repos, du
contingent, etc.). Le refus d’un salarié serait fautif et pourrait être sanctionné. Pour plus de
précisions sur les règles à respecter, consultez la plaquette d’information « Temps de travail
en pandémie grippale » (pdf, 3 pages) ;
3. une augmentation des tâches à effectuer. Attention, dans ce cas, il faut que les tâches soient
compatibles avec la qualification et les compétences du salarié : il ne faut pas modifier les
fonctions d’un salarié sans son accord ;
4. la mise en place du télétravail (voir question-réponse n° 5 sur le sujet) ;
5. la mise en place d’astreinte (voir question-réponse n° 6) ;
6. du prêt de main d’œuvre entre entreprises, à condition qu’il soit sans but lucratif. Cela signifie
que l’entreprise « prêteuse » n’est autorisée à facturer à l’entreprise « emprunteuse » que les
coûts des salaires et des charges afférent aux salariés qu’elle met à disposition.
Dans tous les cas, si la décision de l’employeur implique une modification du contrat de travail du
salarié, cette modification ne pourra pas lui être imposée : il sera nécessaire d’obtenir son accord au
préalable et de rédiger un avenant au contrat de travail.
© Editions Tissot -6-Dossier spécial Grippe A en entreprise Septembre 2009 3. Les salariés ont-ils la possibilité d’utiliser leur droit de retrait ? Le droit de retrait ne peut être exercé par un salarié que s’il a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, c'est-à-dire si une menace est susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à son intégrité physique. Cette définition peut-elle s’appliquer à un risque de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) dans le cadre du travail ? Bien sûr, tout est question d’interprétation, et chacun peut voir un danger grave et imminent là où, pour d’autres, il n’y aurait pas de risques particuliers. Néanmoins, le risque de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ne constitue pas en soi un motif justifiant l’exercice du droit de retrait, encore moins si l’employeur a pris les mesures de protection individuelles nécessaires et qu’il respecte les règles de prévention et les prescriptions d’hygiène visant à protéger son personnel. Le droit de retrait ne pourrait être exercé que dans une situation exceptionnelle, en l’absence de toute mesure de protection organisée par l’employeur. On peut également penser que l’état de santé du salarié pourrait fonder sa décision de se retirer de son poste de travail (en cas de grossesse ou de problèmes respiratoires tels que l’asthme, par exemple). © Editions Tissot -7-
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4. Quelles solutions si les écoles ferment ?
Si les enfants ne sont plus acceptés à l’école, les salariés devront recourir au système D.
Aucune mesure palliative n’étant prévue par les pouvoirs publics, chacun devra soit trouver une
solution pour faire garder ses enfants (voisins, famille, etc.), soit poser des jours de congé (jours de
RTT, congés payés, voire congés sans solde).
Dans ce dernier cas, employeurs et salariés devront faire preuve de coopération afin de concilier au
mieux nécessités familiales et impératifs de production.
Une solution alternative consiste à recourir au télétravail ; encore faut-il que l’entreprise ait prévu cette
possibilité en amont. Pour plus de précisions, reportez-vous à la question-réponse n° 5.
Il est très vivement déconseillé d’autoriser les salariés à venir travailler dans l’entreprise avec leurs
enfants : leur sécurité ne pourrait pas être correctement assurée et les conséquences en cas
d’accident seraient extrêmement graves pour l’employeur.
De plus, que les enfants soient malades ou pas, le risque de contagion n’en serait qu’accru.
Par ailleurs, n’oubliez pas que le Code du travail prévoit une autorisation d’absence non rémunérée
lorsqu’un enfant de moins de 16 ans est malade. La durée de ce congé est de :
- 3 jours par an ;
- 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou
plus âgés de moins de 16 ans.
Les conventions collectives aménagent souvent des dispositions plus favorables (congé rémunéré
et/ou plus long).
Certaines assurances prévoient également la prise en charge d’une garde à domicile.
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5. Comment mettre en place le télétravail ?
Le télétravail est une alternative intéressante, car il permet d’assurer la continuité de l’activité de
l’entreprise tout en limitant les risques de contamination.
Il s’agit d’une forme d’organisation ou de réalisation du travail permettant au salarié d’accomplir de
façon régulière ses missions hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les nouvelles technologies de
l’information et de la communication (NTIC) : téléphone mobile, ordinateur portable, Internet, etc.
► La rédaction d’un avenant au contrat de travail est indispensable
La mise en place du télétravail constitue une modification du contrat de travail du salarié, qui doit donc
donner son accord préalable. Elle doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant doit notamment contenir des dispositions sur :
- le rattachement hiérarchique ;
- les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
- les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
- les modalités relatives aux équipements de travail, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux
assurances ;
- les règles de santé et de sécurité applicables ;
- etc.
Le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur. Par conséquent, si le salarié refuse
une telle proposition, il ne commet pas une faute et ne peut pas être sanctionné.
Attention : une proposition de loi actuellement en cours d’étude prévoit que, en cas de circonstances
exceptionnelles, le recours au télétravail serait « un aménagement du contrat de travail ». Cette
formulation laisse entendre que l’accord préalable du salarié ne serait plus indispensable. Il s’agirait
d’une possibilité temporaire en vue de répondre à la situation exceptionnelle que pourrait engendrer
une pandémie de grippe A (H1N1). Mais ce texte n’est pas encore voté et donc pas encore applicable.
► Consultation des représentants du personnel
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés sur
l’introduction du télétravail dans l’entreprise et sur les éventuelles modifications qui peuvent être
apportées.
Cette consultation doit avoir lieu avant l’introduction du télétravail dans l’entreprise, ce qui signifie que
l’employeur doit prendre ses dispositions dès à présent, soit lors de la réunion mensuelle avec ses
représentants du personnel, soit en les convoquant à une réunion exceptionnelle.
► Fourniture et utilisation du matériel
Il revient à l’employeur :
- de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Si le télétravailleur
utilise son propre équipement, l’employeur devra en assurer l’adaptation et l’entretien ;
- de prendre en charge les frais engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux
communications (abonnement Internet et téléphone, affranchissement du courrier, etc.) ;
- de prévoir les modalités d’utilisation du matériel, et en particulier les éventuelles restrictions liées
à une utilisation personnelle.
► Contrôle des horaires et de la charge de travail
Même si le salarié ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise, l’employeur est responsable du
respect de la législation relative à la durée du travail : durées maximales (quotidienne, hebdomadaire),
temps de repos, etc.
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Il est donc primordial d’estimer en amont la charge de travail à confier au salarié, qui doit être
équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Plusieurs solutions permettent de contrôler la durée du travail :
- le salarié envoie un mail au début et à la fin de chaque période de travail, ce qui permet de
décompter les heures travaillées ;
- le salarié tient à jour quotidiennement un document récapitulatif qu’il transmettra à la fin de
chaque semaine ;
- un système de surveillance peut être mis en place : enregistrement des temps passés sur
l’ordinateur, par exemple. Pour ce faire, il est nécessaire d’informer préalablement le salarié et de
consulter les représentants du personnel (CE ou, à défaut, délégués du personnel).
La vie privée du salarié doit être respectée : les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut
le contacter doivent être fixées dès la conclusion de l’avenant.
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6. Comment organiser les astreintes ?
Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente
et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en
mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
En cas d’absentéisme élevé dû à la grippe A (H1N1), le recours aux astreintes peut devenir
nécessaire dans des entreprises qui doivent assurer une continuité de leur activité ou pour assurer la
sécurité du matériel.
► Mise en place
La mise en place des astreintes doit en principe résulter d’un accord collectif de branche ou
d’entreprise. La première des précautions à prendre est donc de vérifier sa convention collective.
A défaut d’accord collectif, les mesures d’organisation sont fixées unilatéralement par l’employeur,
après information et consultation du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel
(DP), et après information de l’inspecteur du travail.
Que ce soit dans l’accord collectif ou par décision unilatérale, un document écrit doit être établi et
mentionner obligatoirement :
- le personnel concerné ;
- les plages horaires de l’astreinte ;
- le mode d’organisation des astreintes ;
- les compensations auxquelles elles donnent lieu ;
- les dispositions garantissant, en cas d’intervention, le respect des durées journalières et
hebdomadaires de travail comme des temps de repos.
► Le salarié peut-il refuser de faire des astreintes ?
Tout dépend de la façon dont elles ont été mises en place :
- si un accord collectif existe, les astreintes peuvent être imposées, car il ne s’agira pas d’une
modification du contrat de travail. En cas de refus, le salarié pourra donc être sanctionné ;
- en revanche, si la mise en place résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, ce dernier
devra obtenir l’accord du salarié.
► Décompte du temps de travail
Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés
comme tel. Ils doivent être pris en compte pour déterminer la durée hebdomadaire de travail et le
déclenchement des heures supplémentaires.
Le temps d’attente n’est pas rémunéré comme du travail effectif mais il est décompté dans les durées
minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié bénéficie d’une contrepartie spécifique, qui
est fixée par l’accord collectif ou la décision de l’employeur.
► Programmation et suivi des astreintes
Le programme individuel des astreintes doit normalement être porté à la connaissance du salarié au
moins 15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai d’information peut être ramené à 1 jour franc
(exemple : information le mercredi pour une astreinte du vendredi, jeudi étant le jour franc). Un fort
taux d’absentéisme dû à la grippe A (H1N1) pourra justifier le recours à ce délai raccourci.
En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant :
- le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ;
- la compensation correspondante.
Ce document, qui est tenu à la disposition de l’inspection du travail, est à conserver au moins 1 an.
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2e partie
Le plan de continuité d’activité (PCA) :
comment l’élaborer ?
La grippe A (H1N1) est une menace sur le plan humain, mais également sur la vie économique
de l’entreprise. En cas de pandémie, le taux d’absentéisme de l’entreprise augmentera. Pour
éviter une paralysie de l’activité économique, l’État recommande à toutes les entreprises
d’élaborer un plan de continuité d’activité (PCA).
Pour limiter les perturbations liées à la grippe A (H1N1), il est nécessaire de prendre des mesures de
prévention en amont d’une éventuelle pandémie.
En effet, la pandémie grippale peut perturber l’activité de votre entreprise :
- diminution des effectifs présents sur le lieu de travail ;
- difficultés d’approvisionnement ;
- dégradations des services tels que le transport ;
- impossibilité d’honorer le carnet de commandes due à la hausse du taux d’absentéisme,
annulations de commandes, etc.
C’est pourquoi l’État conseille à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, d’établir un plan de
continuité d’activité (PCA).
L’objectif du PCA est de concilier la protection des salariés et la continuité des activités de l’entreprise.
Pour cela, le PCA prévoit :
- des mesures de formation et d’information des salariés sur les règles d’hygiène à prendre pour
éviter la propagation du virus ;
- une organisation de travail spécifique en phase de pandémie. La mise en place de cette nouvelle
organisation passe par une analyse des missions prioritaires et de l’effectif nécessaire afin de
préserver au maximum le fonctionnement normal de l’activité de l’entreprise.
► Qui peut vous aider dans la construction de votre PCA ?
En tant que chef d’entreprise, c’est à vous que revient la responsabilité de préparer le plan de
continuité d’activité (PCA). Mais cela ne veut pas dire que vous êtes seul.
Il est important d’associer un maximum de collaborateurs à la construction de ce PCA : responsable
des ressources humaines, managers, salariés, etc.
Les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT, syndicats)
doivent également être consultés.
Par ailleurs, des acteurs externes à l’entreprise peuvent vous aider :
- le médecin du travail. Il connaît l’entreprise et saura adapter les mesures sanitaires à la situation
et aux conditions de travail propres à votre entreprise ;
- l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) ;
- les agents de la CRAM, etc.
Pour l’élaboration de votre PCA, vous pouvez également consulter la plaquette éditée à cet effet par
le Gouvernement : « Plan de continuité d’activité (PCA) des entreprises en pandémie grippale » (pdf,
3 pages).
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► Un PCA pour protéger la santé de vos salariés
Pandémie grippale ou pas, en tant qu’employeur, vous avez une obligation de sécurité à l’égard de
vos salariés.
Avec le risque de pandémie grippale, cette obligation prend toute son importance. En construisant
votre PCA, vous faites une analyse des mesures de prévention à prendre pour protéger la santé de
votre personnel (Code du travail, art. L. 4121-1).
État des lieux des risques encourus
Votre dispositif de protection doit être adapté à la situation particulière de la pandémie grippale. La
grippe A (H1N1) fait naître de nouveaux risques dans l’entreprise.
Suite à cette évaluation, il sera donc nécessaire de mettre votre document unique d’évaluation des
risques à jour.
Mesures de protection en termes d’hygiène et de sécurité
Il est important, pour la continuité de l’activité de l’entreprise, de prendre des mesures destinées à
freiner la contagion :
- restrictions d’accès à l’entreprise ;
- entretien et nettoyage des locaux ;
- mise à disposition de moyens d’hygiène : savons spéciaux, papiers jetables pour essuyer les
mains, équipement de protection individuelle (masques, gants), etc. ;
- former et informer vos salariés sur les mesures d’hygiène (comment se moucher, se laver les
mains, etc.).
► Un PCA pour assurer l’activité de l’entreprise en cas de pandémie grippale
Le PCA doit être fondé sur un examen des conséquences de la pandémie sur l’activité de l’entreprise.
Une analyse des missions nécessaires à la continuité de l’entreprise doit être faite. Pour cela, vous
identifiez les fonctions :
- devant être maintenues en priorité ;
- celles pouvant être effectuées à distance, par exemple grâce au télétravail ;
- celles pouvant être interrompues.
Il est également important de déterminer les compétences et les postes nécessaires à la production
minimale et au maintien en état des installations.
Le PCA doit vous permettre d’élaborer des scenarii d’organisation du travail, de prévoir l’activité de
l’entreprise pendant la pandémie en fonction du taux d’absentéisme.
Le Secrétariat général à la défense nationale (SGDN) conseille de bâtir son PCA sur la base de 2 taux
d’absentéisme :
- un taux moyen de 25 % tout au long de la vague pandémique (8 à 12 semaines) ;
- un taux d’absentéisme de 40 % sur les semaines de pointe de la vague pandémique.
Une fois votre plan finalisé, il est important de vérifier que vos différents scénarii fonctionnent de
manière satisfaisante : réalisez des simulations. Vous aurez ainsi tout le temps d’apporter les
modifications nécessaires avant la pandémie.
Pour la continuité de l’activité en phase pandémique, pensez à une réorganisation des conditions de
travail : modification des horaires de travail, recours à l’intérim, télétravail, suppression des réunions
qui ne sont pas indispensables, etc.
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3e partie
Le plan de continuité d’activité (PCA) :
check-list
Nom et adresse de l’entreprise Date de mise en place : ……
Date de révision : ……
Fait En cours A faire
1. Mesures d’organisation de l’activité
Nom de la personne responsable de la préparation du plan
de continuité
Nom de la personne responsable de sa mise en œuvre
(vous-même ou votre représentant)
Nom du remplaçant
Prévoyez l’influence de la pandémie sur l’activité (en
hausse ou en baisse).
Déterminez les perturbations possibles liées à
d’éventuelles défaillances :
- des fournisseurs ;
- des clients ;
- des transports (arrêt des transports en commun,
restrictions de circulations décidées par le Préfet,
etc.) ;
- de l’énergie (électricité, essence, etc.) ;
- du courrier (saturation d’internet).
Identifiez les postes clés (ressources humaines,
maintenance, logistique, etc.) et ceux dont l’arrêt
momentané ne remettrait pas en cause l’activité de
l’entreprise.
Prévoyez une communication interne et externe à
destination des fournisseurs et des clients (report de
commandes, retard dans les travaux, etc.).
2. Mesures d’organisation du travail
Préparez la liste des postes indispensables au maintien de
l’activité et identifiez les salariés pouvant tenir ces postes
en remplacement.
Déterminez les aménagements du temps de travail
susceptibles d’être utilisés en fonction du niveau de
l’activité (recours aux heures supplémentaires pour les
salariés présents, horaires décalés, durée maximale du
travail, fermeture de l’entreprise, etc.).
Déterminez les activités et postes de travail pouvant être
exercés à distance (télétravail).
3. Mesures de prévention
Actualisez le document unique pour intégrer le risque lié à
© Editions Tissot - 14 -Dossier spécial Grippe A en entreprise Septembre 2009 la pandémie grippale et/ou les nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise. Définissez les mesures de prévention et les mesures d’hygiène spécifiques, informez et formez les salariés. Préparez une organisation pour maintenir l’activité en sécurité quel que soit le niveau d’absentéisme. Tenez compte de la fermeture des crèches et des écoles et de la limitation des transports en commun, de restauration et de saturation des réseaux informatiques. Cordonnez les mesures de prévention avec le médecin du travail, définissez les mesures destinées à freiner la contagion et les équipements de protection individuelle nécessaires et vous les procurer. Disposez de ces équipements en nombre suffisant, en particulier des masques, et préparez une information au personnel sur leur utilisation. 4. Mesures de communication et de consultation du personnel et de ses représentants Consultez le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT. Informez le personnel sur les mesures d’organisation et de prévention. © Editions Tissot - 15 -
Dossier spécial Grippe A en entreprise Septembre 2009 Les Editions Tissot proposent une gamme de solutions pour appliquer le droit du travail de manière simple, composée de publications écrites dans un langage clair et compréhensible par les non-juristes. Les conseils opérationnels permettent de résoudre toutes les problématiques de droit social grâce à une réglementation décryptée, des modèles de lettres et de contrats, de la jurisprudence ainsi que des conseils et les erreurs à éviter… Les publications en ligne Pour vous offrir un accès rapide aux informations essentielles, les publications Tissot sont avant tout conçues pour une consultation en ligne. Vos recherches sont facilitées par des outils performants : moteur de recherche, index de mots-clés, rubricage thématique… Les modèles de lettre ou de contrat sont téléchargeables au format Word, directement personnalisables et imprimables depuis votre traitement de texte. Les ouvrages papier associés Pour ceux qui désirent garder une version papier de leur documentation, toutes nos publications sont associées à un ouvrage de référence. Qu’il s’agisse de guides ou de fiches pratiques, nous privilégions une présentation claire pour vous faciliter toutes vos recherches. Vous disposez d'un index de mots-clés, d’accès thématique, d'annotations en marge, de tableaux explicatifs pour aller à l’essentiel : gagner du temps. Les mises à jour En ligne ou sur papier, vous disposez de publications actualisées. Enrichies et mises à jour par nos équipes d'auteurs, nos publications vous apportent toute la sécurité nécessaire. Sur Internet, les publications en ligne sont mises à jour automatiquement. Pour les ouvrages papier, vous recevez des feuillets à intégrer dans votre classeur tout au long de l’année ou un ouvrage complet pour les editions annuelles. L’actualité Les e-newsletters et les lettres d’actualité vous apportent la veille juridique indispensable pour ne pas passer à coté des nouveautés de la réglementation. Brèves d’actualité, articles conseils, obligations fiscales et sociales, salaires minimaux, actualisation des conventions collectives… vous disposez d’informations à jour pour vous faciliter le respect de la législation. Les engagements des Editions Tissot Toutes nos publications sont rédigées dans un langage clair et pratique, loin du jargon juridique mais toujours absolument fiables. Nos auteurs sont tous des spécialistes dans leur domaine. Juristes, experts, professeurs ou praticiens avérés, chacun d'entre eux œuvre pour vous faire profiter d'informations fiables et pratiques, directement applicables aux cas rencontrés en entreprise. Site Internet : http://www.editions-tissot.fr Catalogue des publications : http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/catalogue.aspx © Editions Tissot - 16 -
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