Définition et mesure de la qualité de l'emploi : une illustration au prisme des comparaisons européennes
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TRAVAIL - EMPLOI
Définition et mesure de la qualité
de l’emploi : une illustration au prisme
des comparaisons européennes
Mathilde Guergoat-Larivière* et Olivier Marchand**
Les notions multidimensionnelles de « qualité de l’emploi », prônée par la Commission
européenne, ou de « travail décent », promue par le Bureau international du travail
(BIT), ne se laissent pas facilement approcher. Les travaux s’intéressant à ces sujets
ne sont pourtant pas nouveaux mais ils se sont considérablement multipliés et élar
gis depuis une douzaine d’années. À partir d’une revue de ces travaux, en particulier
des analyses comparatives menées au niveau européen, l’article se propose de montrer
les difficultés qu’il y a à définir les différentes dimensions du concept de qualité de
l’emploi et du travail, puis à les mesurer à l’aide d’indicateurs. Il montre enfin comment
ces choix de définition et de mesure peuvent conduire à des analyses aux conclusions
différentes mais parfois complémentaires.
Cet article pose notamment la question délicate de savoir s’il est légitime de vouloir
calculer un indicateur synthétique (ou composite) de la qualité de l’emploi, censé résu
mer toute l’information et faciliter ainsi son interprétation. Après en avoir examiné en
détail les avantages et les inconvénients, les auteurs sont plutôt réservés par rapport à
l’utilisation exclusive d’un tel indice. Les travaux adoptant une approche large et multi
dimensionnelle de la qualité de l’emploi et du travail en l’articulant avec la littérature
institutionnaliste sur les régimes de capitalisme ou les régimes d’emploi et les approches
combinant les apports de différentes disciplines semblent les plus à même d’amener à
une bonne appréhension de la qualité de l’emploi.
*Centre d’Etudes de l’Emploi et Centre d’Economie de la Sorbonne (Université Paris 1).
**Direction des Statistiques Démographiques et Sociales, Insee.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012 23L a thématique de la qualité de l’emploi et
du travail fait l’objet d’un regain d’inté
rêt depuis la fin des années 1990 notamment
en les distinguant selon leur définition, leur
méthode et leur niveau d’analyse.
à travers les efforts faits par certaines institu L’objectif de cette contribution est ainsi
tions internationales pour mieux promouvoir, de rappeler les difficultés inhérentes à l’étude de
parallèlement à la « quantité », la qualité des la qualité de l’emploi, en particulier en termes
emplois. Les travaux du Bureau international de définition et de mesure, et d’illustrer ces
du travail (BIT) sur le travail décent ou ceux difficultés en analysant les études réalisées en
de la Commission européenne sur la qualité comparaison européenne sur ce thème. Dans
de l’emploi ont par exemple contribué à dépla une première partie seront donc rappelées les
cer l’angle d’analyse de l’emploi et du travail différentes définitions possibles de la qualité de
vers des éléments plus qualitatifs. Les travaux l’emploi et les principales dimensions constitu
s’intéressant à ce sujet ne sont pourtant pas nou tives de ce concept dans les approches compara
veaux (Guillén et Dahl, 2009) mais l’étude de tives. La seconde partie montrera comment, sur
la qualité de l’emploi a longtemps été limitée la base de ces dimensions, peuvent être propo
à l’analyse des conditions de travail, en parti sées, dans une perspective quantitative, diffé
culier par d’autres disciplines que l’économie rentes mesures de la qualité de l’emploi. Enfin,
(sociologie, psychologie, ergonomie, gestion, la dernière partie illustrera, à partir du cas com
etc.). L’élargissement du concept a contribué au paratif européen, la manière dont la qualité de
développement de réflexions interdisciplinaires l’emploi peut être analysée et la manière dont la
sur ce sujet mais il a également conduit, dans définition et la mesure choisies préalablement
une certaine mesure, à rendre le concept plus peuvent modifier l’analyse qui en est faite.
vague et difficile à nommer.
Les difficultés sémantiques associées à la mobi Définir la qualité de l’emploi
lisation d’un concept par des acteurs variés et
dans une perspective comparative internatio et du travail
nale ont déjà été relevées pour d’autres concepts
L
‑ d’ailleurs non sans lien avec la qualité de a grande majorité des travaux s’intéres
l’emploi ‑ tels que la précarité (Barbier, 2005). sant à la qualité de l’emploi retiennent une
De la même manière, plusieurs expressions approche multidimensionnelle. Ils considèrent
se côtoient dans le champ qui nous intéresse. donc que, pour bien l’appréhender, plusieurs
L’expression « qualité de l’emploi » côtoie ainsi critères doivent être analysés. Ce choix d’une
celle de « qualité du travail » ou de « qualité de approche multidimensionnelle résulte d’un cer
la vie au travail ». L’étude de cette thématique tain pragmatisme face à un phénomène com
à des niveaux supranationaux (européens, inter plexe et multiforme.
nationaux) soulève encore davantage de ques
tions quant à la traduction des différents termes
utilisés. On repère par exemple en anglais l’uti Un concept multidimensionnel
lisation des termes « quality of employment »,
« quality in work », « quality of work », « qua- Les dimensions retenues pour définir la qualité
lity at work », « job quality », « work quality », de l’emploi varient d’une définition à l’autre.
etc. Ces différentes terminologies ne recouvrent Cependant, l’analyse des études sur le sujet
pas toujours le même objet. Si l’on se limite aux montre qu’il existe quelques dimensions cen
expressions françaises, la mobilisation du terme trales que l’on retrouve, parfois sous des formes
« travail » (« qualité du travail » ou « qualité de légèrement différentes, dans la majorité des
la vie au travail ») plutôt qu’ « emploi » (« qua définitions. Ce « tronc commun » peut être pré
lité de l’emploi ») renvoie ainsi en général à une senté sous la forme de six grandes dimensions
acception plus restreinte du concept, davantage sur lesquelles nous nous pencherons plus en
centrée sur les conditions de travail et le poste détail par la suite :
de travail. Nous choisissons ici d’utiliser le
vocable « qualité de l’emploi et du travail », que -- la santé, la sécurité au travail et les conditions
nous réduirons parfois à « qualité de l’emploi », de travail,
dans le seul but d’éviter d’alourdir le texte. Le
choix de ce vocable ne restreint pas pour autant -- les rémunérations,
notre analyse aux seules études utilisant cette
terminologie. L’objectif est au contraire de pas -- le temps de travail et la conciliation vie pro
ser en revue les différentes approches existantes fessionnelle/vie familiale,
24 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012-- la sécurité de l’emploi et la protection sociale, conditions de travail, les compétences, l’autono
mie et le contenu du travail. À titre d’exemple,
-- le dialogue social et la représentation la prise en compte d’une dimension « concilia
collective, tion entre vie familiale et vie professionnelle »
suppose de s’appuyer sur les travaux dévelop
-- la formation tout au long de la vie. pés en économie du genre ou en sociologie
sur le partage des tâches au sein du couple.
Il existe cependant des travaux adoptant des De même, la mobilisation d’indicateurs détail
approches unidimensionnelles de la qualité lés sur les conditions de travail fait écho à la
de l’emploi. Ces travaux considèrent que ce littérature sur la santé et la sécurité au travail.
concept peut être défini par un seul critère et L’intégration dans la définition de la qualité de
choisissent en général de se focaliser soit sur l’emploi d’indicateurs sur l’éducation et la for
le salaire (Fernández-Macías et Hurley, 2008), mation s’appuie également sur la mobilisation
soit, pour certaines études plus récentes, sur de corpus théoriques variés allant de la théorie
la satisfaction déclarée vis-à-vis de l’emploi du capital humain à la littérature en relations
exercé (Clark, 2005 ; Clark, 2010 ; Davoine, industrielles qui décrit les processus de forma
2007). Si les approches unidimensionnelles tion en lien avec la relation d’emploi et l’organi
se révèlent pratiques du point de vue de l’analyse sation du travail au sein de l’entreprise.
empirique puisqu’elles supposent de ne s’inté
resser qu’à une seule variable, elles comportent
néanmoins des limites importantes. Ainsi, mobi Privilégier le point de vue du travailleur,
liser le salaire comme indicateur de qualité de aux trois niveaux : micro-méso-macro
l’emploi repose sur une hypothèse contraire à
la théorie des différences compensatrices selon La qualité de l’emploi apparaît donc comme un
laquelle le salaire doit être plus élevé lorsque les concept à la fois flou et difficile à réduire à une
autres caractéristiques (qualitatives) de l’emploi seule dimension. Pour en démêler et préciser
sont mauvaises. Si ce choix peut s’appuyer sur les différents aspects, il peut être utile, comme
le fait qu’empiriquement, le salaire est souvent divers auteurs l’ont proposé (Bonnet et al., 2003 ;
corrélé à d’autres caractéristiques positives de Cloutier, 2008 ; Lefebvre, 2010), de recourir à
l’emploi, il est en réalité davantage guidé par deux grilles d’analyse qui ne se recoupent que
des contraintes de disponibilité et de compara partiellement : la première se réfère au point de
bilité des données sur lesquelles nous revien vue adopté (travailleurs, employeurs, pouvoirs
drons. Les approches unidimensionnelles en publics), la seconde concerne le niveau d’ana
termes de satisfaction se fondent quant à elles lyse choisi (niveau micro, méso ou macro).1
sur le renouveau du courant de l’« économie du
bonheur » pour justifier l’utilisation de la satis La majorité des travaux produits sur la qualité
faction vis-à-vis de l’emploi comme indicateur de l’emploi adoptent logiquement le point de
de qualité de l’emploi. Mais l’utilisation d’un vue des travailleurs, c’est à dire qu’ils s’inté
critère subjectif rend leur usage en comparaison ressent particulièrement aux conditions de tra
internationale et leur mobilisation à des fins de vail, à l’environnement du poste de travail ainsi
politiques publiques, très délicats. qu’aux avantages financiers ou non financiers
que ce travail procure. C’est ce point de vue
Si les travaux adoptant une approche multi que nous retiendrons dans la suite de l’article.
dimensionnelle se sont donc imposés dans Cependant, le fait que le concept de qualité
les études sur la qualité de l’emploi, ils n’ont de l’emploi ait été débattu dans des sphères
pas pour autant résolu la question des fonde supranationales, parfois tripartites, a conduit
ments théoriques du concept. Il n’existe pas de à la mise en avant d’autres points de vue tel
cadre théorique unifié pour étudier la qualité que celui des employeurs ou celui des pou
de l’emploi dans une perspective multidimen voirs publics. Du point de vue de l’employeur,
sionnelle. La multidimensionnalité suppose la qualité du travail accompli par les salariés
au contraire de faire appel à diverses théories pourrait ainsi se comprendre en termes d’effi
issues de disciplines variées telles que l’éco cacité et de productivité, facteurs qui condi
nomie, la sociologie mais aussi l’ergonomie, tionnent la performance économique de l’entre
la psychologie1, etc. L’approche assez large prise. Ce point de vue peut parfois rejoindre
de la qualité de l’emploi et du travail adoptée
par les travaux récents sur le sujet suppose en
1. Les apports théoriques alimentant la construction du concept
effet de dépasser l’approche sociologique tra de qualité de l’emploi sont présentés de manière synthétique et
ditionnelle mettant essentiellement en avant les pertinente par Muñoz de Bustillo et al. (2011).
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012 25celui du travailleur, par exemple en matière de professionnelle. Au niveau macro enfin, c’est-
sécurité au travail compte tenu des sanctions à-dire celui d’un pays, les thèmes-clés seront le
encourues, ou encore en matière de formation sous-emploi, la distribution des salaires, l’équité
si l’employeur a pour stratégie de s’appuyer dans l’emploi, les normes du travail qui pré
sur une main-d’œuvre « de qualité » disposant valent en termes de lois, de réglementations et
d’un haut niveau de capital humain (Marchand d’institutions, le dialogue social et les dispositifs
et Thélot, 1997). Sur la plupart des critères de de protection sociale, etc. Mais, de fait, c’est à
qualité de l’emploi cependant, les deux points ces trois niveaux à la fois que l’on travaille, cer
de vue sont parfaitement orthogonaux, comme taines dimensions pouvant apparaître à plusieurs
ont pu l’illustrer les difficultés des discussions niveaux en même temps, mais avec un contenu
sur la « flexicurité », concept qui tentait une à chaque fois différent : par exemple, l’équi
forme de réconciliation de ces deux points de libre vie au travail ‑ vie hors travail renvoie au
vue (Charpail et Marchand, 2008). Les pouvoirs niveau macro aux politiques publiques mises en
publics, dans une optique plus macroécono œuvre pour faciliter la conciliation, au niveau
mique, peuvent également envisager la promo méso, aux dispositifs d’entreprise ayant le même
tion de la qualité de l’emploi comme la promo objectif, et au niveau micro, aux aménagements
tion de toutes les politiques visant à favoriser individuels dans les horaires de travail.
le bon fonctionnement du marché du travail, de
façon à réduire le plus possible les phénomènes La démarche adoptée par la plupart des orga
de sous-utilisation de la main-d’œuvre (chô nismes ou des chercheurs s’intéressant à la qua
mage, sous-emploi) et d’inégalités en termes de lité de l’emploi consiste tout d’abord à définir
rémunérations ou de conditions de travail. plusieurs grandes dimensions pouvant être hié
rarchisées entre elles, mais de fait considérées le
Une autre façon d’approcher la notion de qua plus souvent comme d’importance équivalente,
lité de l’emploi, certes liée à la précédente mais puis à proposer pour chacune d’elles des indi
néanmoins distincte, est de déterminer le niveau cateurs permettant d’en mesurer les différentes
d’analyse que l’on veut privilégier. Au niveau composantes.
micro, celui de l’individu et de son poste de tra
vail, c’est le contenu du travail et son environ
nement que l’on souhaitera caractériser autour Six dimensions principales
de thèmes comme l’autonomie dans le travail et de la qualité de l’emploi
la participation aux décisions, la reconnaissance
professionnelle, le développement des compé L’examen comparé des dimensions retenues
tences et les perspectives de carrière. Sera éga dans les différentes approches internationales
lement prise en considération l’adéquation entre (cf. encadré 1) montre que ressort un tronc
les caractéristiques du poste de travail et celles commun de six grandes dimensions que l’on
de la personne qui l’occupe. Au niveau méso, en retrouve pratiquement dans chaque cas (voir le
gros celui de l’entreprise ou de l’établissement, tableau qui vise à éclairer les liens existant entre
le projecteur sera notamment dirigé vers les les dimensions retenues par chacun des grands
politiques menées en matière de rémunérations, organismes). Toutefois chacune de ces six
de recrutements ou de suppressions d’emplois, dimensions peut avoir un contenu et une impor
de fixation et d’aménagement des horaires de tance relative qui diffèrent selon les approches
travail, de conditions de travail et de formation (Marchand, 2008).
Encadré 1
La qualité de l’emploi vue par les grandes institutions internationales
Le retour sur le devant de la scène de la thématique ces organisations ont un objectif partagé d’ « opération-
de la qualité de l’emploi est lié en partie à l’intérêt qu’y nalisation » du concept. La mise en place de défini-
ont porté un certain nombre de grandes organisations tions et de mesures de la qualité de l’emploi soulève
internationales depuis la fin des années 1990. Ces ins- en effet un certain nombre de problèmes, liés à la fois
titutions ont donc fortement contribué à structurer le à la difficulté de faire s’entendre des pays nombreux
débat autour de la définition des cadres conceptuels de et différents sur un concept commun et au manque de
la qualité de l’emploi. Si les définitions qu’elles ont fina- données harmonisées nécessaires pour parvenir à le
lement choisies ne sont pas les mêmes, la démarche mesurer de façon comparable. Nous revenons ici sur les
adoptée pour y parvenir est proche dans la mesure où principales approches proposées par ces institutions.
➔
26 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012La première, celle de la santé-sécurité au travail la question des conditions de travail (pénibili
et des conditions de travail est une dimension tés physiques ou charge mentale, problèmes de
essentielle du fait qu’elle recouvre notamment harcèlement) et celle de la santé au travail (acci
les notions de dignité et de « traitement équi dents du travail, maladies professionnelles),
table » dans l’emploi occupé. Outre les thèmes questions qui, comme nous l’avons vu, sont tra
du travail forcé et du travail des enfants, qui ne ditionnellement mobilisées en sociologie pour
concernent malheureusement pas uniquement analyser la qualité du travail.
les pays les moins développés, on y retrouve
la question des différentes discriminations La rémunération attachée à l’emploi est parfois
dans l’emploi, selon le sexe, la nationalité ou considérée comme la dimension principale, voire
l’origine ethnique, l’âge, le handicap éventuel. unique, de la qualité de l’emploi. De fait, elle est
Le point commun à toutes ces sous-dimensions étroitement liée à la satisfaction des personnes
est qu’il est difficile de les mesurer précisément, au travail et elle apparaît donc dans de nom
en particulier lorsqu’elles correspondent à des breuses analyses comme un des éléments déter
pratiques illégales. La dimension inclut aussi minants de la qualité de l’emploi. Mais retenir
Encadré 1 (suite)
Les différentes approches proposées cédé la place en tant qu’axe principal de la stratégie
prônée par la Commission à des politiques dites de
La problématique du « travail décent » (traduction lit- flexicurité (Charpail et Marchand, 2008). Une nouvelle
térale de l’expression « decent work ») prônée par le stratégie européenne, tournée maintenant vers l’hori-
Bureau international du travail (BIT) est la plus englo- zon 2020, s’est construite durant les années de crise
bante puisqu’elle est censée s’appliquer à tous les pays 2009 à 2011. Elle réaffirme l’importance de la qualité
du monde, et pas seulement aux pays développés. De de l’emploi mais s’appuie sur des lignes directrices
fait, « l’agenda du travail décent » adopté par le BIT moins nombreuses et plus intégrées. Les réflexions en
en 1999 s’appuie sur les quatre (vastes) composantes cours à Bruxelles se sont ainsi orientées vers une foca-
que sont l’emploi, la protection sociale, les droits des lisation de la « qualité du travail » vers ses dimensions
travailleurs et le dialogue social. Onze dimensions du les plus importantes de façon à rendre le concept plus
travail décent avec leur cortège d’indicateurs ont été opérationnel. Ces réflexions, qui se réfèrent au cadre
fixées lors de la dix-huitième Conférence internationale utilisé dans le Rapport sur l’emploi en Europe de 2008,
des statisticiens du travail (CIST) de 2008. Le point de reposent notamment la question du lien entre qualité
vue retenu est clairement celui des travailleurs. La de l’emploi et flexicurité.
première version d’un manuel explicitant les concepts
et définitions des indicateurs du travail décent vient La Fondation de Dublin, organe tripartite de l’Union
d’être publié (ILO, 2012). L’ensemble sera réexaminé européenne institué en 1975, a pour mission bien par-
lors de la prochaine CIST prévue pour octobre 2013. ticulière de « contribuer à la conception et à l’établis-
sement de meilleures conditions de vie et de travail par
En ce qui concerne la Commission européenne, un une action visant à développer et à diffuser les connais-
premier cadre conceptuel de la « qualité de l’emploi », sances permettant de faciliter cette amélioration ». Il
datant du tournant des années 2000, a été finalisé au est donc logique que son approche de la qualité de
Sommet de Laeken de décembre 2001 à l’issue de l’emploi soit assez comparable à celle adoptée par le
débats politiques passionnés. Les dix dimensions de BIT. Ainsi, pour cette Fondation, promouvoir « la qualité
Laeken avec leurs indicateurs-clés et leurs indicateurs du travail et de l’emploi », c’est tout à la fois « assurer
de contexte étaient censés permettre de mesurer et la sécurité de l’emploi et des parcours professionnels,
de suivre au niveau des différents États-membres de maintenir et promouvoir la santé et le bien-être des
l’Union européenne les progrès opérés en matière travailleurs, développer les compétences et enfin per-
de qualité de l’emploi dans le cadre de la Stratégie mettre de concilier la vie de travail et la vie hors travail ».
de Lisbonne. Les dimensions retenues reflètent tantôt Ses recommandations, qui s’appuient sur les résultats
le point de vue des gouvernements, tantôt celui des de la grande enquête qu’elle mène tous les cinq ans
entreprises, tantôt celui des salariés, signe des com- sur les conditions de travail (EWCS), s’adressent à la
promis qui ont été opérés pour parvenir à un accord. fois aux États-membres et à leurs entreprises.
Ce cadre, dit de Laeken, a fait l’objet de nombreuses
critiques du fait de sa complexité et il n’a guère per- Enfin, on soulignera l’approche originale menée entre
mis de vérifier qu’a été atteint au cours de la décennie 2007 et 2010 sous la houlette de la Commission éco-
2000 l’objectif de créer des emplois plus nombreux et nomique des Nations-Unies pour l’Europe et ayant
de meilleure qualité (« more and better jobs for all »). abouti à un cadre conceptuel destiné principalement
Mais il est vrai que d’une part, le retournement de à permettre aux pays volontaires de suivre les progrès
conjoncture du début des années 2000 a poussé cer- de la qualité de l’emploi à leur niveau, le point de vue
tains pays à privilégier au niveau de leurs politiques privilégié étant là encore celui du travailleur. Ces tra-
d’emploi la quantité au détriment de la qualité ; et que vaux, qui ont donné lieu à un rapport publié en 2010
d’autre part, à partir du milieu de ces mêmes années (UNECE, 2010), servent aujourd’hui de référence dans
2000, l’objectif de la qualité de l’emploi a peu à peu nombre de pays.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012 27un tel critère suppose à la fois de pouvoir déter des horaires trop irréguliers ou décalés (travail
miner un salaire minimum jugé décent et de de nuit ou de week-end), surtout lorsque la pré
savoir apprécier l’adéquation entre rémunéra visibilité en est insuffisante. Très liée, la ques
tion versée et compétences professionnelles tion de l’équilibre entre vie professionnelle et
mises en œuvre dans le poste occupé. En outre, vie personnelle pose souvent, au-delà des poli
le concept va au-delà des seuls avantages finan tiques publiques menées, notamment en matière
ciers liés à l’emploi puisqu’il englobe d’autres de modes de garde des enfants, celle des poli
avantages tels que les droits à congés payés, tiques mises en œuvre par les entreprises ou les
congés annuels, congés de maladie, etc. administrations pour donner à leurs salariés et à
leurs salariées plus de possibilités de concilia
Un troisième volet de la qualité de l’emploi a tion. C’est aussi toute l’organisation du temps
trait aux horaires de travail, ou plus générale de travail et des temps sociaux qui est en jeu, et
ment à l’organisation des temps de travail et aux pas seulement sur la journée ou sur la semaine
possibilités de conciliation qu’elle permet avec mais sur l’ensemble de la vie active.
les autres temps de vie, en particulier le temps
parental. Les durées travaillées peuvent être, en Depuis une trentaine d’années une double
elles-mêmes, abusives par exemple lorsqu’elles revendication se développe quant à la sécurité
sont trop longues, mais elles peuvent aussi de l’emploi et à la protection sociale : d’un côté,
être inférieures ou supérieures à la durée que les employeurs réclament plus de flexibilité et
souhaitent travailler les salariés : on retrouve de mobilité de la main-d’œuvre ; de l’autre, les
alors les situations de sous-emploi mais aussi salariés aspirent, eux, à plus de stabilité et de
de suremploi. S’agissant de l’organisation des sécurité. De là est née l’idée de flexicurité qui
temps de travail, se posent les mêmes types de est devenue, au cours de la dernière décennie, un
problèmes lorsqu’on impose aux travailleurs des leviers majeurs de la stratégie européenne
Tableau
Correspondances entre les dimensions de la qualité de l’emploi retenues dans les différentes
approches internationales
Dimensions BIT (2008) CE-Laeken (2001) CE-Bruxelles Fondation de UNECE (2010)
(2011) Dublin (2002)
Santé-sécurité 5. Formes de travail 3. Égalité 3.1. Santé et Santé 1. Sécurité au
au travail, qu’il y a lieu d’abolir entre hommes sécurité au travail et bien-être travail et éthique
conditions de travail 7. Égalité des chances et femmes 3.2. Intensité du
et de traitement 4. Santé et sécurité travail
dans l’emploi au travail 4.2. Égalité
8. Sécurité du milieu 9. Diversité et non- entre hommes
de travail discrimination et femmes
Rémunérations 2. Gains adéquats 1. Qualité intrin- 1.1. Salaires Revenus* 2. Revenus
et emploi productif sèque de l‘emploi appropriés et avantages liés
à l’emploi
Temps de travail 3. Horaires décents 7. Organisation du 4.1. Équilibre Conciliation 3. Temps de travail
et conciliation 4. Capacité de travail et équilibre vie professionnelle/ vie au travail/ et conciliation
vie professionnelle/ concilier travail, entre vie vie personnelle vie hors travail vie au travail/
vie familiale vie de famille professionnelle vie hors travail
et vie privée et vie privée
Sécurité de l’emploi 6. Stabilité et 5. Flexibilité 1.2. Sécurité - Statuts 4. Sécurité
et protection sociale sécurité du travail et sécurité de l’emploi d’emploi* de l’emploi et
9. Sécurité sociale et progression - Protection protection sociale
de carrière sociale*
Dialogue social 10. Dialogue social 8. Dialogue social 3.4. Représenta- Droits 5. Dialogue social
et représentation et représentation des et participation tion collective des travailleurs*
collective travailleurs des travailleurs
et des employeurs
Formation tout 2. Formation tout 2. Dévelop- Développement 6. Accès à la
au long de la vie au long de la vie pement des des formation et
et progression compétences et compétences développement
de la carrière employabilité des compétences
Autres dimensions 1. Possibilités d’emploi 6. Insertion 3.3. Autonomie 7. Relations sur
et accès au dans le travail le lieu de travail
11. Contexte marché du travail et pratiques et motivation
économique et social 10. Performances professionnelles au travail
du travail décent générales du travail
(productivité)
* Regroupés dans une grande dimension « Sécurité de l’emploi et des parcours professionnels ».
Source : auteurs.
28 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012pour l’emploi (cf. encadré 1). La notion de flexi performances générales du travail / producti
curité se fonde sur l’idée qu’assouplir les moda vité, possibilités de travail) ou de dimensions
lités de recrutement et de rupture du contrat de plus subjectives (satisfaction vis-à-vis du tra
travail n’interdit pas de sécuriser les parcours vail, autonomie, motivation, relations sur le lieu
professionnels en favorisant les retours rapides de travail).
vers l’emploi. Pour cerner cette dimension, il
convient d’en revenir aux notions préconisées
par le BIT, de stabilité, de sécurité d’emploi et
de garanties en matière de protection sociale
Mesurer la qualité de l’emploi
(indemnisation-chômage, droits à la retraite, et du travail
remboursements en cas de maladie, etc.), tout
S
en reconnaissant l’intérêt de favoriser les mobi i certaines analyses de la qualité de l’emploi
lités volontaires. On peut aussi admettre l’intérêt et du travail s’appuient exclusivement sur
de contrats temporaires lorsqu’ils constituent des méthodes qualitatives (entretiens, études de
un marchepied vers l’emploi stable. La qualité cas, etc.), les études menées par les économistes
de l’emploi est alors vue dans une perspective dans ce champ adoptent très majoritairement
dynamique, en s’efforçant de raccourcir le plus une perspective quantitative qui implique donc
possible les passages par le chômage, l’emploi non seulement de choisir une définition de la
précaire ou les bas salaires. Finalement, derrière qualité de l’emploi mais aussi de s’accorder sur
cette dimension se profile l’objectif de lutter le choix d’indicateurs de mesure de cette qualité.
contre la précarité de l’emploi et contre les phé
nomènes de segmentation du marché du travail
qui laissent de côté, non pas forcément tous les Il existe différents types d’indicateurs
titulaires de contrat temporaire, mais tous ceux
dont l’emploi est très menacé. On peut notamment distinguer entre indicateurs
de type statique ou dynamique, indicateurs
Autre dimension importante mais difficile à objectifs ou subjectifs, indicateurs de moyens
appréhender à l’aide d’indicateurs quantifiés : ou de résultats.
celle du dialogue social et des relations profes-
sionnelles. Cela recouvre le droit, pour les sala La plupart des indicateurs de qualité de l’emploi
riés, de s’organiser et de faire grève, et égale disponibles dans les enquêtes sont des indica
ment le fait d’être couverts par des conventions teurs statiques. Cependant, l’introduction d’indi
ou accords conclus aux différents niveaux de cateurs « dynamiques » tels que des indicateurs
la négociation collective, depuis celui de l’éta de transition sur le marché du travail ou de mobi
blissement ou de l’entreprise jusqu’au niveau le lité salariale donne une appréciation sensible
plus centralisé, en passant par le niveau inter ment différente du phénomène puisqu’elle per
professionnel ou celui de la branche. met d’avoir une information sur les trajectoires
des individus et non seulement sur leur état à
Pour un salarié, la possibilité de bénéficier de un moment donné. L’importance des flux sur le
formations professionnelles tout au long de sa marché du travail mise en avant dans la littéra
vie active est un atout. Elle favorise, à travers le ture sur les modèles d’appariement (Mortensen
maintien de son employabilité, les progressions et Pissarides, 1994) incite à appréhender la
de carrière et les transitions réussies. C’est aussi qualité de l’emploi de manière dynamique en
un facteur jouant directement sur la qualité de la observant la capacité des individus à évoluer
main-d’œuvre que nous avons mentionnée pré sur le marché du travail en vue d’améliorer la
cédemment et que l’on mesure souvent par le qualité de leurs emplois. La mobilisation d’indi
niveau de formation des personnes en emploi. cateurs dynamiques enrichit également l’étude
La dimension comprend donc à la fois le niveau des inégalités en matière de qualité de l’emploi
de formation ou de qualification du salarié, son puisqu’elle permet par exemple de distinguer les
adéquation avec le niveau requis par le poste individus qui demeurent cantonnés à des emplois
qu’il occupe, les formations qu’il reçoit et les de mauvaise qualité de ceux qui occupent systé
possibilités de développement de carrière que matiquement des emplois de bonne qualité ou
cela peut lui ouvrir. encore de ceux qui occupent transitoirement un
emploi de mauvaise qualité mais en sortent assez
S’ajoutent à ces six grandes dimensions des rapidement suite à une transition favorable.
dimensions spécifiques de natures assez diffé Notons cependant que la mobilisation exclusive
rentes (cf. tableau) : il peut s’agir de dimensions d’indicateurs dynamiques peut poser problème
de type contextuel (contexte socio-économique, lors de comparaisons agrégées entre différents
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012 29sous-groupes (groupes sociodémographiques, Enfin, une troisième distinction peut être opé
entreprises, secteurs, pays, etc.) car ces indica rée entre indicateurs : certains s’intéressent aux
teurs ne renseignent pas, contrairement aux indi moyens mis en œuvre pour améliorer la qualité
cateurs statiques, sur les « points de départ » des de l’emploi tandis que d’autres mesurent direc
différents sous-groupes étudiés2. tement les résultats obtenus dans ce domaine.
Là encore, les travaux sur la qualité de l’emploi
Parmi les indicateurs de qualité de l’emploi, se n’adoptent pas tous la même position vis-à-vis
trouvent des indicateurs que l’on peut qualifier de l’introduction de ces deux types d’indica
d’objectifs et d’autres de subjectifs. La fron teurs, en particulier concernant la mobilisation
tière entre ces deux types d’indicateurs n’est d’indicateurs de moyens. Le fait de n’intro
pas toujours simple à établir. On peut cepen duire que des indicateurs de résultats présente
dant considérer, suivant ainsi Green et Mostafa un avantage en termes d’analyse comparée
(2012), que les indicateurs faisant explicite de la qualité de l’emploi, en particulier lorsqu’elle
ment référence à la perception de l’enquêté, est menée dans une perspective macro : elle permet
à ses préférences ou à ses attitudes sont des de repérer d’éventuelles équivalences fonc
indicateurs « subjectifs ». À l’inverse, les indi tionnelles c’est-à-dire des situations où des
cateurs n’impliquant pas la mobilisation d’une ensembles d’institutions et de politiques diffé
perception de l’individu ou ne sollicitant pas rentes peuvent, de par leur cohérence et leurs
l’expression de ses préférences peuvent être complémentarités, mener à des résultats compa
considérés comme « objectifs ». Il faut cepen rables (Amable, 2005). Cependant, dans certains
dant rappeler que la grande majorité des indi cas, et en particulier lorsque l’on adopte une
cateurs de qualité de l’emploi utilisés sont issus approche large de la qualité de l’emploi, la dis
d’enquêtes adressées aux travailleurs et que ponibilité d’indicateurs de résultats comparables
l’on peut de ce fait estimer qu’il existe une part et réguliers n’est pas garantie. Des indicateurs de
de subjectivité dans toute réponse. Cependant, moyens sont donc parfois mobilisés pour pallier
des efforts sont faits dans les enquêtes pour l’absence de tels indicateurs. 2
distinguer ces deux types d’approche en pré
cisant dans l’énoncé des questions pour les
quelles une réponse « objective » est souhai Quelles qualités rechercher
tée comment doit être évaluée telle ou telle pour ces indicateurs …
facette de la qualité de l’emploi. L’Enquête
Européenne sur les Conditions de Travail Idéalement, de tels indicateurs devraient réu
(European Working Conditions Survey) tente nir un grand nombre de « qualités » parmi les
ainsi de s’appuyer sur des situations de travail quelles celles d’être à la fois pertinents, com
objectivées plutôt que sur des perceptions ou préhensibles et faciles à interpréter, transparents
des préférences. À titre d’exemple, les ques dans leur mode d’élaboration, disponibles
tions visant à mesurer l’intensité du travail régulièrement et fiables. Dans une perspective
font référence à des contraintes de rythme de comparative entre pays, s’ajoute en outre le
travail plutôt qu’à l’intensité perçue : « devez- problème de la comparabilité des données. Il est
vous (toujours, souvent, parfois ou jamais) évident que les indicateurs disponibles ne réu
vous dépêcher dans votre travail ? » (Amossé nissent pratiquement jamais toutes ces condi
et Kalugina, à paraître). Par ailleurs, les études tions et qu’il faut donc accepter d’opérer des
s’intéressant à la qualité de l’emploi n’adoptent choix « par défaut », qui dépendent de l’usage
pas toutes la même position quant à la mobili que l’on veut faire des indicateurs et dont il faut
sation d’indicateurs explicitement subjectifs tenir compte lors de l’interprétation des résul
i.e. renseignant volontairement sur la percep- tats obtenus. Comme l’écrit Perret (2002), « un
tion par le travailleur de certains aspects de système d’indicateurs n’est pas simplement un
son travail. Muñoz et al. (2011, 2012) prônent rassemblement de données statistiques ; chaque
par exemple une exclusion stricte des indica indicateur individuel doit pouvoir se justifier en
teurs subjectifs dans les études sur la qualité de référence à une analyse des phénomènes com
l’emploi tandis que d’autres travaux ont ten plexes qu’il est censé résumer». Pour illustrer
dance à analyser de manière complémentaire les difficultés rencontrées lors de l’élaboration
indicateurs objectifs et indicateurs subjectifs, d’indicateurs, on a indiqué en annexe la liste
estimant que leur mobilisation simultanée per
met d’obtenir une meilleure image de la qua 2. À titre d’exemple, aucun indicateur sur les niveaux de salaire
lité de l’emploi dans un pays ou pour une caté n’était prévu dans les indicateurs définis par l’UE à Laeken en
2001 qui ne comprenaient qu’un indicateur de mobilité salariale,
gorie donnée (Leschke et Watt, 2008, Davoine alors même que les situations des pays de l’UE sont très contras-
et al., 2008). tées en termes de niveaux de salaires.
30 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012des indicateurs adoptés en 2010 par la Task Aux niveaux nationaux, la disponibilité
Force sur la qualité de l’emploi dirigée par la d’enquêtes permettant d’étudier la qualité
Commission économique des Nations-Unies de l’emploi est très variable entre les pays de
pour l’Europe (UNECE, 2010). Depuis lors, ces l’ex-UE15 et les nouveaux pays membres. Dans la
indicateurs ont été mis en œuvre par une quin plupart des pays de l’ex-UE15, des enquêtes s’in
zaine de pays (dont la France) et donc soumis à téressant à certains aspects de la qualité de l’em
un certain nombre de remarques ou de critiques ploi et du travail existaient bien avant la mise en
reprises dans cette même annexe. L’ensemble place de cet objectif au niveau européen, notam
du cadre conceptuel adopté va donc maintenant ment sur les conditions de travail (Danemark,
être revu : c’est le mandat confié à un groupe Suède, Finlande, Allemagne, Espagne, France,
d’experts qui remettra ses conclusions en 2015, Royaume-Uni, Autriche, etc.). La mise en avant
avec une étape intermédiaire en 2013. du concept de qualité de l’emploi par l’Union
européenne a cependant incité les pays de l’ex-
UE15 à développer de nouvelles enquêtes ou
… et quelles sources utiliser ? des compléments d’enquête pour affiner leurs
données sur ce sujet (Encuesta de Calidad de
Comme on vient de le voir, parmi les qualités Vida en el Trabajo en Espagne, Indagine sulla
des indicateurs de qualité de l’emploi, la ques qualità del lavoro in Italia en Italie, Werkbaar
tion de leur comparabilité et de leur disponibi werk en Flandres, etc.). Du côté des nouveaux
lité régulière est fondamentale. L’intérêt mar pays membres de l’UE, des efforts ont égale
qué pour la thématique de la qualité de l’emploi ment été réalisés en ce sens comme par exemple
au niveau européen a contribué au développe en République Tchèque (en 2004 puis en 2006)
ment d’enquêtes européennes sur le sujet mais ou en Estonie (Working Environment Survey en
également au développement d’enquêtes natio 2000 et Work Life Survey en 2009). La Bulgarie
nales visant à permettre une analyse plus fine et la Roumanie, qui ne disposent pas d’enquêtes
de la qualité de l’emploi ou de certains de ses propres ont par ailleurs été intégrées au champ
aspects. Les enquêtes mobilisées pour étudier d’étude de l’enquête de la Fondation de Dublin.
la qualité de l’emploi sont majoritairement des
enquêtes effectuées auprès des ménages, en Si les enquêtes permettant d’analyser la qua
ligne avec l’approche généralement choisie, lité de l’emploi se sont donc multipliées au
centrée sur le travailleur. cours des dernières années, il faut noter qu’il
demeure difficile d’obtenir, à partir d’une seule
Parmi les enquêtes européennes susceptibles enquête, des informations sur toutes les dimen
d’être mobilisées pour analyser la qualité de sions de la qualité de l’emploi. Or, le croisement
l’emploi, la plus pertinente est l’Enquête des sources rend délicat l’étude de ce concept
Européenne sur les Conditions de Travail de la multidimensionnel. Par ailleurs, l’Enquête
Fondation de Dublin. Cette enquête, menée tous Européenne sur les Conditions de Travail, qui
les cinq ans depuis 1991, contient des informa demeure à ce jour l’enquête la plus exhaus
tions précises sur la quasi-totalité des facettes tive sur ce sujet, présente des limites à la fois
de la qualité de l’emploi et du travail. D’autres en termes de fréquence (elle n’est menée qu’à
enquêtes européennes peuvent également se intervalles de cinq ans et n’est pas conduite en
prêter à l’étude de la qualité de l’emploi mais panel) mais également en termes de taille, le
elles contiennent des éventails d’indicateurs net nombre de personnes interrogées ne permettant
tement plus restreints. L’Enquête sur les Forces pas de croiser plusieurs facteurs explicatifs de la
de Travail (LFS), le Panel Communautaire des qualité de l’emploi, surtout pour les petits pays.
Ménages (ECHP, 1994-2001) ou encore la base
EU-SILC (créée en 2003) contiennent ainsi des
informations correspondant essentiellement aux Une question récurrente :
dimensions « rémunérations », « temps de tra le calcul d’un indicateur synthétique
vail » ou encore « sécurité de l’emploi » décrites est-il légitime ?
plus haut (salaires, types de contrat de travail,
nombre d’heures de travail effectuées, etc.). L’une des questions les plus discutées à propos
D’autres enquêtes encore offrent des indica des indicateurs est celle de savoir si l’on en reste
teurs très spécifiques sur certains sujets telle que à un système d’indicateurs, en cohérence avec
l’enquête sur la formation professionnelle la reconnaissance du caractère multidimension
continue (CVTS), l’enquête sur la structure des nel de la qualité de l’emploi, ou si l’on cherche à
salaires (SES) ou encore l’enquête sur les acci résumer toute cette information difficile à inter
dents du travail (ESAW). préter en un indicateur synthétique. Chacune
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012 31des deux options présente des avantages et des en veillant à ce que les indicateurs mobilisés
inconvénients, qui se déduisent les uns des autres soient comparables et disponibles à intervalles
par opposition : ainsi l’indicateur synthétique réguliers pour l’ensemble des pays de l’UE. Six
repose sur une très forte simplification d’une dimensions ont été retenues : salaires, formes
réalité foncièrement complexe et peut donc d’emploi non-standard, temps de travail et
conduire à des classements et à des interpréta conciliation, conditions de travail et sécurité du
tions simplistes ; en même temps, l’information travail (et de l’emploi), compétences et déve
apportée par un « bon » indicateur synthétique loppement de carrière, représentation collec
peut être beaucoup plus efficace pour aider à la tive. Chacune de ces dimensions comprend des
décision qu’une collection d’indicateurs dont les sous-dimensions dont le poids relatif est pré
niveaux ou les évolutions divergent entre eux. cisé. Chaque dimension compte ensuite pour un
Le manuel de l’OCDE consacré à la construction poids équivalent dans le calcul de l’indicateur
d’indicateurs composites (OECD, JRC European synthétique. L’approche de l’ETUI revendique
Commission, 2008) établit précisément une lon une focalisation sur la qualité des emplois et ne
gue liste des avantages et inconvénients d’une prend donc pas en compte des indicateurs plus
telle construction et fournit un certain nombre de généraux sur le fonctionnement des marchés du
règles à respecter à toutes les étapes du proces travail ou des États-providence. En outre, un
sus : définition d’un cadre conceptuel théorique, compromis acceptable a été adopté par l’Institut
sélection des variables, imputation des données consistant à accompagner toute présentation des
manquantes, analyse multivariée, normalisation résultats relatifs à l’indice des éléments rela
des données, pondération et agrégation, tests de tifs aux sous-indices (un par dimension) ayant
robustesse et de sensibilité, retour à l’informa servi à son élaboration (Leschke et Watt, 2008).
tion détaillée, liens avec d’autres variables, pré On peut toutefois faire remarquer que les mêmes
sentation et communication. Il en ressort que la critiques que l’on adresse à un indicateur com
construction de tels indicateurs synthétiques pose posite valent aussi, dans une moindre mesure,
de redoutables problèmes qui ne sont pas seule pour chacun de ses sous-indices qui sont eux-
ment techniques. Par exemple, calculer un indice mêmes composites.
synthétique par la méthode très couramment uti
lisée de la moyenne arithmétique de sous-indices Mettant en avant les insuffisances des indi
n’est pas du tout neutre comme certains le pen cateurs composites déjà produits, Muñoz de
sent : elle conduit à donner implicitement une Bastillo et al. (2011) ont proposé plus récem
pondération identique à chacun des indicateurs ment un indicateur synthétique répondant à un
utilisés. De façon plus générale, une critique sou certain nombre de critères : l’indicateur ne doit
vent adressée à de tels indicateurs synthétiques concerner que les caractéristiques de l’emploi
porte sur le manque de transparence que com ayant un impact direct sur le bien-être des tra
porte leur mode d’élaboration. vailleurs et il ne doit pas inclure de variables
contextuelles ou de procédures (seulement des
Parmi les travaux réalisés en comparaison euro variables de résultats). L’indicateur synthétique
péenne, deux principaux indicateurs synthé est ainsi constitué de cinq grandes dimensions :
tiques de qualité de l’emploi ont été dévelop d’une part la rémunération, et d’autre part quatre
pés : le Job Quality Index de l’Institut syndical dimensions qualifiées d’ « amenities » qui
européen (ETUI) et une approche plus récente regroupent toutes les dimensions complémen
proposée par Muñoz de Bustillo et al. (2011). taires au revenu : la qualité intrinsèque du tra
vail, la qualité de l’emploi, la santé et la sécurité
L’Institut syndical européen a ainsi été le pre et enfin l’équilibre vie familiale-vie profession
mier à proposer un indicateur synthétique de nelle. Chacune de ces cinq dimensions est pon
qualité de l’emploi au niveau européen. L’ETUI dérée à hauteur de 20 % et l’indicateur synthé
a tenté d’éviter les écueils rappelés précédem tique consiste en une moyenne géométrique de
ment en explicitant sa démarche technique. ces cinq dimensions. Le choix d’une moyenne
Le Job Quality Index (JQI) a pour vocation de géométrique a notamment pour effet d’accroître
comparer les situations des pays de l’Union la valeur globale de l’indicateur pour une entité
européenne, entre elles mais aussi dans le temps présentant la même moyenne arithmétique mais
(Leschke et Watt, 2008). L’accent est également ayant des valeurs équilibrées sur chacune des
mis sur la dimension du genre, l’indice synthé dimensions plutôt que des scores très faibles sur
tique pouvant être calculé séparément pour les certaines dimensions et très forts sur d’autres,
hommes et pour les femmes afin de comparer mettant ainsi en avant l’articulation entre les
leur situation en termes de qualité de l’emploi. différentes dimensions de la qualité de l’emploi.
L’ETUI a opté pour une approche appliquée Les indicateurs servant à la construction de
32 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 454, 2012Vous pouvez aussi lire
