BREXIT : Une nouvelle ère pour les Ressources Humaines ? Enjeux et perspectives - AMAFI
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BREXIT : Une nouvelle ère pour les Ressources Humaines ? Enjeux et perspectives Société d’Avocats
Introduction
Point de vue Questions Idées
Contexte
► Les entreprises devront ► La relocalisation de salariés à ► Mise en place de processus
► Avec le Brexit, le Royaume-Uni
revoir les exigences en l'étranger par le biais de automatisés pour la gestion
est sur le point d'entamer une
matière d'immigration, transferts permanents, des données du travailleur
période de transition sans
s'assurer que les employés d'affectations ou de voyages détaché, collecte de toutes
précédent qui va engendrer
détachés sont protégés d'affaires nécessitera de la les informations et
des défis et des opportunités
socialement dans le pays part de l'employeur la gestion préparation des déclarations
uniques.
d'accueil et minimiser tout des données du salarié et des demandes requises par
risque de non-conformité. détaché, une communication les autorités de l'immigration,
► Étant donné que les règles de
adéquate, une gestion des du travail et de la sécurité
l'UE ne s'appliqueront
► Les employés détachés risques et le respect des sociale.
probablement plus en Avril
2019, sauf accord contraire, le devront recevoir l'assistance règles locales d'immigration,
et la communication de travail, fiscales et de ► Identification des politiques et
Brexit va alourdir le contrôle
appropriées pour assurer le sécurité sociale, les autorités des termes spécifiques qui
de l'immigration ainsi que les
bon déroulement de la locales étant susceptibles doivent être modifiés afin de
coûts de conformité pour les
réimplantation. d'être plus attentives à ces déterminer les compétences
employeurs.
problématiques. qui pourraient être attirées.
► Dès lors, les entreprises ► Les entreprises devront
identifier les talents et établir ► De plus, il pourrait être ► Détermination de la stratégie
devront préparer et mettre en
une cartographie des difficile d'attirer et de retenir et modélisation de son impact
œuvre une relocalisation
compétences et des les talents. sur les ressources humaines.
stratégique de leurs employés
vers un autre pays européen, aptitudes, tant pour
en tenant compte des risques conserver les talents
et des coûts éventuels existants que pour en attirer
impliqués. de nouveaux.
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.
Calendrier
13 juillet 2016 2019
Nouveau Premier Ministre Sortie du Royaume-Uni ?
Teresa May, désignée Premier Il n'est pas certain que l'accord de retrait - ou
Ministre, est chargée de négocier un accord distinct - aurait une quelconque
la sortie du Royaume-Uni incidence sur les relations futures du
Mars 2017 Royaume-Uni avec l'UE
Le Royaume-Uni 2017/2018 2019+?
23 juin 2016
déclenche l’application Prolongation de délai
Referendum de l’article 50 Accord conclu ?
accordée ?
Processus formel de La Commission européenne négocie les termes
du retrait, pour approbation par le Conseil et Nécessite un accord
négociation du retrait du unanime
Royaume-Uni de l’Union après ratification par le Parlement européen
Européenne
Novembre 2016 Mars 2017 Août/Oct. 2017 Le traité prévoit un
Mai 2017
délai de deux ans, qui
Donald Trump est élu Mark Rutte est Emmanuel Elections fédérales peut être
Président nommé Macron est élu allemandes conventionnellement
Premier Président raccourci ou prorogé à
Ministre l’unanimité
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.
Quelles seront les conséquences pour vous ?
Déterminer l’impact Gérer l’impact Déterminer les perspectives
Quel sera l’impact opérationnel pour vos • Quel(s) sera (seront) le(s) nouveau(x)
employés au Royaume-Uni ? • Comment les employés seront-ils modèle(s) opérationnel(s) d'entreprise du
informés ? Les voies d’information et le point de vue des personnes, des
• Comment les personnes impactées contenu devront être déterminés.
seront-elles ciblées ? Quels sont les règles processus et de la technologie ?
en droit du travail qui régissent vos • Comment les exigences réglementaires • Comment les postes vacants ou les
employés au Royaume-Uni ? seront-elles respectées et la consultation lacunes en matière de compétences
locale sera-t-elle gérée ? seront-ils comblés ?
• Que stipule leur contrat de travail en
matière de réinstallation ? • Comment la formation des managers et • Comment les ressources humaines
des employés sur les options disponibles seront-elles centralisées et comment la
• Qui est en mission au Royaume-Uni par sera-t-elle gérée ?
opposition au détachement ou autre ? paie sera-t-elle gérée ?
• Combien d'employés sont prêts à • Comment les voyageurs d'affaires à court
• Quel est le statut d'immigration actuel ? déménager ?
Cela a-t-il changé depuis leur arrivée au terme seront-ils encadrés ?
Royaume-Uni ? • Les RH sont-elles mises en place pour • Comment les accords de réinstallation en
gérer un projet de cette envergure ? cours seront-ils supervisés ?
• Quelles sont les conditions de
licenciement ? • Comment les rôles clés seront-ils • Les politiques et procédures en matière
conservés pendant toute période de de RH doivent-elles être mises à jour ?
• Quel sera l'impact sur vos collaborateurs transition ?
en France ? • Comment les espaces de travail en
• Comment le fonctionnement normal de surplus seront-ils gérés ?
• Leurs rôles et responsabilités changeront- l’entreprise sera-t-il assuré ?
ils si les clients de l'UE font l'objet d'une • Quel est l'impact financier de tous ces
novation ? • Quel sera l'impact au regard de la sécurité changements ?
sociale et des impôts des employés ?
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.
Quelles seront les conséquences pour les
salariés ?
► Les politiques de rémunération et de mobilité doivent
être revues pour tenir compte de l'augmentation des
6 1 ► Fonction RH devra être en mesure de piloter le
salaires et des avantages sociaux et des différentes
Fonction RH, changement et gérer les risques.
législations.
Rémunération compétences et ► Le Brexit pourrait avoir un impact sur la structure des
conception de modèles opérationnels RH et nécessiter la mise en place
► Les régimes d'actionnariat des employés et la l'organisation d'une nouvelle fonction.
rémunération liée à la performance devront être
élaborés dans le cadre de la stratégie globale en ► On demande aux RH d'appuyer la conception et la mise
matière de talents. Les en œuvre de nouveaux modèles opérationnels
Communi- conséquences
cations et Effectif total
du Brexit au
5 consultation
regard des RH
2
► Des voies de communication doivent être mises en
place pour permettre aux dirigeants et à l'ensemble
des salariés d'exprimer leurs préoccupations et
d'obtenir des informations. ► Le Brexit pourrait exacerber les questions entourant
Analyse de
Mobilité des l'attraction de talents et leur conservation.
l’effectif et
Certains employés actuels ne veulent pas déménager
salariés ► Il est possible que la concurrence pour les talents
► des données 3
et ont besoin de communication et de soutien s'intensifie en fonction des négociations qui auront lieu
au sujet de l'avenir de la politique d'immigration.
particuliers. 4 ► Les salariés à forte valeur ajoutée se font de plus en plus
rares et de plus en plus chers.
► Des données exactes sur les employés, c.-à-d. la
nationalité, la rémunération et l'ensemble des
compétences, seront essentielles pour éclairer les Pourquoi agir maintenant ?
décisions sur la mobilité, la planification des effectifs ► Il existe des mesures clés que toutes les entreprises peuvent
et les coûts. ► Il faut accorder la priorité à l'analyse des personnes qui
prendre, malgré le niveau élevé d'incertitude :
► Les transactions RH, qui conduisent à l'exportation de seront touchées par d'éventuels changements en matière
► Effectuer un audit de l'effectif
données vers et depuis le Royaume-Uni, peuvent d'immigration et leur fournir un soutien.
faire l'objet d'un examen minutieux, en raison de ► Analyser les politiques existantes en matière ► Il peut être nécessaire de procéder à des réinstallations,
l'évolution du contexte dans le domaine de la d'immigration, de mobilité et de talents afin d'identifier qui doivent être planifiées soigneusement en tenant
protection des données, par exemple, la paie et les les domaines dans lesquels des changements sont compte des coûts totaux du personnel. Les coûts à court
autorisations de sécurité. terme pour les voyageurs d'affaires doivent être pris en
possibles.
compte.
► Créer des canaux de communication pour atténuer
► Les employés en mobilité entrants et sortants doivent
l'incertitude et l'anxiété de la main-d'œuvre
être pris en compte dans la stratégie en matière de
► Définir la nouvelle organisation et les nouvelles talents et de rémunération.
structures d'exploitation, y compris la façon dont elles
seront administrées du point de vue du personnel, par
exemple : les RH et la paie.
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.1. Gestion des Talents un enjeux primordial
1. La gestion des talents
Principales étapes à suivre
Comme pour de nombreuses autres opérations de
transformation, la planification des talents et des effectifs
devrait être au cœur du processus décisionnel
Les pays de l'UE ont besoin d'une représentation plus forte des salariés, y compris des membres du Comité
Executif pour faire la preuve de la gouvernance, de la supervision et du contrôle de la haute direction.
Les équipes RH devront commencer à développer à la fois une main-d'œuvre pour les besoins immédiats et un
modèle opérationnel post-Brexit. Pour s'attaquer aux principaux facteurs et prendre les mesures qui s'imposent,
ils doivent avoir :
Connaissance
Accès à des Perspectives
du marché
compétences pour les
européen des
de pointe salariés
talents
1 3 5
2 4
Mars 2017 Mars 2019
Compréhen-
Possibilité de
sion de
relocaliser les
l’impact du
talents en
Brexit sur les
interne
salariés
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.1. La gestion des talents
Comment attirer et gérer les talents ?
Enjeux
Le Brexit pourrait exacerber les problèmes liés à l'attraction et à la conservation des talents.
La guerre des talents pourrait s'intensifier selon l'issue des négociations sur la politique
d'immigration.
Même les entreprises ayant un faible niveau de travailleurs UE pourraient être touchées par la
concurrence des talents.
La création de valeur par l'employé doit faire partie intégrante de la stratégie de gestion des talents.
Les effets potentiels de Brexit sur le taux de change auront de multiples répercussions sur le coût
total de la main-d'œuvre.
Prochaines étapes
Analyse de la mobilité de la main-d'œuvre qui sera touchée par les changements potentiels en matière
d'immigration.
Il sera nécessaire de fournir un soutien ciblé aux personnes touchées.
Les employés mobiles entrants et sortants doivent être pris en compte dans la stratégie en matière de
talents et de rémunération.
La réinstallation doit être planifiée en tenant compte du coût total de la main-d'œuvre.
Mesures clés
Les politiques de rémunération et de mobilité doivent être revues pour tenir compte de
l'augmentation des salaires et des avantages sociaux qui pourrait résulter de la guerre des talents (y
compris les fluctuations des taux de change).
Les plans d'actions et les rémunérations liées à la performance devront être suivis et développés dans
le cadre de la stratégie globale.
BREXIT : Une nouvelle ère pour les Ressources Humaines ?
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Enjeux et Perspectives – Décembre 2018 Page 8
Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.2. Les nouvelles formes de mobilité et leurs conséquences techniques
2. Les effets de la mobilité internationale
Augmenter le nombre de travailleurs transfrontaliers, c'est faire face aux
défis de la conformité
► Établissement stable - Présence imposable inattendue créée par des employés
transfrontaliers.
► Fiscalité et sécurité sociale - Impôt des personnes physiques et des employeurs
/ obligations de retenue et de déclaration en matière de sécurité sociale.
► Conformité réglementaire - L'exercice d'activités sans l’autorisation ad hoc peut
entraîner des pénalités et des poursuites judiciaires.
► Risques liés aux employés - Risques imprévus liés à l'impôt sur le revenu et à
l'immigration
► Immigration - S'assurer que le voyageur a les autorisations nécessaires pour
entrer/travailler dans un pays.
► Sécurité des employés - Ne pas savoir où se trouvent vos employés pourrait
constituer une menace pour la sécurité personnelle et créer des risques liés au
devoir de diligence et au droit du travail.
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.2. Les effets de la mobilité internationale
Immigration
Le Royaume-Uni et l'UE sont parvenus à un accord de principe sur la
protection des droits des citoyens de l'UE
Le 8 décembre 2017, le Royaume-Uni est parvenu à un accord de principe concernant le maintien des droits des citoyens de l'UE
résidant légalement au Royaume-Uni et des citoyens britanniques résidant légalement dans un État de l'UE avant le 29 mars 2019.
Les citoyens de l'UE devront s’enregistrer au Royaume-Uni (qui doit encore être ouvert), qui ne coûtera pas plus cher qu'un
passeport britannique (actuellement 72,5 £). Ceux qui ont la résidence permanente devront se réinscrire.
Enregistrement
►Les citoyens de l'UE seront tenus de s’enregistrer au Royaume-Uni via le processus de Les citoyens
demande britanniques résidant
►Les citoyens de l'UE disposeront d'un délai de 2 ans - 29 mars 2021 au plus tard légalement dans un
►Les frais d'inscription ne dépasseront pas le coût d'un passeport britannique (soit autre État membre de
£72.5/€82) l'UE auront les mêmes
Titulaire d'une carte de séjour permanente droits que les citoyens
►Demande requise pour les citoyens de l'UE et leur famille : procédure simplifiée de l'UE au Royaume-Uni,
►Possibilité de conserver sa résidence au Royaume-Uni en cas d'absence du Royaume-Uni bien que le système
jusqu'à 5 ans. d'enregistrement puisse
différer d'un lieu à
Autres
l'autre et puisse être
►Des règles favorables de l'UE pour le regroupement familial des citoyens de l'UE résidant
légalement au Royaume-Uni
facultatif plutôt
qu'obligatoire
►Coopération avec le ministère de l'Intérieur du Royaume-Uni dans le cadre du processus de
candidature
Accord conclu lors du
sommet de l'UE des 14 et
15 décembre 2017
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.2. Les effets de la mobilité internationale
Droit du travail
Royaume-Uni Autres pays de l’UE
Questions Mesures d’attractivité
Il n'y a pas d'impacts immédiats ou de changements à la
France
législation du droit du travail.
Le droit du travail est un domaine d'intérêt commun
Réforme du droit du travail engagée depuis septembre 2017
soumis à la législation communautaire.
Le gouvernement français vise à simplifier le droit du travail
Le gouvernement britannique aura alors la possibilité de
français par plusieurs mesures visant à assurer plus de
réformer ou d'abroger les dispositions législatives
flexibilité aux employeurs.
britanniques qui découlent de la législation
Simplifier les règles de négociation avec les syndicats et les
communautaire.
instances représentatives.
Les primes et les primes versées aux employés clés (ex.
Actions négociants, cadres supérieurs) sont exclues du calcul des
indemnités de cessation d'emploi.
Les employeurs devront procéder à une évaluation des
risques juridiques des salariés, couvrant le droit de
travailler au Royaume-Uni, l'existence de contacts écrits
pour les salariés clés et les conditions de protection Luxembourg
(c'est-à-dire les délais de préavis, les clauses et
engagements en matière d'informations Mesures visant à attirer des travailleurs hautement qualifiés,
confidentielles/IP). Il n'y a pas de consensus général sur en simplifiant les règles d'immigration.
la question de savoir si la CJCE/CHR de l'UE se
poursuivra, avec ou sans Brexit
Germany
Veiller au respect de la loi sur la protection des données
et la discrimination. Stabilité réglementaire
Villes allemandes : quartier général de diverses banques et
institutions financières européennes (par ex. Francfort).
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.2. Les effets de la mobilité internationale
Sécurité sociale
Questions
Le Brexit crée une incertitude quant aux règles de sécurité
sociale appliquées aux salariés en mobilité internationale
après le départ du Royaume-Uni de l'UE.
Règles actuellement en vigueur
Pendant la période de transition, le règlement
communautaire en matière de sécurité sociale s’applique
aux salariés en mission internationale. Par conséquent, les
droits acquis ou en cours d'acquisition ne seront pas
perdus.
Défis majeurs
Le principal défi dans les négociations entre le Royaume-Uni et
l'UE est de parvenir à un accord sur les questions de sécurité
sociale pour les travailleurs en mobilité internationale (au sein
de l'UE). La mobilité des employés ne devrait pas être restreinte
pour des raisons de sécurité sociale (par exemple, couverture
maladie, coût de la couverture).
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.2. Les effets de la mobilité internationale
Sécurité sociale jusqu’au 31.12.2020
o Un projet d'accord sur le retrait de la Grande-Bretagne de l'Union
européenne prévoit une période de transition de 21 mois après la date du
Brexit en mars prochain au cours de laquelle les règlements
communautaires continueront de s'appliquer. Cela permettrait d'assurer la
continuité du processus A1 tel qu'il existe actuellement.
o Par conséquent, les demandes de A1 seront permises pendant deux ans.
o Cela permettra aux personnes de rester dans le système de sécurité sociale
du Royaume-Uni et de payer l'assurance maladie britannique pendant cette
période. En d'autres termes, les particuliers seraient exonérés du paiement
des cotisations de sécurité sociale dans le pays d’acceuil pendant la même
période.
o En cas de Brexit « dur », les règlements de l'UE ne seront plus applicables
au Royaume-Uni et, par conséquent, en l'absence de nouveaux accords, ces
règlements seront remplacés par les accords bilatéraux de sécurité sociale
existants que le Royaume-Uni a conclus avec certains des autres pays de
l'UE dans le passé.
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.2. Les effets de la mobilité internationale
Sécurité sociale post-Brexit
Pays Y a-t-il une La totalisation Durée maximale de Possibilité de
totalisation couvre-t-elle les l’affectation couverture
bilatérale ? ressortissants de supplémentaire
pays tiers ? exceptionnelle
Danemark Oui Non 12 m + 12 m Oui
France Oui Non 6m+6m Oui
Italie Oui Non 6m Non
Allemagne Oui Non 12 m + 12 m Oui
Pays-Bas Oui Oui 3 ans Oui
Pologne Non Non N/A N/A
Portugal Oui Oui 12 m + 12 m Oui
Espagne Oui Oui 12 m + 12 m Oui
Suède Oui Oui 12 m + 12 m Oui
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.2. Les effets de la mobilité internationale
Régimes de retraite
Régimes de retraite actuels Nouvelles dispositions en matière
L'avenir des pensions d'État après
(régimes de retraite britanniques, de pension dans un nouveau lieu
le Brexit
IPPs, EFRBS) après le transfert
► Imposition des régimes de retraite ► Existe-t-il des incidences fiscales au ► Rehaussement des pensions d'État -
existants dans le nouveau lieu de Royaume-Uni en ce qui concerne les augmentations annuelles de la
résidence après le transfert nouveaux régimes de retraite ? pension d'État du Royaume-Uni
► Maintien de la participation aux ► Cela dépendra de la résidence fiscale ► Totalisation des périodes d'assurance
régimes de retraite existants, bien au Royaume-Uni après le transfert.
qu'en tant que participants ayant droit ► i. Interrompre la résidence fiscale au Royaume-
à une rente différée - quels sont les Uni et aucun jour imposable au Royaume-Uni
facteurs fiscaux dans le nouveau lieu après le transfert. Il ne devrait pas y avoir
d'incidence fiscale au Royaume-Uni sur les
de travail ? Y a-t-il un impôt sur la nouveaux régimes de retraite.
fortune à prendre en considération ? ► ii. Conserver la résidence fiscale au Royaume-
► Imposition des distributions de Uni imposition au Royaume-Uni
prestations futures. Par exemple, à ► Les cotisations aux nouveaux régimes
l'heure actuelle, une somme forfaitaire de retraite seront-elles admissibles à
de 25 % au titre du régime enregistré un allégement fiscal au Royaume-Uni
du Royaume-Uni est considérée ?
comme non imposable au Royaume- ► Si aucun allégement fiscal n'est accordé au
Uni. Comment cela est-il traité dans le Royaume-Uni, ces cotisations de retraite seront
nouveau lieu de résidence ? imposables au Royaume-Uni (considérations
relatives aux CAFE)
► Si un allégement fiscal est offert au Royaume-
Uni, il faudra tenir compte des dispositions
relatives à l'allocation annuelle, à l'allocation à
vie et aux frais de paiement aux membres.
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.La France et son attractivité en comparaison avec les régimes étrangers
3. France – Attractivité
Les différentes mesures
Impôt sur le revenu :
Droit du travail : plus réduction
de flexibilité
Régime fiscal des impatriés
•Extension de l'avantage à 8
Rémunération
La réforme du droit du travail ans (contre 5 ans) pour les
vise à simplifier le contrat de personnes physiques qui n'ont
travail français par plusieurs pas été considérées comme
mesures visant à assurer plus résidentes fiscales françaises Les primes et les primes
de flexibilité aux employeurs. au cours des 5 dernières versées aux employés clés
Simplifier les règles de années. (p. ex. négociants, cadres
négociation avec les syndicats •Exonération de la taxe sur les supérieurs) sont exclues du
et les instances salaires calcul des indemnités de
représentatives. •Exonération des cotisations de cessation d'emploi.
Diminution des cotisations de retraite Mesure de récupération
sécurité sociale des salariés •Option pour 30% sur le Actionnariat salarié : 30 %
et allégement des cotisations transfert intra-groupe et diminution de la
patronales en 2019 Imposition des revenus de cotisation patronale
capitaux mobiliers y compris
carried-interest : taux
d’imposition forfaitaire de 30%
Impôt sur la fortune sur les
biens immobiliers uniquement
au 1.1.18
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.3. France – Régime fiscal des impatriés
Art. 155 B du Code Général des Impôts
Option 1 : Le salarié est recruté Option 2 : Le salarié est employé par
directement à l’étranger par une société une entreprise étrangère pour venir
française travailler au sein d’une entreprise
française
L'employé doit être recruté avant son arrivée en France. Les relations entre les entreprises étrangères et
françaises peuvent être économiques, commerciales
Nécessité de conserver une preuve de recherche Société étrangère : établissement stable, succursale,
d'emploi et de résidence fiscale à l'étranger. bureau à l'étranger...
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.3. France – Régime fiscal des impatriés
Art. 155 B du Code Général des Impôts
Résidence fiscale française selon le droit interne
Dispositions de l’article 4 B du CGI Dispositions de l’article 155 B du CGI
La personne physique est considérée comme L'impatrié ne doit pas avoir été considéré
résidente fiscale française si l'une des comme résident fiscal français dans les 5
conditions suivantes est remplie : années précédant le début de la mission
la France est le pays dans lequel il a (quelle que soit sa nationalité) ;
son domicile familial, c'est-à-dire le
pays où sa famille est basée et vit L'impatrié doit avoir au moins son
normalement ou; la France est le pays domicile familial ou son lieu principal de
dans lequel il a son principal lieu de résidence ; et
résidence, même si ce lieu n'est pas
permanent ; ou L'impatrié doit exercer son activité
professionnelle principale en France.
la France est le pays où il exerce son
activité professionnelle principale ; ou
La France est le pays du « centre de
ses intérêts économiques ».
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.3. France – Régime fiscal des impatriés
Art. 155 B du Code Général des Impôts
Option 1 : Le salarié est recruté Option 2 : Le salarié est employé par
directement à l'étranger par une société une entreprise étrangère pour venir
française travailler au sein d'une entreprise
française.
Prime d'impatriation spécifiée dans le
Prime d'impatriation spécifiée dans
le contrat contrat
Possibilité d'une évaluation
forfaitaire de la prime d'impatriation
à 30 % de la rémunération nette
totale
Prime d'impatriation limitée au salaire de référence applicable aux salariés locaux
occupant des postes similaires. Le salaire de référence est défini comme la rémunération
nette imposable déclarée en DSN (hors participation/intéressement).
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.3. France – Régime fiscal des impatriés
Art. 155 B du Code Général des Impôts
La prime d'impatriation doit être précisée dans le contrat avant la mission. En principe, le
montant de la prime d'impatriation doit être fixé ou être au moins déterminable (allocation
logement, etc.) dans son principe et son montant
La prime d'impatriation est exonérée jusqu'au 31 décembre de la huitième année suivant
l'année au cours de laquelle le salarié a pris ses fonctions en France (pour l'affectation
commençant le 6 juillet 2016 ou après cette date) / de la cinquième année suivant celle
au cours de laquelle le salarié a pris ses fonctions en France (pour l'affectation
commençant avant le 6 juillet 2016).
Début de la Fin de la mission
mission 31 décembre 2021
24 mai 2016
Début de la Fin de la mission
mission
31 décembre 2025
25 juillet 2017
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.3. France – Régime fiscal des impatriés
Art. 155 B du Code Général des Impôts
Option 1 : Le salarié est recruté Option 2 : Le salarié est employé par
directement à l'étranger par une société une société étrangère pour venir
française travailler au sein d'une société
française
L'article 155 B prévoit également que la partie de la rémunération liée à une activité professionnelle
exercée hors de France est exonérée au profit de la société française (exonération des jours passés
à l'étranger)
Pour le décompte des jours, les tribunaux français utilisent la méthode de la présence physique dans
un pays (c'est-à-dire qu'une demi-journée est considérée comme entièrement passée dans le pays)
Mécanisme de plafonnement - Le contribuable choisit le plus favorable :
Option 1 - Plafonnement global : l'exonération des primes et l'exonération des jours de travail à l'étranger sont
plafonnées à 50 % de la rémunération annuelle (y compris la prime impatriés) ;
Option 2 - Plafonnement des jours de travail à l'étranger : l'exonération des jours de travail à l'étranger est
plafonnée à 20 % de la rémunération annuelle (hors prime impatriés).
L'option doit être faite chaque année dans la déclaration de revenus et doit être disponible pour les 5/8
premiers exercices fiscaux suivant l'année d'arrivée.
• Lieu de départ : date d'arrivée (2017) ;
• Arrivée : 8 ans après la date d'arrivée (31 décembre 2025).
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.3. Régimes fiscaux étrangers spéciaux
Danemark - Régime fiscal spécial pour les expatriés
Conditions o Emploi auprès d'un employeur résident danois
o Expatriés non résidents fiscaux ou autrement imposables au Danemark sur tout revenu au
cours des 10 dernières années
o Les expatriés devraient devenir imposables au Danemark lorsque leur emploi commence au
Danemark et ne peuvent pas avoir eu une influence déterminante sur l'entreprise qui les
emploie 5 ans avant ou pendant l'emploi.
o Un salaire minimum ou une qualification de scientifique ou de chercheur peut être exigé pour
bénéficier de ce régime fiscal.
Avantages Le taux d'imposition sur les revenus salariaux est ramené à un taux forfaitaire de 32,84% (y
compris l'impôt sur le marché du travail) pour 84 mois.
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Cette présentation est indissociable des éléments de contexte qui ont permis de l’établir et des commentaires oraux qui l’accompagnent.3. Régimes fiscaux étrangers spéciaux
Italie – Régime fiscal spécial
Conditions o Non-résidents italiens pendant 5 ans avant de devenir résidents fiscaux italiens en vertu du
droit interne italien pendant les 2 années suivantes.
o Qualification en tant que cadre ou employé hautement spécialisé, tel que défini par des
dispositions légales spécifiques, ou diplôme avec au moins un baccalauréat et des études
ou un travail à l'étranger au moins 24 mois avant le départ pour l'Italie.
o Travail effectué principalement en Italie (pendant au moins 183 jours) dans le cadre d'un
contrat de travail avec un employeur résident fiscal italien ou avec une société du même
groupe.
Avantages Le revenu imposable d'emploi est réduit à 50 % du montant total pour l'année d'imposition
au cours de laquelle l'employé change de résidence et pour les quatre années suivantes.
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Portugal – Régime fiscal des non-résidents habituels
Conditions o Personnes physiques qui deviennent résidents fiscaux du Portugal et qui n'ont pas été
imposées en tant que telles au cours des cinq années précédentes.
o Personnes physiques enregistrées comme non-résidents auprès de l'administration fiscale à
leur arrivée au Portugal ou au plus tard jusqu'au 31 mars de l'année suivante.
Avantages Le revenu du travail est imposé à un taux fixe de 20 % sur le revenu net.
Exonération fiscale pour les revenus de source étrangère, à condition que ces revenus aient
pu être imposés dans l'État de la source, en vertu d'une convention fiscale existante ou qu'ils
aient effectivement été imposés dans un autre État non inscrit sur la liste noire en vertu de la
législation nationale (si aucune convention fiscale n'existe)
Durée : 10 ans.
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Spain – Régime fiscal spécial
Conditions o La personne physique ne doit pas avoir été un résident fiscal espagnol au cours des 10
années précédant l'année fiscale de son arrivée en Espagne.
o La mission en Espagne découle d'un contrat de travail (contrat local ou lettre de mission) OU
d'être une personne représentative d'une entreprise (sans participation dans une telle
entreprise ou avec une participation dans une entité non liée).
o La personne physique ne peut pas recevoir d'indemnité réputée obtenue par un
établissement stable en Espagne.
Avantages Imposition des revenus professionnels au taux forfaitaire de 24 % pour les 600 000 premiers
euros et au taux de 45 % pour la franchise (au lieu d'une imposition au taux progressif
d'imposition des résidents pouvant atteindre 45 %, mais avec déduction de certains frais et
indemnités).
Un allégement de l'impôt étranger est offert, mais il est limité à 30 %.
L'option entre en vigueur pour la première année de résidence et les cinq années
consécutives suivantes.
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Pays-Bas – Mécanisme des 30 %
Conditions o Employés recrutés ou affectés à l'étranger pour travailler aux Pays-Bas.
o Le revenu du travail doit être soumis à la retenue à la source néerlandaise de l'impôt sur les
salaires.
o Au cours des 2/3 des 24 derniers mois précédant l'emploi aux Pays-Bas, les salariés ne
devaient pas avoir résidé dans un lieu situé à moins de 150 km de la frontière néerlandaise.
Des exceptions peuvent s'appliquer.
o Une expertise spécifique hautement qualifiée et « rare ou non disponible » sur le marché du
travail néerlandais ou une exigence de salaire minimum imposable. Des exceptions peuvent
s'appliquer.
o Clause du contrat de travail (ou d'un avenant au contrat) indiquant l'allocation exonérée
d'impôt.
Avantages Une allocation non imposable jusqu'à un maximum de 30 % du revenu d'emploi actuel (pas
de limite supérieure) et un remboursement non imposable des frais de scolarité pour les
enfants fréquentant des écoles internationales.
Durée de 8 ans, qui sera probablement ramenée à 5 ans à compter du 1er janvier 2019.
Régime transactionnel applicable pour les 2 prochaines années dans certains cas.
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L’impact immédiat des restructurations
Impact
TP/booking?
► Examen du modèle de modélisation/flux en
Autres impacts matière de prix de transfert
impôts (VAT, op Exit tax?
tax, etc.)? ► Exit Tax : sujet de valorisation
► Amortissement du goodwill
► Analyse règlementaires des fonctions exercées,
des actifs détenus et des risques avant et après
la restructuration
► Aperçu des incidences fiscales et des possibilités
d’atténuation
Amortissement du
Value transferred?
goodwill?
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