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Actualité sociale
Réforme du droit du travail : quelques points-clés des
ordonnances « Macron »
19 octobre 2017
Les ordonnances réformant le droit du travail Quelques ajustements pourront donc avoir
ont été signées vendredi 22 septembre 2017 lieu dans le cas où le Conseil Constitutionnel
par le chef de l’Etat et publiées au Journal invaliderait certaines dispositions.
Officiel le 23 septembre 20171. Certaines
mesures entrent en vigueur dès le Pour permettre aux entreprises de se préparer
24 septembre 2017 ; celles qui nécessitent aux mieux à la mise en application de cette
des textes d’applications doivent être réforme d’envergure, voici un aperçu des
applicables au 1er janvier 2018. principales modifications intervenant à (très)
brève échéance.
Il est précisé que les ordonnances actuelles
n’ont pas encore force de loi car celles-ci 1. Le plafonnement des indemnités
doivent encore être ratifiées par l’Assemblée allouées par les Conseils de
nationale et par le Sénat. La lecture définitive prud’hommes en cas de licenciement
du texte devrait avoir lieu début 2018, après sans cause réelle et sérieuse /
la navette avec le Sénat. Néanmoins, les l’augmentation des indemnités légales
ordonnances ont d’ores et déjà à ce jour de licenciement
valeur réglementaire et s’imposent donc en
tant que telles aux employeurs et aux salariés. Le Code du travail intègre désormais un
barème de dommages et intérêts impératif
En outre, le Conseil Constitutionnel sera très reproduit ci-après. En réalité, ce barème se
probablement saisi des dispositions décompose en deux parties, selon que le
législatives ratifiant les ordonnances. licenciement est opéré dans une entreprise de
11 salariés ou moins.
1
Cinq ordonnances sont concernées :
- l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 est consacrée au renforcement de la négociation collective ;
- l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 porte sur la nouvelle organisation du dialogue social ;
- l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 traite de la prévisibilité et la sécurisation des relations de
travail ;
- l’ordonnance 2017-1388 du 22 septembre 2017 contient diverses mesures relatives au cadre de la négociation
collective ;
- l’ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 porte sur la pénibilité et notamment sur la transformation du
compte pénibilité en compte professionnel de prévention.
© SOFFAL 2017 Page 1 / 6Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Ancienneté du salarié
Indemnité minimale Indemnité maximale
dans l'entreprise
(en mois de salaire brut) (en mois de salaire brut)
(en années complètes)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20
© SOFFAL 2017 Page 2 / 6Montants minimaux applicables dans les entreprises de moins de 11 salariés :
Ancienneté du salarié dans
Indemnité minimale
l'entreprise
(en mois de salaire brut)
(en années complètes)
0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5
Attention, ce barème n’a pas vocation à 25 septembre 20172 revalorise l’indemnité
s’appliquer à toutes les hypothèses de légale de licenciement à hauteur de 25 %
licenciement sans cause réelle et sérieuse : pour les 10 premières années d’ancienneté.
les Conseillers prud’homaux ne sont pas
tenus de respecter le plafond correspondant à Cette indemnité est désormais octroyée aux
l’ancienneté du salarié dans les cas relevant salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté,
de la discrimination, du harcèlement ou contre 12 mois auparavant.
portant atteinte aux libertés fondamentales
du salarié concerné. Le barème impératif de dommages et intérêts
s’applique aux litiges nés de licenciements
Le barème s’applique toutefois à d’autres notifiés à compter du 24 septembre 2017.
hypothèses de rupture du contrat de travail :
résiliation judiciaire du contrat de travail et La revalorisation de l’indemnité légale de
prise d’acte de la rupture jugée justifiée. En licenciement concerne les licenciements
parallèle de cette mesure, un décret du prononcés à compter du 26 septembre 2017.
2
Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.
© SOFFAL 2017 Page 3 / 62. La fusion des instances représen- 3. Le nouveau périmètre géographique
tatives du personnel en une instance d’appréciation du motif économique
unique : le Conseil Social et au sein des groupes implantés
Economique (CSE) également à l’étranger
La mise en place d’un Conseil Social et Jusqu’alors, pour apprécier le motif
Economique (CSE) devient obligatoire dans économique (difficultés économiques,
les entreprises d’au moins 11 salariés. mutations technologiques, sauvegarde de la
compétitivité) d’une entreprise souhaitant
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le procéder à un licenciement pour motif
CSE fusionne les actuels délégués du économique, il convenait de prendre en
personnel, Comité d’entreprise et CHSCT. compte la situation des entreprises du groupe
Pour pallier la disparition du CHSCT, une relevant du même secteur d’activité dans
« commission hygiène, sécurité et conditions tous les pays où le groupe était implanté.
de travail » sera toutefois obligatoire, en sus
du CSE, dans toutes les entreprises à risque Désormais, le périmètre d’appréciation du
(nucléaire, SEVESO), pour toutes les motif économique est fixé au niveau
entreprises de plus de 300 salariés ou sur national. Ainsi, lorsqu’une entreprise connaît
décision de l’Inspection du travail. des difficultés économiques, des mutations
technologiques ou qu’il est nécessaire de
Les attributions du CSE varient selon sauvegarder sa compétitivité, elle peut
l’effectif de l’entreprise et correspondent, à engager un licenciement pour motif
quelques exceptions près, à celles économique qui sera apprécié sur ce seul
antérieurement dévolues aux délégués du périmètre.
personnel, au Comité d’entreprise et au
CHSCT. Attention toutefois : le juge pourra continuer
à contrôler la « fraude », y compris la
Les dispositions relatives au CSE doivent création de difficultés artificielles pour
entrer en vigueur dès que les décrets qui justifier le licenciement pour motif
seront pris pour son application seront parus, économique.
et au plus tard le 1er janvier 2018.
Néanmoins, dans les entreprises qui Le nouveau périmètre géographique
disposent d’ores et déjà d’institutions d’appréciation du motif économique
représentatives du personnel, le CSE sera en s’applique aux procédures de licenciement
principe mis en place au terme du mandat économiques engagées à compter du
des représentants actuels, et au plus tard le 24 septembre 2017.
31 décembre 2019.
© SOFFAL 2017 Page 4 / 64. Les nouvelles modalités de recours au Les nouvelles modalités de recours au
télétravail télétravail entrent en vigueur le 24 septembre
2017.
Jusqu’alors, le télétravail devait être prévu
dans le contrat de travail ou dans un avenant 5. Une nouvelle hiérarchie des normes
à ce dernier. consacrant la primauté de l’accord
d’entreprise
Désormais, la mise en œuvre du télétravail
nécessite un accord collectif ou, à défaut, Jusqu’alors, en droit du travail, la hiérarchie
une charte élaborée par l’employeur après des normes était, pour schématiser, la
avis du CSE, s’il existe. Cet accord ou cette suivante : le Code du travail fixait un socle
charte doit définir un certain nombre de minimum de règles s’appliquant à
points, notamment les conditions requises l’ensemble des salariés, auxquels les accords
pour passer au télétravail ou y mettre un collectifs, de quelque nature qu’ils soient
terme, les modalités de contrôle du temps de (accords de branche, de secteur d’activité,
travail, etc. d’entreprise ou d’établissement) ne
pouvaient déroger que dans un sens plus
En revanche, l’existence d’une clause sur le favorable aux salariés que le Code du travail.
télétravail dans le contrat de travail ou la Quant aux accords collectifs, un accord de
signature d’un avenant ne sont plus niveau inférieur (un accord d’entreprise) ne
obligatoirement requises. pouvait déroger à un accord de niveau
supérieur (un accord de branche) que dans
En cas de télétravail occasionnel, même en un sens également plus favorable aux
l’absence d’accord collectif ou de charte, salariés.
l’accord entre l’employeur et le salarié sur le
télétravail pouvant en principe être formalisé La loi « Travail » ou loi « El Khomri »3 a
« par tout moyen ». introduit la possibilité pour les accords
d’entreprise de déroger aux accords de
Parmi les autres nouveautés à signaler : branche dans un sens moins favorable aux
salariés, mais uniquement en ce qui concerne
• l’employeur qui refuse d’accord le la durée du travail, les repos et les congés.
bénéfice du télétravail à un salarié aura
l’obligation de motiver sa réponse (cette Le principe d’articulation entre les accords
motivation était jusqu’à maintenant de branche et les accords d’entreprise est
simplement recommandée) ; désormais inversé : les accords d’entreprise
• l’obligation de prendre en charge tous peuvent, de manière générale, déroger aux
les coûts découlant directement de accords de branche dans un sens moins
l’exercice du télétravail est supprimée. favorable aux salariés, sauf pour
13 domaines limitativement énumérés dans
3 Loi
n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des
parcours professionnels.
© SOFFAL 2017 Page 5 / 6lesquels l’accord de branche conserve la l’obligation de reclassement en cas de
primauté (par exemple : les salaires minima licenciement pour motif économique ou pour
hiérarchiques ou les classifications) / jusqu’à inaptitude ;
17 domaines si les accords de branche • la rupture conventionnelle collective » ;
stipulent expressément que les accords • l’harmonisation des délais de recours en
d’entreprise ne peuvent y déroger. cas de contestation de la rupture du
contrat de travail ;
Ce nouveau principe d’articulation entre les • les modalités de négociations dans les
accords de branche et les accords entreprises de moins de 20 salariés ;
d’entreprise s’applique aux accords de • de nouvelles règles d’encadrement du
branche conclus ou révisés après le contrat à durée déterminée (CDD) ;
24 septembre 2017 mais aussi aux accords • la sécurisation du recours aux contrats à
de branche conclus antérieurement, les durée indéterminée (CDI) de chantier ;
clauses des accords de branche dérogeant • etc.
aux accords d’entreprise dans des domaines Compte tenu de l’ampleur de la réforme et
dans lesquels les accords de branche n’ont de l’entrée en vigueur quasi immédiate de la
pas la primauté cessant de produire leurs plupart de ces mesures, il est indispensable
effets à compter du 1er janvier 2018. que les entreprises s’assurent que leurs
pratiques sont toujours conformes à la
Outre les points-clés abordés ci-dessus, la réglementation actuelle et que les décisions
réforme du droit du travail concerne bien qu’elles prennent s’inscrivent dans le cadre
d’autres pans de la législation et de la du nouveau cadre fixé par les ordonnances
réglementation actuelles, notamment : du 22 septembre dernier.
Gabrielle Ménard Viviane Krosse
Avocat à la Cour Avocat à la Cour
Partner
Email : gmenard@soffal.fr Email : vkrosse@soffal.fr
153, boulevard Haussmann
75008 Paris
Tél. : 01.53.93.94.00
www.soffal.de
© SOFFAL 2017 Page 6 / 6Aktuelles zum französischen Arbeitsrecht
Reform des Arbeitsrechts:
Schlüsselaspekte der „Macron“-Verordnungen
19. Oktober 2017
Die Verordnungen zur Reformierung des den Fall erforderlich werden, dass der
französischen Arbeitsrechts wurden am Verfassungsrat bestimmte Bestimmungen für
Freitag, dem 22. September 2017, vom ungültig erklärt.
französischen Staatschef unterzeichnet und
am 23. September 20171 im Amtsblatt Damit sich die Unternehmen optimal auf
veröffentlicht. Mehrere Maßnahmen traten diese umfassende Reform vorbereiten
bereits am 24. September 2017 in Kraft; können, sind nachstehend die wichtigsten
diejenigen, für die Durchführungsverord- Änderungen zusammengefasst, die kurzfristig
nungen erforderlich sind, sollen am 1. Januar zur Umsetzung gelangen.
2018 in Kraft treten.
Die aktuellen Verordnungen haben allerdings 1. Begrenzung der Abfindungen, die von
noch keine Gesetzeskraft, da sie erst noch Arbeitsgerichten bei Kündigungen
von der Nationalversammlung und vom ohne triftigen Grund zuerkannt
Senat ratifiziert werden müssen. Die werden / Anhebung der gesetzlichen
endgültige Lesung der Gesetzestexte dürfte Abfindung bei Kündigung
Anfang 2018 nach ihrer Anhörung im Senat
erfolgen. Dennoch sind die Verordnungen Das französische Arbeitsgesetz enthält
schon jetzt rechtsverbindlich und gelten künftig eine Skala mit vorgeschriebenen
damit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Abfindungssätzen, die nachstehend
abgebildet ist. Diese Skala umfasst zwei
Zudem dürfte der Verfassungsrat mit den Teile, je nachdem, ob die Entlassung in
gesetzlichen Bestimmungen für die einem Unternehmen mit mehr oder weniger
Ratifizierung der Verordnungen befasst als 11 Mitarbeitern erfolgt.
werden, so dass gewisse Anpassungen für
1
Fünf Verordnungen sind betroffen:
- die Verordnung 2017-1385 vom 22. September 2017 zur Stärkung der Tarifverhandlungen;
- die Verordnung 2017-1386 vom 22. September 2017 über die neue Organisation des sozialen Dialogs;
- die Verordnung 2017-1387 vom 22. September 2017 über Planungssicherheit und die Sicherstellung der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen;
- die Verordnung 2017-1388 vom 22. September 2017 mit mehreren Maßnahmen bezüglich der
Rahmenbedingungen von Tarifverhandlungen;
- die Verordnung 2017-1389 vom 22. September 2017 über besonders beschwerliche Tätigkeiten und
insbesondere die Umwandlung des so genannten Beschwerlichkeitskontos in ein Präventionskonto.
© SOFFAL 2017 Page 1 / 6Höhe der Abfindung wegen Kündigung ohne triftigen Grund:
Betriebszugehörigkeit
des Mitarbeiters zum Mindestabfindung Höchstabfindung
Unternehmen (in Bruttomonatsgehältern) (in Bruttomonatsgehältern)
(in ganzen Jahren)
0 Gegenstandslos 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 und mehr 3 20
© SOFFAL 2017 Page 2 / 6Mindestbeträge für Unternehmen mit weniger als 11 Angestellten:
Betriebszugehörigkeit des
Mindestabfindung
Mitarbeiters zum
(in
Unternehmen
Bruttomonatsgehältern)
(in ganzen Jahren)
0 Gegenstandslos
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5
Wichtiger Hinweis: Diese Skala soll nicht in Parallel dazu erhöht ein Erlass vom
allen Fällen von Kündigungen ohne triftigen 25. September 20172 die gesetzliche Kündi-
Grund zur Anwendung kommen. Die gungsabfindung in den ersten 10 Jahren der
Betriebszugehörigkeit um 25%. Diese
Arbeitsrichter sind in Fällen von
Abfindung wird künftig Arbeitnehmern
Diskriminierung, Mobbing oder Verletzung gewährt, die auf mindestens 8 Monate
der Grundfreiheiten eines Arbeitnehmers Betriebszugehörigkeit verweisen, gegenüber
nicht zur Einhaltung der Obergrenze in bisher 12.
Verbindung mit der Betriebszugehörigkeit
des Arbeitnehmers verpflichtet. Die verpflichtende Skala für Abfindungen
gilt für Rechtsstreitigkeiten auf Grund von
Kündigungen, die ab dem 24. September
Die Skala kommt jedoch in anderen Fällen
2017 ausgesprochen werden.
mit Beendigung des Arbeitsvertrags zur
Anwendung: gerichtlich angeordnete
Die Anhebung der gesetzlichen
Auflösung des Arbeitsvertrags und vom
Kündigungsabfindung gilt für Kündigungen,
Arbeitsgericht als angemessen erachteten
die nach dem 26. September 2017
Beendigung des Arbeitsvertrags auf
ausgesprochen werden.
Initiative des Arbeitnehmers wegen eines
Verschuldens des Arbeitgebers.
2
Erlass Nr. 2017-1398 vom 25. September 2017 über die Erhöhung der gesetzlichen Kündigungsabfindung.
© SOFFAL 2017 Page 3 / 62. Verschmelzung der Arbeitnehmerver- 3. Neuer geografischer Einzugsbereich
tretungsinstanzen zum Wirtschafts- für die Bewertung betriebsbedingter
und Sozialrat (CSE) Kündigungen in Unternehmensgrup-
pen, die auch im Ausland tätig sind
Die Errichtung eines Wirtschafts- und
Sozialrates (CSE) ist in Unternehmen mit Zur Bewertung der wirtschaftlichen Gründe
mindestens 11 Mitarbeitern verpflichtend. (wirtschaftliche Schwierigkeiten, technolo-
gischer Wandel, Erhalt der Wettbewerbs-
In Unternehmen mit über 50 Beschäftigten fähigkeit) in einem Unternehmen, das
gehören dem CSE die aktuellen Arbeit- betriebsbedingte Kündigungen aussprechen
nehmervertreter, die Mitglieder des möchte, wurde bisher die Lage der
Betriebsrates und des Ausschusses für Konzerngesellschaften in derselben Branche
Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen in allen Ländern berücksichtigt, in denen die
an. Als Ersatz für den Ausschuss für Gruppe tätig war.
Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen
ist zusätzlich zum CSE eine „Kommission In Zukunft bezieht sich die Beurteilung
für Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie betriebsbedingter Kündigungen auf den
Arbeitsbedingungen“ in allen Risiko- nationalen Einzugsbereich. Wenn also ein
unternehmen (Kernenergie, „SEVESO“), in Unternehmen mit wirtschaftlichen
allen Unternehmen mit mehr als 300 Be- Schwierigkeiten oder technologischen Ver-
schäftigten oder auf Beschluss der änderungen konfrontiert ist oder seine
Arbeitsinspektion vorgeschrieben. Wettbewerbsfähigkeit erhalten muss, kann
es betriebsbedingte Kündigungen aus-
Die Aufgaben des CSE sind, je nach sprechen, die ausschließlich in diesem
Belegschaftsgröße, unterschiedlich und Einzugsbereich bewertet werden.
entsprechen, von einigen Ausnahmen
abgesehen, denjenigen, die früher den Wichtiger Hinweis: Der Richter kann
Arbeitnehmervertretern, dem Betriebsrat und weiterhin „Betrug“ prüfen, einschließlich der
dem Ausschuss für Hygiene, Sicherheit und Schaffung künstlicher Schwierigkeiten, um
Arbeitsbedingungen zustanden. betriebsbedingte Kündigungen zu
rechtfertigen.
Die Vorschriften für den CSE treten in Kraft,
sobald die entsprechenden Durchführungs- Der neue geografische Einzugsbereich für
verordnungen erschienen sind, und die Beurteilung der Stichhaltigkeit
spätestens am 1. Januar 2018. In Unter- betriebsbedingter Kündigungen gilt für
nehmen, die bereits über Arbeitnehmer- betriebsbedingte Kündigungsverfahren, die
vertretungsinstanzen verfügen, wird der CSE ab dem 24. September 2017 eingeleitet
im Prinzip nach Ablauf des Mandats der werden.
aktuellen Vertreter und spätestens am
31. Dezember 2019 errichtet.
© SOFFAL 2017 Page 4 / 64. Neue Modalitäten für die Inanspruch- Die neuen Modalitäten für die Tätigkeit im
nahme von Home-Office Home-Office treten am 24. September 2017
in Kraft.
Bisher musste Home-Office im
Arbeitsvertrag oder in einem Nachtrag 5. Neue Hierarchie der Normen mit
vorgesehen sein. Vorrang für Betriebsvereinbarungen
In Zukunft muss die Einführung von Home- Bisher bestand im französischen Arbeits-
Office in einem Tarifvertrag oder zumindest recht, vereinfacht ausgedrückt, folgende
in einer Charta vorgesehen sein, die vom Hierarchie der Normen: Im Arbeitsge-
Arbeitgeber nach Stellungnahme des CSE, setzbuch war ein Mindestsockel an Vor-
sofern vorhanden, erstellt wurde. In dieser schriften festgelegt, die für sämtliche Ar-
Vereinbarung bzw. Charta müssen beitnehmer galten und von denen die Tarif-
bestimmte Aspekte geregelt werden, verträge, gleich welcher Art (Branchen-,
darunter die erforderlichen Voraussetzungen Bereichs-, Unternehmens- oder Betriebsver-
für die Einführung oder die Beendigung von einbarungen), nur dann abweichen konnten,
Home-Office, die Modalitäten für die wenn sie für die Arbeitnehmer günstiger
Kontrolle der Arbeitszeit usw. waren als das Arbeitsgesetz. Bei den Tarif-
verträgen durfte eine Vereinbarung auf der
Umgekehrt ist das Vorhandensein einer niedrigeren Ebene (Betriebsvereinbarung)
Home-Office-Klausel im Arbeitsvertrag oder von einer Vereinbarung auf der höheren
die Unterzeichnung eines Nachtrags nicht Ebene (Branchenvereinbarung) ebenfalls nur
mehr zwingend vorgeschrieben. im positiven Sinne abweichen.
Bei gelegentlicher Home-Office-Tätigkeit Mit dem so genannten „El Khomri“-Gesetz3
kann die entsprechende Einigung zwischen („Loi Travail“) wurde die Möglichkeit
Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Prinzip geschaffen, dass Betriebsvereinbarungen
„durch jedes beliebige Mittel“ erzielt auch dann von Branchenvereinbarungen
werden, auch wenn keine Tarifvereinbarung abweichen können, wenn sie für die
oder Charta vorliegt. Arbeitnehmer ungünstiger ausfallen,
allerdings nur in Bezug auf die Aspekte
Zu den weiteren Neuheiten gehören Arbeitsdauer, Ruhezeiten und Urlaub.
Folgende:
Der Grundsatz der Verknüpfung zwischen
• ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer Branchen- und Betriebsvereinbarungen kehrt
die Tätigkeit im Home-Office verweigert, sich künftig um: Betriebsvereinbarungen
ist verpflichtet, seine Antwort zu dürfen generell von Branchenverein-
begründen (diese Begründung war bis barungen zu Ungunsten der Arbeitnehmer
jetzt lediglich eine Empfehlung); abweichen, mit Ausnahme von 13 gesondert
• eine Verpflichtung zur Übernahme sämt- aufgeführten Bereichen, in denen
licher Kosten in Verbindung mit der Tä- Branchenvereinbarungen weiterhin Vorrang
tigkeit im Home-Office wird aufgehoben. (z.B. hierarchische Mindestlöhne oder
3
Gesetz Nr. 2016-1088 vom 8. August 2016 über die Arbeit, die Modernisierung des sozialen Dialogs und die
Sicherung des beruflichen Werdegangs.
© SOFFAL 2017 Page 5 / 6Einstufungen) / bis zu 17 Bereiche, wenn in • kollektive einvernehmliche Aufhebung
den Branchenvereinbarungen ausdrücklich der Arbeitsverträge;
festgelegt ist, dass die Betriebs- • die Vereinheitlichung der Beschwerde-
vereinbarungen nicht davon abweichen fristen bei Anfechtung der Auflösung
dürfen. Dieser neue Verknüpfungsgrundsatz des Arbeitsvertrags;
zwischen Branchen- und Betriebsverein- • die Verhandlungsmodalitäten in Unter-
barungen gilt für Branchenvereinbarungen, nehmen mit weniger als 20 Mitarbei-
die nach dem 24. September 2017 ge- tern;
schlossen oder überarbeitet werden, aber • neue Rahmenbedingungen für befristete
auch für davor geschlossene Branchen- Arbeitsverträge;
vereinbarungen, da die Klauseln von • die Inanspruchnahme von unbefristeten
Branchenvereinbarungen, die von Betriebs- Arbeitsverträgen auf Baustellen.
vereinbarungen in Bereichen abweichen, in • etc.
denen die Branchenvereinbarungen keinen
Vorrang haben, ab dem 1. Januar 2018 außer Angesichts des Umfangs der Reform und des
Kraft gesetzt werden. praktisch unmittelbaren Inkrafttretens der
meisten Maßnahmen müssen Unternehmen
Neben den vorstehend erläuterten Schlüssel- unbedingt sicherstellen, dass ihre Verfahren
aspekten betrifft die Reform des Arbeits- die aktuellen Bestimmungen erfüllen und
rechts noch weitere Bereiche der aktuellen dass ihre Entscheidungen unter
Gesetze und Vorschriften, darunter: Berücksichtigung der neuen Rahmen-
bedingungen getroffen werden, die mit den
• die Verpflichtung zur Weiterbeschäf- Verordnungen vom 22. September dieses
tigung bei betriebsbedingter Kündigung Jahres eingeführt werden
oder wegen Eignungsmangel;
Gabrielle Ménard Viviane Krosse
Avocat à la Cour Avocat à la Cour, Partner
E-Mail : gmenard@soffal.fr E-Mail : vkrosse@soffal.fr
153, boulevard Haussmann
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© SOFFAL 2017 Page 6 / 6Employment law reform in France
Key points on the ‘Macron’ executive orders
19th October 2017
Executive orders reforming French orders, so there may be some adjustments to
employment law were signed on Friday 22nd be made in the event that the Constitutional
September 2017 by the Head of State, and Council declares some provisions invalid.
published in the French parliamentary record
the “Journal Officiel” on 23rd September In order for companies to best prepare
20171. Some of the measures are effective themselves for the process of applying these
from 24th September 2017, while those that wide-ranging reforms, we have set out below
require implementing legislation are expected an overview of the main changes that will be
to apply on 1st January 2018. taking place (very) soon.
It is hereby pointed out that the present 1. Ceiling on damages awarded by the
executive orders do not yet have the force of employment tribunal in the event of
law as they are still to be ratified by the dismissal without legitimate and
French National Assembly and by the Senate. serious cause / increase in legal
The final reading of the legislation is severance indemnity
expected to take place in early 2018 after the
process of going and to and fro between the The French Labour Code now incorporates a
two Houses has been completed. However, scale of essential damages and compensation,
the executive orders do already have a and this is shown below. The scale can in fact
regulatory value at this time, and therefore do be broken down into two parts, depending on
apply as such to employers and employees. whether or not the dismissal took place
within a business that has 11 employees or
Furthermore, the French Constitutional fewer.
Council is highly likely to be dealing with the
legislative provisions that ratify the executive
1
This relates to five executive orders:
- the executive order 2017-1385 of 22nd September 2017 concerns the strengthening of collective negotiation;
- the executive order 2017-1386 of 22nd September 2017 relates to the new labour relations set-up;
- the executive order 2017-1387 of 22nd September 2017 is to do with the forecasting and safeguarding of
employment relations;
- the executive order 2017-1388 of 22nd September 2017 incorporates various measures relating to the
collective negotiation framework;
- the executive order 2017-1389 of 22nd September 2017 relates exposure to risk factors at work, particularly on
the level of exposure of risk factors within the context of prevention in a work environment
© SOFFAL 2017 Page 1 / 6Amount of damages for dismissal without legitimate and serious cause:
Employee’s length of service
Minimum payout (in months Maximum payout (in
within the business (in
of gross salary) months of gross salary)
complete years)
0 Not applicable 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 and above 3 20
© SOFFAL 2017 Page 2 / 6Minimum amounts applicable in businesses with less than 11 employees:
Employee’s length of
Minimum payout (in
service within the business
months of gross salary)
(in complete years)
0 Not applicable
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5
Be aware that this scale is not intended to be severance indemnity amount by 25% for the
applied to every case of dismissal without first 10 years of the service. This payment is
legitimate and serious cause: the employ- now granted to employees that have at least
8 months’ service, as against the 12 months
ment tribunal members are not obliged to
that was the case previously.
abide by the ceiling amount that corresponds
to the employee’s length of service in cases The scale of essential damages and
that relate to discrimination, harassment or compensation applies to disputes arising
where the relevant employee’s fundamental from dismissals notified from
freedoms have been breached. 24th September 2017.
The re-valuation of the legal severance pay
However the scale does apply to other
pertains to dismissals made from
situations in which the employment contract
26th September 2017.
has been broken: termination of employment
contract, and the noting of the termination as
being deemed justified. Alongside this
measure is a governmental decree of 25th
September 20172 that re-values the legal
2
Governmental Decree n° 2017-1398 of 25th September 2017 relating to the re-valuation of the legal
severance pay.
© SOFFAL 2017 Page 3 / 62. The merging of staff representative 3. New geographic scope for the
bodies into one single entity: the assessment of an economic motive
“Conseil Social et Economique” (CSE) within groups that also have a presence
– the Social and Economic Council abroad
A “Conseil Social et Economique” (CSE) - Until now, in order to assess the economic
Social and Economic Council – must ground (such as economic difficulties,
compulsorily now be set up in a business technological changes, or safeguarding of
that has at least 11 employees. competitiveness) of a business seeking to
proceed with a redundancy based on
In businesses with more than 50 employees, economic grounds, the circumstances of the
the CSE merges the present staff delegate group’s businesses within the same business
body with the Works Council (“Comité sector in all countries where the group had a
d’entreprise”) and the Health, Safety and presence had to be taken into account.
Working Conditions Committee the CHSCT
(“Comité d'hygiène, de sécurité et des Now, the scope of the assessment of the
conditions de travail”). There will still have economic circumstances is determined at
to be a Health, Safety and Working national level. So where a business is
Conditions Committee over and above the experiencing economic difficulties,
CSE in order to compensate for the technological changes or where it is
dissolution of the CHSCT in all businesses necessary to safeguard its competitiveness,
that carry a risk (such as nuclear-related then the business may go ahead with a
businesses or so-called “SEVESO” sites that dismissal on economic grounds, and these
are high-risk) in the case of all businesses grounds will be assessed within this one
that have more than 300 employees, or geographic scope
where a decision to this effect has been made
by the Labour Inspection. However, be aware: a court may still check
for any kind of “fraud”, including the
The remit of the CSE varies depending on creation of artificial difficulties to justify
the business’s workforce and – apart from a redundancy for economic reasons.
few cases – corresponds to those that were
previously devolved to delegates of the staff, The new geographic scope for the
the “Comité d’entreprise” and the CHSCT. assessment of economic motive applies to all
redundancies based on economic grounds
The legal provisions that pertain to the CSE procedures undertaken from 24th September
are expected to come into force as soon as 2017.
the implementing governmental decrees
have been enacted, and by 1st January 2018
at the latest. However, for businesses that
already have staff representative bodies, the
CSE will in principle be set up at the end of
the present representatives’ mandate, and by
31st December 2019 at the latest.
© SOFFAL 2017 Page 4 / 64. New methods for tele-working New methods for making use of tele-
working come into force on 24th September
Until now, tele-working could be anticipated 2017.
within a contract of employment or in an
appendix to this contract. 5. New hierarchy of rules enshrining the
primacy of the company agreement
Now, the introduction of tele-working will
necessitate a collective agreement or – by Until now, the hierarchy of standards in
default – a charter drawn up by the employer employment law was – simply put – as
acting on the advice of the CSE, if there is follows: the French Labour Code set out a
one. This agreement or charter must set out a minimum core of rules to be applied to all
particular number of points, in particular the employees. Collective agreements of any
conditions required for moving over to tele- kind whatsoever (agreements made within a
working or setting a time limit on such work, particular industry or agreements made
the ways the working time will be within a business sector or business or
monitored, and so on. establishment) could only deviate from this
core if they were more favourable towards
On the other hand, there is no longer a the employees than was the Labour Code. As
compulsory requirement for there to be a far as collective agreements were concerned,
tele-working clause or a signed appendix in a lower level agreement (a company
an employment contract. agreement – “accord d’entreprise”) could
only deviate from a higher-level agreement
In the event of occasional tele-working, even (a particular industry sector agreement –
without there being any collective agreement “accord de branche”) if it likewise was more
or charter, an agreement between the favourable to the employees.
employer and the employer on the subject of
tele-working could in principle be The “Work” or “El Khomri” 3 law introduced
formalised “by any means”. the possibility - in the case of company
agreements - to deviate from industry sector
Other new aspects to flag up: agreements in a less favourable direction
from the employees’ point of view only
• an employer that refuses to grant tele- where this concerns working time, rest
working benefits to an employee will breaks and holidays.
have to give a reason for their response
(this reason was until now simply a The relationship between industry sector
recommendation); agreements and company agreements is now
• the obligation to take into account all of reversed: company agreements can,
the costs arising directly from the generally speaking, deviate from industry
carrying out of the tele-working is sector agreements in a direction less
withdrawn. favourable to employees except where this
3 Actn° 2016-1088 of 8th August 2016 relating to work, modernisation of labour relations and safeguarding of
career pathways
© SOFFAL 2017 Page 5 / 6relates to 13 domains - that are exhaustively • the redeployment obligation in the event
listed - in which the industry sector of a redundancy based on economic
agreement retains its primacy (so for grounds or of a dismissal for inability;
example for minimum hierarchical salaries, • the “collective” mutual termination of
or classifications) / up to 17 domains if the contract of employment;
industry agreements expressly stipulate that • the streamlining of appeal time periods
work agreements may not deviate from in the event of a challenge to the
them. employment contract termination;
• the way negotiations are undertaken in
This new relationship between work businesses with fewer than
agreements and industry sector agreements 20 employees;
applies to all industry sector agreements • the safeguarding of the use of permanent
concluded or revised after 24th September site contracts;
2017, and also to all industry sector • and others.
agreements concluded prior to this. Industry
sector agreement clauses deviating from Given the breadth of the reforms and the
company agreements in domains in which almost immediate entry into force of most of
industry sector agreements do not enjoy these measures, it is vital that companies
primacy cease to have any effect from take steps to ensure that their practices
1st January 2018. continue to abide by existing regulations,
and that the decisions that they make are in
Aside from the key points set out above, line with the new framework set out by the
reforms in French employment law cover a executive orders of 22nd September 2017.
range of other elements, among them:
Gabrielle Ménard Viviane Krosse
Avocat à la Cour Avocat à la Cour, Partner
Email : gmenard@soffal.fr Email : vkrosse@soffal.fr
153, boulevard Haussmann
75008 Paris
Tél. : 01.53.93.94.00
www.soffal.de
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