Un service d'incendie pour tous : Canadian Association of Fire Chiefs
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Un service d’incendie pour tous :
Explorer les moyens d’accroître la diversité et
l’inclusion des femmes dans le secteur canadien
de la lutte contre les incendies
Un rapport de la réunion conjointe du 13 septembre 2019
de l’Alberta Fire, Emergency Management and Wildfire
Management Women (A FEW Women), et du Réseau des
femmes chefs pompières et officières de compagnie du
Canada, membres de l’Association canadienne des chefs
de pompiers.
Septembre 2020
Canadian Association of Fire Chiefs
1 Rideau Street, Suite 700
Ottawa, Ontario K1N 8S7
Tel: 1-800-775-5189
info@cafc.ca | www.cafc.ca
De la part du président et des coprésidents du comité
Nous avons le plaisir de présenter Un service d’incendie pour tous : Explorer les moyens d’accroître la diversité
et l’inclusion des femmes dans le secteur canadien de la lutte contre les incendies. Ce rapport synthétise les
conclusions de la réunion conjointe du 13 septembre 2019 de l’Alberta Fire, Emergency Management and
Wildfire Management Women (A FEW Women), et du Réseau des femmes chefs pompières et officières de
compagnie du Canada, membres de l’Association canadienne des chefs de pompiers (ACCP).
Il s’agit d’un jalon important pour l’ACCP. La diversité, l’équité et l’inclusion, avec un accent sur le genre
et plus récemment sur la race et l’ethnicité, constituent pour nous une priorité essentielle. Elles sont
considérées et adoptées comme fondamentales pour notre succès futur en tant que secteur, et non
comme une quête d’intérêts particuliers. Nous remercions les femmes de l’A-FEW qui ont co-organisé
cet événement national dans leur province d’origine et le gouvernement de l’Alberta qui a fourni une
facilitatrice pour l’événement et qui a procédé à un examen approfondi de ce rapport, ainsi que tous nos
homologues provinciaux à travers le pays.
Pour de nombreuses personnes qui ont participé à la réunion du 13 septembre, il s’agissait de la plus
grande réunion de femmes chefs pompières à laquelle elles n’avaient jamais assisté. La session a été suivie
d’une réunion de tous les « alliés ». Le présent rapport fait donc la synthèse de ces deux composantes. Il en
résulte non seulement les enseignements que nous avons documentés, mais aussi des appels à l’action.
Pour les femmes qui ont participé à cette réunion, nous les remercions du leadership témoigné et de leur
volonté de réfléchir à la meilleure façon de soutenir les femmes qui œuvrent au sein des services d’incendie
et de créer des environnements qui attireront et retiendront davantage de femmes dans le secteur. Elles
agissent en pionnières. Nous reconnaissons l’ironie et le fardeau que cela représente. Nous espérons
que leurs expériences contribueront à normaliser la possibilité pour un plus grand nombre de femmes «
d’entrer, de demeurer et de connaître le succès » dans le secteur de la lutte contre les incendies.
Pour tous les alliés qui liront ces lignes, nous les remercions pour les changements transformationnels
auxquels ils contribuent et pour le soutien apporté d’ores et déjà. Nous espérons et nous croyons que les
recommandations formulées ici sur les questions relatives aux femmes dans les services d’incendie créeront
également un meilleur environnement pour tous.
Enfin, nous remercions tous les lecteurs du rapport. Nous espérons qu’il contribuera à la réalisation d’un
« service de pompiers pour tous ». Si vous avez des questions, n’hésitez pas à contacter la directrice
générale de l’ACCP, Mme Tina Saryeddine, Ph.D., à l’adresse tsaryeddine@cafc.ca. .
CAFC President Chef Keri Martens Chef Laurie VandeSchoot, retr.
John McKearney
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Un service d’incendie pour tous : Explorer les moyens d’accroître la diversité et
l’inclusion des femmes dans le secteur canadien de la lutte contre les incendies
Résumé
Le 13 septembre 2019, l’Association canadienne des chefs de pompiers (ACCP) et l’Alberta Fire, Emergency
Management and Wildfire Management Women (A FEW Women) organisaient une séance commune pour
répondre à la question : « Imaginez les services d’incendie de 2040 - quels changements structurels, culturels,
managériaux et opérationnels doivent intervenir pour permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder,
de demeurer et de connaître la réussite ? ».
Plus de quarante femmes adeptes, pompières, chefs et officières de compagnie de différentes régions et
parvenues à différents stades de leur carrière, ont participé à une réunion d’une journée qui a eu pour effet
de sensibiliser aux domaines qui doivent être abordés au niveau local et national, ainsi que d’offrir aux
dirigeants provinciaux et à l’ACCP la possibilité d’explorer les moyens d’aider au succès des femmes. Deux
jours plus tard, les résultats de la rencontre ont été présentés lors d’une séance « tous alliés » réunissant
près de 250 responsables masculins et féminins des services d’incendie.
Les deux réunions ont permis de dégager plusieurs thèmes communs et en premier lieu, l’actualité de la
question. Il y a très peu d’oppositions de principe aux besoins, possibilités et objectifs d’un service de
pompiers plus inclusif. Une participante déclarait à cet égard que l’objectif était de « faire en sorte que la
réussite des femmes au sein des services d’incendie aille désormais de soi sans poser de problème ». Avec
une telle volonté, le thème général passe de “si” et “quand” la diversification et l’inclusion des femmes et des
minorités entrera dans les faits, à “comment” nous allons optimiser cet état de fait.
Le présent rapport résume en détail les réactions des experts concernés. Il contient des recommandations
aux niveaux local, régional et national. Tous les points identifiés dans la section sur le soutien national sont
considérés comme raisonnables et importants par les membres et le conseil d’administration de l’ACCP. La
question est de savoir par où commencer et comment le faire d’une manière durable et appropriée à la
mission qui est la nôtre - une organisation qui cherche à atteindre la diversité et l’inclusion dans le cadre de
sa vision de la sécurité publique. À cette fin, le rapport examine la mission, la vision et l’infrastructure
actuelles de l’ACCP ainsi que l’expertise des nombreux groupes provinciaux bien établis, et propose un plan
d’action comportant trois volets à court terme :
1. Célébration et identification : Cette partie du plan d’action vise à identifier et à reconnaître le cadre
actuel de femmes leaders dans le secteur des incendies. En outre, il est nécessaire de fournir des images,
des données et un mentorat alternatifs, ainsi que de reconnaître, de reconnaître et d’apprendre des services
ayant des pratiques de pointe. Il faut le voir, pour l’être.
2. Assistance aux nouveaux dirigeants et alliés : La deuxième partie du plan d’action se penche sur les
questions spécifiques qui doivent être abordées ou pour lesquelles des conseils sont nécessaires dans le but
d’aider les services qui veulent réussir dans ce domaine. Le plan leur permettra d’identifier les domaines
spécifiques pour lesquels des lignes directrices seraient utiles. Cette partie du plan d’action identifie également
les leaders émergents et leur offre la possibilité d’identifier des problèmes spécifiques en temps réel et de
demander à un mentor de les aider à se sensibiliser et à développer leurs compétences dans ce domaine.
3. Meilleures pratiques et évaluation : Cette partie du plan d’action fournit des outils et des ressources
disponibles, ainsi que des fiches “Dix conseils” qui peuvent aider à fournir des orientations sur la manière
d’aborder les questions de diversité. Les ressources seront développées, adaptées ou adoptées, mises en
œuvre par des mesures de soutien et évaluées. Cela nous permettra de mesurer les progrès réalisés au fil
du temps.
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Table des matières
De la part du président et des coprésidents du comité............................................................................ 2
Résumé........................................................................................................................................................................... 3
1. Contexte............................................................................................................................................................... 5
2. Présence des femmes dans les services d’incendie........................................................................... 6
3. Diversité, inclusion et équité....................................................................................................................... 7
4. Réunion de 2019 des chefs pompières et officières de compagnie............................................ 8
5. Participantes à la rencontre.......................................................................................................................10
6. Leur vision..........................................................................................................................................................11
7. Changements sur le plan local..................................................................................................................12
8. Soutien national..............................................................................................................................................14
9. L’engagement des femmes.........................................................................................................................17
10. L’engagement des alliés...............................................................................................................................18
11. Vers un plan d’action.....................................................................................................................................19
• Point clé n°1..............................................................................................................................................19
• Point clé n°2..............................................................................................................................................19
• Point clé n°3..............................................................................................................................................20
12. Une proposition de plan d’action pour l’ACCP..................................................................................20
13. Conclusion.........................................................................................................................................................22
Membres du comité de la diversité de l’équité et de l’inclusion de l’ACCP.....................................22
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1. Contexte
Fondée en 1909 pour « fédérer les dirigeants des services d’incendie », l’Association canadienne des chefs
de pompiers (ACCP) est un organisme indépendant à but non lucratif représentant environ 3 500 services
d’incendie disséminés au Canada. Sa mission vise à promouvoir le plus haut niveau de sécurité publique
dans un monde en constante évolution et de plus en plus complexe afin d’assurer la protection du public
par le leadership, le plaidoyer et la collaboration active avec les principaux intervenants. Bien que l’ACCP
soit généralement composée de directeurs de services d’incendie individuels, elle vise également à mettre
en relation les associations provinciales, territoriales et alliées du Canada et d’autres parties prenantes
externes pour faire progresser la sécurité du public et des pompiers. Elle héberge le Conseil consultatif
national (CCN), composé de toutes les associations provinciales/territoriales des chefs de pompiers et des
organisations nationales affiliées.
En 2017, l’ACCP a identifié la diversité et l’inclusion comme une orientation stratégique clé, la considérant
essentielle à la durabilité du service d’incendie. La même année, ses membres ont élu la première femme
chef au sein de son conseil d’administration. Afin de faire progresser sa vision, sa mission et ses priorités
stratégiques, le conseil d’administration adoptait, fin 2017, un nouveau plan opérationnel qui a fait de
la diversité et de l’inclusion, notamment en abordant les questions de culture et de recrutement, un axe
politique de l’association pour 2018.
Pour faire avancer ce domaine d’action, un comité dédié à la diversité et à l’inclusion (D&I) a été créé sous
la direction des chefs Keri Martens et Laurie VandeSchoot, retr. En 2018, le conseil d’administration s’est
efforcé d’atteindre les objectifs définis par le comité pour la diversité et l’inclusion en créant le Réseau des
femmes chefs pompières et officières de compagnie du Canada (RFCPOC), sous l’égide du comité D&I et
coprésidé par Mmes Martens et VandeSchoot. Ce réseau compte 21 membres fondatrices, dont beaucoup
sont des chefs de pompiers bien établies, et son objectif est de contribuer à ce que l’ACCP, et les services
d’incendie dans leur ensemble, reflètent la richesse de la société canadienne par le biais du leadership
politique, du mentorat, de la création de réseaux, de l’éducation et de la célébration des femmes leaders.
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2. Présence des femmes dans les services d’incendie
Les lois sur les droits à l’égalité1 promulguées au Canada depuis les années 1970 ont facilité l’arrivée d’un
nombre croissant de femmes canadiennes dans des professions à prédominance masculine2. Toutefois, cela
n’a pas été le cas au sein du Service canadien d’incendie. Bien qu’il y ait quelques divisions au Canada qui
dépassent la norme, selon une recherche effectuée par le groupe de recherche P-SEC (2019), seulement
environ 4,4 % des pompiers de carrière et volontaires au Canada sont des femmes3. Si l’on considère que
le nombre de pompiers au Canada s’élève à 152 6504 une simple extrapolation porte celui des femmes à
6,717. La représentation féminine au sein du Service d’incendie est nettement plus faible par rapport à
d’autres secteurs à vocation similaire, où les femmes constituent 20 % des policiers ou des détectives, 21
% des ambulanciers ou des techniciens d’urgence médicale et 20 % des militaires5. D’autres professions
comme celles d’avocat, de médecin et de vétérinaire, traditionnellement dominées par les hommes (et
qui à une certaine époque étaient masculines à 100 %), comptent aujourd’hui en moyenne un minimum
de 50 % de femmes et dans certains cas, beaucoup plus. Certains chercheurs ont fait valoir que la nature
physique exigeante de la lutte contre les incendies explique probablement pourquoi les femmes sont
sous-représentées6. Cependant, les constatations faites au Canada, aux États-Unis et en Australie suggèrent
qu’un certain nombre d’autres facteurs peuvent jouer un rôle clé dans la lutte contre les incendies. Parmi
ces derniers, on peut citer les effets à long terme sur la santé, le dimorphisme des sexes, le matériel mal
adapté et le manque d’équipements, d’installations et d’EPI appropriés. Les préoccupations relatives à la
discrimination et au harcèlement sexuel sur le lieu de travail sont d’autres facteurs clés qui peuvent avoir
un impact sur la participation des femmes dans ce domaine7. La réponse à la question de savoir pourquoi
les femmes sont si sous-représentées dans les services de pompiers reste cependant floue, car peu d’études
ont examiné les expériences quotidiennes des femmes pompières sur le terrain, en particulier dans le
contexte canadien, et la plupart de ces études n’incluent pas les femmes pompières volontaires.
Au cours des 30 à 40 dernières années où les femmes ont commencé à être embauchées et acceptées dans
les services d’incendie, ceux-ci ont connu de nombreux ajustements difficiles8. Certains chercheurs ont fait
valoir que le Service des incendies est ancré dans la tradition et les relations paramilitaires formalisées, avec
de nombreuses similitudes dans la structure, la culture et les opérations avec les organisations militaires9.
Tout comme les groupements militaires, les services d’incendie ont acquis des caractéristiques culturelles
distinctes, résultat direct de la nécessité pour ces équipes d’être prêtes à effectuer des opérations
de première ligne à haut risque et très interdépendantes. Ce faisant, ils disposent de systèmes et de
processus de socialisation délibérés et puissants qui créent des communautés soudées qui valorisent la
force, le courage et la loyauté, mais qui peuvent résister au changement et dans lesquelles des factions se
développent sans aucun doute10.
L’une des conséquences attendues de ces influences socialisantes est le développement de groupes
cohésifs et très motivés, jugés nécessaires à la survie du groupe et au succès des missions. Un résultat
_______________________________________________________
1
Charte canadienne des droits et libertés, Article 15
2
Hughes, Patricia (1995). Recognizing Substantive Equality as a Foundational Constitutional Principle, Dalhousie University.
3
Statistique Canada (2017). 2017 : L’année en statistiques. Gouvernement du Canada.
4
Haynes. H & Stein G (2018). Canadian Fire Department Profile, 2014-2016. National Fire Protection Association.
5
Poulin, C., Gouliquer, L., & McWilliams, J. (2019). Othering of full-time and volunteer women firefighters in the Canadian fire services. Qualitative Sociology Review.
6
Flynn, K. (2000). Despite Recruiting, Few Women Do Well in Firefighting Tests. The New York Times.
7
Floren (1980, 1981); Murphy, Beaton, Cain, & Pike (1994); Rosell, Miller, & Barber (1995); Wang & Kleiner (2001); Yoder & Aniakudo (1996); Yoder & Berendsen (2001);
Yoder & McDonald (1998)
8
FEMA (1999). Many Women Strong: A Handbook for Women Firefighters. US Department of Homeland Security.
9
Pinch, F. (2006). Challenge and Change in the Military: Gender and Diversity Issues. Canadian Forces Leadership Institute.
10
Weiss, P (1998). Fire/EMS Merger: An Examination of Cultural Differences. Fire Engineering, Issue 9, Vol 151.
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involontaire, et souvent négatif, est cependant l’émergence de normes, de valeurs et de stéréotypes qui
excluent les groupes « différents de nous »11.
Traditionnellement, cette « culture serrée » a bien servi l’objectif de la lutte contre les incendies, car
les membres de l’équipe dépendent fortement les uns des autres dans les opérations de sauvetage et
d’incendie qui mettent leur vie en danger. Bien que cette dépendance existe toujours, la nature des
services d’incendie a changé et aujourd’hui, l’éventail des rôles est de plus en plus large, notamment en
ce qui concerne les appels à la sécurité des communautés, le service public, les soins médicaux d’urgence
de haute qualité et l’assistance non urgente. Cette évolution a nécessité que les pompiers acquièrent des
compétences spécialisées supplémentaires, notamment en matière de communication interpersonnelle
et d’interaction avec des publics divers, et qu’ils reconnaissent qu’un lieu de travail inclusif et respectueux
est un élément essentiel d’un environnement de travail psychologiquement sûr et mentalement sain. Les
normes et les attentes de la société évoluent également, comme le bien-être mental, les droits de l’homme
et l’égalité, et la prise en compte des différences religieuses et culturelles, qui peuvent parfois croiser
nos propres traditions et pratiques historiques et avoir un impact direct sur la manière dont la culture
organisationnelle est censée évoluer.
3. Diversité, inclusion et équité
Bien que les termes « inclusion » et « diversité » soient souvent liés, ils ne sont pas interchangeables. La chef
Jona Olssen, fondatrice de Cultural Bridges to Justice12, précise que l’« inclusion » concerne l’environnement
et la culture de l’organisation. La notion fait référence à la mentalité et à l’environnement social. Un milieu
inclusif n’exige de personne qu’il ou qu’elle dissimule sa nature, de minimiser ses différences pour se
protéger des insultes ou des blessures ou de le contraindre à s’assimiler (ce qui diminue le caractère unique
de sa contribution). Au sein d’un service inclusif, la direction, la structure organisationnelle, la formation,
les politiques et les procédures éliminent les obstacles à la pleine participation, tout en protégeant et en
promouvant l’égalité des chances afin que chacun puisse réussir.
La diversité, à la base, représente les « caractéristiques humaines » de l’organisation. La diversité se
manifeste dans la multitude de différences humaines en termes d’identité raciale et ethnique, de sexe,
d’orientation sexuelle, de spiritualité, de génération, d’éducation, de milieu socio-économique, de
présence ou d’absence d’un handicap physique, émotionnel ou mental, ainsi que d’expérience, de pensée,
d’approche, de vision du monde, de résolution de problèmes, de compétences, de langue et de styles de
communication, de normes culturelles, de styles d’apprentissage et d’enseignement, etc.
M. Olssen fait remarquer que trop souvent, dans les services d’intervention d’urgence actuels, la diversité
est recherchée avant que l’environnement ne soit inclusif. La diversité devient un jeu de chiffres, une
mesure statistique qui incite un service à recruter des membres dans des groupes « non traditionnels »
(c’est-à-dire autres que les hommes blancs et hétérosexuels) dans le seul but d’accroître la diversité par
le nombre. Le simple fait de se concentrer sur les chiffres ignore l’objectif premier : constituer une main-
d’œuvre diversifiée pour mieux remplir la mission de fournir le meilleur service possible à la communauté
tout en protégeant la santé et la sécurité du personnel des services d’incendie. Les chiffres seuls ne
signifient pas que l’environnement de travail est inclusif, accueillant ou favorable à cette diversité. En réalité,
dans tout le Canada, de nombreux services d’incendie sont diversifiés mais non inclusifs13.
Enfin, si nous voulons aborder les questions de diversité et d’inclusion, nous devons tenir compte de
_______________________________________________________
11
Hulett, D., Bendick, M., Thomas, S., & Moccio, F. (2008). A National Report Card on Women in Firefighting. Women in Fire.
12
Olsson, J. (2018). United in Service: Leadership for Building a Healthy, Resilient and Inclusive Emergency Service. Cultural Bridges to Justice.
13
Fielding, J (2017). Corporate Management Team Address. The City of Calgary.
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l’équité. L’équité est la raison pour laquelle il est non seulement acceptable, mais nécessaire d’accorder
une attention particulière aux divers groupes qui ont traditionnellement été sous-représentés, ou pire,
discriminés. L’équité désigne « le traitement, l’accès, les possibilités et l’avancement équitables pour tous,
tout en s’efforçant d’identifier et d’éliminer les obstacles qui ont empêché la pleine participation de certains
groupes. Améliorer l’équité implique d’accroître la justice et l’équité dans les procédures et les processus
des institutions ou des systèmes, ainsi que dans la répartition des ressources. S’attaquer aux questions
d’équité exige de comprendre les causes profondes des disparités de résultats au sein de notre société »14.
Nous ne pouvons pas créer des lieux de travail diversifiés et inclusifs si nous ne sommes pas disposés à
aborder les questions d’équité qui peuvent être au cœur des problèmes de détournement et d’inclusion.
4. Réunion de 2019 des chefs pompières et officières de compagnie
La réunion inaugurale du RFCPOC s’est tenue sous la forme d’un déjeuner combiné, en face à face et virtuel,
dans le cadre de Secours-Incendie Canada 2018. Lors de cette première rencontre, le groupe a convenu
que son principal objectif serait d’accélérer les progrès pour que de nouvelles femmes leaders puissent
entrer, demeurer et réussir au sein des services d’incendie en assumant des rôles de direction.
La deuxième réunion a eu lieu le 13 septembre 2019, lorsque l’ACCP et les membres du Alberta Fire,
Emergency management and Wildfire management Women (A FEW Women) ont organisé une « réunion
des femmes chefs et officières de compagnie » à l’échelle nationale à l’hôtel Hyatt Regency de Calgary,
en prélude à la conférence Secours-Incendie Canada 2019. La réunion a accueilli toutes les femmes
chefs de pompiers et officières de compagnie présentes afin qu’elles puissent réseauter, planifier et
partager des informations. Les femmes membres et non-membres de l’ACCP étaient libres d’y assister. Ce
rassemblement a offert aux femmes un sentiment de communauté et de camaraderie, ainsi qu’un espace
sûr pour partager leurs expériences et formuler des stratégies pour atteindre l’équité dans les services
d’incendie. L’un des résultats souhaités de la réunion était d’influencer l’orientation stratégique de l’ACCP
2020 et, comme décidé lors de la rencontre de 2018, d’identifier comment les femmes, en tant que groupe
sous-représenté, peuvent entrer, rester et réussir au sein des services d’incendie. La session de 2019 visait
à fournir des opportunités d’éducation, de mentorat et de réseautage tout en renforçant le leadership
politique national, en présentant des résolutions et des contributions au secteur, et en célébrant les
femmes leaders des services d’incendie. Près de 30 femmes, dont des chefs et des pompières de carrière
et volontaires, ont commencé la journée en écoutant une oratrice principale incroyablement inspirante, la
championne olympique Georgette Reed, qui a toute sa vie porté un vif intérêt aux services d’incendie, ainsi
_______________________________________________________
14
https://independentsector.org/resource/why-diversity-equity-and-inclusion-matter/
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qu’au sport, au conditionnement physique, à la santé et au bien-être. Avec plus de 43 ans de compétition
et d’expérience à son actif en bobsleigh, en natation et en water-polo, Georgette met aujourd’hui toutes
ces connaissances et cette expertise à profit en tant que coordinatrice de la santé et du bien-être pour
les services d’incendie d’Edmonton et en tant qu’instructrice de premiers secours en santé mentale, de
premiers secours psychologiques et de RVMP (premiers intervenants) pour la ville d’Edmonton. Elle est
titulaire d’une maîtrise en science d’entraîneur ainsi que d’un baccalauréat en éducation physique et en
communication.
«
La présentation de Georgette était inspirante et authentique. Son enthousiasme et son optimisme ont
transpiré lorsqu’elle a partagé les leçons positives, les valeurs et les vertus du sport. À travers des anecdotes
pertinentes et humoristiques, Georgette a démontré et donné vie aux épreuves et aux tribulations de sa
vie sportive et à la façon dont elles ont influencé sa façon de relever les défis de la vie quotidienne auxquels
elle est confrontée aujourd’hui. Elle a également incorporé des solutions pratiques issues de son expérience
dans la manière de gérer les défis à la maison ou au travail. Sa présentation a motivé les femmes présentes
à formuler une vision individuelle pour surmonter les obstacles et les barrières afin de réussir dans tout
ce qu’elles décident d’accomplir. La présentation a été transformationnelle et a donné aux participantes
l’inspiration nécessaire pour modifier leur propre destin grâce à un travail acharné et à la persévérance.
« La tradition n’est bonne qu’en fonction du caractère qui la construit »
« Restez dans l’instant présent pour aller de l’avant »
« Tu es unique, alors sors et sois toi-même »
« Utilisez la peur pour élargir votre cercle et entrer dans votre avenir »
Georgette Reed
Après la séance de Georgette, chacune des associations provinciales ou territoriales a eu l’occasion de dire
quelques mots et de donner un aperçu de son travail aux autres participantes afin d’explorer les points de
convergence et les ouvertures interprovinciales. Des présentations ont été faites par la directrice générale
de l’ACCP Tina Saryeddine, PhD., la présidente de Fire Service Women Ontario Pike Krpan, la chef Jeannine
Caldbeck du Comité des femmes et des minorités de la Fire Chief’s Association of BC et la chef Keri Martens
de A-FEW Women. Le message commun de chaque intervenante était la nécessité pour le Réseau des
femmes chefs pompières et officières de compagnie du Canada (RFCPOC) de poursuivre l’élan déjà amorcé
et de faciliter l’entrée, le séjour et la réussite des femmes dans les services de pompiers de l’avenir.
Après ces remarques, la séance de travail a commencé, animée par Jennifer Beyer de l’Unité de
développement communautaire au ministère de la Culture, du Multiculturalisme et de la Condition
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féminine de l’Alberta. Dans son rôle, Jennifer conçoit et met en place des processus de facilitation et
d’engagement public pour les groupes communautaires, les réseaux, les organisations publiques et à but
non lucratif et les équipes de collaboration à travers l’Alberta. Sa passion pour la société civile, la justice
sociale, l’équité et l’apprentissage tout au long de la vie était manifeste tout au long de la séance.
L’objectif de la séance de travail était de déterminer et d’établir la priorité des actions visant à faire
progresser les femmes dans les services d’incendie en tirant parti des structures, des soutiens et des
poches d’excellence existants qui peuvent être poursuivis en coordination par l’ACCP et les organisations
provinciales. Pour atteindre cet objectif, les participantes ont été guidées à travers un processus facilité
afin de définir une vision à long terme pour l’avenir des services d’incendie et des femmes, des alliés et
des services internes, puis de réfléchir à des idées concrètes d’action aux niveaux local et national afin de
progresser vers cette vision au cours des 5 prochaines années.
La rencontre s’est achevée par un accord des participantes sur les trois principales recommandations
qu’elles transmettraient aux services de pompiers pour les aider à atteindre leurs objectifs de diversité et
d’inclusion axés sur les femmes, et par un accord sur les domaines prioritaires qu’ils suggéreraient à l’ACCP
d’inclure dans son plan opérationnel 2020.
Trois jours plus tard, lors d’une session plénière de Secours-Incendie Canada, l’ACCP a organisé une séance
« tous alliés » pour que les délégués à la conférence prennent acte des résultats de la session et s’associer
aux femmes pour un premier bilan. C’était une occasion passionnante de s’engager avec des alliés, des
collègues, des amis et d’autres dirigeants intéressés à favoriser un service d’incendie plus inclusif, tout en
célébrant nos femmes dirigeantes.
5. Participantes à la rencontre
Plus de 30 femmes ont participé à la session de travail. Mentionnons, parmi celles-ci :
• C hief Keri Martens, Deputy Chief, Canmore Alberta; membre du conseil d’administration de l’ACCP,
coprésidente du Comité de la diversité et de l’inclusion, coprésidente du Réseau des femmes chef
pompières et des officières de compagnie de l’ACCP, coprésidente de l’Alberta Fire, Emergency
Management, and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• Chief Laurie VandeSchoot (retr.), coprésidente du Comité de la diversité et de l’inclusion, coprésidente
du Réseau des femmes chef pompières et des officières de compagnie de l’ACCP, coprésidente de
l’Alberta Fire, Emergency Management, and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• Chief Linda Masson, Deputy Chief, Airdrie Fire Department; membre fondatrice de l’ Alberta Fire,
Emergency Management, and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
Canadian Association of Fire Chiefs | Association canadienne des chefs de pompiers
1 Rideau Street, Suite 700 Ottawa, Ontario K1N 8S7 | 1, rue Rideau, bureau 700, Ottawa (Ontario) K1N 8S7 10
Tel: 1-800-775-5189 | info@cafc.ca | www.cafc.ca• C hief Judy Unsworth, Deputy Chief, Strathmore Fire Department; membre fondatrice de l’ Alberta
Fire, Emergency Management, and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• Chief Amber Coleman, Deputy Fire Chief, Parkland County Fire Services; membre fondatrice de
l’Alberta Fire, Emergency Management, and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• Chief Jeannine Caldbeck, Fire Chief, Thetis Island Volunteer Fire Dept
• Chief Debora Bergeson, Assistant Deputy Chief, Calgary Fire Department; membre de l’Alberta Fire,
Emergency Management, and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• A/Captain Mary Fischer, Calgary Fire Department; membre de l’Alberta Fire, Emergency Management,
and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• N icole Galambos, Manager Wildfire Training, Alberta Forestry, Wildfire Management Branch, Government
of Alberta; Member of Alberta Fire, Emergency Management, and Wildfire Management Women
• Chief Dawn Nash, Assistant Chief, Strathcona County Emergency Services; membre de l’Alberta Fire,
Emergency Management, and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• Councillor Cammie Laird, Clearwater County; membre de l’Alberta Fire, Emergency Management,
and Wildfire Management Women (A FEW WOMEN)
• Chief Sherry Colford, Fire Chief, St. John’s Regional Fire Department
• Lieutenant Deborah Davies, Saskatoon Fire Department
• Deputy Chief Ivana Irwin, Leduc County Fire Services
• Angela Unger, Lead, Calgary Fire Department
• Pike Krpan, President, Fire Service Women Ontario; Firefighter, City of Hamilton
• Julie Petruzzellis, Board Member, Fire Service Women Ontario; Firefighter, Toronto Fire Service
• Councillor Michelle Swanson, Clearwater County
• Chief Laura Markewich, Assistant Chief, Regina Fire & Protective Services
• Chief Nina McCarthy, Deputy Chief, Fredericton Fire Department
• Chief Nadya-Lyse Pare, Assistant Chief, Halifax Regional Fire and Emergency
• Chief Karen Roche, Deputy Chief, Burlington Fire Department
• Janelle Schaalje, Project All In Foundation
• Kate Shippey, Director of Marketing and Business Development, FSET Information Technology
• Acting Captain Karen Sommerville, Calgary Fire Department; Member of Alberta Fire, Emergency
Management, and Wildfire Management Women
• Charlene Jordan-Jones, Director of the Fire & Safety Division, Justice Institute of British Columbia
• Grace Temani, Program Director, Fire Management Programs, Dalhousie University
• Helen Tomasik, Director, Business Development, Prospector MMI
• Dr. Lori Campbell, Principal of the Colbourne Institute for Inclusive Leadership, NorQuest College
• Georgette Reed, City of Edmonton Fire Rescue Services
• Jennifer Beyer, Community Development Unit, Alberta Culture, Multiculturalism and Status of Women
6. Leur vision
Les participantes ont été invitées à imaginer les services d’incendie en 2040, puis à décrire leurs objectifs
de haut niveau pour l’avenir, notamment les améliorations des infrastructures physiques et des pratiques
sociales, culturelles et de gestion qui encourageraient les femmes à entrer, à demeurer et à réussir dans les
services d’incendie.
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1 Rideau Street, Suite 700 Ottawa, Ontario K1N 8S7 | 1, rue Rideau, bureau 700, Ottawa (Ontario) K1N 8S7 11
Tel: 1-800-775-5189 | info@cafc.ca | www.cafc.ca« « Pour moi, le service d’incendie du futur est un service où le ‘genre’ n’est
plus un problème, où tous les Canadiens sont représentés dans sa
composition, et l’idée de la façon dont le public envisage l’apparence d’un
pompier a changé. »
Les réponses étaient incroyablement variées dans leur ensemble, mais lorsque les participantes ont
imaginé le service d’incendie du futur, il s’agit d’un service d’incendie où elles ont plus d’alliés, où elles n’ont
pas à utiliser des termes comme « espace sûr » et où leurs lieux de travail reflètent les normes sociétales
et culturelles désormais admises. Elles imaginaient un avenir où des gens de tous horizons pourraient
évoluer au sein des services d’incendie, dans un cadre social où personne ne serait étonné d’apprendre
qu’ils sont pompiers. Elles voient un avenir où il y a de l’inclusion, de l’équité et de l’égalité, où le traitement
des femmes dans les services de pompiers est juste et acceptable, et où le ‘genre’ n’est pas un problème.
Un avenir où la définition sociétale du pompier a changé et où la vision stéréotypée du « pompier parfait »
a évolué de sorte que les femmes dans les services d’incendie sont vues, visibles, respectées et fortement
représentées, et où une nouvelle idée de ce à quoi un pompier peut ressembler est créée.
• L e lieu de travail de l’avenir sera le reflet des normes sociétales et culturelles : le ‘genre’ ne sera pas un
problème et la diversité sera la norme et non l’exception.
• Les symboles des services de pompiers refléteront ce qui est valorisé, et où les symboles traditionnels
comme le « calendrier des Pompiers » stéréotypé ou les représentations médiatiques dépassées
auront été réimaginés.
• Il y aura du matériel approprié pour les femmes, des produits d’hygiène féminine dans les halls et les
camions, et des toilettes appropriées sur les longs théâtres d’intervention.
• Les promotions seront basées sur les compétences, une formation au leadership sera dispensée
à tous les échelons, les salles et les services seront des occasions d’apprentissage, et il y aura un
partage des tâches et des options de travail flexibles.
• Les conversations entre les membres du personnel seront authentiques et significatives, et les gens
se sentiront en sécurité et capables de parler de leurs préoccupations et de leurs idées au lieu de se
sentir obligés d’être complices et silencieux.
• Le « cycle d’information quotidien » ne comprendra plus seulement des reportages sur “le premier”
ou “le pire” du secteur, mais il couvrira toute l’étendue de l’expérience des femmes au sein des
services d’incendie.
Ces visions sont nobles et un changement transformationnel est nécessaire ; mais il a également été
reconnu que de petites améliorations continues contribueront aussi largement à notre élan vers l’avant.
Les femmes étaient enthousiastes à l’idée de travailler en collaboration avec leurs alliés et partenaires pour
concrétiser cette vision.
7. Changements sur le plan local
Comme premières étapes vers la réalisation de cette vision 2040, les participantes ont identifié les besoins
et les lacunes des services locaux qui doivent être comblés dans les 5 prochaines années. Elles ont identifié
neuf changements, regroupés en trois domaines thématiques spécifiques, qu’elles recommanderaient au
niveau local. Bien que ces recommandations aient fait l’objet de discussions dans le cadre des femmes dans
les services d’incendie, les participantes ont unanimement convenu que ces idées ne sont pas spécifiques
au genre. Elles permettront d’améliorer globalement l’ensemble du service des pompiers et de le rendre
meilleur pour tout le monde.
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Citons, parmi celles-ci :
1. Notre effectif et nos infrastructures
« Nous avons besoin d’un personnel qui reflète le profil des communautés
desservies ; et d’une infrastructure qui reflète les personnes que nous sommes. »
a. Rayonnement et recrutement. Il est nécessaire d’améliorer l’information sur le recrutement au
sein des diverses communautés, notamment par des images qui présentent des hommes et des
femmes très divers par l’aspect physique, le style de vie et l’appartenance ethnique. De nouvelles
idées doivent être envisagées, comme l’implication de personnes extérieures à la profession, l’accès
du public à la caserne, des programmes coopératifs dans les écoles secondaires et une éducation
«
du public axée sur l’expérience vécue par les soldats du feu. Les dirigeants doivent se demander «
Comment rendre mon service plus attrayant et plus sûr pour les femmes » plutôt que « Comment
recruter un plus grand nombre de femmes ».
b. Rénovation de la caserne, y compris des dortoirs et des toilettes pour un seul utilisateur, sans
distinction de sexe et des installations et des fournitures pour les toilettes d’urgence.
c. U
n équipement de protection individuelle, des vêtements et des uniformes appropriés, conçus
pour les nombreuses formes corporelles, d’après le sexe et la taille d’un effecitf des services
d’incendie diversifié.
2. Notre environnement social et culturel
« Nous avons besoin de cultures plus inclusives qui bénéficient d’un fort
soutien communautaire et de gouvernements municipaux qui soutiennent
activement les services d’incendie. »
a. U
ne culture d’intégration où chacun peut se mettre entièrement au travail et où les femmes sont
mieux acceptées, et moins stigmatisées. Une culture respectueuse, sans connotation suggestive,
entre les homologues masculins et féminins, et une culture où il existe une attitude de compétence
globale et un équilibre des comportements, de sorte que le succès ne soit pas défini par la
perspective masculine. Une culture positive et une démocratie dans la caserne, où la collaboration
est plus importante que la compétition et où il n’y a pas de stigmatisation pour les femmes ou les
hommes qui cherchent un soutien en matière de santé mentale.
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b. Un solide réseau de soutien communautaire pour les plans, les objectifs et les actions qui
complètent les forces de nos organisations nous élèvera tous. Pour cela, les responsables des
services doivent avoir des relations et une communication solides avec les communautés
desservies. Plus nos systèmes de soutien sont importants, en interne et en externe, plus nous
pouvons avoir d’impact.
c. D
es municipalités qui soutiennent activement la diversité et l’inclusion et qui investissent dans
les services d’incendie pour fournir une orientation, des politiques et un soutien au personnel, y
compris l’inclusion de politiques relatives à la grossesse.
3. Nos pratiques de gestion
« Nous avons besoin d’alliés solides et de dirigeants responsables qui
célèbrent publiquement et activement les femmes et ouvrent des voies
pour le mentorat et la relève. »
a. R
esponsabilité des dirigeants pour encourager des liens authentiques et significatifs entre le
personnel et la direction, qui assure une formation au leadership pour tous les grades, et qui a une
tolérance zéro envers tout bizutage ou rituel d’initiation.
b. Célébration publique des femmes dans les services d’incendie, car les gens s’épanouissent
en proportion directe du soutien qu’ils reçoivent, et les femmes leaders doivent recevoir un
renforcement positif pour encourager d’autres femmes à tirer parti des occasions de leadership.
c. L a relève et le mentorat sont cruciaux pour le développement de tous les futurs dirigeants, et
plus encore pour les femmes. Le mentorat aide les femmes à se faire une idée de ce qu’elles vont
devenir. Pour que les femmes soient plus autonomes sur le lieu de travail, il est essentiel de disposer
de programmes de mentorat structurés où les femmes peuvent apprendre des autres et d’un plan
de succession clair pour le leadership du feu qui démontre une compréhension de la diversité et de
l’inclusion.
8. Soutien national
On a également demandé aux participantes ce que l’ACCP pourrait faire au niveau national au cours des
cinq prochaines années, dans les domaines de l’éducation, du mentorat et du soutien ; de l’élaboration de
politiques, du leadership et de la recherche ; et de la célébration et de la promotion des nouveaux leaders.
En examinant ces domaines, les participantes ont préconisé :
1. Mentorat, éducation et soutien
Priorité : Développer un programme national
a. Lancer un programme national de
de mentorat pour les dirigeantes sous-représentées
mentorat pour les dirigeantes sous-
dans les services d’incendie et un programme
représentées dans les services d’incendie.
national de « formation des formateurs » pour
Il s’agirait notamment d’encourager les
éduquer les alliés sur les moyens d’aider et de
femmes à participer activement et à
promouvoir la diversité et l’inclusion.
partager leurs expériences afin d’apporter
des changements positifs ; d’étudier
comment les modèles de mentorat traditionnellement masculins excluent les femmes (par ex.,
sur les terrains de golf, dans les vestiaires, les clubs de garçons) ; et de faciliter les possibilités de
mise en réseau nationale pour les femmes des services d’incendie.
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