BAROMETRE L'Expérience Candidat sur les sites carrières - EN PARTENARIAT AVEC 2019
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EN PARTENARIAT AVEC
BAROMETRE
L’Expérience Candidat
sur les sites carrières
Etude réalisée en partenariat avec HEC Junior Conseil - Juin 2019
INTRODUCTION
des candidats ont trouvé leur dernier processus de recrutement
frustrant* et 30 % d’entre eux n’iront même pas jusqu’à
l’entretien car ils n'auront pas apprécié le processus initial jugé
trop long, ennuyeux, pas pratique… Si tous les recruteurs
indiquent aujourd’hui placer l’expérience candidat au cœur de
leur stratégie RH, ils leur restent pourtant encore des efforts à
65%
fournir, et ce, dès la première rencontre avec les candidats sur
leur site carrière.
Lors de ce baromètre, les sites carrières de 120 grands groupes
français (SBF120) ont été étudiés : design, ergonomie, nombre
de clics et temps moyen pour postuler, suivi des candidatures
envoyées… Autant de critères passés au crible pour un résultat
sans appel.
Trop souvent minimisé, voire négligé, un site carrière attractif et
ergonomique est pourtant un point de départ essentiel pour une
bonne expérience candidat.
*étude CEB France/SHL
SOMMAIRE
1 – Méthodologie de l’étude
2 – Résultats par indicateur
3 – Synthèse & Conclusions
3
1 2 3
Méthodologie de la réalisation du baromètre
Les résultats de l’enquête ont été recueillis par 6 étudiants d’HEC Paris, ayant chacun à charge de postuler auprès de 20
entreprises du SBF 120 via leur site web en utilisant toujours le même CV. Ces étudiants ont reçu un même brief.
12 critères étudiés :
✓ Ergonomie générale et design (note de 1 à 5)
✓ Y-a-t-il une version mobile du site pour postuler ?
✓ Présence ou non d’un chatbot
✓ Vidéo métier / marque employeur mise en avant
✓ Nb de clics nécessaires pour trouver une offre
✓ Nb de clics nécessaires pour postuler
✓ Temps moyen pour postuler
✓ Présence d'un bouton pour postuler en un clic
✓ Nécessité de se créer un compte pour postuler
✓ Temps moyen pour recevoir un retour
✓ % d’entreprises où aucun retour n’est reçu
✓ Si négatif, le retour est-il personnalisé ?
1 2 3 Méthodologie de la réalisation du baromètre Lorsque la candidature s’effectuait par mail ou sur LinkedIn / Indeed (car aucune offre n’était disponible sur le site internet), l’ensemble des critères du processus de candidature n’ont pas été relevés car ils faussaient les résultats généraux : on ne souhaite pas étudier la performance de LinkedIn en termes de clics. Temps moyen pour se chronométrer : le chronomètre est lancé dès l’ouverture de la page internet. Nombre de clics pour trouver une offre : compteur lancé dès l’arrivée sur la page de l’entreprise ; toutes les manipulations à savoir sélection de rubrique, confirmation et autres sont comptabilisés. Nombre de clics pour postuler : même méthode de comptage que ci-dessus ; le nombre de clics est réinitialisé à 0 une fois l’offre trouvée. Lorsqu’il était possible de postuler en important des données depuis LinkedIn, cette méthode a été préférée à celle du remplissage de données manuelle car correspond davantage à la réalité.
1er indicateur : ergonomie générale et design des sites de recrutement
1 2 3
Des sites carrières globalement ergonomiques et attractifs…
Ergonomie générale et design des sites • Les entreprises du SBF 120 obtiennent une moyenne
internet de 3,4 sur 5 à l’ergonomie de leur site de recrutement.
Nombres de sites correspondants
32
35
28
26
30 25
Accès rapide aux informations, attractif, accès facile
25
depuis le site général de l’entreprise: globalement, les
20
candidats sont donc plutôt satisfaits du design de
15
7 l’interface qui leur est offerte lorsqu’ils postulent.
10
5
0
• Toutefois, la moitié des entreprises du SBF120 ont une
1 2 3
Note de 1 à 5
4 5
note inférieure ou égale à 3, ce qui illustre la marge de
progression restante.
• En effet, la moitié des entreprises du SBF120 ont un
site de recrutement jugé au mieux moyen.
1er indicateur : ergonomie générale et design des sites de recrutement
1 2 3
…avec toutefois de fortes disparités
• Ce graphique révèle de fortes disparités entre les sites Ergonomie générale / design :
web des entreprises étudiées. On peut affirmer que la répartition des notes
moitié des sites accorde une grande importance à
l’apparence de leur site de recrutement, tandis que 5.9%
l’autre moitié ne fait pas encore un tel effort pour le
moment. 23.7%
21.2%
• Cependant, les candidats estiment que le critère du
design est moins important que la présence ou non 27.1%
de bugs ou que l’efficacité du site. 22.0%
• En effet, pour deux des 120 entreprises, des bugs
empêchent toute candidature ! Et pour 4 d'entre elles,
aucune page « carrière » ni même onglet « postuler »
1 2 3 4 5
n'existe et aucune offre d’emploi n’est sur LinkedIn.1er indicateur : ergonomie générale et design des sites de recrutement
1 2 3
Exemples de sites
Ce site a obtenu la note de 5 pour le design Ce site a obtenu la note de 1 pour le design
On constate immédiatement le trop grand nombre d’informations différentes qui prennent toute la place sur la page
du site de droite, tandis que le site de gauche est beaucoup plus simple, plus épuré, avec une barre de recherche mise
en évidence et la possibilité de filtrer tout de suite ses choix.2ème indicateur : la présence ou non d’un chatbot
1 2 3
Peu de chatbot pour orienter les candidats
Présence d'un chatbot ? • Seules 8 entreprises du SBF120 ont un site avec un chatbot
• La quasi-totalité des entreprises n’utilise donc pas cet outil qui rend
6.7% pourtant bien plus pratique le processus de recrutement : l’absence
de chatbot peut même pousser certains candidats qui se retrouvent
sans réponse à renoncer à postuler à certaines offres.
• 93% : c’est la part des entreprises du SBF120 qui n’utilisent pas
93.3%
(encore) cette technologie.
Oui Non3ème indicateur : la présence ou non d’une version mobile du site pour postuler
1 2 3
Des sites carrières disponibles en version mobile
Présence d'une version mobile du site ?
• Les entreprises du SBF120 ont bien pris le virage du
développement des smartphones et ont donc 15%
logiquement créé des versions mobiles de leur site. Oui
Non
En adaptant leurs sites de recrutements, les 85%
entreprises permettent aux candidats de postuler,
n’importe quand, n’importe où.
Ergonomie générale / design des sites
• Pour les 15% sans site mobile, l’histogramme illustre ne possédant pas de version mobile
5 5
bien le fait que l’effort concernant le processus de
5 4
recrutement des entreprises est un effort global: soit 4
Nombre de sites
les entreprises ont des sites performants avec un 3
1 1
design innovant et une interface intuitive, soit aucun 2
1
effort n’est réalisé (design médiocre et absence de 0
1 2 3 4 5
version mobile). Note de 1 à 54ème indicateur : la présence ou non d’un espace carrière spécifique
1 2 3
Présence quasi systématique d’un espace carrière
• Les 120 plus grandes entreprises de France ont Présence d’un espace «carrière» spécifique ?
quasiment toutes un espace dédié entièrement au 3.3%
recrutement, qu’il s’agisse d’un simple onglet ou
d’une page à part. Cet espace permet d’exposer 20.8%
aussi bien la culture de l’entreprise, que ses offres,
des témoignages, des statistiques, etc.
75.8%
• Ces entreprises, dans leur majorité, accordent donc
une importance primordiale au processus de
recrutement en lui dédiant un espace spécifique
qui sert aussi bien à échanger des informations Page / site spécifique Onglet spécifique Non
avec les candidats qu’à les convaincre de rejoindre
leur entreprise.4ème indicateur : la présence ou non d’un espace carrière spécifique
1 2 3
Exemples d’espaces carrières performants
A gauche : l’espace carrière du
Crédit Agricole possède un onglet
intitulé « 6 raisons de nous
rejoindre » illustrant la volonté des
grandes entreprises de convaincre
les candidats à travers leur site de
recrutement.
A droite : l’espace carrière d’Engie
est lui marqué par de nombreux
témoignages s’adressant à différents
profils de candidats et donnant un
côté plus personnel aux entreprises.5ème indicateur : présence de vidéos métier / contenu marque employeur
1 2 3
De nombreux témoignages et vidéos métier
pour mettre en avant de la marque employeur
• La majorité des entreprises analysées utilisent ces outils qui
permettent aux potentiels candidats de véritablement rencontrer
Présence de vidéos métier / marque employeur ?
l’entreprise. Ils sont souvent le premier contact « humanisant »
avec l’entreprise et peuvent avoir de l’importance si le candidat
16% hésite entre 2 offres.
• Dans 84% d’entre elles, on compte un grand nombre de
84% témoignages par écrit mais aussi par vidéo.
• Parmi les exemples cités par les étudiants ayant postulés, on
Oui Non retrouve les valeurs de l’entreprise, sa culture et sa vision, ses
engagements RSE mais aussi des témoignages d’employés d’âges
divers ou encore des fiches métier.6ème indicateur : le nombre de clics pour trouver une offre
1 2 3
De 1 à 13 clics pour simplement trouver une offre
• Cet indicateur témoigne d’une grande diversité de
l’efficacité des processus de recrutement au sein des Nombre de clics pour trouver une offre
entreprises du SBF120 : le minimum de clics pour 25
23
trouver une offre est ainsi de 1 clic, le maximum de 13 21
clics et la moyenne de 4,8 clics. 20 18
15
14
• Les entreprises où l’on peut trouver une offre en un clic
7
sont : Air Liquide, Altran, Bic, Biomérieux, Bolloré BNP 10
9
Paribas et Gecina. 6
5
4 4
2
• Cependant, ce critère comporte de nombreux biais 0
1
0
puisqu’il est relatif à l’emploi que l’on cherche et à 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
l’actualité de l’entreprise : les rubriques « nos dernières
offres » sont nombreuses et peuvent biaiser le critère.7ème indicateur : le nombre de clics pour postuler
1 2 3
Plus de 30 clics pour postuler !
Nombre de clics pour postuler • Cet indicateur témoigne, une nouvelle fois, de la
30 disparité de l’efficacité des sites de recrutement.
30
27
25
• Le nombre de clics requis pour postuler, une fois
21
Nombre de site
20
avoir trouvé l’offre, varie donc de 4 (valeur
15 minimale) à 125 (valeur maximale) pour une
11 11
moyenne de 28 clics !
10
7
5
0
• 64% des sites des entreprises requièrent plus de 20
01/10 11/20 21/30 31/40 41/50 > 50 clics pour postuler à une offre, un nombre
Intervalle de clics
impressionnant et qui témoigne du manque
d’attention portée à l’expérience candidat pour la
plupart des sites de recrutement actuels.8ème indicateur : présence d’un bouton « postuler en un clic »
1 2 3
Efficacité du bouton « postuler en un clic »
• Un peu plus d’un tiers des entreprises du SBF120 ont
développé cette technologie qui facilite grandement Possibilité de "postuler en un clic"
la tâche des candidats. via Linkedin, Indeed ou Viadeo
33.6%
• A travers la récupération de données via LinkedIn,
Indeed ou Viadeo, les candidats n’ont plus besoin de
remplir manuellement toutes les informations qui les
concernent et gagnent donc beaucoup temps.
66.4%
• Mais dans le cadre d’un processus global de
simplification des candidatures, ce chiffre de 34%
apparaît encore très faible lorsqu’on connaît le Oui Non
succès des plateformes comme LinkedIn.9ème indicateur : les candidats doivent-ils se créer un compte pour postuler ?
1 2 3
La pénible nécessité de créer un compte pour postuler
• Encore 67% des entreprises imposent la création d’un
Doit-on se créer un compte compte pour postuler. Cet indicateur confirme le manque
pour postuler ? de simplicité et d’efficacité de la majorité des processus
de recrutement.
32.7%
• A travers la création de comptes, les entreprises
Oui centralisent toutes les candidatures mais cet exercice se
Non fait au détriment du candidat qui perd un temps non-
67.3% négligeable entre la création du compte, la réception du
mail de confirmation et la candidature.
• Ce sont potentiellement de bons candidats qui peuvent
perdre patience et renoncer à postuler dans les cas les
plus extrêmes : au final, par manque d’automatisation, ce
sont les entreprises qui sont les plus pénalisées.10ème indicateur : le temps pour postuler
1 2 3
4 min et 35s : c’est le temps moyen pour postuler
• Mais cet indicateur est marqué par de grands écarts et illustre
Temps pour postuler une grande diversité d’efficacité : le temps minimal a été ainsi
45
44 de 36 secondes pour Renault où l’on peut postuler via LinkedIn
40
et le temps maximal est de 26 minutes et 30 secondes. Pour
35
cette entreprise, le candidat est contraint de répondre à deux
questionnaires de 10 minutes avant de pouvoir postuler, ce qui
Nombre de sites
30
25 21
doit en faire renoncer plus d’un !
20 17
15
14
• Autre piste d’amélioration remontée par les postulants : il
10 7 conviendrait de tendre vers une uniformisation des processus
4
5 de recrutement. Actuellement, le candidat doit s’adapter à
0 chaque processus de recrutement et perd énormément de
Entre 0 et 2 Entre 2 et 4 Entre 4 et 6 Entre 6 et 8 Entre 8 et Plus de 10
minutes minutes minutes minutes 10 minutes minutes temps en devant rédiger de nouvelles lettres de motivation par
Intevalle de temps
exemple.11ème indicateur : l’envoi d’un mail automatique de confirmation de candidature
1 2 3
Envoi quasi systématique d’un email
de confirmation de candidature
• Sauf pour 10% des entreprises du SBF120, qui Un mail automatique est-il envoyé à la suite de
n’envoient pas de mail automatique de confirmation la candidature ?
de candidature : le candidat n’a donc aucune certitude
quant à la prise en compte de sa postulance et peut 10%
même être amené à postuler une seconde fois pour le
même poste dans le doute.
• L’automatisation d’un tel processus est relativement 90%
simple à mettre en place et il paraît incongru que des
entreprises d’un tel prestige ne fassent pas cet effort.
Ceci témoigne encore du manque d’intérêt de
certaines entreprises pour la simplification des
candidatures en vue de l’amélioration de l’expérience
Oui Non
candidat.12ème indicateur : en un mois, les entreprises effectuent-elles un retour, même négatif ?
1 2 3
Au bout d’un mois, toujours aucun retour
pour 70% des entreprises
Un retour, même négatif, est-il • 7 entreprises sur 10 n’effectuent pas de retour dans le mois qui
effectué ? suit la candidature. Après 40 jours suivant la candidature, c’est
encore près de deux entreprises sur 3 qui n’effectuent pas de
retour.
30.7%
Oui • Un temps d’attente beaucoup trop long et pénalisent
69.3%
Non l’ensemble des acteurs : les candidats ne sont pas fixés sur leur
sort et les entreprises recontactent parfois trop tard les
candidats, ces derniers ayant accepté une autre offre.13ème indicateur : les modalités du retour
1 2 3
Des retours par email
Comment le retour est-il effectué ? • Dans l’extrême majorité des cas, si retour il y a, ce
10 dernier s’effectue par mail.
10
9 8 8 8
8
• Globalement, si la réponse est négative, les entreprises
7 envoient un mail. Lorsqu’elle s’avère positive, elles
6
appellent directement le candidat pour convenir d’un
5
4 3
rendez-vous et ne pas perdre plus de temps.
3 2
2 • Seulement 21 entreprises sur les 120 analysées sont
1
0
capables d’apporter une réponse dans les deux
Par
téléphone
Par mail
entre 0 et 5
Par mail
entre 6 et
Par mail
entre 11 et
Par mail
entre 16 et
Par mail
plus de 20
semaines qui suivent la candidature, alors que ce délai
jours 10 jours 15 jours 20 jours jours après paraît suffisamment raisonnable pour étudier le profil
d’un candidat.14ème indicateur : la personnalisation du retour par mail
1 2 3
Aucun feedback donné aux candidats
• Aucun des retours par email n’est véritablement
personnalisé, puisqu’aucun n’explique la ou les raisons Le retour par mail est-il personnalisé ?
pour lesquelles le candidat n’a pas été retenu.
Le nom du candidat
• Dans 59% des cas, le mail est personnalisé, avec à minima 6
apparait
le nom du candidat. Celui-ci apparaît pour 22 des 37 3 16
Le nom du candidat et
réponses recensées. Mais dans 16% des cas, le mail n’est le poste apparaissent
pas du tout personnalisé. Le poste de la
12 candidature apparait
Le mail n'est pas
Alors qu’un candidat passe plus de trois heures à préparer personnalisé
une candidature, le recruteur y consacre lui moins un quart
d’heure en moyenne. En ne donnant pas de feedback aux
candidats, les recruteurs n’imaginent pas que ceux-là
deviennent ainsi 3,5 fois plus susceptibles de ne jamais
repostuler dans leur entreprise.15ème indicateur : l’auteur du mail de retour
1 2 3
Un retour froid et anonyme
Qui est à l'origine du mail de retour ? • Presque 9 fois sur 10, les candidats reçoivent un mail
10.8%
automatique envoyé par une adresse générique sans
interlocuteur RH identifié (@recrutement).
• Ce retour par mail impersonnel et anonyme (souvent
89.2%
automatisé par un algorithme) peut laisser un souvenir
amer au candidat qui vient d’essuyer un refus. Cela
peut le décourager de postuler plus tard à une nouvelle
Un adresse type @recrutement offre de cette même entreprise.
Un interlocuteur RH indentifiéBILAN : Une grande disparité dans l’Expérience Candidat sur les sites carrières
# Des sites carrières à l’ergonomie et au design impeccables pour donner envie # Un basique trop souvent négligé: assurer un
de postuler vrai suivi des candidatures
Certains sites sont très efficaces et font un réel effort pour convaincre les postulants : vidéos Les candidats estiment qu'il est plus important de
témoignages, espace « carrière » spécifique, compte avec suivi de la candidature, réponse réaliser un bon suivi des candidatures que d’afficher
personnalisée (même si le retour est négatif) … de belles pages carrières et des vidéos par dizaines.
Si le baromètre affiche globalement un bilan positif côté web design, avec notamment des Or, l’immense majorité des entreprises du SBF120 ne
sites épurés et simples, certaines entreprises doivent encore faire des efforts. Le site répondent pas aux candidatures ou le font dans un
carrière représente votre entreprise et doit donner envie de l’intégrer. délai anormalement long. Pour celles qui répondent,
aucune n’explique les raisons d’un refus. Des
résultats surprenants mais qui laissent une belle
# Simplifier le processus de candidature avec des solutions innovantes et marge de progression, à comparer dans l’édition 2020
adaptées aux attentes des candidats de ce baromètre !
Les procédures de candidature sont encore trop compliquées au regard de ce que sont
capables de faire certaines entreprises (candidater en moins de 10 clics). Des solutions de Côté recruteurs,
plus en plus innovantes apparaissent permettant de réaliser un gain de temps précieux : gardez en tête les mots
« Jobmatching » avec LinkedIn, possibilité de remplir automatiquement le formulaire via
qui reviennent encore et
son CV / LinkedIn / Indeed, un chatbot pour vous orienter vers la bonne offre, etc.
toujours chez les candidats
Raccourcir et simplifier le processus avec ce type de solution doit faire partie des pour améliorer leur
préoccupations des équipes RH. A noter que la création de compte est l’un des éléments les expérience : simplicité,
plus pénalisants lors de la candidature, pourtant encore imposé par 67% des entreprises !
transparence, feedback
et confiance !VERBATIM DES ETUDIANTS AYANT POSTULE « Il est globalement plus facile de postuler dans les très grands groupes comme Orange ou Hermès qui disposent de leur propre plateforme de recrutement et chez qui l'on sent une envie particulière de convaincre les candidats » « La création de compte est, selon moi, la plus grosse source de perte de temps dans les process de recrutement, puisqu’elle augmente en moyenne de 4min30 la phase de candidatures aux offres ciblées. Les sites de recrutement qui ne demandent pas de créer un compte sont eux beaucoup plus efficaces » « Ce qui est assez agaçant c’est d’entrer les mêmes infos en permanence. Même pour une seule offre d'emploi, il arrive que lors de la création du compte il faille remplir 4-5 fois les mêmes champs de réponse comme "nom", "prénom", "adresse", "confirmation de l’adresse", "mot de passe", "confirmation du mot de passe" … ce qui parait totalement superflu et ce qui irrite le postulant. » « Certains sites sont extrêmement efficaces pour postuler aux emplois ! Sur LinkedIn, ça peut être l'affaire de 2-3 clics ! »
A propos d’Easyrecrue
Créée en 2013, la société EASYRECRUE propose des solutions SaaS dédiées à
l’identification et l’évaluation des compétences des candidats et
collaborateurs. Dédiées aux équipes RH, la suite EASYRECRUE® offre une
nouvelle approche digitale du recrutement en automatisant les tâches à
faible valeur ajoutée et facilite les interactions avec les candidats et
collaborateurs. EASYRECRUE a déjà convaincu plus de 450 clients tels que
Carrefour, LVMH ou la SNCF. Depuis sa création, la société a levé plus de
11M€ auprès d’investisseurs de premier ordre afin de financer ses projets de
R&D et son développement à l’international. www.easyrecrue.com
A propos d’HEC Junior Conseil
HEC Junior Conseil est la Junior entreprise d’HEC Paris, classée deuxième
Business School d’Europe par le Financial Times. Créée en 1971, HEC Junior
Conseil compte à son actif 4000 études dans les domaines du marketing, de
la stratégie, de la finance, de la communication et de la création d’entreprise.
Avec un réseau de 400 anciens, HEC Junior Conseil capitalise l’expérience de
chacun au sein de la structure afin de toujours évoluer et de s’adapter aux
enjeux émergents. www.hec-junior-conseil.fr
26www.easyrecrue.com
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